Whitepaper Wet Werk en Zekerheid

(1)

De arbeidsmarkt is de afgelopen jaren sterk veranderd: de flexibele schil van flexwerkers is groeiende, lifetime employment is niet langer van deze tijd en we moeten langer doorwerken, terwijl de werkloosheid al jaren toeneemt.

Om in de toekomst een sterke arbeidsmarkt te kunnen behouden en hiermee de internationale concurrentiepositie van Nederland te versterken zijn structurele hervormingen nodig. Vandaar de invoering van de Wet Werk en Zekerheid, die beoogt meer flexibiliteit voor werkgever en werknemer te creëren waarbij het sociale vangnet behouden blijft.

Deze whitepaper gaat in op de wetswijzigingen en de impact hiervan op uw organisatie.

Whitepaper Wet Werk en Zekerheid

(2)

2

Inhoud

1. Noodzaak tot verandering ... 3

1.1 Samenstelling arbeidsmarkt ... 3

1.2 Neveneffecten huidige arbeidsmarkt ... 4

2. Wet Werk en Zekerheid op hoofdlijnen... 5

2.1 Wijzigingen per 1 januari 2015 ... 5

2.2 Wijzigingen per 1 juli 2015 ... 6

2.3 Wijzigingen per 1 januari 2016 ... 7

3. Effect nieuwe maatregelen ... 8

3.1 Financiering ... 8

3.2 Schadebeheer ... 8

3.3 Uitvoering regelingen ... 9

4. Conclusies ... 10

Robidus, partner in sociale zekerheid

De overheid trekt zich steeds verder terug en draagt in toenemende mate personeelsrisico’s over aan de werkgever.

Robidus ondersteunt werkgevers bij de uitvoering van wetgeving,

schadebeheersing en financiering met als doel de kosten en risico's van sociale zekerheid te verlagen. Dit doen we middels een integraal pakket van

maatwerk dienstverlening, verzekeringen en ondersteunende software.

Sinds de oprichting in 2003 heeft Robidus zich als een professionele en pragmatische dienstverlener ontwikkeld, waar meer dan 200 medewerkers werkzaam zijn.

Wilt u weten wat Robidus voor u kan betekenen? Neem dan contact met ons op via het telefoonnummer 075 681 83 53 of stuur een e-mail naar accountmanagement@robidus.nl

(3)

3

1. Noodzaak tot verandering

Sinds jaar en dag denken we aan werkgevers en werknemers als we arbeidsverhoudingen typeren. Deze typering is echter te simpel. De laatste jaren flexibiliseert de arbeidsmarkt in toenemende mate, waarbij tijdelijke arbeidsovereenkomsten de standaard zijn geworden en steeds meer werknemers als zelfstandige aan de slag gaan. Daarnaast neemt voor werkgevers de (financiële) verantwoordelijkheid voor (niet- productief) voormalig personeel steeds verder toe. Hierdoor is de arbeidsmarkt in Nederland steeds complexer geworden.

De wetgeving in Nederland loopt echter sterk achter ten opzichte van bovengenoemde ontwikkelingen. De initiële wetgeving (Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen) stamt uit het najaar van 1945. Vervolgens is in 1998 met de Wet flexibiliteit en zekerheid een forse wijziging in gang gezet door het creëren van meer flexibiliteit voor werkgevers en het bieden van zekerheid aan werknemers door introductie van de ketenregeling (beperken van het aanbieden van tijdelijke contracten).

Nu, 16 jaar later, zien we dat een volgende stap noodzakelijk is. De flexibele contracten worden niet

ingezet als een soort proeftijd, maar als een constructie om zo lang mogelijk medewerkers in te kunnen zetten zonder er een perspectief van een vaste aanstelling tegenover te zetten. Daarnaast zijn de hoge ontslagvergoedingen bij vast personeel een grote drempel voor werkgevers om mee te kunnen bewegen met de marktdynamiek.

1.1 Samenstelling arbeidsmarkt

De afgelopen jaren is een licht stijgende trend waarneembaar met betrekking tot de ‘Flexibele schil’. Vanaf 2001 is het percentage medewerkers met een flexibel contract gestegen van 19,5% tot 26,1% in 2012.

