Werkvermogen en LeeftijdsBewust
Personeelsbeleid; integreerbare theorieën?
De mogelijkheden om het werken aan werkvermogen via de WAI te
integreren binnen het leeftijdsbewuste personeelsbeleid van organisaties
Joost Meijer Studentnummer 1507656
University of Groningen
ABSTRACT
INLEIDING
Doel van het onderzoek en vraagstelling
De vergrijzing en de ontgroening van de Nederlandse samenleving hebben grote gevolgen voor de arbeidsparticipatie van ouderen. Op zowel nationaal- als op Europees niveau is bepaald dat in 2010 de arbeidsparticipatie van 55 tot 64 jarigen verhoogd moet zijn tot 50% (SER-advies ouderenbeleid, 2005). Door deze ontwikkelingen zullen organisaties enerzijds met specifieke maatregelen moeten investeren in deze specifieke groep oudere werknemers, anderzijds zullen zij vanuit het oogpunt van leeftijdsbewust personeelsbeleid (LBP) algemene maatregelen moeten treffen die gericht zijn op een duurzame ontwikkeling van alle werknemers binnen de organisatie. De doelstelling van LBP is hierbij het zo lang mogelijk vitaal, gemotiveerd en inzetbaar houden van alle werknemers. Ter verduidelijking van de interventies die organisaties hiertoe kunnen nemen, hebben Thunnissen et al. (2000) op basis van een groot aantal best-practices vier categorieën met LBP-maatregelen beschreven.
Volgens Ilmarinen et al. (2005) kan een goed en langer arbeidsleven gerealiseerd worden door te investeren in het werkvermogen van individuen. Het concept van werkvermogen dat in de jaren tachtig zijn intrede deed, werd aanvankelijk met name gezien als een gezondheidskundige beoordeling. Door de jaren heeft het zich echter ontwikkeld tot een breder concept, waarin naast gezondheid de zgn. werkfactoren een steeds belangrijkere rol kregen (o.a. Alavinia et al., 2007; van den Berg et al., 2008). Het werkvermogen beschrijft de mate waarin een werknemer in staat is zijn of haar werk te doen, nu en in de nabije toekomst, met inachtneming van belastende factoren en speciale kenmerken van de werknemer (De Zwart, Frings-Dresen en van Duivenbooden, 2001). Wanneer organisaties aandacht willen besteden aan het ‘behoud van werkvermogen’, dan dienen zij zich hiertoe volgens Ilmarinen en Rantanen (1999) te richten op een viertal actiegebieden. Dit zijn enerzijds de individuele factoren ‘gezondheid’ en ‘professionele competentie’ en anderzijds de werkfactoren ‘fysieke werkomgeving’ en ‘psychosociale werkomgeving’.
Op basis van het brede concept van werkvermogen is door Finse onderzoekers in de jaren tachtig de zgn. Work Abiltiy Index (WAI) ontwikkeld die middels een vragenlijst een valide oordeel geeft over het werkvermogen van werknemers. Op nationaal niveau heeft het begrip werkvermogen sinds 2007 zijn intreden gedaan middels een subsidie van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ter oprichting van een landelijk WAI-netwerk door de stichting Blik op Werk.
aanwijzen. Rekening houdende met de vier actiegebieden van ‘behoud van werkvermogen’ zal de taak van arboprofessionals zich met name richten op de individuele gezondheid van werknemers. Gelet op een steeds belangrijkere rol van de zgn. werkfactoren binnen het werken aan werkvermogen zullen HR-afdelingen inhoud moeten geven aan zaken behorende binnen de fysieke en met name psychosociale werkomgeving.
Doordat organisaties steeds meer verantwoordelijkheid krijgen wat betreft het werken aan werkvermogen, lijkt een optimale afstemming tussen het interne HR-beleid en het arbobeleid hiertoe noodzakelijk. Niet voor niets constateren de Zwart en Burdorf (2007) dan ook dat de overkoepelende begrippen werkvermogen en inzetbaarheid (de belangrijkste uitkomst van een goed LBP) steeds meer naar elkaar toe groeien. In het kader van het verbeteren van de inzetbaarheid zijn veel organisaties al bekend met LBP en de maatregelen die hierbinnen opgesteld kunnen worden (Thunnissen et al. 2000), echter, de WAI en het werken aan ‘behoud van vermogen’ is voor hen nieuw. De vraag is dan ook in hoeverre organisaties het werken aan werkvermogen via de WAI theoretisch en praktisch kunnen integreren in het gehanteerde LBP met haar verschillende maatregelen, en welke beleidsafstemming hiertoe tussen HR en arboprofessionals benodigd is.
Op basis van deze problematiek is voor dit onderzoek de volgende doelstelling benoemd:
Het inzichtelijk maken van de theoretische en praktische mogelijkheden om het werken aan werkvermogen via de WAI te integreren binnen het LBP van organisaties.
Een tekort aan inzicht aangaande de integratiemogelijkheden van LBP-maatregelen enerzijds, te samen met een tekort aan kennis aangaande de beleidsintegratie omtrent werkvermogen en LBP anderzijds, vormden hierbij de basis van het onderzoek. De vraagstelling van dit onderzoek luidt daarom als volgt:
In hoeverre wordt er een theoretische en praktische overlap geconstateerd tussen LBP-maatregelen en de theorie omtrent het ‘behoud van werkvermogen’ en in hoeverre stemmen organisaties het beleid hiertoe op elkaar af?
Omdat de WAI zowel binnen fysieke als mentale beroepen wordt toegepast en gebruikt kan worden binnen alle leeftijden, is in dit onderzoek tevens getracht om de verschillen die hiermee gepaard gaan te beschrijven. Voor de nieuwe en de huidige gebruikers van de WAI en voor alle andere organisaties die aandacht willen besteden aan het verbeteren van de inzetbaarheid en het werkvermogen van haar medewerkers kan dit onderzoek interessant zijn.
1. Wat is bekend over de verschillende actiegebieden die binnen ‘behoud van werkvermogen’ bekend zijn, wat is hun intensiteit met werkvermogen en welke verschillen zijn er gelet op leeftijd en de fysieke en mentale aard van het werk?
2. In welke mate hebben LBP-maatregelen theoretische overlap met de verschillende invloedsfactoren van ‘behoud van werkvermogen’ en welke overlap wordt geconstateerd in de praktijk?
3. In welke mate vertonen LBP-maatregelen overlap met de maatregelen die vanuit effectiviteitsonderzoek bekend zijn en die zich richten op het ‘behoud van werkvermogen’?
4. In hoeverre zien organisaties het belang van het integreren van LBP en het beleid ten aanzien van werkvermogen en op welke wijze stemmen zij beide beleidsinstrumenten hiertoe op elkaar af?
Om uiteindelijk een uitspraak te kunnen doen over de overlap tussen LBP en het werken aan werkvermogen wordt bij deelvraag 1 eerst de aard en intensiteit van de vier determinanten van het ‘behoud van werkvermogen’ onderzocht. Een dergelijk inzicht in de dimensies van werkvermogen is belangrijk wanneer het behouden en promoten van werkvermogen uiteindelijk het doel is (Ilmarinen, 2005). Doordat LBP net als het ‘behoud van werkvermogen’ als taak heeft om zowel de organisatie-, werk- en individugebonden factoren te beïnvloeden (Thunnissen et al., 2000), is het vervolgens de vraag in hoeverre de maatregelen die hierbinnen genomen kunnen worden overlap vertonen met de vier actiegebieden van het ‘behoud van werkvermogen’. Door tevens te analyseren in hoeverre arboprofessionals betrokken zijn bij deze maatregelen, kunnen bij deelvraag 2 tevens conclusies over de praktische overlap getrokken worden.
Naast een mogelijke samenhang met de factoren van ‘behoud van werkvermogen’ wordt tevens onderzocht of de LBP-maatregelen terugkomen in het effectiviteitsonderzoek van werkvermogensstudies. Middels effectiviteitsonderzoek kan namelijk het meest betrouwbare bewijs gevonden worden via welke methode werkvermogen beïnvloed kan worden (Ilmarinen, 2006). De overlap tussen beide theorieën wordt onderzocht bij deelvraag 3.
THEORETISCH KADER
Ontgroening en vergrijzing
Ontgroening en vergrijzing zijn begrippen die de laatste jaren veelvuldig voorkomen op de politieke agenda, ze zijn inmiddels ook terug te vinden in het beleid van Nederlandse organisaties. De gevolgen van een daling van het aantal geboortes (ontgroening) en de toename van het aantal ouderen (vergrijzing) heeft namelijk ook zijn invloed op de Nederlandse beroepsbevolking (20-65 jarigen). Door het effect van de zgn. babyboomgeneratie (geboren tussen 1945-1970) is er binnen de beroepsbevolking een onevenwichtige leeftijdsverdeling ontstaan. De voorspelling is dat vanaf 2010 de categorie 50-60-jarigen eenderde van de potentiële beroepsbevolking gaat vormen, dit terwijl het aandeel van de potentiële beroepsbevolking in de totale bevolking in absolute én in relatieve zin zal afnemen (Greving, 2003). Het gevolg hiervan is dat er een grotere vervangingsvraag ontstaat, die door het effect van ontgroening, gecompenseerd zal moeten worden d.m.v. een hogere arbeidsparticipatie van ouderen.
