Sensorische vragen. Antwoordmogelijkheid A. Zwak gecodeerde vragen. Antwoordmogelijkheid “B”.

(1)

Item-Total Statistics

97,25 177,643 ,450 . ,930

95,38 196,554 -,121 . ,933

96,00 167,429 ,872 . ,921

95,88 186,982 ,262 . ,932

95,88 179,554 ,663 . ,925

95,25 195,929 -,076 . ,933

95,88 177,554 ,756 . ,924

96,13 169,839 ,769 . ,923

95,88 182,125 ,544 . ,927

95,50 193,143 ,133 . ,931

95,88 182,125 ,544 . ,927

95,50 185,714 ,725 . ,926

95,75 184,786 ,688 . ,926

95,38 183,696 ,792 . ,926

95,50 188,571 ,309 . ,930

96,38 176,268 ,628 . ,926

95,63 183,125 ,665 . ,926

96,00 179,714 ,613 . ,926

96,00 184,000 ,551 . ,927

95,75 175,357 ,769 . ,923

95,38 186,554 ,584 . ,927

95,88 175,839 ,535 . ,928

96,88 171,839 ,602 . ,927

96,75 165,929 ,900 . ,920

96,38 174,268 ,703 . ,924

95,75 177,929 ,822 . ,924

A1b B0b B1b B2b B3b B4b B5b B6b B7b B8b B9b C1b C2b C3b C4b C5b C6b C7b C8b C9b D1b D3b E1b E2b A2b F1b

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Bijlage 1 SPSS

Sensorische vragen. Antwoordmogelijkheid A. Zwak gecodeerde vragen. Antwoordmogelijkheid “B”.

94,75 32,214 ,017 . ,686

93,25 30,786 ,460 . ,636

93,75 37,071 -,401 . ,717

94,00 32,857 -,023 . ,688

93,88 35,268 -,224 . ,703

94,13 38,982 -,482 . ,745

93,88 30,982 ,195 . ,656

93,88 30,696 ,543 . ,633

93,75 28,500 ,699 . ,608

93,75 31,071 ,634 . ,634

93,63 29,696 ,638 . ,621

93,75 31,071 ,634 . ,634

93,50 33,429 -,019 . ,672

93,38 33,696 -,040 . ,669

93,25 34,214 -,130 . ,676

93,50 28,857 ,643 . ,613

93,38 27,982 ,697 . ,603

94,25 27,643 ,703 . ,600

93,88 26,411 ,584 . ,600

93,50 27,429 ,873 . ,591

93,38 32,839 ,121 . ,659

93,50 32,286 ,320 . ,650

93,38 31,125 ,456 . ,638

94,25 33,357 ,012 . ,667

A1a B0a B1a B4a B5a B6a B7a B8a B9a C1a C2a C3a C4a C5a C6a C7a C8a C9a D1a D2a D3a E1a E2a A2a F1a

Deleted

(2)

Sterk gecodeerde vragen. Antwoordmogelijkheid “C”. Wetenschappelijke vragen. Antwoordmogelijkheid “D”

70,75 370,500 ,451 . ,962

71,13 368,696 ,588 . ,961

72,38 359,982 ,846 . ,959

72,38 358,554 ,760 . ,959

72,00 372,571 ,493 . ,961

70,75 370,214 ,458 . ,962

72,38 359,982 ,846 . ,959

71,50 372,286 ,369 . ,963

72,00 360,571 ,727 . ,959

72,13 355,268 ,846 . ,958

71,38 358,554 ,760 . ,959

71,88 348,411 ,964 . ,957

71,63 355,982 ,695 . ,960

71,88 340,982 ,946 . ,957

72,25 350,214 ,862 . ,958

71,63 350,268 ,751 . ,959

72,38 352,268 ,925 . ,958

72,25 357,357 ,914 . ,958

72,00 359,429 ,757 . ,959

72,00 376,000 ,391 . ,962

72,13 353,268 ,898 . ,958

72,38 358,268 ,768 . ,959

73,13 369,268 ,713 . ,960

73,13 368,411 ,596 . ,961

72,25 378,786 ,369 . ,962

71,50 398,286 -,250 . ,966

A1c B0c B1c B2c B3c B4c B5c B6c B7c B8c B9c C1c C2c C3c C4c C5c C6c C7c C8c C9c D1c D2c D3c E1c E2c A2c F1c