Het aandeel ZZP’ers stijgt het sterkste (+3,4%), maar ook het aandeel oproepkrachten (+1,8%) en

Gevolg is een vastlopende arbeidsmarkt door gebrek aan flexibiliteit, een almaar stijgende werkloosheid, een rem op de economische groei en een verslechterde Nederlandse

internationale concurrentiepositie.

Figuur 2 Ontwikkeling Flexibele Schil (Bron: CBS) Figuur 1 Moderne speelveld arbeidsverhoudingen

(4)

4

tijdelijke contracten (+2,7%) zorgen voor een structurele toename van medewerkers zonder een vast contract.

Door de economische omstandigheden stijgt sinds 2008 de werkloosheid structureel, met een historisch ‘hoogtepunt’ in 2013 van 8,3%. Volgens de overheid stimuleert de huidige WW-regeling onvoldoende om weer zo snel mogelijk arbeid te verrichten. De WW dient meer activerende maatregelen te bevatten.

1.2 Neveneffecten huidige arbeidsmarkt

De huidige arbeidsmarkt, met vaste werknemers, flexwerkers, ZZP’ers etc., kent, volgens de wetgever, een aantal ongewenste effecten.

Aansluiting arbeidsmarkt voor flexwerkers

Een deel van de mensen in de flexibele schil loopt het gevaar de aansluiting op de arbeidsmarkt te verliezen. Dit komt bijvoorbeeld doordat zij minder perspectief op een duurzame arbeidsrelatie hebben en er minder wordt geïnvesteerd in hun scholing en daarmee hun toekomstperspectieven. Gevolg is dat mensen in de flexibele schil vaker werkloos zijn dan mensen in een vaste baan en de kosten van flexibele arbeid deels dus afgewenteld worden op de maatschappij.

Arbeidsmobiliteit te beperkt

Een slinkende groep van met name oudere werknemers zit vast in hun huidige baan. Werknemers zijn vaak te onzeker om van baan te wisselen, omdat zij de ontslagbescherming en arbeidsvoorwaarden van hun huidige baan niet wensen op te geven.

De huidige hoge ontslagvergoedingen maken werkgevers huiverig om medewerkers direct een vast arbeidscontract aan te bieden.

Geen stimulans om te werken aan werk

Vanuit zowel de huidige WW als het huidige ontslagrecht gaat te weinig stimulans uit richting werknemers om actief te zoeken naar vervangende arbeid.

Het ongewenste resultaat is een minder goede werking van de arbeidsmarkt.

Figuur 3 Ontwikkeling werkloosheid in Nederland (Bron: CBS)

(5)

5

2. Wet Werk en Zekerheid op hoofdlijnen

Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de Eerste Kamer. De aanleiding van de wet ligt in het sociaal akkoord dat de sociale partners op 11 april 2013 overeengekomen zijn. De wet is een grote stap in ‘de modernisering van sociale zekerheid’, waarbij een verschuiving plaatsvindt van inkomenszekerheid naar arbeidszekerheid voor werknemers. Het bereiken van een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt is het achterliggende doel van de wetgeving om hiermee de tweedeling tussen vast en flex personeel te verminderen.

De wijzigingen worden in 3 fases ingevoerd, startend per 1 januari 2015 en lopend tot en met 2019

2.1 Wijzigingen per 1 januari 2015

1. Proeftijd bij contract van minimaal 6 maanden

De proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste zes maanden wordt verboden. Mogelijk gevolg is dat werkgevers een contract van zeven maanden aanbieden, in plaats van zes maanden, om toch een proeftijd de hebben.

2. Concurrentiebeding alleen in uitzonderlijke situaties

Een concurrentiebeding bij tijdelijke contracten wordt verboden, tenzij er zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen zijn die een concurrentiebeding vereisen.

Nadelig effect hiervan kan zijn dat werkgevers minder investeren in opleiding van hun medewerkers.

Immers de concurrentie kan zo aan de slag met een goed opgeleide medewerker, zonder dat zij hiervoor budget hoeven vrij te maken. Op de lange termijn kan gebrek aan scholing onze internationale concurrentiepositie in gevaar brengen.