Voor organisaties zijn een aantal gevolgen merkbaar. Door een in verhouding groter aantal oudere werknemers zal het personeelsbestand verouderen. Daarnaast zal er door een grotere uitstroom van oudere werknemers enorm veel kennis en ervaring uit de organisatie vertrekken, waarbij het onduidelijk is of dit voldoende opgevangen kan worden. Dit leidt tot een vervangingsvraag, echter is in sommige sectoren ook sprake van een uitbreidingsvraag. Vooral de zorgsector en het onderwijs hebben naast vervangend personeel ook behoefte aan extra personeel. Tot slot heeft de ontgroening gevolgen voor het aantrekken van nieuw personeel in het algemeen: In zijn totaliteit zijn er minder jongeren beschikbaar voor de arbeidsmarkt. Hierbij zullen bepaalde sectoren extra problemen ondervinden omdat zij te maken hebben met een lagere populariteit van een bepaald vakgebied. Met name de chemische sector en gemeentes en provincies hebben hier last van. Het mag duidelijk zijn dat deze ontwikkelingen gevolgen hebben voor alle organisaties en dat het begrip arbeidsparticipatie prioriteit verdient binnen de beleidskaders van alle organisaties.
Leeftijdsbewust personeelsbeleid
Wanneer wordt gelet op de mogelijkheden om op organisatieniveau verbeteringen te creëren in de inzetbaarheid van werknemers, dan kan LBP of ook wel leeftijdsonafhankelijk personeelsbeleid een handvat bieden. LBP richt zich op het zo lang mogelijk vitaal, gemotiveerd en inzetbaar houden van alle werknemers. Het beleid gaat uit van een duurzame en optimale inzetbaarheid van alle werknemers en houdt rekening met de verschillen tussen individuele werknemers uit alle leeftijdscategorieën. LBP is ontstaan doordat het ouderenbeleid ‘oude stijl’ nauwelijks gericht was op de doorstroom van werknemers in de organisatie (Thunnissen et. al, 2000). Daarnaast besteedde het geen aandacht aan individuele werknemersverschillen. LPB daarentegen heeft als uitgangspunt dat er geen duidelijke leeftijdsgrens bestaat tussen jong en oud. Centraal staan het verouderingsproces en de met de leeftijd verminderende gebruikerswaarde van eerder verworven arbeidskwalificaties, met als gevolg een vermindering in inzetbaarheid, functioneren, satisfactie en motivatie en een verstoring van de balans tussen belasting en belastbaarheid. LBP gaat uit van een zgn. economische levensduur van de werknemer die wordt beïnvloed door de arbeidsomstandigheden, de arbeidsinhoud, de ontwikkelingen in de privé-omgeving of in het individu zelf.
Tevens zijn kernpunten van LBP dat het naast curatief beleid ook om preventief beleid gaat en gericht is op de lange termijn. Wanneer het gaat om acties in het kader van LBP dan kan hiertoe een belangrijk onderscheid gemaakt worden in curatieve en preventieve maatregelen (Thunnissen et al, 2000). Curatieve maatregelen zijn meer op de korte termijn gericht en hebben betrekking op (oudere) werknemers bij wie zich al knelpunten in het functioneren voor doen. Preventieve maatregelen zijn meer algemeen van aard en moeten van toepassing kunnen zijn op alle medewerkers. De maatregelen worden vroegtijdig ingezet en hebben als doel de werknemer inzetbaar, productief en gemotiveerd tot aan het pensioen te laten werken.
en naar het management, het aanwenden van de juiste (financiële) tools en het integreren van LBP in HR-instrumenten als functioneringsgesprekken.
Werkvermogen
Algemeen
Finland, een land dat al eind jaren zeventig te kampen kreeg met vergrijzing heeft middels een samenwerking tussen de overheid en het Finish Institute of Occupational Health (FIOH) een succesvol ‘management of work ability’ beleid ontwikkeld. Proffessor J. Ilmarinen was een van de eerste onderzoekers die werkvermogen onderzocht en die het belang ervan benadrukte. Het werkvermogen van werknemers heeft betrekking op de mate waarin een werknemer in staat is zijn of haar werk te doen, nu en in de nabije toekomst, met inachtneming van belastende factoren en speciale kenmerken van de werknemer (De Zwart, Frings-Dresen en van Duivenbooden, 2001). De centrale doelstelling van ‘management of work ability’ wordt volgens het FIOH omschreven als “het ondersteunen van het complete welzijn, de functionele kwaliteiten van werknemers en het voorzien in goede werkomstandigheden en mogelijkheden voor productiviteit”. Hiertoe is een samenhang nodig tussen factoren zoals aansturing, werkbelasting en werkomgeving.
Dimensies van werkvermogen
Volgens Ilmarinen (2005) is het concept van werkvermogen gebouwd op de balans tussen ‘human resources’ (individuele factoren) en de werkfactoren (werkeisen). De belangrijkste individuele factoren zijn gecategoriseerd in gezondheid, professionele competentie en waarden. Figuur 1 beschrijft de samenhang van deze individuele factoren en werkfactoren middels een gebouw met vier verdiepingen.
Gezondheid (en functionele fysieke, mentale, sociale capaciteiten) vormt de basis van dit gebouw. Dit wil zeggen dat de overige verdiepingen rusten op gezondheid en dat eventuele veranderingen hierbinnen van grote invloed zijn op het werkvermogen. Professionele competentie (en kennis) worden gebruikt om te voldoen aan de werkeisen die aan het werk gesteld worden. Veranderingen in uitdagingen en werkeisen en de noodzaak tot het werken in verschillende werkomgevingen vragen om een continue ontwikkeling van vaardigheden. De derde verdieping bevat waarden, houdingen en motivatie. Het gaat hier om de balans tussen werk en individuele factoren, als wel de relatie tussen werk en privé. Naast individuele en privé-factoren speelt hier tevens invloed van de overheid (via wetgeving) mee.
FIGUUR 1
Werkvermogen en haar gerelateerde factoren
Wil men uiteindelijk tot een goed werkvermogen komen dan dient er een optimale afstemming te zijn tussen de hiervoor genoemde individuele en werkfactoren. Doordat werkeisen continue veranderen door globalisatie en nieuwe technologieën en doordat de individuele factoren veranderen door o.a. leeftijd, zal de optimale balans steeds aan verandering onderhevig zijn (Ilmarinen, 2006). Problemen in het werkvermogen treden vooral op doordat individuele capaciteiten en behoeften zich niet genoeg aanpassen aan de snelheid van veranderingen in het werk.
Zoals uit het schema blijkt zijn er nog een aantal factoren buiten het huis die op het werkvermogen van invloed zijn. Dit zijn enerzijds de arbogerelateerde instellingen die de arbeidsomstandigheden regelen, of indien men niet bij een arbodienst is aangesloten in ieder geval bedrijfsartsen en aangewezen preventiemedewerkers. Anderzijds bestaat er nog de invloed die de directe omgeving heeft (familie, vrienden e.d.) op het werkvermogen van werknemers.
De maatschappij creëert ten slotte de infrastructuur, diensten en wetgeving die werkgevers en werknemers in staat stellen te werken aan het werkvermogen. Een voorbeeld hiervan is de eerder geschetste tweesporenbenadering van de overheid en heel recent en toepasselijk: de oprichting van het landelijke WAI-netwerk.
Behoud van werkvermogen
en maatschappij moeten richten (Ilarminen en Rantanen, 1999). Echter een aantal follow-up studies lieten zien dat er voor een verbetering van het werkvermogen vier belangrijke determinanten zijn te onderscheiden. Deze studies hebben geleid tot een door het FIOH opgezet ‘maintenance of work ability’ (behoud van werkvermogen) model dat organisaties een handvat geeft bij het implementeren van gerichte acties.
De focus van ‘behoud van werkvermogen’ en haar acties ligt in het verbeteren van zowel de individuele als de werkgerelateerde factoren. Figuur 2 hieronder beschrijft deze vier determinanten, aangevuld met de mogelijke gevolgen van een goed werkvermogen.