Deleted

64,13 594,125 -,143 . ,972

64,75 547,929 ,763 . ,967

63,75 565,071 ,321 . ,971

63,75 554,786 ,513 . ,969

64,50 539,714 ,926 . ,966

63,75 528,214 ,952 . ,966

64,13 534,411 ,811 . ,967

64,50 539,714 ,926 . ,966

64,00 544,286 ,889 . ,967

64,38 543,982 ,919 . ,966

64,50 539,714 ,926 . ,966

64,75 561,643 ,684 . ,968

64,25 532,786 ,914 . ,966

64,50 539,714 ,926 . ,966

63,88 544,982 ,715 . ,968

64,13 537,839 ,703 . ,968

64,50 526,000 ,917 . ,966

64,63 545,696 ,852 . ,967

63,38 546,554 ,688 . ,968

63,50 545,714 ,724 . ,968

64,63 550,554 ,875 . ,967

63,50 547,429 ,584 . ,969

63,50 550,000 ,722 . ,968

64,25 537,643 ,829 . ,967

64,38 533,411 ,843 . ,967

64,13 570,411 ,308 . ,970

64,25 572,500 ,459 . ,969

A1d B0d B1d B2d B3d B4d B5d B6d B7d B8d B9d C1d C2d C3d C4d C5d C6d C7d C8d C9d D1d D2d D3d E1d E2d A2d F1d

Deleted

(3)

Bijlage 2 UML

USE CASE UC-1 Primary Actor:

Recruiter

Stakeholders and Interests:

Researcher: Leest de kennis van de recruiters af uit systeem.

Client Manager: Controlerende taak.

Opdrachtgever: Kan op een envoudige manier meer management informatie verwachten.

Preconditions:

Contract tussen opdrachtgever en X is ondertekend.

Vraag naar vacatures bij opdrachtgever. Dus geen “hire freeze”.

Opdrachtgever op de hoogte opslaan data.

Success guarantee (Postconditions):

Vacature met alle specifieke documenten opgeslagen.

Doelgroep beschikbaar.

Gebruikte wervingsmethoden beschikbaar.

Interne controle verhoogd.

Communicatie tussen recruiter en researcher vergemakkelijkt.

Researchkennis beschikbaar voor volgende opdrachten.

Main Success scenario (basic flow):

0. Recruiter/Client Manager maakt klant aan.

1. Recruiter start vacature d.m.v. RRF.

2. Researcher krijgt nieuwe opdracht binnen en zoekgebied.

3. Recruiter voert kenmerken vacature in. (Doelgroep, Wervingsaanpak) 4. Researcher voert eigen input in.

5. Res/Rec/CM akkoord?

6. Herhalen totdat shortlist opgesteld kan worden.

7. Researcher submit voorlopige shortlist naar Recruiter.

(8. Recruiter/ Research nodigen kandidaat uit voor eerste gesprek.) Extensions (Alternative flow):

1. Geen RRF beschikbaar. Geen researchmogelijkheid.

6. Vacature vraagt om longlist.

Special requirements:

Gebruiksvriendelijke UI

Technology and Data Variations List:

-

Frequency of Occurrence:

Zolang vacatures er om vragen wordt er continue kennis opgeslagen.

Open Issues:

-

USE CASE DIAGRAM

(4)

(5)

SYSTEM SEQUENCE DIAGRAMS Vacature vrijgave

Beschikbaar stellen Functieprofiel

Recruiter HK Platform

makeNewVacature()

enterParameters (Org, Func, Name, Date)

Description All

confirmVacature()

sendMessagetoRes()

R e cru ite r H K P la tfo rm

se a rch V a ca tu re

e n te rP a ra m e te rs(ja re n E rva rin g ,stu d ie R ich tin g ,N ive a u )

d e scrip tio n T o ta l e n d V a ca tu re ()

se n d M e ssa g e to R e s () u p lo a d F u n ctie p ro fie l

u p lo a d A d d itio n e e l

(6)

Beslissing Doelgroep

Beslissing Werving

Recruiter HK Platform

enterAtrributen(Org/Func/Opl) newDoelgroep()

Description Total

endDoelgroep() enterVacatureID()

giveVacature

descriptionTotal() sendMessagetoRes()

R ecru ite /C M H K P la tfo rm

n ew W e rvin g

ch o o se W e rvin g ()

d e scrip tio nT o ta l()

e n d W e rvin g ()

se n d M e ssa ge to R e s ()

(7)

Uitvoer Werving

Shortlist

Researcher HK platform

adjustW erving()

update methode chooseM ethode ()

endadjustW erving()

RSS Res/Rec

generateShortlist()()

giveSortlist (O rg/Func/O pl)

(8)

DOMAIN MODEL

Domein model is representatie van werkelijk conceptuele klassen binnen het domein. Het zijn conceptuele klasssen, associaties en atrributen van die klassen. Dus niet van software klassen of objecten.

