Windesheim is een Christelijke Hogeschool in Zwolle met ruim 16.000 studenten, zij zijn verspreid over 10 6FKRROV (een groep verwante opleidingen)

&KULVWHOLMNH+RJHVFKRRO:LQGHVKHLP







3HUVRQHHOVSODQQLQJ

(HQRQGHU]RHNQDDUGHILWWXVVHQYUDDJHQDDQERGYDQDUEHLGRSGH

3DERYDQ&KULVWHOLMNH+RJHVFKRRO:LQGHVKHLP

Kirsten van Goor Kapteynlaan 13 7904 EJ Hoogeveen

Tel.: 06-42080302

E-mail: K.H.van.goor@student.rug.nl

Studentnummer: 1334379 Rijksuniversiteit Groningen Msc Human Resource Management

Interne afstudeerbegeleiders J. van Polen

O. Janssen

Christelijke Hogeschool Windesheim Henri Finkers

Senior P&O adviseur Campus 2-6 8017 CA Zwolle Tel.: 038- 4699699



,1/(,',1*$$1/(,',1*



Windesheim is een Christelijke Hogeschool in Zwolle met ruim 16.000 studenten, zij zijn verspreid over 10 6FKRROV (een groep verwante opleidingen). Maar het primaire proces van Windesheim is breder dan het opleiden van studenten. Het totale proces is onder te verdelen in 3 samenhangende aspecten:

• Het in interactie met het beroepenveld opleiden en certificeren van studenten;

• Het doen van praktijkgericht onderzoek;

• Het voorzien in maatschappelijke dienstverlening.

Deze processen worden georganiseerd in domeinen, welke betrekking hebben op een min of meer samenhangend maatschappelijk gebied. (bron: Windesheim Organisatieontwikkelingsplan) Samenwerking op basis van inhoud staat hierbij centraal. Het domein waar dit onderzoek op gericht is, is Windesheim Educatief (lerarenopleidingen). Dit is weer onderverdeel in 4 marktgroepen waarbij dit onderzoek zicht richt op de marktgroep primair onderwijs (PO). Een organogram van de organisatie en het domein waar dit onderzoek op gericht is, is te vinden in de bijlage.

In 2004 is Windesheim een fusie aangegaan met de Vrije Universiteit van Amsterdam. De reden hiervoor is het versterken van de positie van beide instellingen als een reactie op de invoering van de Bachelor-Masterstructuur, welke voortkomt uit de Bolognaverklaring (1999). Door als Hogeschool met een Universiteit samen te werken, wordt gewerkt aan uitbreiding van het wo-opleidingenaanbod in Zwolle, de ontwikkeling van doorlopende leerlijnen van hbo-programma’s naar wo-masterprogramma’s en de integratie van onderwijs en maatschappijgericht onderzoek.

Naast de invoering van de Bachelor-Masterstructuur zijn er meer veranderingen in de wereld van het Hoger Beroepsonderwijs die de omgeving dynamisch maken. Voorbeelden hiervan zijn de toenemende concurrentie; de veranderende vraag naar kennis; de rol van ICT en het toezicht op de kwaliteit door middel van accreditatie van opleidingen.

Naast de genoemde factoren is er de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek (WHW) (bron: http://www.vawo.nl/actueel/WHW.html). Doelstellingen van deze wet zijn het terugdringen van de bureaucratie, meer gelegenheid geven voor het nemen van eigen initiatief en de betrokkenheid van de student bij het onderwijs vergroten. Het uitgangspunt hierbij is dat de zeggenschap die studenten hebben over hun eigen leerroute wordt vergroot.

Om aan de doelstellingen van de wet te voldoen, gaat Windesheim het onderwijsproces anders inrichten. Dit proces wordt vraaggestuurd en competentiegericht en moet per 1 september 2006 van start gaan.

Deze omvorming van het onderwijs zal gevolgen hebben voor de manier waarop de organisatie ingericht is en hoe deze functioneert. Binnen vraaggestuurd onderwijs bepaalt de student in grote mate welke vakken hij gaat volgen en wanneer. Studenten gaan hun eigen leerroute bepalen, wat betekent dat de voorspelbaarheid van de vraag naar bepaalde vakken / modules lager wordt. Om in dit systeem vakken goed aan te kunnen bieden is meer flexibiliteit nodig dan dat nu het geval is.

Door personeel in te zetten op basis van competenties en vaardigheden in plaats van op vaste modules kan veel flexibiliteit gecreëerd worden doordat vaste combinaties van mensen en vakken niet meer nodig zijn. De inzetbaarheid van het personeel wordt daardoor breder, zowel binnen de 6FKRRO

maar ook door het uitlenen aan andere 6FKRROen voor externe activiteiten (contractactiviteiten).