FIGUUR 2
Het basis model voor het behoud van werkvermogen en haar invloed op de (werk)organisatie
Zoals uit bovenstaand model is af te leiden komen alle vier de werkvermogensfactoren uit het schema van figuur 1. Het betreffen hier enerzijds de individuele factoren gezondheid en professionele competentie en anderzijds een tweetal werkfactoren. De werkfactoren uit figuur 1 zijn hierbij opgesplitst in fysieke werkomgeving en psychosociale werkomgeving. Werkcondities, werkinhoud en werkeisen zijn hier beschreven als aanpassingen binnen de fysieke werkomgeving en de sociale werkomgeving en organisatie zijn beschreven als aanpassingen binnen de psychosociale werkomgeving.
om het updaten van skills en kennis die gepaard gaan met het veranderen van taken en werkeisen. Wanneer men kijkt naar de oudere werknemers dan valt bijvoorbeeld extra aandacht te besteden aan het ontwikkelen van computer skills (Ilmarinen en Rantanen, 1999).
Wanneer het gaat om de fysieke werkomgeving, dan moet met name aan maatregelen gedacht worden die te maken hebben met ergonomie, bijvoorbeeld het reduceren van de fysieke werkhoeveelheid en repetitief werk en het implementeren van werk-rustschema’s. Binnen de psychosociale werkomgeving gaat het om het creëren van de juiste werkorganisatie en bijbehorend management. Acties hierbinnen richten zich op beleid ten aanzien van vergrijzing, het opleiden van leidinggevenden, flexibele werkschema’s en zaken als teamwerk (Ilarminen en Rantanen, 1999).
Naast de belangrijkste actiegebieden laat figuur 2 tevens de gevolgen zien van een succesvolle investering in het behoud van werkvermogen. Dit zijn naast een beter werkvermogen, een betere werkproductie en kwaliteit van werken en een beter welzijn en levenskwaliteit van de (ouder wordende) werknemers. Daarnaast kent het model een aantal lange termijn effecten van toepassing op de oudere werknemers (‘third age’) zoals een beter pensioneringsvermogen, zingeving, succes en productiviteit (Tuomi et al., 2001).
Work Ability Index
Het belangrijkste instrument dat gebruikt kan worden om het werkvermogen van werknemers te bepalen is de zgn. Work Ability Index (WAI), ontwikkelt door het FIOH. De WAI bekijkt hoe goed een werknemer in staat is om zijn of haar werk te doen, nu en in de nabije toekomst, met inachtneming van de belastende factoren (fysiek en mentaal), gezondheid en mentale capaciteiten. De uitkomst van deze test is een zelfgepercipieerde inschatting van het werkvermogen op individueel niveau of (beroeps)groep naar de toekomst.
Het gevalideerde instrument bestaat uit een vragenlijst met de volgende onderdelen: Huidige werkvermogen
Lichamelijke en geestelijke eisen van het huidige werk Huidige aandoeningen, ziekten en verwondingen Beperkingen door aandoeningen, ziekten, verwondingen Ziekteverzuim in de laatste 12 maanden
Toekomstprognose van werkvermogen Mentale capaciteiten
de WAI-scores ingedeeld worden in verschillende score niveaus in termen van: slecht (7-27), matig (28-36), goed (37-43) en uitstekend (44-49). Evaluatieonderzoeken hebben aangetoond dat de WAI-score een voorspellende waarde heeft op gezondheid, langdurig verzuim, arbeids(on)geschiktheid en sterfte (Liira et al, 2000; Ziekemeyer, 2006). In het kader van het vroegtijdig signaleren van problemen in het werkvermogen en in het terugdringen van bijvoorbeeld de instroom in de WIA (Wet werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) biedt deze test dus veel mogelijkheden. Onderdelen van organisaties kunnen onderling worden vergeleken, omdat de individuele scores ook gezamenlijk kunnen worden genomen. Dit maakt de WAI een ideaal instrument voor de effectmeting van interventiemaatregelen ter verbetering van arbeidsgeschiktheid van werknemers of groepen.
Opgemerkt dient te worden dat de WAI puur een screeningsinstrument is. Voor het achterhalen van oorzaken van een verminderd werkvermogen en het uitvoeren van passende interventies is altijd diagnostisch vervolgonderzoek noodzakelijk (De Zwart en Burdorf, 2006). Organisaties kunnen hiertoe aanvullende diagnostische instrumenten (vragenlijsten) gebruiken om inzicht te krijgen in de oorzaken van een verzwakt werkvermogen. Daarnaast is het op individueel niveau veelal gewenst om een gesprek aan te gaan met een hiertoe getrainde arboprofessional
In navolging van Finland, heeft de Nederlandse overheid recent besloten om de WAI als preventief instrument te introduceren binnen Nederlandse organisaties. De nationale aanpak wordt geïnitieerd middels de door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangestelde werkgroep ‘Grijs Werkt’. Middels een standaardversie van de WAI moeten straks alle Nederlandse organisaties in staat zijn de WAI te gebruiken en toe te passen in een landelijke WAI-database, zodat onderlinge vergelijking op werkvermogen mogelijk wordt.
Theoretische overlap LBP & werkvermogen
hiermee gepaard gaande preventieve maatregelen (Alavinia et al., 2007; van den Berg et al., 2008). Bovendien leent een groot deel van deze werkfactoren zich voor een groepsgewijze interventies en kan de effectiviteit van deze maatregelen ook op groepsniveau worden gemeten. De doelgroep van deze maatregelen is inmiddels niet meer alleen de oudere werknemer, de maatregelen zijn veelal op alle werknemers gericht. Zo bleek uit een recente studie van Kujala et al. (2006) dat de WAI ook een geschikt instrument is om verzuim onder jongeren werknemers te voorspellen. Tevens is er door een tweetal wijzigingen binnen de arbowetgeving (arbeidsomstandighedenwet, 2007) een grotere druk ontstaan bij organisaties om zelf initiatief te nemen en met een preventief gezondheidsbeleid te komen. Ten eerste zijn organisaties niet meer verplicht om aangesloten te zijn bij een arbodienst , ten tweede wil men door een minder door overheid bepaald gedetailleerd arbobeleid maatwerk binnen ondernemingen tot stand laten komen.
In het kader van behoud van werkvermogen krijgen organisaties door al deze ontwikkelingen een steeds belangrijkere rol. Zij dienen hiertoe beslissingen te nemen over de positie van het behoud van werkvermogen binnen hun LBP en hiermee ook keuzes te maken betreffende de invulling van het arbobeleid. Volgens het FIOH dient de WAI binnen een uitgebreid HRM programma van ‘Age Management’ ingezet te worden (Jonker en Ziekemeyer, 2005). Daar een optimaal werkvermogen van alle medewerkers dus steeds meer het streven wordt van organisaties, zullen zij volgens de onderzoeker het blikveld vanuit gezondheidskundig oogpunt (verzorgd door Arbo-professionals) steeds verder moeten integreren met de HR-strategie en de verschillende (leeftijdsbewuste) personeelsinstrumenten van de organisatie. Aangezien een steeds grotere groep organisaties aangeeft een vorm van LBP ontwikkeld te hebben, is in dit onderzoek onderzocht hoe zij dit beleid operationeel (kunnen) integreren met het beleid ter behoud van werkvermogen.
GEGEVENSVERZAMELINGSMETHODE
Explorerend onderzoek
Deelvragen 1 t/m 3 zijn beantwoord d.m.v. een explorerend onderzoek. Dit aangezien de samenhang tussen een aantal theoretische variabelen is onderzocht.
Gegevensverwerving
Algemeen geldt dat voor alle artikelen die binnen dit onderzoek worden gebruikt en ingaan op het meten van werkvermogen, uitsluitend gemeten worden op basis van de WAI. Deze keuze is gemaakt aangezien de (toekomstige) gebruiker van de WAI de doelgroep vormt voor dit onderzoek.
Voor het beschrijven van de verschillende actiegebieden van behoud van werkvermogen bij deelvraag 1 is gebruikt gemaakt van figuur 2 van dit onderzoek. Dit model is ontleent aan het werkvermogenspromotie concept van Ilmarinen en Rantanen (1999). Vervolgens is gezocht naar werkvermogensstudies waarin de samenhang van elementen van de vier actiegebieden met werkvermogen als geheel onderzocht zijn. Het onderzoek van den Berg et al. (2008) leverde hierbij belangrijke input voor de selectie van onderzoeken.
De LBP-maatregelen van deelvraag 2 en tabel 1 zijn ontleend aan schema 6.4 van boek van Thunnissen et al. (2000). Voor de beschrijving van de overlap van deze maatregelen met werkvermogen is wat betreft de primaire actiegebieden gebruik gemaakt van het onderzoek van deelvraag 1. Voor het toewijzen van de mogelijk overige betrokken gebieden is gebruik gemaakt van overige literatuur aangaande LBP en werkvermogen.