Functieprofiel : Vacature

Doelgroep : Vacature

Werving : Vacature

Uitvoer werving : Vacature

CV / Kandidaatgegevens : Kandidaat

Longlist : Vacature

Benadering : Kandidaat

Shortlist : Vacature

-execution of

*

-(Provides) Research Result *

*

-execution

of *

*

-Stored in

* -Heeft Werving

* *

*

-Tussentijds overzicht

* -Overeenkomen met elkaar

*

* -Heeft Doelgroep *

*

-Stored In (indien geen CV)

* Accordatie : Vacature -Records RRF

* *

Head Hunting

(9)

Bijlage 3 Procedure advertised search

Om als X zijnde toe te werken naar een standaard voor het plaatsen van online vacatures zal dit voor het online plaatsen van vacatures in onderstaand document uiteengezet worden.

VOORBEELD

Om met een praktisch voorbeeld te beginnen is hieronder een vacature weergegeven zoals X die zou willen communiceren. De vacature is op te delen in drie delen: 1. algemene inleiding, 2. functie en 3. contact & overige vacatures.

1. Algemene inleiding

H.J. Heinz Company is één van de grootste voedingsmiddelenconcerns ter wereld. In Nederland heeft Heinz met top-A merken als Honig, De Ruijter, Karvan Cévitam, Roosvicee, John West en natuurlijk met Heinz zelf, een leidende positie in Food. In Belgie zijn we sterk met o.a. de merken Kwatta en Heinz, en worden kleine verpakkingen voor diverse merken gemaakt.

De missie van Heinz is verwoord in het woord PREMIER. Enerzijds staat dit voor de ambitie om het meest vooraanstaande bedrijf in consumentenvoeding te zijn, en anderzijds staat PREMIER voor de waarden waarnaar Heinz wil leven en werken: Passion, Respect, Empowerment, Motivation, Innovation, Excellence en Risk tolerance.

Ons succes wordt bepaald door een ambitieuze en professionele instelling binnen een informele cultuur die gericht is op breed samenwerken in en met alle schakels van de business. Dit betekent ruimte voor originaliteit, ondernemerschap en ruime bevoegdheden op basis van verantwoordelijkheid.

Supply Chain volgt de strategie van World Class Manufacturing (WCM): streven om de beste te zijn door continue te verbeteren.

2. Functie

PROJECT ENGINEER MANUFACTURING IMPROVEMENT Verantwoordelijkheden:

•

Binnen de sites van Heinz Northern Europe ben je mede verantwoordelijk voor verbetertrajecten op het gebied van kostenbesparingen, kwaliteit en leverbetrouwbaarheid.

Kernactiviteiten:

•

Op projectbasis ondersteunen van de sites bij het uitvoeren van Value Engineering/Profit Improvement projecten;

•

Op projectbasis uitvoeren van site-overstijgende verbetertrajecten;

•

Ondersteuning van de sites in World Class Manufacturing programma’s;

•

Op projectbasis werken aan Business Process Redesign activiteiten (analyseren en optimaliseren van bedrijfsprocessen) in de sites;

•

Het opstellen van managementpresentaties en –rapportages met betrekking tot Manufacturing Northern Europe;

•

Het verzamelen en verschaffen van relevante technologische- en proces informatie ten behoeve van besluitvorming op strategisch niveau;

(10)

•

Analyseren en rapporteren van site-gegevens m.b.t. niet financiele performance indicatoren (productie, quality, logistics);

•

Nauw samenwerken met de Manager Manufacturing Improvement NE, Decision Support Manager Manufacturing, Decision Support Manager Supply Chain NE, Site managers, Production Managers, Site VE Co-ordinatoren, Site Technologen en Ontwikkelaars HIC.