Personeelsplanning is een goed instrument om vorm te geven aan deze manier van werken, doordat dit erop gericht is om de juiste mensen (met de benodigde competenties) op het juiste moment beschikbaar te hebben binnen je organisatie (Kluytmans, 1990). Windesheim definieert een competentie als ³HHQJHGUDJVNHQPHUNGDWLQEHODQJULMNHPDWHELMGUDDJWDDQKHWVXFFHVYROIXQFWLRQHUHQ

LQKHWZHUN´ (bron: Werken met competenties) .

Naast de verandering van het onderwijs is de financiële positie van Windesheim Educatief een actueel en belangrijk onderwerp. De afgelopen jaren was de financiële positie niet goed te noemen. Oorzaken hiervan zijn het feit dat er op een lerarenopleiding veel contacturen nodig zijn en dat bepaalde, niet rendabele, opleidingen uit strategisch oogpunt aangeboden moeten worden.

Daarnaast wordt het personeel niet altijd op een kwalitatief efficiënte manier ingezet. Nu gebeurt het vaak dat mensen die nog uren over hebben voor bepaalde opdrachten worden ingezet in plaats van de beste mensen. Hoewel dit er wel voor zorgt dat iedereen zijn uren kan maken, laat de kwaliteit van de uitgevoerde opdrachten hierdoor vaak te wensen over.

Binnen Windesheim Educatief maken personeelskosten een groot deel, ongeveer 60%, uit van de totale kosten. Dit is hiermee een post waarop veel te besparen valt. Prioriteit hierbij is het efficiënt inzetten van personeel. Door gebruik te maken van personeelsplanning kan voorkomen worden dat mensen worden ingezet op basis van beschikbare tijd. Daarnaast houdt je met personeelsplanning ook rekening met de toekomst (Dekker et al. 1986), zodat je ook dan een goede bezetting hebt.

Op dit moment wordt er binnen Windesheim niet op een systematische manier gebruik gemaakt van personeelsplanning. Er wordt wel aan planning gedaan, maar alleen kwantitatief, waarbij het voornamelijk gaat om het roosteren. Dit wordt gedaan door de directe leidinggevende (fasecoördinator), De kennis over deze mensen staat niet expliciet op papier, maar zit opgeslagen in de hoofden van deze coördinatoren.

7+(25(7,6&+.$'(5



Windesheim Educatief wil een systeem van personeelsplanning in voeren. Dit met als doel het verbeteren van de financiële positie, het efficiënter inzetten van personeel en om goed om te kunnen gaan met vraaggestuurd onderwijs.

Vanuit de literatuur zijn verschillende definities te vinden over personeelsplanning:

“:RUNIRUFH3ODQQLQJPHDQVLGHQWLI\LQJ\RXUZRUNIRUFHQHHGVLQWKHIXWXUHDQDO\]LQJZKHUH\RXVWDQG

QRZDQGWKHQSXWWLQJLQSODFH+5VWUDWHJLHVWRFORVHZRUNIRUFHJDSV´(Lavigna, 2005).

Evers en Vehoeven (1999) formuleren personeelsplanning als: ³KHW YRRUEHUHLGHQ YRUPJHYHQ HQ

LPSOHPHQWHUHQYDQVWUDWHJLVFKEHOHLGURQGLQVWURRPGRRUVWURRPHQXLWVWURRPYDQSHUVRQHHO´



Kluytmans (1990) definieert personeelsplanning als: ³+HW JHKHHO YDQ SODQQLQJDFWLYLWHLWHQ GLH HUYRRU

PRHWHQ ]RUJHQ GDW GH MXLVWH SHUVRQHQ RS GH MXLVWH SODDWV HQ RS KHW MXLVWH WLMGVWLS LQ HHQ RUJDQLVDWLH

DDQZH]LJ]LMQRPGHJHSODQGHDFWLYLWHLWHQWHNXQQHQXLWYRHUHQ´

Windesheim ziet personeelsplanning als: ³KHW VWUDWHJLVFKH SURFHV YDQ KHW PDQDJHQ YDQ GH LQVWURRP

GRRUVWURRPHQXLWVWURRPYDQKHWSHUVRQHHO]RGDWHUHHQGRHOWUHIIHQGHHQHIILFLsQWHDOORFDWLHYDQDUEHLG

NRPWGLHHUYRRU]RUJWGDWHUQXHQLQGHWRHNRPVWRSKHWMXLVWHPRPHQWWHJHQGHJHZHQVWHNRVWHQ

JHNZDOLILFHHUGHJHPRWLYHHUGHPHGHZHUNHUV]LMQ³

Evers en Verhoeven (1999) benadrukken dat personeelsplanning geen eenmalige actie is maar een cyclisch proces. Het vraagt om voortdurende analyse en bijsturing van personeelsstromen. Ook voegen zij aan hun definitie toe dat het van belang is dat aandacht wordt geschonken aan de doelstellingen, de planningshorizon, de structuurkenmerken van het proces en de koppeling met het overige instrumentarium van het personeelsbeleid. Het is namelijk noodzakelijk dat de diverse instrumenten onderling consistent zijn als ze een bijdrage moeten leveren aan verbetering van de kwaliteit en continuïteit van de organisatie (Evers & Verhoeven, 1999).

