Bijlage 1. Interviewschema

(1)

Bijlage 1. Interviewschema

Introductie

Allereerst wil ik u hartelijk bedanken voor het feit dat u dit interview met mij wil doen en dat u er tijd voor vrij heeft gemaakt. Ik zal nu kort uitleggen waarom ik dit interview doe. Ik ben een bedrijfskunde student van de Rijksuniversiteit in Groningen met de afstudeerrichting Human Resource Management. In het kader van mijn afstuderen doe ik onderzoek naar de behoefte aan advies en ondersteuning op het gebied van personeelsmanagement binnen het Midden en Kleinbedrijf. Omdat het MKB zeer divers is heb ik m´n onderzoek toegespitst op een specifieke MKB sector, namelijk de architectenbranche. Het onderzoek kan worden gebruikt om de dienstverlening op het gebied van personeelsmanagement aan het MKB te verbeteren. Omdat de praktijk een belangrijke bron van informatie is, heb ik besloten om bij een aantal architectenbureaus interviews af te nemen.

Zodoende wil ik u graag een aantal vragen stellen met betrekking tot uw bedrijfsvoering. Het interview zal ongeveer 1 uur in beslag nemen. De onderwerpen die achtereenvolgens aan bod zullen komen, kunt u zien op dit papier (->onderwerpenlijst overhandigen).

Hoewel ik het zoveel mogelijk probeer te voorkomen, kan het zijn dat u bepaalde termen niet kunt plaatsen, voelt u zich dan vrij om te vragen wat ik bedoel. Omgekeerd zal ik hetzelfde doen. Uiteraard zullen de antwoorden van het interview anoniem verwerkt worden.

Hebt u nog vragen en/of opmerkingen hieromtrent?

Dan stel ik voor om nu met het interview te beginnen…

Structuur

1. Leeftijd van de organisatie

In welk jaar is uw organisatie opgericht?

2. Aantal werknemers

Hoeveel mensen zijn er in de organisatie werkzaam? En hoeveel fte’s?

3. Werkzaamheden van de eigenaar/manager en de werknemers Wie doet wat? Zou een organogram willen schetsen?

Organogram / Aantal leidinggevende niveaus / Aantal directeurs / Aantal architecten OPMERKING In de rest van het interview zijn de vragen gericht op de medewerkers die deel uit maken van het primaire proces, dus architecten, tekenaars etc. De vragen hebben dus geen betrekking op ondersteunende functies.

4. Manier van afstemmen van het werk

Hoe wordt het werk tussen de werknemers afgestemd?

(Directe supervisie/Standaardisatie van vaardigheden/Onderlinge afstemming)

Inleidend mbt HRM 5. Functie HRM

Is er een aparte functie of afdeling voor het personeelsmanagement?

Wie regelt het personeelsmanagement in uw organisatie?

6. Aanwezigheid HRM strategie (personeelsbeleid)

Bestaat er een vastgesteld personeelsbeleid in uw organisatie?

7. Documenten

Zijn er wat betreft personeelsmanagement zaken aan papier toevertrouwd?

(bijvoorbeeld een personeelshandboek, functie omschrijvingen) Zo ja, zou ik hier een

kopie van kunnen krijgen? (nogmaals op de anonimiteit wijzen)

(2)

8. Inhoud personeelsbeleid

Zo ja, kunt u een korte schets van het personeelsbeleid geven? We komen er straks wat uitvoeriger op terug.

Zo nee, hoe worden beslissingen omtrent P&O dan genomen?

Operationeel HRM 9. Intern Organiseren

Hoe worden de verschillende functies vormgegeven?

Worden er functie omschrijvingen gebruikt?

Wordt er vaak van de functie omschrijvingen afgeweken?

10. Werven en Selecteren

Op welke manier worden nieuwe werknemers geworven?

- Netwerken

- Schriftelijke advertenties - Via een wervingsbureau - Via de site

- Anders…

Op basis van welke criteria wordt een potentiële werknemer geselecteerd?

11. Motiveren en Beheren

Waardoor raken de werknemers gemotiveerd?

Stuurt uw organisatie op de zaken die de werknemers motiveren?

Wordt er gebruik gemaakt van functioneringsgesprekken?

Zo ja, met welk doel? Zo nee, waarom niet?

Wordt er gebruik gemaakt van beoordelingsgesprekken?

Zo ja, met welk doel? Zo nee, waarom niet?

Waarop worden de werknemers beoordeeld?