Voor beantwoording van deelvraag 3 wordt tevens gebruik gemaakt van de LBP-maatregelen van Thunnissen et al. (2000). De effectiviteitsstudies zijn hoofdzakelijk verkregen via de research databases van EBSCOhost. Hierin werd specifiek gezocht naar artikelen met een combinatie van de trefwoorden ‘Work ability index’, ‘WAI’, ‘Intervention(s)’, ‘Effect(iveness)’, ‘Measurement’, ‘Health promotion’. Tevens is gebruik gemaakt van de beschreven effectiviteitsstudies die binnen het boek van Ilmarinen (2006) staan vermeld.
Gegevensverwerking
Op basis van de gegevensverwerving van deelvraag 1, zijn de verkregen onderzoeken op een chronologische volgorde gepresenteerd. Vervolgens zijn per actiegebied van ‘behoud van werkvermogen’ de belangrijkste conclusies samengevat. Per actiegebied is hierin getracht om de intensiteit met werkvermogen te beschrijven en om te analyseren welke verschillen er zijn gelet op het aspect leeftijd en de fysieke en mentale aard van het werk.
toegewezen. Vervolgens is in de volgende kolom geanalyseerd welke overige actiegebieden er mogelijk betrokken zijn bij de toepassing van de maatregelen. Per maatregel is op basis van aanvullend onderzoek naar LBP en werkvermogen bekeken welke toepassingsmogelijkheden er zijn en in hoeverre deze vervolgens binnen een bepaald actiegebied vallen.
Wat betreft de beantwoording van de deelvraag 3, is op basis van de gegevensverwerving onderzocht welke effectiviteitsstudies elementen meten die binnen de verschillende maatregelen van LBP te plaatsten zijn. De overlappende elementen zijn vervolgens beschreven in tabel 2 en de conclusies zijn toegelicht in de tekst. Doordat het bij het merendeel van de onderzoeken ging om simultane en grootschalige interventies, zijn alleen de voor dit onderzoek relevant gevonden variabelen meegenomen.
Beschrijvend onderzoek
Voor de beantwoording van deelvraag 4 en de praktische toevoegingen van deelvraag 2 is gebruik gemaakt van een interview en een open vragenlijst.
Interview
Het afgenomen interview was gepland in het kader het verzamelen van achtergrondinformatie voor het onderzoek. Het interview is afgenomen bij PreventNed B.V.. De organisatie is opgericht door SpilAdvies en Fit Form/ Ergo Control en wordt voor haar diensten bijgestaan door de Erasmus Universiteit Rotterdam. Kern activiteit van de PreventNed is advisering en implementatie van de WerkVermogensMonitor® (WVM), waarvan de WAI de belangrijkste output-variabele is. De monitor kent naast vragen betreffende werkvermogen tevens 6 overige aspecten die aanvullend inzicht kunnen geven in WAI-scores van individuen en groepen. Het betreft hier de categorieën arbeidsomstandigheden, zelfstandigheid in het werk, werktempo en werkhoeveelheid, afwisseling in het werk en productiviteit. PreventNed voert de WVM in bij grote en kleine organisaties binnen zowel profit- als non-profit organisaties. De geïnterviewde persoon is 2,5 jaar werkzaam binnen PreventNed als gezondheidsmanager. Hij is betrokken bij de advisering en implementatie van het gehele traject van de WVM en onderhoudt tevens de contacten met de deelnemende bedrijven.
Vragenlijsten
Voor de praktijk uitwerking van deelvraag 4 is gebruik gemaakt van een online vragenlijst (zie bijlage 2). De vragenlijst is via een speciaal internetadres aangemaakt en de antwoorden zijn geanalyseerd met Microsoft Excel. Doordat de WAI nog maar relatief weinig wordt toegepast binnen Nederlands organisaties, is er voor gekozen om de verspreiding van de vragenlijsten te laten verlopen via PreventNed. Dit aangezien zij door de jaren heen een groot netwerk heeft opgebouwd met organisaties werkende met de WVM en hierbinnen de WAI.
Uit het klantenbestand van PreventNed zijn in totaal 12 organisaties benaderd voor het invullen van de vragenlijst. Gelet op de doelstelling van dit onderzoek is hierbij als voorwaarde aangehouden dat binnen deze selectie zowel fysieke als mentale beroepen vertegenwoordigd zijn en dat er hierbinnen een gemêleerd aanbod was van sectoren en producten/diensten. Verder dienden de organisaties de WVM ten minste eenmaal volledig te hebben uitgevoerd. Vanuit PreventNed is hier nog een laatste criteria aan toegevoegd: de relatie met de organisaties. Op basis van de eerste twee criteria zijn 12 organisaties gekozen waarmee PreventNed een goede relatie onderhoud. Voor het invullen van de vragenlijsten is door PreventNed contact gezocht met de interne contact persoon omtrent de WVM, veelal een Arbo- coördinator of HR-manager.
De vragenlijst bestaat uit twee delen en in totaal 20 hoofdzakelijk openvragen. Deel 1 heeft betrekking op een aantal algemene vragen en vragen over het gevoerde LBP. Ze zijn opgesteld om informatie in te winnen over de achtergrond van de organisaties, het gebruik van de WVM en de mate waarin zij bekend zijn met LBP. Deel 2 richt zich op de integratiemogelijkheden van dit LBP met het werken aan werkvermogen via de WVM/WAI en is opgesteld op basis van de resultaten van het explorerend onderzoek. De vragen zijn gecontroleerd door de contactpersoon van PreventNed en door een onafhankelijke onderzoeker op gebied van werkvermogen van de Erasmus Universiteit Rotterdam.
Van de 12 organisaties die benaderd zijn voor het invullen van de vragenlijst, hebben slechts 2 organisaties de lijst volledig ingevuld. Een tweede en derde herinnering hebben slechts tot 1 extra respons geleid. Verder bleek dat 2 organisaties na het ten dele invullen van de lijst, de vragenlijst niet meer konden of wilden afronden. Gekozen is om in de resultaten sectie van deelvraag 4 alleen de gegevens van de volledig ingevulde vragenlijsten mee te nemen, dit zijn de gegevens van organisatie X1 en X2. Op basis van de antwoorden van vraag 12 en 14 is geanalyseerd wie bij de WVM betrokken is en welke personen de test geïnitieerd hebben. De antwoorden op de vragen 13, 15 t/m 17 en 19 zijn vervolgens gebruikt voor het onderzoeken van de mate van integratie tussen LBP en werkvermogen binnen de organisaties en voor het beschrijven van toekomstmogelijkheden hieromtrent.
RESULTATEN
Intensiteit actiegebieden van ‘behoud van werkvermogen’
Om uiteindelijk conclusies te kunnen trekken over de aard en intensiteit van de verschillende actiegebieden van ‘behoud van werkvermogen’, is hieronder eerst een overzicht gegeven van de belangrijkste studies hieromtrent. De conclusies volgen hierna.
Onderzoeken naar de actiegebieden van ‘behoud van werkvermogen’
Een van de belangrijkste onderzoeken omtrent de invloedsfactoren van werkvermogen is de longitudinale studie naar de veranderingen in gezondheid, functionele capaciteit, werkvermogen, werkomgeving en stress m.b.t. werknemers van 45 jaar en ouder (Tuomi et al. 1997). Deze studie, die mede heeft geleid tot de ontwikkeling van de WAI, had betrekking op zowel mentaal en fysiek belastende banen, en een combinatie hiervan binnen de gemeente. De belangrijkste conclusie was dat het management van werkfactoren, ergonomie en levensstijl significante factoren waren wat betreft veranderingen in het werkvermogen. Werknemers die tevreden waren met hun leidinggevenden scoorden respectievelijk 3,6 maal hoger op de WAI dan werknemers die hier ontevreden mee waren. Een zelfde ontwikkeling werd gevonden voor de groep met ergonomische verbeteringen op het gebied van kortcyclische activiteiten en ongunstige houdingen (2,1 maal hoger) en met lichamelijke activiteit in de vrije tijd (1,8 maal hoger).
Binnen het onderzoek van Pohjonen (2001a) onder vrouwelijke thuiszorgmedewerkers tussen de 19-62 jaar, werd aandacht besteed aan individuele en werkfactoren. Naast een duidelijke samenhang met psychosomatische symptomen en symptomen aan het spierstelsel en een moeilijke levenssituatie buiten het werk, waren ergonomie (slechte werkhoudingen en spierbelastend werk), controle over het werk, tijdsdruk en management belangrijke aspecten die werkvermogen voorspelden. Uit het onderzoek bleek verder dat er in contrast met onderzoek van Tuomi et al. (1997) geen samenhang te vinden was tussen fysieke activiteit in de vrije tijd en werkvermogen.
gevonden met obesitas, terwijl het drinken van alcohol (licht positief) en roken nauwelijks invloed hadden. Als laatste werden de aspecten van de professionele competentie van werknemers gemeten. Totaal verklaarden deze aspecten 15% van de variantie, waarbij mogelijkheden tot beïnvloeding en ontwikkeling van het werk belangrijke items waren. Daarnaast waren hobby’s met studieactiviteiten bij ouderen en werktraining bij gemixte en fysieke banen aspecten met een positief verband met werkvermogen.