De belangrijkste functie van personeelsplanning is ervoor te zorgen dat een mogelijke kloof tussen de personeelsbeschikbaarheid en de personeelsbehoefte in een organisatie op ieder moment zo klein

mogelijk is, of zo klein mogelijk te houden (Kluytmans, 1999). Naast deze hoofdfunctie onderscheidt Kluytmans (1999) nog enkele subfuncties:

• Het bepalen van de instroom c.q. uitstroombehoefte;

• Het bewaken van de personeelskosten;

• Het bepalen van de vormings- en opleidingsbehoefte;

• Het bepalen van de loopbaanplanning;

• Het bewaken van een evenwichtige leeftijdsopbouw.

Anderson (2004) maakt binnen personeelsplanning onderscheid tussen 4 elementen.

1. 6XSSO\DQDO\VLV Dit gaat om het bepalen van organisatorische competenties, en het analyseren van de personeelsdemografie zoals die op het huidige moment is;

2. 'HPDQGDQDO\VLV Hier gaat het om het bepalen van de toekomstige activiteiten en de werkbelasting die daarbij hoort. Ook wordt er een beschrijving gemaakt van het aantal mensen dat nodig is in de toekomst en welke competenties zij moeten bezitten;

 *DSDQDO\VLV Bij deze analyse worden de supply en demand analyses naast elkaar gelegd om te bepalen of er discrepanties zijn tussen “nu” en de toekomst. Er zijn 3 soorten discrepanties die kunnen optreden, namelijk: kwantitatieve discrepanties, kwalitatieve discrepanties en allocatieve discrepanties (medewerkers zijn op de verkeerde momenten beschikbaar) (Kluytmans 1990).

 6ROXWLRQDQDO\VLV Op basis van de gap analysis kunnen strategieën ontwikkeld worden die discrepanties te kunnen verhelpen.

Deze elementen passen goed binnen de modules die Evers en Verhoeven (1999) benoemen als bouwstenen van het personeelsplanningmodel. Deze modules zijn:

1. 'HYUDDJPRGXOH: Het bepalen van de vraag naar arbeid; de personeelsbehoefte;

2. 'HDDQERGPRGXOH: Het bepalen van het aanbod van arbeid; de personeelsbeschikbaarheid;

3. 'HILWPRGXOH: De koppeling van vraag en aanbod.

Deze 3 modules komen overeen met de eerste 3 elementen uit het model van Anderson, hij voegt er alleen nog een 4^e aan toe: het ontwikkelen van oplossingen.

Naast de informatie over het personeel zelf, zijn er ook andere factoren die van invloed zijn op personeelsplanning. Hierbij kan gedacht worden aan ontwikkeling op organisatieniveau (Hoogendoorn, 1979: 40). In het geval van Windesheim past de verandering naar vraaggestuurd onderwijs binnen dit kader.

Daarnaast functioneert een organisatie binnen een bepaalde context, de exogene planningsomgeving. Deze is ook van invloed op het proces van personeelsplanning (Bax, 2003). Een goed voorbeeld hiervan is het aantal mensen dat een Hbo-opleiding gaat volgend en voor PO specifiek het aantal mensen dat de Pabo wil gaan volgen. Dit is belangrijk omdat het aantal studenten bepalend zijn voor het aantal docenten. Wetgeving en de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) zijn een ander aspect dat van invloed kan zijn op vraag en aanbod, bijvoorbeeld via pensioen, vervroegde uittreding (VUT) en de levensloopregeling.

Bovenstaande informatie kan binnen een model geplaatst worden. Dit model is gebaseerd op een model beschreven in een boek van Kluytmans (1990).

)LJXXU0RGHO3HUVRQHHOVSODQQLQJ



'HDDQERGPRGXOH

Zoals in figuur 1 is te zien, begint de aanbodmodule met het huidige personeelsbestand. Een goed inzicht in het huidige personeelsbestand is nodig om op een goede en verantwoorde manier te kunnen

Huidige personeelsbezetting

Ontwikkelingen in het

personeelsbestand

Verwachte personeelsbezetting

Ontwikkelingen op organisatieniveau / Strategie van de

organisatie

Verwachte personeelsbehoefte

‘Fit’ / Gap

([RJHQH

SODQQLQJVRPJHYLQJ

Strategieën / oplossingen

$DQERGPRGXOH 9UDDJPRGXOH

)LWPRGXOH

plannen (Evers & Verhoeven, 1999). Hierbij gaat het zowel om de kwalitatieve als de kwantitatieve kenmerken. Zowel Evers en Verhoeven (1999) als Kluytmans (1990) benoemen de punten die minimaal vereist zijn:

• Aantallen werknemers naar functie en niveau;

• Aard van de contractuele verbinding;

• Opleidingsgegevens;

• Leeftijdsoverzichten;

• Ervaring werknemers (wordt alleen genoemd door Kluytmans);

• Functioneren in huidige functie;

• Doorgroeipotentieel;

• Ontwikkeling van loonkosten.