3. Uitzendarbeid maximaal 78 weken

Het uitzendbeding wordt begrensd tot 78 weken. Deze maatregel verbetert de positie van uitzendkrachten, doordat zij na 78 gewerkte weken aanspraak krijgen op een tijdelijk contract.

Kern Wet Werk en Zekerheid:

Vast wordt minder vast en flex wordt minder flex, waarbij werken loont!

(6)

6

4. Loondoorbetalingsverplichting oproepcontracten beperkt

De mogelijkheid tot uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting na de periode van zes maanden wordt beperkt. De periode kan niet langer ongeclausuleerd bij cao worden verlengd, maar alleen als de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.

Specifiek voor de sector zorg geldt dat afwijking van de loondoorbetalingsplicht niet mogelijk is. Dit houdt in dat na een half jaar het nul-urencontract over zal moeten gaan in een contract met een vastgesteld aantal uren.

5. Eén maand voor afloop contract helderheid

Bij tijdelijke contracten met een duur van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk één maand voor de einddatum duidelijkheid verschaffen of het arbeidscontract al dan niet verlengd wordt*. Bij niet- naleving is de werkgever een vergoeding verschuldigd aan de werknemer, gelijk aan het bedrag aan salaris over één maand en bij niet-tijdige nakoming een vergoeding naar rato.

*Er zijn een aantal uitzonderingen, zoals een contract voor een projectperiode of een uitzendovereenkomst.

2.2 Wijzigingen per 1 juli 2015

1. Werken loont?

De gedachte achter de aanpassingen in de WW is dat werken moet lonen. Om te voorkomen dat de afstand tot de arbeidsmarkt te groot wordt, dient een WW-gerechtigde die langer dan een half jaar een uitkering geniet, al het beschikbare werk als passende arbeid accepteren. Het is echter wel zo dat het inkomen niet lager mag zijn dan de WW-uitkering die in het eerste half jaar werd ontvangen. De vraag is dan of werken echt loont, de werknemer gaat tenslotte niet meer inkomsten verkrijgen in dit geval.

2. Aanpassingen ontslagrecht

Nu kan een werkgever een ontslag nog laten toetsen bij de kantonrechter. Vanaf 1 juli 2015 kan dat alleen nog bij ontslag op grond van disfunctioneren of andere redenen gelegen in de persoon van de werknemer.

Ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen verloopt standaard via het UWV Werkbedrijf.

Daarnaast is vastgelegd dat iedereen, die minimaal gedurende 2 jaar een dienstverband heeft gehad, een ontslagvergoeding (transitievergoeding) krijgt. Deze vergoeding dient ingezet te worden om zo snel mogelijk weer ander werk te krijgen:

 De vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar voor de eerste tien dienstjaren. Vanaf het 10^de dienstjaar geldt een half maandsalaris per dienstjaar.

 Werknemers die 50 jaar of ouder zijn en 10 jaar of langer in dienst zijn, krijgen vanaf het 10^e dienstjaar een vergoeding van 1 maandsalaris per dienstjaar. Dit geldt niet als de werkgever minder dan 25 werknemers in dienst heeft.

 Het maximum bedraagt €75.000 bruto of één bruto jaarsalaris voor inkomens boven de €75.000.

De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever kan de werknemer aanspraak maken op een aanvullende vergoeding. Die aanvullende vergoeding is niet gemaximeerd.

(7)

7

3. Flexibele arbeid: Ketenbepaling

De maximum termijn van de ketenbepaling wordt teruggebracht van 3 naar 2 jaar en is hiermee de meest significante wijziging voor flexwerkers. Eventuele afwijking bij cao van de maximale duur en het maximale aantal contracten wordt aan voorwaarden gebonden.

De tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien was voorheen drie maanden. Dit wordt verlengd naar zes maanden. Hiervan kan niet meer bij cao worden afgeweken.

De ketenbepaling is niet van toepassing op werknemers tot 18 jaar die maximaal 12 uur per week werken.

Kanttekening bij deze nieuwe regeling is dat werkgevers mogelijk besluiten om bijvoorbeeld binnen de ketenbepaling te blijven en de medewerker dus ‘eerder in te ruilen’.