Vereisten:

•

Opleiding op minimaal HBO / academisch niveau (bijv. foodtechnology, technische bedrijfskunde, werktuigbouwkunde);

•

Tenminste 5 jaar relevante werkervaring;

•

Ervaring en affiniteit met (voedingsmiddelen) productie;

•

Uitstekende kennis van productieprocessen en –systemen;

•

Kennis en beheersing van de Engelse taal in woord en geschrift;

•

Resultaatgericht, oplossingsgericht, innovatief, besluitvaardig, eerlijk en open teamplayer;

•

Overtuigingskracht, impact en visie.

3. Contact & Overige vacatures

Voor meer informatie over deze en andere vacatures bij Heinz, zie www.werkenbijheinz.nl.

Sollicitaties kunnen toegestuurd worden via het vacatureoverzicht op deze website.

ANDERE VACTURES BIJ HEINZ:

•

Senior Category Manager

•

Trade Marketeer

•

Supervisor Financial Accounting

•

Technologist (levensmiddelentechnoloog)

•

Plant Technologist (procestechnoloog)

ALGEMENE INLEIDING

Vaak wordt het logo van de organisatie niet bij de vacature geplaatst. Het is eenvoudig om dit in de vacaturetekst te kopiëren. Zo komt de organisatie professioneler over en roept het bovendien vaak meer associaties op zodat de vacature ook blijft hangen bij de lezer.

De tekst zelf moet kort en bondig zijn. Een informatief stuk over wat het bedrijf doet en waar het zich in onderscheidt. Probeer primaire van secundaire informatie te scheiden. Ga er verder van uit dat een lezer geïnteresseerd is in wat het bedrijf kan betekenen voor hem of haar. Dus niet de nadruk op feiten maar meer op cultuur. Om zo de voordelen voor de potentiële kandidaat uit te lichten.

Qua lay-out is het handig om verschillende koppen en witregels te gebruiken om de alinea’s te scheiden.

(11)

FUNCTIE

Vanuit de karakteristieken die de functie met zich mee brengt is het handig om dit overzichtelijk te representeren.

Dus geen lange tekst maar korte duidelijke zinnen en het gebruik van bulletpoints helpt hier ook bij.

Een opdeling in verantwoordelijkheden, activiteiten en eisen maakt het geheel overzichtelijk. De term “eisen” zou door synoniemen kunnen worden vervangen als “kandidaat voldoet aan” of “capaciteiten kandidaat”. Dit om de kandidaat positiever te benaderen.

De zoekmachines van intermediair, monsterboard, stepstone, etc. maken gebruik van het zoeken op trefwoorden in de vacaturetekst. Om slim gebruik te maken van veel gebruikte zoektermen kunnen zo dus meer geïnteresseerden bereikt worden. Zogenaamde “buzz-words” zijn per branche verschillend enkele voorbeelden zijn: Sox, Nivra, SAP, ERP, FMCG, Out of Home, Retail, etc. Verwerking hiervan zou bijvoorbeeld onder de kopjes activiteiten of vereisten gebruikt kunnen worden.

Een voorbeeld is: “Affiniteit en ervaring in FMCG”. In plaats van: “Affiniteit en ervaring met voedingsmiddelenproductie.”

CONTACT & OVERIGE VACATURES

Contact mogelijkheden voor meer informatie zijn altijd handig. Buiten de solliciteer direct mogelijkheid kunnen kandidaten specifieke vragen hebben die ze weerhouden om meteen te solliciteren. Ook de aandacht vragen voor andere vacatures binnen de organisatie is aan te raden. De ruimte is beschikbaar en misschien heeft een kandidaat wel interesse voor andere functies.

INTERMEDIAIR

Omdat de uitwerking van het plaatsen van vacatures per aanbieder verschilt zullen hieronder de kenmerken van intermediair gegeven worden.

POSTCODE

Vul altijd een postcode in. Kandidaten zoeken meestal rondom gewenste vestigingsplaatsen. Als er geen postcode ingevuld staat, valt de vacature buiten de zoekresultaten. Bij meerdere vestigingen kun je de grootste of belangrijkste vestiging nemen, bij plaatsing op de permanent spot van Intermediair kun je zelfs postcodes wisselen.