Hoe worden de medewerkers beloond?

12. Ontwikkelen

Hoe kunnen de werknemers in uw organisatie zich ontwikkelen?

Wordt er gebruik gemaakt van training en opleiding?

Op wat voor gebieden wordt er getraind?

Wie geeft deze trainingen?

Krijgen de werknemers de mogelijkheid om beurzen, symposia en congressen te bezoeken?

Wordt training en opleiding van de werknemers ook gebudgetteerd? Zo ja, hoe gaat dit in z’n werk?

13. Mobiliseren

Hoe gaat u met door- en uitstroom van de werknemers om?(wat doet u bijvoorbeeld met een werknemer die wil doorgroeien terwijl die mogelijkheden er niet echt zijn binnen uw organisatie)

Hoe gaat u om met mensen die niet goed functioneren?

Tactisch HRM

14. Horizontale consistentie

Worden de verschillende personeels instrumenten op elkaar afgestemd? Zo ja, waar

blijkt dit uit? Voorbeeld: Werknemers belonen als ze bepaalde doelstellingen hebben

behaald. Of bij werving en selectie letten op de trainbaarheid van een potentiële

werknemer i.v.m. toekomstige trainingen.

(3)

Strategie/doelen/competenties 15. Competenties/Onderscheidenheid

Wat is de kracht van uw organisatie t.o.v. concurrenten, dus op welke manier onderscheidt uw bureau zich van andere bureaus?

(extern) 16. Doelen

Wat zijn de doelen van de organisatie op lange termijn? (groei/consolidatie) Wat zijn de doelen van de organisatie op kortere termijn?

17. Strategie

Hoe bent u van plan deze doelen te behalen, met andere woorden wat is uw strategie?

18. Strategisch plan

Zijn de doelen en de strategie ook vastgelegd in een strategisch plan?

Zo ja, wat staat er in hoofdlijnen in dit plan?

HRM Strategie 19. Doel van HRM

Wat voor doel heeft personeelsmanagement in uw organisatie?

- de juiste man/vrouw op de juiste plaats

- de strategie van de organisatie ondersteunen en versterken

- anders…

20. Relatie tussen organisatie strategie en HRM strategie

In hoeverre wordt het personeelsmanament afgestemd op de doelen en de strategie van de organisatie? Waar blijkt dit uit?

Visie op HRM

21. Interesse m.b.t. HRM

Is personeelsmanagement belangrijk binnen uw organisatie? Waarom?

22. Kennis van HRM

Waar haalt u uw kennis over personeelsmanagement vandaan?

(bijv. vakbladen, vooropleiding) 23. Up to date blijven

Hoe blijft u up to date over personeelsmanagement? Denkt u dat advisering en/of ondersteuning hier een rol in kan spelen?

Behoefte aan advies/ondersteuning 24. Operationeel/Tactisch

Heeft uw organisatie behoefte aan advies en/of ondersteuning gebruiken ten aanzien van de verschillende personeelsinstrumenten (werving, selectie, training, beoordeling en beloning)?

Zo ja, ten behoeve van welke zaken?

Zo nee, waarom niet?

25. Strategisch

Heeft uw organisatie behoefte aan advies en/of ondersteuning gebruiken ten aanzien van het afstemmen van het personeelsmanagement op de strategie van de organisatie?

Zo ja, ten behoeve van welke zaken?

Zo nee, waarom niet?

Maakt u al gebruik van advies en/of ondersteuning gebruiken ten aanzien van personeelsmanagement?

Zo ja, hoe zijn uw ervaringen daarmee?

(4)

26. Gewenste veranderingen

Heeft uw organisatie wensen met betrekking tot het personeelsmanagement op de korte termijn?

Zo ja, wat voor zaken zijn dat?

Heeft uw organisatie wensen met betrekking tot het personeelsmanagement op de middellange termijn?

Zo ja, wat voor zaken zijn dat?

Zijn er zaken die het realiseren van deze wensen in de weg staan?

Zou advisering/ondersteuning hier een rol in kunnen spelen?

Heeft u in het verleden knelpunten met betrekking tot personeelsmanagement gehad?

Hoe heeft u dat destijds opgelost?

Had advisering/ondersteuning hier een rol ik kunnen spelen?

27. Belangrijke zaken aangaande personeelsbeleid mbt de toekomst

Zijn er in uw opinie ontwikkelingen die in de toekomst relevant voor het

personeelsmanagement worden? (bijvoorbeeld tekort aan toestroom geschoolde mensen in het Noorden) Welke?