• Evers en Verhoeven (1999) noemen gegevens betreffende de ontwikkeling van productiviteit, bezettingsgraden en ziekteverzuim als verrijking van de genoemde informatie.

Als het huidige personeelsbestand in kaart is gebracht kunnen de ontwikkelingen in het personeelsbestand geanalyseerd worden. Kluytmans (1990) stelt dat een analyse betrekking dient te hebben op:

• Het verwachte verloop als gevolg van vrijwillig en gedwongen vertrek (inclusief pensionering);

• Verwachte ontwikkelingen in kwalificaties als gevolg van lopende opleidingen en ervaringsgroei;

• Geplande en verwachte promoties, her- en overplaatsingen;

• Nieuwe instroom als gevolg van lopende wervings- en selectiecampagnes.

Het laatste element in deze module is de verwachte personeelsbezetting. De basis hiervoor zijn de uitkomsten van de analyses van het huidige personeelsbestand en de ontwikkelingen. De gevolgen van de ontwikkelingen kunnen in kaart gebracht worden door te extrapoleren; 3 methodes hiervoor zijn:

• Beschrijven van het vergrijzingproces;

• Analyse van historische gegevens;

• Doorrekenen van verwachte ontwikkelingen op grond van inschattingen.

(Kluytmans, 1990)

'HYUDDJPRGXOH

De vraagmodule begint met de strategie van de organisatie en ontwikkelingen op het strategische niveau. Het beleid en ontwikkelingen zijn van grote invloed op de behoefte aan personeel.

Uit de strategische analyse kan de verwachte personeelsbehoefte worden afgeleidt. Het gaat hierbij om de gewenste omvang en kwaliteit van het personeel (Kluytmans, 1990). Bij het bepalen van de behoefte aan personeel is het belangrijk om te beseffen dat een minimaal bezettingsplan geen optimaal plan is (Hoogendoorn, 1979). Hoogendoorn (1979) stelt namelijk dat personeelsplanning naast efficiency ook gaat om het bereiken van acceptatie over productiviteitsnormen, zorgen voor voldoende flexibiliteit om veranderingen op te kunnen vangen. Met een minimale bezetting wordt het moeilijk om flexibel te zijn en is er een kans dat mensen continu op de top van hun kunnen moeten presteren.

'HH[RJHQHSODQQLQJVRPJHYLQJ

De omgeving waarbinnen een organisatie opereert beïnvloedt het proces van arbeidsallocatie. Deze omgeving wordt de exogene planningsomgeving genoemd en kan onderverdeeld worden in 4 factoren (Bax, 2003):

 6RFLDDOFXOWXUHOHIDFWRUHQ Hieronder worden de ontwikkelingen op het niveau van de samenleving verstaan. Dit zijn de manieren waarop mensen met elkaar leven en omgaan, zich organiseren en de normen en waarden die zij hebben.

 ,QVWLWXWLRQHOHIDFWRUHQ Onder instituties wordt verstaan: “een samenhangend geheel van normen om een bepaald maatschappelijk probleem op te lossen” (Bax, 2003:59). In relatie tot arbeid zijn het marktdenken, arbeidsverhoudingen, het poldermodel, globalisering en het arbeidsrecht van belang. Een relatie met personeelsplanning is hier dat het arbeidsrecht werknemers beschermt tegen ontslag. Dit heeft tot gevolg het inkrimpen van je personeelsbestand niet eenvoudig is en niet snel kan gebeuren. 

 (FRQRPLVFKHIDFWRUHQ Deze factoren hebben betrekking op het economische klimaat (de conjunctuurbeweging). Dit is relevant voor personeelsplanning omdat de conjunctuur van invloed is op de vraag naar arbeid en het aanbod van arbeid. In tijden van recessie nemen bedrijven minder snel nieuwe mensen aan waardoor de werkloosheid toeneemt, dit kan het werven van nieuwe mensen makkelijker maken. In een bloeiende economie is juist veel vraag naar mensen wat het moeilijker maakt om mensen te werven voor je eigen bedrijf. 

Internationalisering en globalisering spelen hier ook een rol. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan de invoering van de Bachelor-Masterstructuur en dat engels steeds belangrijker wordt. Deze ontwikkelingen kunnen gevolgen hebben voor de eisen waaraan docenten moeten voldoen. Hier zal rekening mee gehouden moeten worden met personeelsplanning. 