INTERMEDIAIR ZELF

De informatie die intermediair zelf verstrekt over vacatureteksten is minder specifiek. Echter wel handig om te weten. De laatste tip is zeker de moeite waard. Zeker om te kijken hoe de vacature er uiteindelijk uit komt te zien.

En of er onder bedrijfsnaam wel de juiste naam vermeld staat. Dus geen X wanneer er voor een klant geworven wordt.

MONSTERBOARD

De plaatsingen op monsterboard zijn verschillend van die van Intermediair dat een aantal punten extra aandacht

verdienen. Via onze accountmanager zijn de volgende tips verkregen.

(12)

GEVONDEN WORDEN

Hierin is het belangrijk dat juiste trefwoorden geplaatst worden, synoniemen voor de vacaturetitel doen het goed, bijvoorbeeld sales support. Misschien is een persoon die veel service verleent heeft ook interessant, wellicht kan je dat trefwoord ook opnemen. Verder is de postcode ook belangrijk bij het gevonden worden.

Wat ook belangrijk is, is de functiecategorie, de functiecategorie is op dit moment Commercieel / Verkoop. Op zich goed maar een aanpassing kan nooit kwaad. Kandidaten zoeken ook naar aanleiding van bepaalde zoekprofielen en nemen niet altijd alle categorieën mee. Het aanpassen van een categorie is trouwens kosteloos.

De drukste periode is op maandagochtend en dinsdagochtend, stem het aanpassen daarop aan, bijv. wekelijks op woensdag.

OVER HET OPVALLEN

De functietitel is hét item waar kandidaten op letten, er zijn 100 karakters mogelijk, gebruik die dan ook. Je kunt daar ook gerust een zin neerzetten of met wat bijvoeglijke naamwoorden de functienaam interessanter maken.

Zoals dynamisch, internationaal, persoonlijke groei, eigenzinnig, etc.

Eerste 200 karakters van de vacaturetekst komen altijd als een samenvatting in het resultatenoverzicht, door daar een lichtelijk wervende tekst van te maken kan je kandidaten ook eerder bewegen om de vacature aan te klikken.

Let hier goed op met het opstellen van de vacaturetekst. Hier kun je jezelf onderscheiden van de rest van de

vacatures.

(13)

Bijlage 4 Procedure database search

Het zoeken in de verschillende databases van de jobboards lijkt simpel. Echter er zijn zaken waar rekening mee moet worden gehouden om effectief en efficiënt te zoeken op de verschillende jobboards. Dit document is een handleiding m.b.t. het zoeken op jobboards.

KERNASPECTEN

Kernaspecten van de functie moeten helder zijn. Dit zijn de aspecten waarop je de trefwoorden baseert. Vaak kan vanuit het functieprofiel al veel informatie verzameld worden.

Als voorbeeld een accountmanager voor Heinz. Aspecten van de functie hierin zijn bijvoorbeeld “commercieel” en

“food”.

Het is dan ook logisch om hier op te gaan zoeken. De trefwoorden zouden dan “commercieel” en “food” kunnen zijn.

ASSOCIATIEF ZOEKEN

Werkzoekenden die hun CV op een jobboard plaatsen gebruiken vaak verschillende begrippen voor dezelfde inhoud. Zoals bij iedere werkgever een functie anders omschreven is zo wordt dit ook in de CV’s door werknemers overgenomen.

Hier weer het voorbeeld van de accountmanager. Dit valt te omschrijven als: verkoper, sales manager, sales representative etc. Het associatief zoeken m.b.t. “Food” kan zoeken op FMCG, Retail, Voeding etc. inhouden.

Door het spelen met de varianten (accountmanager food, account manager FMCG) krijg je het beste resultaat.

Echter om niet verzeild te raken in zoekopdrachten met steeds verschillende woorden zijn er enige trucs. Door middel van het gebruik maken van zogenaamde boolean variabelen. Dit zijn termen als: en, of, and, if, or, etc.

Hierdoor kun je in één zoekterm alle “associatieve” woorden invullen. Zo krijg je wel in een keer veel resultaten, maar je hebt ze wel in één zoekopdracht samen. Let wel op dat voor iedere aanbieder deze termen anders werken maar vaak is hier een handleiding over aanwezig.

SPELLING

Let goed op dat sommige mensen de functie van account manager schrijven als; “account manager”of

“accountmanager”. Op beide termen zoeken geeft meer resultaat.