Vanuit een groter nationaal onderzoek in Finland (Aromaa et. al, 2004) is een onderzoek opgesteld met als doel het bekijken van de vijf dimensies van het huis van werkvermogen (zie figuur 1) binnen verschillende leeftijds- en beroepsgroepen (Ilmarinen, 2005). Van alle factoren verklaarden gezondheid en functionele capaciteiten (R² =0.39) en werkfactoren (R² = 0.33) de WAI van 30- 64 jarigen het beste. Bij de werkfactoren waren het met name de aspecten mentale spanning, fysieke eisen en ondersteuning van leidinggevenden die invloed hadden op werkvermogen. Professionele competentie, waarden en de invloed van familie e.d. waren minder significant.
Alavinia et. al (2007) onderzochten de invloed van individuele karakteristieken, gezondheidsproblemen, levensstijl en werkgerelateerde factoren met werkvermogen in de bouwsector. Psychosociale factoren en met name fysieke werkeisen verklaarden de variatie in werkvermogen het best (22%) in deze zwaar fysieke beroepssector. Hierbinnen hadden een ongemakkelijke rughouding, statische werkhoudingen, herhaalde bewegingen en een tekort aan ondersteuning in het werk het meeste invloed. In tegenstelling tot een aantal andere onderzoeken hadden levensstijlfactoren een beperkte invloed op werkvermogen.
Conclusies per actiegebied van ‘behoud van werkvermogen’
Gezondheid
Geconcludeerd kan worden dat binnen gezondheid met name psychosomatische symptomen en symptomen aan het spierstelsel van grote invloed zijn op het werkvermogen. Hierbij dient wel de opmerking gemaakt te worden dat binnen de WAI de gezondheidsgerelateerde dimensies een grote invloed hebben op de uiteindelijke WAI-score (Alavinia et. al, 2007).
Wanneer men kijkt naar de meer direct beïnvloedbare determinanten van gezondheid zoals de levensstijlfactoren, dan geven de onderzoeken een wisselend beeld. De levenssituatie buiten het werk, obesitas en artistieke hobby’s (voor ouderen) blijken invloed te hebben, terwijl de resultaten wat betreft fysieke activiteit in de vrije tijd divers zijn. Alcohol, roken en slapen blijken nauwelijks van invloed te zijn. Voor de variabelen van levensstijl waarbij een samenhang met werkvermogen werd gevonden, was de invloed veelal van beperkte aard.
Diverse onderzoeken geven aan dat levensstijl het meest belangrijk is in de oudste groep werknemers (45-ouder). Een verbeterde conditie gaat de achteruitgang van fysieke capaciteiten tegen en draagt positief bij aan het beter adapteren van andere gezonde levensstijlen. Waneer het echter gaat om overwegend mentale beroepen en het tegemoet komen aan werkeisen, dan lijkt een goede fysieke conditie hier minder noodzakelijk. Aan de andere kant lijkt het vroegtijdig stimuleren van de fysieke gezondheid zeker geen kwaad te kunnen.
Professionele competentie
Professionele competentie, dat net als gezondheid als individuele beinvloedingsfactor gezien wordt, is een invloedsfactor waarover het minste bekend is. Volgens Pohjonen (2001a) is competentie niet eenvoudig om als item te meten omdat het te complex is. Tuomi et al. (2001) nemen het aspect wel mee en concludeerden dat binnen professionele competentie met name de mogelijkheden tot beïnvloeding en ontwikkeling van het werk sterk positief samenhangen met werkvermogen. Wat betreft werktraining werd alleen een positieve relatie gevonden indien werknemers ook mogelijkheden hadden tot de ontwikkeling van werk. Opvallend hierbij is dat het item ‘ontwikkeling’ bij van den Berg et al. (2008) geplaatst wordt onder de psychosociale werkfactoren.
Wat betreft het onderscheid tussen fysieke en mentale beroepen, kan verder geconcludeerd worden dat werktraining met name aandacht zou moeten krijgen binnen de meer fysieke banen.
Fysieke werkomgeving
fysieke houding van werknemers, kortcyclische activiteiten, spierbelastend werk, werkomgeving en werktaken van grote invloed te zijn op het werkvermogen van werknemers.
De invloed van de fysieke werkomgeving in de vorm van fysieke werkeisen is hier met name van belang bij de overwegend fysieke beroepsgroepen. Binnen de meer mentaal/fysiek gecombineerde beroepen werd tevens het belang van ergonomische aspecten benadrukt, waarbij mentale werkeisen ook duidelijk invloed uitoefenen.
Psychosociale werkomgeving
Deze werkfactor krijgt steeds meer aandacht in diverse WAI-onderzoeken, hoewel de relatie met bijvoorbeeld omgang met leidinggevenden al lang bekend is. Geconstateerd werd dat de gecombineerde impact van psychosociale factoren groot is en dat zij goed beïnvloedbaar zijn door de organisatie. Hierdoor verdienen zij aandacht binnen een vroegtijdige en organisatiebrede gezondheidsbevordering. Naast de tevredenheid over de leidinggevende, zijn de invloed van collega’s, omgaan met stress, slecht management, controle over het werk, tijdsdruk, gebruik van werkervaring, slechte werkregelingen, teamwerk en mogelijkheden voor zelfontwikkeling van grote invloed op het werkvermogen.
Wanneer men kijkt naar de fysieke en mentale aard van de beroepsgroepen, dan lijkt de psychosociale werkomgeving bij beide vormen van invloed te zijn. Door de aard van het werk lijkt het echter wat vaker terug te komen in de onderzoeken rondom mentale banen. Verder lijkt deze werkvermogensfactor geschikt voor preventieve interventies, gezien ze van invloed kunnen zijn op alle medewerkers binnen de organisatie.
Overlap LBP-maatregelen en ‘behoud van werkvermogen’
De overlap tussen LBP-maatregelen en ‘behoud van werkvermogen’ is op twee manieren geanalyseerd. Als eerste zijn per maatregel primaire en overige mogelijk betrokken actiegebieden aangewezen. Ter onderbouwing van een praktische overlap is als tweede geïnventariseerd in hoeverre arboprofessionals binnen deze maatregelen betrokken zijn. Tabel 1 op de volgende pagina vat de resultaten hiertoe samen.