Afsluiting

We zijn aan het einde gekomen van het interview. Heeft u nog vragen en of opmerkingen?

Mag ik u, wanneer ik informatie mis, nogmaals benaderen om de missende informatie in te vullen? Uiteraard zal dit dan bij een paar korte vragen blijven die ik telefonisch of via de mail zal stellen.

Dan wil ik u heel hartelijk bedanken voor uw medewerking.

(5)

Bijlage 2. Aanschrijving

Groningen, datum

Betreft: interview t.b.v. afstudeeronderzoek

Geachte heer/mevrouw XXX,

Als student van de Rijks Universiteit Groningen loop ik sinds januari van dit jaar stage bij RBZ Consultants. Tijdens deze stage voer ik een onafhankelijk wetenschappelijk onderzoek uit. Naast een begeleider van de universiteit en een begeleider van RBZ Consultants, word ik door de heer Jaap Neijzen directeur van HLB Nannen Advies ondersteund in mijn onderzoek.

De heer Neijzen is sinds jaar en dag werkzaam als organisatieadviseur binnen de architectenbranche. Het onderzoek wordt ondersteund door de BNA.

Mijn onderzoeksvraag luidt als volgt:

Welke behoefte(n) heeft de architectenbranche aan ondersteuning/advisering op het gebied van HRM (personeelsmanagement)?

Voor mijn onderzoek wil ik door middel van interviews een aantal architectenbureaus bevragen over hun personeelsmanagement. Dit is dan ook de reden dat ik u benader om uw medewerking voor een dergelijk interview te vragen. Het interview zal ongeveer een uur duren en kan plaatsvinden in de periode week 17 tot en met week 22. Uw medewerking aan het onderzoek draagt bij aan een verbetering van de dienstverlening aan de architectenbranche op het gebied van personeelsmanagement.

Uiteraard hoop ik op uw medewerking. Volgende week zal ik hierover telefonisch contact met u opnemen. Indien u nog vragen en/of opmerkingen heeft, kunt u mij bellen of mailen.

Met vriendelijke groet,

Bas van den Berg

(6)

Bijlage 3. SPSS output

Berekening rangcorrelaties:

Correlations

1,000 ,690** ,735** ,597* ,565* ,115

. ,007 ,003 ,014 ,027 ,627

14 14 14 14 14 14

,690** 1,000 ,770** ,375 ,559* ,398

,007 . ,004 ,156 ,044 ,121

14 14 14 14 14 14

,735** ,770** 1,000 ,598* ,745** ,266

,003 ,004 . ,018 ,005 ,279

14 14 14 14 14 14

,597* ,375 ,598* 1,000 ,478 ,096

,014 ,156 ,018 . ,071 ,694

14 14 14 14 14 14

,565* ,559* ,745** ,478 1,000 ,350

,027 ,044 ,005 ,071 . ,173

14 14 14 14 14 14

,115 ,398 ,266 ,096 ,350 1,000

,627 ,121 ,279 ,694 ,173 .

14 14 14 14 14 14

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Grootte_klasse

Type_organisatie

Personeelsbeleid

Doelen

HRM_focus

Behoefte_advies Kendall's tau_b

Grootte_

klasse

Type_

organisatie

Personee

lsbeleid Doelen HRM_focus

Behoefte_

advies

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

*.

Berekening Cramer’s V:

Case Processing Summary

14 100,0% 0 ,0% 14 100,0%

Organisatietype * Grootteklasse Organisatietype * Behoefte_advies

N Percent N Percent N Percent

Valid Missing Total

Cases

**Organisatietype * Grootteklasse**

Chi-Square Tests

8,773^a 3 ,032

11,519 3 ,009

7,010 1 ,008

14 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

8 cells (100,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,71.

a.

(7)

Symmetric Measures

,792 ,032

14 Phi

Cramer's V Nominal by

Nominal

N of Valid Cases

Value Approx. Sig.

Not assuming the null hypothesis.

a.

Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.

b.

**Organisatietype * Behoefte_advies**

Chi-Square Tests

4,926^a 3 ,177

5,571 3 ,134

2,465 1 ,116

14 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

8 cells (100,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,71.

a.

Symmetric Measures

,593 ,177

14 Phi

Cramer's V Nominal by

Nominal

N of Valid Cases

Value Approx. Sig.

Not assuming the null hypothesis.

a.

Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.

b.