(14)

Bijlage 5 Procedure benadering

In dit document zal een handleiding gegeven worden met betrekking tot het benaderen van de kandidaat. Binnen X is het doel van het benaderen van kandidaten het polsen van de interesse van een kandidaat voor een bepaalde vacature.

VOOR HET BENADEREN

Voordat de potentiële kandidaat benaderd wordt, moet het beeld van de kandidaat zo compleet mogelijk zijn.

Probeer dit dus zo compleet mogelijk te krijgen. Echter de karakteristieken van de opdracht bij de klant bepalen in hoeverre dit noodzakelijk is.

Daarnaast is het belangrijk de kennis van de opdracht maximaal te laten zijn. De kandidaat zal zeker vragen hebben en het is dan ook belangrijk hier op te kunnen reageren.

Verder dien je te weten uit welke naam je de kandidaat benadert. Vanuit X of vanuit de klant.

Om jezelf voor te bereiden kun je de volgende vragen stellen:

- Waarom is de kandidaat in de optiek van X een kandidaat?

- Waar zitten de zekerheden en waar zitten de onzekerheden m.b.t. de kandidaat?

HET GESPREK

Het feitelijke gesprek van het benaderen van een potentiële kandidaat verschilt per opdracht. Zo kan de nadruk vanuit een basis head-hunt opdracht op andere zaken liggen dan wanneer een kandidaat na het traject van validated sourcen benaderd wordt. Echter de structuur van het gesprek is grotendeels gelijk.

INTRODUCTIE

Bij het benaderen van een kandidaat is de introductie van groot belang. De volgende stappen zijn belangrijk.

- Introduceer jezelf duidelijk, indien nodig leg je uit wat X doet en wat je eigen rol binnen de organisatie is.

Mochten er al eerdere contacten zijn geweest kun je hier naar verwijzen.

- Vraag of je stoort en of je een aantal minuten van de kandidaat zijn of haar tijd kunt benutten. Zo niet probeer een afspraak om terug te bellen te maken.

- Vertel meteen wat de reden van de benadering is.

DE OPDRACHT

- Geef aan wat bekend is van de kandidaat en probeer zo veel mogelijk te achterhalen.

- (Geef aan dat het zinvol is wederzijds een slag om de arm te houden.)

- Vertel om wat voor soort opdracht het gaat en werk de eventuele opdracht specifieke punten systematisch af. (belscript)

- Vraag of er interesse is vanuit de potentiële kandidaat.

o Ja, maak meteen een afspraak en vertel eventueel de informatie over de workplace big five en de afspraak bevestiging.

o De kandidaat wil meer informatie, stuur functiebeschrijvingen en overige aanvullende informatie.

o De kandidaat is niet geïnteresseerd, vraag de reden (kan in de toekomst voor X weer van belang zijn) en vraag door naar eventuele potentiële kandidaten in de omgeving van de kandidaat.

o De kandidaat blijkt over/onder gekwalificeerd te zijn. Handel dit integer af en vertel dat er

misschien in de toekomst een opdracht voor de kandidaat voorbij kan komen.

(15)

- Bedank uiteindelijk de kandidaat voor zijn/haar tijd en mocht er sprake zijn van interesse vraag dan of de kandidaat een CV stuurt als deze nog niet of onvolledig beschikbaar is.

NA HET TELEFOONGESPREK

Verwerk de verkregen gegevens direct in connexys of het platform en stel de recruiters op de hoogte van de

eventuele afspraken.

(16)

Bijlage 6 Procedure validated sourcing

Om de standaard van het benaderen van sources of kandidaten voor X voor de organisatie helder te krijgen zal dit in deze bijlage uitgewerkt worden.

Omdat er verschil zit tussen de benadering van een source en de benadering van een kandidaat zijn er twee vormen opgesteld.

VALIDATED SOURCING

Om duidelijk te maken wat validated sourcing precies inhoudt volgt de volgende definitie zoals deze binnen X gebruikt wordt.

Validated sourcing: Het verzamelen van informatie over een reeds geïdentificeerde mogelijke kandidaat zodat deze kan worden gevalideerd tegen de achtergrond van het functieprofiel en op basis hiervan een besluit kan worden genomen of deze kandidaat benaderd kan worden voor de functie in kwestie.