Toewijzing primaire en overige actiegebieden
TABEL 1
Koppeling LBP-maatregelen, behoud van werkvermogen en betrokkenheid arboprofessional
Binnen de categorie competentiematching en -bevordering kunnen drie verschillende primaire actiegebieden van ‘behoud van werkvermogen’ aangewezen worden. Wanneer het gaat om de maatregelen in het kader van scholing, dan is de professionele competentie van het individu de belangrijkste werkvermogensfactor. Het gaat hier namelijk om mogelijkheden tot de beïnvloeding en ontwikkeling van werk en werktrainingen (Tuomi et al. 2001). Wat betreft de overige drie determinanten dan kunnen vanwege een diversiteit aan scholingsmogelijkheden alle factoren
Categorie
Primair actiegebied binnen 'behoud van werkvermogen'
Overige mogelijk betrokken actiegebieden
Betrokkenheid arboprofessional? 1. Competentiematching en bevordering
1.1) scholing
a.) informele scholingsactiviteiten professionele competentie
gezondheid, psychosociale werk-omgeving, fysieke werkomgeving ja b.) formele scholingsactiviteiten professionele competentie
gezondheid, psychosociale werk-omgeving, fysieke werkomgeving ja
1.2) arbeidsadaptie
a.) functieherontwerp fysieke werkomgeving
professionele competentie, psychosociale werkomgeving ja
b.) aanpassing van functies fysieke werkomgeving
gezondheid, professionele competentie, psychosociale
werkomgeving ja
c.) demotie fysieke werkomgeving
gezondheid, professionele competentie, psychosociale
werkomgeving ja
1.3) mobiliteit
a.) promotie psychosociale werkomgeving
professionele competentie, fysieke werkomgeving
b.) job rotation psychosociale werkomgeving
professionele competentie, fysieke
werkomgeving ja
c.) werken in projecten psychosociale werkomgeving
professionele competentie, fysieke
werkomgeving ja
d.) detachering psychosociale werkomgeving
professionele competentie, fysieke
werkomgeving ja
e.) outsourcing en outplacement psychosociale werkomgeving
professionele competentie, fysieke
werkomgeving ja
2. Contractbijstelling
a.) variantie in arbeidsduur psychosociale werkomgeving gezondheid, fysieke werkomgeving ja b.) vrijstelling van onregelmatige
arbeidstijden psychosociale werkomgeving gezondheid, fysieke werkomgeving ja c.) variabele werktijden psychosociale werkomgeving gezondheid, fysieke werkomgeving ja d.) de mogelijkheid om thuis te werken psychosociale werkomgeving gezondheid, fysieke werkomgeving ja e.) langdurig verlof psychosociale werkomgeving gezondheid, fysieke werkomgeving ja 3. Financiele condities
a.) loopbaanpotje psychosociale werkomgeving professionele competentie b.) beloning op basis van competenties psychosociale werkomgeving professionele competentie c.) uitruil van arbeidsvoorwaarden psychosociale werkomgeving
d.) financiele compensatie bij demotie psychosociale werkomgeving e.) recht op knip in pensioenberekening psychosociale werkomgeving 4. Competent management
a.) communicatie en informatievoorziening psychosociale werkomgeving ja
b.) zorgen voor de juiste tools psychosociale werkomgeving ja
c) scholing en training management:
HR-kennis en HR-vaardigheden psychosociale werkomgeving professionele competentie ja d.) beloning van bijdrage aan HR-beleid psychosociale werkomgeving
e.) functioneringsgesprekken psychosociale werkomgeving
gezondheid, professionele competentie, psychosociale
betrokken zijn bij deze maatregelen. Een op voor de organisatie op maat gemaakt gezondheids promotieprogramma richt zich op de factor gezondheid, terwijl een ‘age management training’ gericht op het trainen van de skills van leidinggevenden binnen de psychosociale werkomgeving valt (Ilmarinen en Rantanen (1999). Wat betreft de fysieke werkomgeving kan gedacht worden aan tiltechnieken ter voorkoming van slijtage van rug en gewrichten (Thunnissen et al., 2000)
Bij arbeidsadaptie gaat het om de veranderingen in werktaken en werkomgeving en vaak om verandering in fysieke en mentale eisen en ergonomie. Dit zijn de items die in de onderzoeken van Ilmarinen (2005), Pohjonen (2001a) en Tuomi et al. (2001) specifiek genoemd worden binnen de fysieke werkomgeving. Het actiegebied psychosociale werkomgeving zal betrokken zijn indien de aanleiding voor arbeidsadaptie ligt bij stress, tijdsdruk en slechte werkregelingen, of indien men door de aanpassingen gebruik gaat maken van werkervaring en teamwerk (Pohjonen, 2001a; Tuomi et al.,2001; van den Berg, 2008). Omdat het bij de items veelal gaat om het uitbreiden van competenties of om het verkrijgen van aanvullende scholing (van Berg et al. 1996), is de professionele competentie hier indirect betrokken. Het actiegebied gezondheid speelt een rol wanneer de redenen voor aanpassingen in functies (en eventueel demotie) liggen bij medische klachten, bijvoorbeeld in het bewegingsapparaat (Vroom, 1997).
De vijf items die staan onder de sub-categorie mobiliteit vallen allen primair onder de categorie psychosociale werkomgeving. In vergelijking met arbeidsadaptie draait het hier niet om het aanpassen van functies aan de werknemer, maar juist om de ontwikkeling en het opdoen van ervaring in nieuwe sociale omgevingen en netwerken. Het gaat dus om mogelijkheden voor zelfontwikkeling (van den Berg et al, 2008). Verder geldt dat de mobiliteitsmaatregelen vaak gepaard zullen gaan met het actiegebied professionele competentie d.m.v. scholing. Doordat hierbinnen regelmatig gewisseld wordt van werkzaamheden, werkplek en eventueel werkgever ontstaan er mogelijkheden om competenties te vernieuwen en uit te breiden (Thijssen, 1997). Doordat sprake is van veranderingen van werktaken en hiermee de werkomgeving (Tuomi et. al, 2001), zal de fysieke werkomgeving veelal ook beïnvloed worden.
Contractbijstellingen en haar vijf maatregelen vallen duidelijk in de sfeer van werkregelingen en arbeidstijdsystemen en horen dus bij de psychosociale werkomgeving (Tuomi et al, 2001). Alhoewel ze niet terug te vinden zijn in de overige besproken longitudinale onderzoeken, zien Ilmarinen en Rantanen (1999) flexibiliteit in werktijdschema’s als een belangrijk instrument binnen de psychosociale werkomgeving van werknemer en werkgever. Daarnaast geldt dat veranderingen in arbeidstijd vaak het gevolg zullen zijn van gezondheidsproblemen en dat middels deze aanpassingen de fysieke werkomgeving wordt beïnvloed doordat de hersteltijd en de relatie werk-individu in evenwicht komt (Thunnissen et al., 2000).
Financiële condities leveren volgens Thunnissen et al. (2000) een bijdrage aan de individualisering van werknemers en vergroten hierbij de keuzemogelijkheden van werknemers. Ze creëren hiermee een toenemende onafhankelijkheid en verantwoordelijkheid van werknemers, een item dat in het onderzoek van Peltomäki et al. (2002) behoorde tot de psychosociale werkomgeving. Doordat deze categorie financiële maatregelen aanreikt met een specifiek doel, gericht op de vormgeving van de loopbaan (Thunnissen et al. 2000), is er nauwelijks een relatie met de overige actiegebieden van ‘behoud van werkvermogen’. Wat betreft het loopbaanpotje en beloning op basis van competenties is alleen een link te leggen met investeringen in de professionele competentie van werknemers. Bij een loopbaanpotje kan het namelijk gaan om geld dat wordt besteed aan scholing, terwijl bij beloning op basis van competenties de werknemer gestimuleerd wordt om de competenties op peil te houden (Thunnissen et al. 2000).
De maatregelen die binnen competent management genomen kunnen worden vallen allen onder de factor psychosociale werkomgeving. In plaats van maatregelen gericht op het individu of directe werkomgeving, gaat het om de wijze waarop LBP (door het management) wordt ingebed in de cultuur van de organisatie (Thunnissen et al. 2000). Hiertoe zijn de omgang met leidinggevenden en collega's, het management en werkregelingen van belang (Pohjonen, 2001a; Tuomi et al., 1997; Tuomi et al., 2001). Volgens Ilmarinen en Rantanen (1999) is binnen de psychosociale werkomgeving ‘Age management’ het belangrijkste instrument voor het verbeteren van werkvermogen van de ouder wordende werknemer. Aan de basis van het ‘Age management’ staat een goed en alwetend management dat het begrip vergrijzing introduceert binnen de organisatie, dat groepswerk stimuleert, individuele oplossingen vindt voor werknemers en open communiceert over veranderingen. Om de kennis en vaardigheden hiertoe te ontwikkelen is volgens Ilmarinen en Rantanen (1999) verder training nodig, waardoor bij scholing en training management het actiegebied professionele competentie betrokken is. Doordat de maatregelen binnen competent management zich meer richten op het bewustwordingsproces van LBP, kunnen verder geen overige actiegebieden aangewezen worden. Een uitzondering hierop vormt het functioneringsgesprek. Dit gesprek leent zich als hét middel om indirect een aantal andere actiegebieden van ‘behoud van werkvermogen’ aan te spreken. Vanuit dit gesprek kunnen middels de feitelijke en gewenste ontwikkeling van de werknemer, op maat gemaakte maatregelen getroffen worden. Wat betreft de professionele competentie gaat het hier dan om de ontwikkelingswensen die werknemers hebben. Wat betreft gezondheid en de fysieke werkomgeving leent het functioneringsgesprek zich uitstekend om de verhouding belasting versus belastbaarheid bespreekbaar te maken (COB-SER, 1994).
Betrokkenheid arboprofessional
maatregelen geldt dat de arboprofessionals pas betrokken zijn indien er sprake is van een individueel of groepsgerelateerd verminderd werkvermogen. Van een verminderd werkvermogen is sprake wanneer de individuele WAI-score slecht (7-27) of matig (28-36) is.
Wanneer het gaat om scholing dan kan men hier betrokken zijn middels advies en eventueel implementatie. Advies kan bijvoorbeeld gegeven worden over trainingen die organisaties meestal niet intern kunnen geven zoals een werkstresstraining. Anderzijds kunnen trainingen gericht op bijvoorbeeld tiltechnieken wel door arbodeskundigen gegeven worden.
Wat betreft de maatregelen die genomen kunnen worden in het kader van arbeidsadaptie heeft de arboprofessional hier een duidelijke rol. Bij de uitvoering is de arboprofessional hier mogelijk ook aanwezig. Wanneer het gaat om demotie, dan zal deze maatregel alleen worden aangedragen indien de betrokken werknemer dit zelf bespreekbaar wil maken met de werkgever.
Van de vijf maatregelen die binnen de categorie mobiliteit genomen kunnen worden, kunnen er vier worden aangedragen door arboprofessionals. Een promotie zou theoretisch gezien ter sprake kunnen komen bij medewerkers die onder hun niveau werken, echter deze werknemers blijken veelal niet een WAI-score te hebben die direct om actie vraagt. De implementatie van de verschillende mobiliteitsmaatregelen wordt verricht door de HR-afdeling.