 7HFKQRORJLVFKHIDFWRUHQ Technologie wordt niet alleen gezien als hardware, maar ook als kennis en organisatievermogen. Dit komt voort uit de volgende definitie over technologie van Bax (2003:60): “Het geheel aan middelen die de mens ten dienste staan om zijn omgeving te

beheersen”. De technologie die het meest van toepassing is voor PO is de kennis van mensen, welke weer bepalend is voor de kwaliteit van het onderwijs. Omdat de kwaliteit van het onderwijs hoog in het vaandel staat is het belangrijk dat kennis van de werknemers goed is.

Personeelsplanning kan worden ingezet om het niveau van de kennis van de docenten te monitoren en op niveau te houden / te krijgen. 



'HILWPRGXOH

De fit-module neemt alle informatie van de uitgevoerde analyses bij elkaar. Op basis hiervan kan gekeken worden of er discrepanties zijn. Om de gevonden discrepanties te minimaliseren worden strategieën / oplossingen ontwikkeld. Door veranderingen is een situatie zonder discrepanties meer een ideaalplaatje dan een realistische situatie. Dit sluit aan bij het eerder genoemde doel van personeelsplanning (Kluytmans, 1990) dat gaat over ervoor te zorgen dat een mogelijke kloof tussen de personeelsbeschikbaarheid en de personeelsbehoefte in een organisatie op ieder moment zo klein mogelijk is, of zo klein mogelijk te houden.

352%/((067(//,1*



Zoals in de inleiding/aanleiding is besproken is er binnen Windesheim Educatief behoefte aan een personeelsplanningsystematiek. Met behulp van de gevonden theorie over dit onderwerp kan de behoefte van Windesheim Educatief worden vertaald in de volgende doel- en vraagstelling:

'RHOVWHOOLQJ

Het creëren van een ‘fit’ tussende vraag naar arbeid en het aanbod van arbeid binnen Windesheim Educatief, marktgroep PO.

9UDDJVWHOOLQJ

In hoeverre is er een ‘fit’ tussen de vraag naar arbeid en het aanbod van arbeid binnen Windesheim Educatief marktgroep PO en hoe kan deze ‘fit’ geoptimaliseerd worden?



'HHOYUDJHQ

• Hoe beïnvloedt de externe planningsomgeving de vraag naar en het aanbod van personeel?

Aanbodzijde:

1. Hoe ziet het huidige personeelsbestand van Windesheim Educatief marktgroep PO eruit?

2. Wat zijn de te verwachten ontwikkelingen binnen dit personeelsbestand?

3. Hoe ziet de verwachte personeelsbezetting eruit?

Vraagzijde:

1. Welke ontwikkelingen zijn er op strategisch niveau die de vraag naar personeel beïnvloeden?

2. Hoe ziet de verwachte personeelsbehoefte eruit?

Fitmodule:

• In hoeverre is er een ‘fit’ tussen vraag en aanbod van arbeid binnen Windesheim Educatief, marktgroep PO?

'$7$9(5=$0(/,1*



Om de hoofdvraag en deelvragen te kunnen beantwoorden is informatie over verschillende onderdelen van het model noodzakelijk. In het onderstaande schema zal de informatiebehoefte voor dit onderzoek worden weergeven. Deze is weergegeven op basis van de genoemde modules van het model. Ook is in het schema opgenomen waar en hoe de informatie te vinden is.

,QIRUPDWLH :DDUHQELMZLHLVGH

LQIRUPDWLHWHYLQGHQ

+RH

$DQERG]LMGH

• Aantal werknemers naar functie en niveau Database Oracle Onderzoek / analyse

• Aard van contractuele verbinding Database Oracle Onderzoek / analyse

• Opleidingsgegevens P&O /

fasecoördinatoren

Interviews en een lijst die ingevuld kan worden

• Leeftijdsoverzichten Database Oracle Onderzoek / analyse

• Ervaring werknemers / welke competenties hebben de medewerkers

P&O /

fasecoördinatoren

Interviews en een lijst die ingevuld kan worden

• Functioneren in huidige functie P&O /

fasecoördinatoren

Interviews en een lijst die ingevuld kan worden HR3P

• Doorgroei potentieel P&O /

fasecoördinatoren

Interviews en een lijst die ingevuld kan worden

• Ontwikkeling loonkosten Financiële afdeling Interview

• Verloopgegevens Oracle en P&O Onderzoek / analyse

9UDDJ]LMGH

• Gegevens betreffende ontwikkelingen op strategisch niveau

Beleidsstukken Onderzoek en interviews

• De vereiste competenties van de medewerkers

P&O /

fasecoördinatoren

Interviews en een lijst die ingevuld kan worden

• Het aantal medewerkers dat nodig is met welke competenties

P&O /

fasecoördinatoren

Interviews en een lijst die ingevuld kan worden

'HH[RJHQHSODQQLQJVRPJHYLQJ

• Institutionele factoren CAO Hoger Onderwijs

• Het aantal studenten Financiële afdeling

• Invloed van de economie op de arbeidsmarkt en het aantal studenten

CBS, planner

'((;2*(1(3/$11,1*620*(9,1*



De vraag- en aanbodmodule zijn voornamelijk gericht op de organisatie zelf. Maar een organisatie opereert in een bepaalde context, welke de exogene planningsomgeving wordt genoemd (Bax, 2003).