Het is dus zo dat de feitelijke kandidaat pas na het validated sourcen benaderd kan worden. De in’s en out’s van het benaderen van kandidaten zijn beschreven in de bijlage Benadering Kandidaten.

Validated sourcen komt neer op het verkrijgen van een totaal plaatje van een kandidaat te vervolmaken om zo een weloverwogen beslissing te kunnen nemen om een kandidaat wel of niet te benaderen. Het hangt van de karakteristieken van de opdracht bij de klant af of X validated sourcing ook daadwerkelijk toepast.

DE SOURCES

In principe is iedereen die de reeds aanwezige kennis over een kandidaat kan aanvullen, een source.

Voorbeelden hiervan zijn:

- (Oud) collega’s van de huidige werkgever van de kandidaat - (Oud) collega’s van de vorige werkgever(s) van de kandidaat

- Werknemers die rechtstreeks met de kandidaat samen werken bij opdrachtgevers of leveranciers.

- Leden van brancheorganisaties waar de kandidaat lid van is.

- Etc. (Alle verbanden van kandidaat mogelijk)

BENADEREN

Bij het benaderen van de source is het belangrijk goed te weten wie er benaderd wordt. Weet wie je benadert. Dit kan bereikt worden door het bedrijf en de branche van de source te bestuderen. Ook een overzicht van de te stellen vragen is belangrijk.

Mocht een source zelf interesse tonen voor de functie waar je hem/haar voor benadert is het goed om te weten waarom hij/zij niet in aanmerking komt. Dus waarom degene een source is, en niet een kandidaat.

HET GESPREK

Het gesprek zelf bestaat uit drie delen. De introductie, het vergaren van informatie en de afsluiting.

Beginnend bij de introductie. Het is van belang een heldere structuur in het gesprek te hebben. De volgende punten zijn belangrijk:

- Introduceer jezelf duidelijk. Vertel voor wie je werkt en wat X doet. Eventueel een verwijzing naar eerdere contacten mocht dit van toepassing zijn.

- Vraag of je gelegen belt en of je een paar vragen m.b.t. de kandidaat aan de source kunt stellen. Zo

niet, maak een afspraak om terug te bellen.

(17)

- Maak duidelijk dat je de source niet als kandidaat ziet maar als bron.

Het vergaren van informatie heeft de volgende karakteristieken:

- Beschrijf beknopt de oprdrachtgever, de vacature en noem de belangrijkste criteria waaraan de kandidaat moet voldoen.

- Noem de geïdentificeerde kandidaat en vraag of de source diegene kent. Voor een bevestiging vraag je, voorzover niet 100% zeker, altijd naar de volgende basisinformatie: Huidige positie, leeftijd, opleiding, basissalaris, woonplaats.

- Na het verkrijgen van basisinformatie vertel je de source de profielomschrijving. Doe dit in termen van “de ideale kandidaat zou …..”. Stel verder open vragen om de source niet al in een richting van antwoorden te drukken.

- De source heeft veelal samen gewerkt met de kandidaat en kan dus veel vertellen over de “zachte”

eigenschappen van de kandidaat. Vraag daarom ook naar karakter, sterke eigenschappen, opvallendheden, etc. van de kandidaat.

- Ga integer om met de punten waarop de kandidaat minder sterk is.

- Een source is ook weer een bron van research. Het kan goed voorkomen dat een source ook weer andere sources kent. Zelfs het vragen naar kandidaten die de source kent en die nog niet

geïdentificeerd zijn behoort tot de mogelijkheden.

- Leg uit dat het niet de bedoeling is dat de source de kandidaat zelf gaat benaderen. Dat X dit doet en dat we de naam en informatie van de source en kandidaat ook integer behandelen.

Bij het afsluiten van het gesprek zijn de volgende punten van belang:

- Bedank de source voor de gegeven informatie en vraag of hij/zij op de hoogte gehouden wil worden over de afloop van de opdracht.

- Behandel de source niet als een put van informatie waaruit je snel water wilt halen. Toon interesse in de source. Mogelijkheden van interesse zijn: de huidige werksituatie van de source, of hij denkt aan verandering, ambities etc. Dit is voor andere opdrachten van X handig om te weten en geeft de source een gevoel van waardering.

Belangrijk is om na het gesprek de informatie meteen op te slaan. Het zit nog vers in je geheugen en wordt zo

snel voor X bekend.

(18)

Bijlage 7 Interview

EXCEL