Voor de maatregelen binnen contractbijstellingen geldt dat de input tot het nemen van de arbeidstijdgerelateerde aanpassingen kan komen vanuit de arbospecialisten. De invoering ervan zal in veel gevallen door de HR-afdeling worden gedaan, alhoewel organisaties met een bedrijfsarts of interne arbodienst hier ook bij betrokken zijn.
De categorie met financiele condities valt niet binnen het domein van de arbospecialisten. Mochten deze specifieke maatregelen toch door een werknemer ter sprake worden gebracht binnen een aanvullend onderzoek, dan kan de arboprofessional dit meenemen en indien gewenst communiceren met de HR-afdeling.
Binnen de maatregelen van professionele competentie zijn bij vier van de vijf maatregelen arboprofessionals betrokken. Het betreft hier meer maatregelen die organisatiebreed ingevoerd kunnen worden en waarover arboprofessionals adviseren. De implementatie zal veelal door de HR-afdeling of door externe bureau’s gedaan worden aangezien de aspecten meestal niet tot het kennisdomein van de arbodeskundige vallen. Wat betreft de categorie communicatie en informatievoorziening kunnen arboprofessionals wel algemene werkvermogens- en gezondheidsvoorlichtingen geven. Beloning op basis van bijdrage valt net als de financiële condities buiten het werkveld van de arboprofessional.
Overlap LBP-maatregelen en maatregelen vanuit werkvermogen
TABEL 2
Koppeling LBP-maatregelen en effectiviteitsonderzoek werkvermogen
Van alle 25 maatregelen die binnen dit onderzoek centraal staan, blijkt dat erbij 12 hiervan aspecten terugkomen in effectiviteitsonderzoek rondom de WAI.
Categorie
Overlappe nde maatrege len in e ffect ivit eitsonderzoek werkvermogen 1. Competentiematching en bevordering
1.1) scholing
a.) informele schol ingsactiviteit en
b.) formele scholingsactiviteiten
stressmanagement t rainingen & educatie, fysi eke en psychosociale t raining, training op gebi ed van sociale skills, dieet adviser ing 1.2) arbeidsadapt ie
a.) functieheront werp
herontwerp t aken, aanpassen fysieke werkomgeving, persoonlijke werkana lyse, verbetering werkmethodes, werkuit rusting
b.) aanpassing van functies
herontwerp t aken, aanpassen fysieke werkomgeving, persoonlijke werkana lyse, verbetering werkmethodes, werkuit rusting
c.) demotie
herontwerp t aken, aanpassen fysieke werkomgeving, persoonlijke werkana lyse, verbetering werkmethodes, werkuit rusting 1.3) mobil iteit
a.) promotie b.) job rotation
c.) werken in pr ojecten teamwerk d.) detachering
e.) outsourcing en outplacement 2. Contractbijstelling a.) variantie in arbeidsduur
flexibel e werkschema's, verandingen i n werkuren
b.) vrijstelling van onregelmatige arbeidstijden
flexibel e werkschema's, verandingen i n werkuren
c.) variabele wer ktijden
flexibel e werkschema's, verandingen i n werkuren
d.) de mogelijkheid om thuis t e werken
flexibel e werkschema's, verandingen i n werkuren
e.) langdurig verlof
flexibel e werkschema's, verandingen i n werkuren
3. Financiele c ondi ties a.) loopbaanpotje
b.) beloning op basis van compet enties c.) uit ruil van arbeidsvoorwaar den d.) financiele compensatie bij demotie e.) recht op knip in pensioenberekening 4. Competent man agement
a.) communicatie en informatievoorziening
werkconferenties, bijeenkomsten over 'behoud van werkvermogen'
b.) zorgen voor de juiste tools
c.) scholing en trai ning mana gement: HR-kennis en HR-vaardigheden
specifieke en traditionele management trainingen
Wanneer gekeken wordt naar de sub-categorie scholing, dan valt op dat de bestaande effectiviteitsstudies zich richten op formele scholingsactiviteiten met een focus op gezondheid. Zo richtte het onderzoek van Wu et al. (2006) zich op het terugdringen van beroepsstress bij de overwegend mentale baan van docenten. De studie had als doel om via interventies gericht op individuele stress skills en aanpassingen in de werkomgeving een verbetering te verkrijgen in het werkvermogen. Wat betreft de stressmanagement trainingen en educatie die het individu betreffen, bleek dat deze een positieve bijdrage leverden aan de uiteindelijke WAI-score. De trainingen hadden betrekking op het verzachten van de werkdruk, het veranderen van levensgewoontes, stimuleren van beweging etc. De interventies binnen het gezondheidspromotieprogramma van Karazman et al. (1999) richtten zich tevens op gezondheidstrainingen van het individu. Het betreft hier een 1 jaar durend interventie onderzoek onder het fysieke belastende beroep van busschauffeur. Middels fysieke en psychologische trainingen, stressmanagement, het trainen van social skills en dieet advisering, bleken WAI-scores alleen significant toe te nemen bij een bepaalde groep werknemers.
Naast bovenstaande maatregelen aangaande gezondheidstraining e.d. zijn er binnen de effectiviteitsstudies veel onderzoeken gedaan die binnen de sub-categorie arbeidsadaptie passen. In het hiervoor besproken onderzoek van Wu et al. (2006) werd naast een aantal trainingen ook aandacht besteed aan stressbronnen in de werkomgeving. Het betrof hier de maatregelen herontwerp van taken en het aanpassen van de fysieke werkomgeving. In het onderzoek van de Boer et al. (2004) werd op basis van een aantal consultaties met een bedrijfsarts een persoonlijk actieplan ontwikkeld voor werknemers binnen een producent van elektronische apparatuur. Het grootste gedeelte van de geconstateerde problemen lag in de werkomgeving, waardoor verbetering hiervan gepaard ging met interventies op gebied van werkfactoren. Middels het actieplan werden hiertoe o.a. veranderingen aangebracht in de taakuitvoering en hulpmiddelen/werkuitrusting van de oudere medewerkers. Te samen met een aantal andere HR-gerelateerde maatregelen werd binnen deze fysieke beroepsgroep direct na afronding van de interventie (6 maanden) een significante verbetering van het werkvermogen gevonden. De verschillen tussen de WAI-scores van de interventiegroep en de controlegroep waren echter na twee jaar niet meer significant.
De sub-categorie mobiliteit komt weinig terug in de diverse effectiviteitsstudies. Wat betreft de maatregel werken in projecten kan een link worden gelegd met het onderzoek van Leppanen et al. (2001). Het betrof hier het zgn. Mahis programma bestaande uit 16 activiteiten die werden ingevoerd bij een aantal fysieke beroepen binnen een voltage instrumentontwikkelaar. Binnen deze studie, waar teamwerk één van de 16 variabelen was, werd bij de groep actief participerende deelnemers een verbetering in het werkvermogen geconstateerd.
Contractbijstellingen kwamen terug in de interventiestudies waarin elementen waren opgenomen die te maken hebben met veranderingen in de arbeidstijd. Zo maakten flexibele werkschema's onderdeel uit van de succesvolle interventiestudie van Wu et al. 2006. Het veranderen van werkuren was daarnaast één van de HR-elementen binnen de organisatiegerichte interventies van het onderzoek van de Boer et. al, 2004.
Wanneer wordt gekeken naar de categorie financiële condities en de verschillende maatregelen die hierbinnen genomen kunnen worden, dan komt geen van deze maatregelen terug in de verschillende onderzochte effectiviteitsstudies.
Het onderzoek van Elo et al. (2004) richtte zich op het veranderen van de heersende cultuur van werknemers werkzaam binnen de gemeentelijke technische dienst. Het onderzoek past hierdoor duidelijk binnen de maatregelen van de LBP categorie competent management. Via werkconferenties en specifieke en traditionele managementtrainingen werd bij de deelnemende werknemers een duidelijke verbetering van het werkvermogen waargenomen. De werkconferenties aangaande het behoud van werkvermogen waren hierbij duidelijk een middel ter bevordering van de participatie en het welbevinden van werknemers. De werkbijeenkomsten vallen hierdoor binnen de maatregel communicatie en informatievoorziening. De verschillende trainingen die het management heeft gevolgd binnen dit onderzoek, vallen onder de maatregel scholing en training management.