Deze omgeving kan het aanbod van arbeid en de vraag naar arbeid beïnvloeden en hiermee ook personeelsplanning. De deelvraag die in dit hoofdstuk beantwoordt zal worden is de volgende: +RH

EHwQYORHGWGHH[WHUQHSODQQLQJVRPJHYLQJGHYUDDJQDDUHQKHWDDQERGYDQSHUVRQHHO"

 +HWDDQWDOVWXGHQWHQ

Een bepalende factor voor de inzet van docenten is het aantal studenten dat bij de opleiding staat ingeschreven. Op basis van het aantal studenten dat zich heeft ingeschreven wordt bepaald hoeveel klassen en groepjes er moeten komen, wat weer bepalend is voor het aantal docenten dat nodig is om het onderwijsprogramma goed aan te kunnen bieden.

Het aantal studenten in de studiejaren 2,3 en 4 kunnen op een goede en betrouwbare manier worden voorspeld omdat zij doorstromen uit de voorgaande jaren en die aantallen zijn bekend. Het aantal studenten dat het 1^e studiejaar gaat volgen is pas bekend op 1 september wanneer de inschrijftermijn voor de opleiding is gesloten. Deze aantallen moeten dus worden voorspeld. Dit gebeurt op basis van het aantal vooraanmeldingen en ervaringen van voorafgaande jaren. Het aantal aanmeldingen van de afgelopen jaren staat in Tabel 1.1 en Figuur 1.1

        

9ROWLMG 179 238 211 175 149 201 215 240

'HHOWLMG 0 0 0 32 94 82 83 62

7RWDDO 179 238 211 207 243 283 298 302

7DEHO6WXGHQWHQDDQPHOGLQJHQ

        )LJXXU6WXGHQWHQDDQPHOGLQJHQ



Er is een stijgende lijn te zien in het aantal aanmeldingen welke begint in 2002. De vooraanmeldingen voor het aankomende studiejaar hebben over de hele periode een stijgende lijn laten zien ten opzichte van het studiejaar 2005 – 2006. Volgens de laatste gegevens zijn er 190 aanmeldingen voor het voltijd programma wat een stijging is van 9% ten opzichte van hetzelfde moment in 2005. Het aantal deeltijd aanmeldingen staat nu op 17, wat een daling is van 6% ten opzichte van 2005.

0 100 200 300 400 500 600 700

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 J aar

T otaal Deel ti jd Vol ti j d

Naast de al bestaande trajecten van het voltiijdprogramma en het deeltijdprogramma start dit jaar ook het traject voor afstandleren in samenwerking met de LOI. Voor het komende jaar hebben zich 150 mensen ingeschreven voor deze variant.

De studenten die dit jaar beginnen met de opleiding vormen slechts een percentage van het totale aantal studenten. Er zijn ook veel studenten die studeren in het 2^e, 3^e en het 4^e studiejaar. In totaal zal het aantal studenten voor de Pabo waarschijnlijk uitkomen op 950 (waarvan 150 voor afstandleren).

 ,QVWLWXWLRQHOHIDFWRUHQ

Onder institutionele factoren wordt een samenhangend geheel van normen verstaan die bijdragen aan het oplossen van een bepaald maatschappelijk probleem (Bax, 2003). In relatie tot personeel en personeelsplanning zijn vooral de CAO en het arbeidsrecht van belang.

1.2.1 Arbeidsrecht

Het recht en daarmee het arbeidsrecht is een belangrijke institutionele factor die de vraag naar arbeid en het aanbod van arbeid kan beïnvloeden.

De ontslagbescherming van werknemers is één van de punten in het arbeidsrecht die personeelsplanning beïnvloedt. Werknemers die een contract hebben bij een bedrijf worden beschermd tegen ontslag; ze kunnen niet van de een op de andere dag op straat worden gezet. Als er, in het geval van PO, minder aanmeldingen zijn en daardoor minder docenten nodig zijn, kunnen de overbodige docenten niet zomaar uit de organisatie gezet worden. Zodra mensen een contract krijgen voor onbepaalde tijd, zitten zij voor lange periode in het personeelsbestand (personeelsaanbod).

Als werknemers een tijdelijk contract hebben is het makkelijker om het personeelsbestand in te krimpen, in het geval van bijvoorbeeld teruglopende studentenaantallen, omdat deze contracten van rechtswege aflopen (die hoeven dan niet verlengd te worden).