2.3 Wijzigingen per 1 januari 2016

De meest ingrijpende wijzigingen in de WW vinden plaats per 1 januari 2016. De maximale duur van een WW-uitkering wordt stapsgewijs afgebouwd van de huidige 38 maanden naar een periode van 24 maanden in 2019.

Met de eerste tien jaar arbeidsverleden wordt één maand WW per jaar opgebouwd. Voor elk daaropvolgend jaar arbeidsverleden wordt een halve maand WW opgebouwd. Maximale duur is 24 maanden.

Sociale partners hebben de mogelijkheid om in een cao vast te leggen dat de duur van de WW wordt verlengd, waarbij de werkgever voor de uitvoering verantwoordelijk zal zijn en samen met de werknemer de regie dient te voeren op het WW-proces.

(8)

8

3. Effect nieuwe maatregelen

Robidus verwacht dat deze maatregelen een positief effect op de arbeidsmarkt zullen hebben. Zo kunnen werkgevers snel inspelen op ontwikkelingen in de markt. Daarnaast hebben zzp’ers en tijdelijke werknemers de flexibiliteit om te bepalen waar ze op welk moment willen werken. De maatregelen hebben echter een grote impact op verschillende niveaus bij werkgevers. Door actief beleid te voeren en de juiste keuzes te maken bent u als werkgever in staat om de kosten en risico’s te beheersen:

Om grip te krijgen op de kosten en risico’s is een aanpak nodig die steunt op drie pijlers:

 Meest voordelige financieringskeuze

 Optimale schadebeheersing

 Juiste uitvoering van regelingen

3.1 Financiering

Financiering WW

De verwachting is dat de financiering van de WW op termijn wijzigt. De sectorpremie zal hoogstwaarschijnlijk vervangen worden door een gedifferentieerde premie, inclusief de mogelijkheid van eigenrisicodragerschap, zoals voor WGA en Ziektewet al het geval is. Een gedifferentieerde premie zal hoogstwaarschijnlijk leiden tot een forse stijging van de WW lasten van werkgevers.

Indien binnen een branche met sociale partners wordt overeen gekomen dat de WW duur voor een jaar wordt verlengd dienen werkgevers een keuze te maken op welke wijze deze additionele lasten worden gefinancierd. In 2013 bedroeg het tekort op het werkloosheidsfonds 12 miljard euro.

Vergroten inkomensverlies bij arbeidsongeschiktheid

De duur van de loongerelateerde WGA uitkering is gekoppeld aan de duur van de WW en wordt dus verkort tot maximaal 24 maanden. Dit heeft enerzijds een positief effect op de WGA lasten van een werkgever en een eventueel premievoordeel bij uw WGA ERD verzekering of gedifferentieerde premie, maar anderzijds wordt het risico op inkomensverlies voor werknemers bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid ook groter.

Het particulier afsluiten van een inkomensvoorziening door een werknemer is kostbaar en kent strikte medische voorwaarden. Een sterk alternatief is een collectieve regeling, gefaciliteerd door de werkgever.

De algemene tendens is, dat van werkgevers steeds vaker wordt verwacht dat zij moeten voldoen aan hun zorgplicht in deze en een collectieve voorzieningen moeten aanbieden. Dat wil overigens niet betekenen dat zij ook voor de financiering hiervan op dienen te draaien.

3.2 Schadebeheer

Tot op heden wordt schadebeheersing voornamelijk geassocieerd met verzuim en arbeidsongeschiktheid.

Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid zal schadebeheersing op (potentiele) WW cases relevant worden. Hierbij valt onder andere te denken aan:

(9)

9

 De aanpassing in de ketenbepaling beperkt een werkgever bij het inzetten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. De tijdelijke overeenkomsten worden momenteel vaak gebruikt om een

‘flexibele schil’ te creëren om in te kunnen spelen op veranderende marktomstandigheden. De nieuwe wetgeving beperkt werkgevers hierin, waardoor de ‘flexibele schil’ wellicht anders ingericht dient te worden met meer inzet van uitzendkrachten of zelfstandigen.