Afstemming van LBP en het werkvermogensbeleid in de praktijk
Gelet op de resultaten die op basis van de opgestelde vragenlijst verkregen zijn, zijn er tussen de betrokken organisaties een aantal overeenkomsten. Zo is de Werkvermogensmonitor bij beide organisaties geïntroduceerd door de HR-afdeling. Binnen organisatie X2 heeft de HR-afdeling naast een initiërende rol tevens een coördinerende rol wat betreft de test. Organisatie X1 laat deze rol vervullen door een arbo-medewerker. Wat betreft de werknemer geldt dat deze bij beide organisaties actief betrokken wordt en zelf vrijwillig bepaalt of hij de WVM invult of niet. De leidinggevenden hebben hier een stimulerende rol wat betreft de participatie van medewerkers binnen de WVM.
DISCUSSIE
Conclusies
Het doel van dit onderzoek was om inzicht te geven in de theoretisch en praktische mogelijkheden voor het integreren van het werken aan werkvermogen via de WAI met het gehanteerde LBP van organisaties. Op basis van het beantwoorden van de vraagstelling van dit onderzoek, aangevuld met een viertal deelvragen, is vervolgens getracht om deze doelstelling te realiseren.
Deelvraag 1 richtte zich op de intensiteit en aard van de verschillende actiegebieden van ‘behoud van werkvermogen’. Dit om bij deelvraag 2 een theoretische koppeling tussen LBP en deze door de organisatie te beïnvloeden werkvermogensgebieden mogelijk te maken. Gezondheid blijkt van grote invloed te zijn op het werkvermogen van werknemers. Echter wanneer men kijkt naar de meer beïnvloedbare determinanten van gezondheid, dan geeft de literatuur een wisselend beeld wat betreft de samenhang met WAI-scores. Het actiegebied professionele competentie blijkt van invloed te zijn op werkvermogen, alhoewel variabelen omtrent dit actiegebied nauwelijks terugkomen in de verschillende onderzoeken. Gezien vanuit de verschillende studies lijkt de fysieke werkomgeving één van de belangrijkste determinanten van werkvermogen, waarbij lijkt te gelden dat deze invloed groter wordt naarmate beroepen meer fysiek van aard worden. De psychosociale werkomgeving lijkt tevens van invloed te zijn op werkvermogen. Doordat de elementen hierbinnen uitstekend beïnvloedbaar zijn door de organisatie en ingezet kunnen worden voor vroegtijdige gezondheidsbevordering, krijgt dit actiegebied steeds meer aandacht binnen de werkvermogensliteratuur.
Wanneer bovenstaande actiegebieden van ‘behoud van werkvermogen’ worden gekoppeld aan de LBP-maatregelen van bijlage 1, dan blijkt een duidelijke overlap tussen beide theorieën. Uit tabel 1 van deelvraag 2 blijkt namelijk dat alle besproken maatregelen als primaire elementen terugkomen in de verschillende onderzochte studies. Bij 20 van de 25 maatregelen blijkt de psychologische werkomgeving primair betrokken te zijn, terwijl de actiegebieden professionele competentie en fysieke werkomgeving resp. 2 en 3 keer primair voorkomen. Gezondheid komt hier niet direct terug als primair actiegebied. Ze is echter wel net als de overige actiegebieden mogelijk indirect betrokken bij de verschillende maatregelen. Dit blijkt ook uit de aanwezigheid van arboprofessionals bij de verschillende maatregelen. Bij 18 van de 25 maatregelen blijkt dat arbospecialisten betrokken kunnen zijn in het kader van het verbeteren van werkvermogen. De betrokkenheid loopt uiteen van het doen van advies tot de uitvoering van bepaalde interventies, zoals bijvoorbeeld het geven van trainingen gericht op tiltechnieken.
het werkvermogen (Hopsu et al., 1999; Pohjonen, 2001b; Wu et al, 2004). Wat betreft het werken in projecten en de contractbijstellingsmaatregelen zijn er enkele aspecten positief onderzocht binnen verschillende werkvermogensstudies (de Boer et al. 2004; Leppanen et al, 2001; Wu et al, 2004). Het aantal specifieke onderzoeken naar deze maatregelen is echter beperkt. Binnen competent management kan een relatie met de succesvolle effectiviteitsstudie gemaakt worden van Elo et al. (2004) voor wat betreft de maatregelen communicatie en informatievoorziening en scholing en training management.
De laatste deelvraag had betrekking op de mate waarin organisaties hun LBP en beleid t.a.v. werkvermogen met elkaar integreren. Geconstateerd werd dat de WerkVermogensMonitor bij de onderzochte organisaties werd geïnitieerd vanuit de HR-afdeling. Naast de rol van initiator was deze afdeling bij een aantal organisaties tevens verantwoordelijk voor de coördinatie van de test. Ondanks dat de onderzochte organisaties het belang van een goede beleidsafstemming tussen het LBP en werkvermogen wel erkennen, heeft deze nog bij geen van hen plaatsgevonden. De betrokken organisaties zouden het liefste hun WVM-resultaten koppelen aan personeelsdocumenten e.d., maar de mogelijkheden hiertoe worden in de praktijk nog niet uitgewerkt.
Eindconclusie en interpretatie onderzoeksuitkomsten
Vanuit bovenstaande conclusies en de vraagstelling van dit onderzoek kan geconstateerd worden dat LBP-maatregelen theoretisch en praktisch gezien goed te integreren zijn met de theorie van ‘behoud van werkvermogen’. Op basis van analyses van bestaand onderzoek kan het merendeel van de maatregelen worden beschreven als actiegebied binnen de psychosociale werkomgeving. De overige actiegebieden lijken meer indirect betrokken te kunnen zijn, ze gaan vaak gepaard met de bepaalde maatregelen. Elo et al. (2002) constateren dat indien organisaties aandacht willen besteden aan ‘behoud van werkvermogen’, zij zich moeten richten op de psychosociale werkomgeving met aandacht voor de werkorganisatie, teamwerk, management ondersteuning e.d. Ilmarinen en Rantanen (1999) geven aan dat de juiste aanpassingen in de werkomgeving en werkorganisatie de belangrijkste elementen zijn voor acties op organisatieniveau. Gelet op deze bevindingen en op Pohjonen (2001b) die het belang van een ‘all-inclusive occupational well-being’ benadrukt kan LBP en haar maatregelen binnen de professionele competentie, fysieke omgeving en met name psychosociale werkomgeving mogelijk goede ondersteuning bieden.
Wanneer gekeken wordt naar het tweede gedeelte van de vraagstelling van dit onderzoek, dan kan geconstateerd worden dat de onderzochte organisaties hun beleidsplannen omtrent LBP en werkvermogen (nog) niet op elkaar afstemmen. Van de onderzochte organisaties blijkt enerzijds dat LBP nog niet altijd volledig is ontwikkeld, en anderzijds dat de gewenste beleidsafstemming nog plaats moet vinden. Aan de andere kant ziet men wel de voordelen van het afstemmen van beide beleidsinstrumenten. Net als bij Saaranen et al. (2005) lijkt het er op dat organisaties en arboprofessionals (occupational health care services) een meer structurele samenwerking wensen met aandacht voor het behoud van werkvermogen op groepsniveau.
Het koppelen van WAI-scores aan personeelsdocumenten lijkt gewenst, echter geen van de organisaties heeft deze mogelijkheden geïmplementeerd. De invoering van een dergelijke koppeling zal echter in de praktijk niet eenvoudig zijn. Op individueel niveau zullen WAI-scores altijd gepaard moeten gaan met harde garanties voor de privacy van de werknemer (De Zwart en Burdorf, 2006). Dit houdt in dat naast de werknemer zelf alleen medewerkers met een medisch beroepsgeheim de gegevens mogen inzien. Deze regeling geldt tenzij werknemers zelf nadrukkelijk instemmen met het vrijgeven van deze gegevens.
Reflectie op het onderzoek
Gelet op de gehanteerde onderzoeksmethode van dit onderzoek dienen een aantal zaken in ogenschouw genomen te worden. Het categoriseren van maatregelen bij deelvraag 2 is niet altijd eenvoudig en mogelijk niet altijd volledig. Zo vallen de primaire actiegebieden scholing en arbeidsadaptie onder resp. professionele competentie en fysieke werkomgeving. Aan de andere kant zijn zij net als de overige maatregelen afhankelijk van de mogelijkheden die hiertoe worden geboden binnen de psychosociale werkomgeving. Lettende op de professionele competentie van werknemers en hierbinnen het aspect ontwikkeling van werknemers komt dit punt ook tot uiting in de onderzochte studies. Zo valt ontwikkeling binnen het onderzoek van van den Berg et al. (2008) onder psychosociale werkfactoren, terwijl Tuomi et al. (2001) het relevant achten voor het domein professionele competentie. Aan de andere kant geeft het nog meer aan dat de maatregelen in het kader van LBP noodzakelijk zullen zijn voor het werken aan werkvermogen. Zonder ondersteuning in de werkomgeving zullen er namelijk nauwelijks werkvermogensresultaten behaald worden op maatregelen binnen de actiegebieden gezondheid en professionele competentie (Ilmarinen en Rantanen, 1999).