Binnen Windesheim PO hebben de meeste mensen een vast contract. Er zijn vijf mensen met een tijdelijk contract en zij hebben bijna allemaal (vier personen) een contract waarbij de intentie is uitgesproken dat het in een vast contract omgezet wordt. Dit kan alleen nog op basis van economische gronden geweigerd worden. Een echt tijdelijk contract heeft maar één persoon (0,4 fte) binnen PO.

In het geval van wisselingen in studentenaantallen, of andere oorzaken die een inkrimping van het personeelsbestand tot gevolg moeten hebben, is het voor PO lastiger om het personeelsbestand op een flexibele manier mee te laten bewegen.

1.2.2 De CAO

Windesheim valt onder de CAO voor het Hoger Beroepsonderwijs. De huidige CAO is van start gegaan op 1 januari 2006 en loopt tot en met 31 juli 2007.

• 2XGHUHQUHJHOLQJHQ

Zodra een werknemer 50 wordt kan op basis van een schriftelijk verzoek de dagelijkse werktijd van de werknemer worden verkort. In de leeftijdsgroep van 50 tot 59 jaar kan dat met 30 minuten per dag op basis van een werkdag van 8 uur of meer. Als de leeftijd van 60 jaar is bereikt kan de werktijd met 60 minuten per dag worden verkort op basis van een werkdag van 8 uur of meer (CAO HBO 2006-2007).

Naast de bovengenoemde verkorting van de dagelijkse werktijd heeft een werknemer van 55 of ouder ook het recht op werktijdvermindering, de seniorenregeling onderwijspersoneel (SOP). Hierbij kan gekozen worden om op 55 jarige leeftijd 10% minder te gaan werken voor een periode van 7 jaar, of om op 57-jarige leeftijd 20% minder te gaan werken voor een periode van 5 jaar. Na afloop van die periode (op 62-jarige leeftijd) wordt de werknemer verplicht om uit dienst te treden voor tenminste de omvang van de werktijdvermindering, de FPU (flexibele pensioenuitkering).

In totaal maakt 18,18% van de werknemers die het recht hebben om gebruik te maken van de SOP regeling hier daadwerkelijk gebruik van. In tabel 1.2 staat een overzicht van het aantal werknemers dat gebruik maakt van de SOP, welke variant zij gekozen hebben en per welke datum zij met FPU gaan.

0HGHZHUNHU

:HUNWLMG

YHUPLQGHULQJ ,QJDQJVGDWXP)38

$DQJHVWHOG

YRRU

0D[DDQWDO

IWHQD)38 )XQFWLH

 12.5% 1 juli 2009 1 fte 0,875 Docent B

 12.5% 1 september 2009 0,75 fte 0,66 Docent A

 12.5% 1 april 2008 1 fte 0,875 Docent B

 25% 1 september 2007 1 fte 0, 75 Docent A

7DEHO2YHU]LFKW623GHHOQHPHUVSHUPHL



De percentages waarmee de mensen gebruik maken van de SOP wijken af van de genoemde percentages volgens de CAO. De reden hiervan is dat de CAO de voorwaarden geeft voor mensen die nu kiezen om gebruik te maken van de SOP. De huidige SOP-deelnemers binnen PO hebben hiervoor gekozen toen er nog andere voorwaarden golden en dit recht blijven zij houden.

De fte’s waarvoor deze mensen gebruik maken van de regeling zijn niet werkbare uren en zijn daarom niet opgenomen in de beschikbare (huidige) formatie. Op het moment dat deze mensen op 62- jarige leeftijd verplicht worden om uit dienst te treden voor het aantal uren dat zij gebruik maakten van

de SOP, zal het aantal beschikbare uren niet veranderen en heeft daardoor geen invloed op de aanbodzijde van arbeid binnen PO.

De huidige SOP-regeling is alleen nog van toepassing op de mensen die er nu gebruik van maken, en loopt nog tot 1 augustus 2007. Na deze periode zal er een nieuwe (soortgelijke) regeling komen.

• /HYHQVORRS

De levensloopregeling houdt in dat mensen een deel van hun bruto salaris kunnen sparen om verlof te kunnen financieren. Dit kunnen verschillende vormen van verlof zijn, zoals: langdurend zorgverlof, een sabbatical, ouderschapsverlof, educatief verlof, overig onbetaald verlof of verlof voorafgaand aan het pensioen (bron: website Ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid).

Er mag per jaar 12% van het brutoloon worden gespaard en in totaal mag maximaal 210% van het bruto jaarsalaris worden gespaard. Als het gespaarde bedrag wordt gebruikt voor verlof, mag het daarna weer worden aangevuld. Als het maximale bedrag van 210% is gespaard betekent dit dat mensen 3 jaar eerder kunnen stoppen met werken tegen 70% van het laatst verdiende loon.