 In de wet is vastgesteld dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn of haar functie. Het al dan niet naleven van de wettelijke scholingsplicht door de werkgever wordt een belangrijk criterium bij de beantwoording van de vraag of een werknemer kan worden ontslagen.

 Door te investeren in scholing worden de kansen van de (ex)werknemer op de arbeidsmarkt vergroot, waardoor de WW duur verkort wordt. Bij de verwachte differentiatie van de WW-premie zal dit een directe impact hebben op de jaarlijkse WW lasten van de werkgever.

Stimuleren van mobiliteit van de werknemer wordt steeds belangrijker. Werken aan arbeidszekerheid (ter vervanging van inkomenszekerheid) wordt middels financiële prikkels gestimuleerd in de Wet Werk en Zekerheid. Werknemers met een (tijdelijk of vast) dienstverband van minimaal twee jaar hebben immers recht op een transitievergoeding bij beëindiging of niet-verlenging van hun arbeidsovereenkomst. Deze vergoeding komt naast de verwachte premiedifferentiatie WW.

3.3 Uitvoering regelingen

Essentie van de Wet Werk en Zekerheid is dat werken loont. Om de arbeidsparticipatie, met name van specifieke groepen, te stimuleren heeft de overheid inmiddels tal van regelingen en subsidies in het leven geroepen.

Bij het in dienst nemen van een medewerker dient, naast de inhoud van de arbeidsovereenkomst, ook de benutting van die specifieke regelingen meegenomen te worden. Immers als u niet weet dat een nieuwe kracht uit een werkloosheid situatie komt, kunt u ook de betreffende subsidie niet benutten.

Om te voldoen aan de scholingsplicht kunt u wellicht gebruik maken van de Subsidieregeling Praktijkleren, waarbij u een tegemoetkoming vanuit de overheid kunt krijgen ter compensatie van de scholingskosten van uw medewerkers, mits u aan bepaalde voorwaarden voldoet. Voor meer informatie over deze regeling kunt u terecht op onze website www.robidus.nl/spl.

Zorg dat u naast het juiste beleid investeert in administraties en processen om adequaat uitvoering te geven aan de verschillende regelingen. Op deze wijze benut u niet alleen alle financiële mogelijkheden, maar voorkomt u boetes en/of naheffingen door onjuiste toepassing van de regeling.

De overheid stimuleert werkgevers om werkloze jongeren aan een baan te helpen. Neemt u een werkloze jongere aan, dan heeft u recht op subsidie in de vorm van premiekorting.

Een werknemer kan niet wegens disfunctioneren worden ontslagen, als de ongeschiktheid het gevolg is van het niet-naleven van de scholingsplicht.

(10)

10

4. Conclusies

De Wet Werk en Zekerheid beoogt meer flexibiliteit voor werknemers én voor werkgevers binnen de randvoorwaarden van een sociaal vangnet. Als werkgever kunt u uw risico’s en daarmee uw kosten beperken door uw personeelsbeleid af te stemmen op de nieuwe maatregelen met betrekking tot tijdelijke arbeidsovereenkomsten, ontslag en WW.

De Wet Werk en Zekerheid brengt echter niet alleen risico’s met zich mee voor werkgevers. De beïnvloedbaarheid van kosten van Sociale Zekerheid neemt toe, zeker bij een mogelijke premiedifferentiatie van de WW. Aandacht en sturing op kosten van Sociale Zekerheid zal daarmee nog meer lonend zijn.

Ook van de werknemer verwacht de wetgever actie. Immers deze zal actiever op zoek moeten gaan naar arbeid omdat duur en hoogte van de uitkeringen worden aangescherpt. Daar het sociale vangnet krimpt zijn individuele voorzieningen essentieel om grote inkomensderving bij calamiteiten te beperken. Echter deze individuele voorzieningen zijn alleen betaalbaar vanuit een collectieve regeling. Dus ook hier is de werkgever aan zet!

Wilt u weten wat de Wet Werk en zekerheid voor uw organisatie betekent?

Neem contact op met de specialisten van Robidus via accountmanagement@robidus.nl of via het telefoonnummer 075 681 83 53