Binnen Windesheim zijn niet veel mensen die meedoen met de levensloopregeling. De reden hiervoor is waarschijnlijk dat mensen nog afwachtend zijn omdat het een nieuwe regeling is. Voor 1 januari 2006 moest aangegeven worden of men mee wilde gaan doen met de levensloopregeling Als mensen aan spaarloon meedoen, kan dat ook voortgezet worden, het kan alleen niet tegelijk met levensloop. Veel mensen die meedoen aan de spaarloonregeling zijn daar (nog) mee verder gegaan. Voor het komende jaar worden wel meer deelnemers verwacht.

Een andere verwachting is dat de mensen die meedoen met levensloop dit vooral zullen gebruiken voor verlof en in mindere mate voor het eerder stoppen met werken. Dit hangt samen met het feit dat vanuit de overheid het eerder stoppen met werken niet wordt gestimuleerd.

Wel betekent de levensloop dat de mensen die hieraan meedoen het gespaarde geld gaan gebruiken voor vrije tijd. Dit kan zijn voor een aaneengesloten periode of voor een deel van de week.

Deze regeling zal op korte termijn (1 a 2 jaar) nog niet veel invloed hebben op de bezetting omdat mensen nog maar kort sparen en daardoor nog niet veel tijd kunnen ‘kopen’. Op de lange termijn is levensloop wel iets om rekening mee te houden.

 (FRQRPLVFKHIDFWRUHQ

Onder economische factoren wordt de economische conjunctuur maar ook internationalisering en globalisering verstaan (Bax, 2003).

1.3.1 De conjunctuur

In het verleden is gebleken dat er een verband bestaat tussen het economische klimaat en de studiekeuze van studenten. In tijden dat het slechter gaat met de economie kiezen minder mensen voor studies die tot een functie in het bedrijfsleven leiden. Zij kiezen dan juist vaker voor opleidingen met een grote(re) kans op een baan, zoals de zorg of het onderwijs.

Op basis van het bruto binnenlands product (BBP) kan de groei van de economie weer worden gegeven, welke het economische klimaat weerspiegelt. De groei van het bruto binnenlands product over de periode van 1998 tot en met 2005 (bron: Centraal Bureau voor de Statistiek) en het aantal aanmeldingen voor de Pabo over dezelfde periode staat weergegeven in Figuur 1.2.

-15 -10 -5 0 5 10 15 20 25 30 35 40

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 BBP

Groei studenten

)LJXXU+HWEUXWRELQQHQODQGVSURGXFWHQKHWDDQWDO

DDQPHOGLQJHQYRRUGH3DERYDQ:LQGHVKHLP.

In de figuur is te zien dat het aantal aanmeldingen voor de Pabo erg is gestegen op het moment dat de groei van de economie op het laagste punt was (in 2002 en 2003). Omdat de economische groei een indicator is van het economische klimaat, ondersteunt de figuur de stelling dat de het economische klimaat de studiekeuze van studenten beïnvloedt.

Daarnaast heeft het economische klimaat ook invloed op de studieduur van studenten. Als het minder goed gaat met de economie wachten studenten vaak langer met het betreden van de arbeidsmarkt en

blijven zij langer studeren. Studenten kiezen er dan bijvoorbeeld voor om na een afgeronde opleiding een andere opleiding te gaan volgen, of om tijdens de studie met andere activiteiten bezig te zijn, waardoor de totale studieduur wordt verlengd en het betreden van de arbeidsmarkt wordt uitgesteld.

In het eerste kwartaal van 2006 is de Nederlandse economie met 2,9% gegroeid ten opzichte van dezelfde periode in 2005 (bron: Centraal Bureau voor de Statistiek). De economische groei blijkt ook uit een banengroei van 0,6% ten opzichte van het laatste kwartaal in 2005. In totaal zijn er 85.000 banen bijgekomen het 1^e kwartaal van 2006 (bron: Centraal Bureau voor de Statistiek).

Deze economische groei kan betekenen dat aankomende studenten weer makkelijker zullen kiezen voor opleidingen die gericht zijn op een baan in het bedrijfsleven. Dit zal dan voor een deel ten koste gaan van de opleidingen voor zorg en onderwijs, dus ook voor PO.

Daarnaast zorgt de aantrekkende economie, met banengroei en een daling in de werkloosheid voor een krappere arbeidsmarkt wat het moeilijker kan maken om de goede mensen te krijgen.

1.3.2 Internationalisering en globalisering

Internationalisering en globalisering zijn ook terug te vinden binnen het onderwijs. Het belangrijkste voorbeeld is de invoering van de Bachelor-Masterstructuur welke voortkomt uit de Bolognaverklaring (1999). Met de invoering van deze onderwijsstructuur moeten de opleidingen in Europa beter op elkaar afgestemd worden, zodat niveaus overal gelijk zijn en uitwisselingen beter mogelijk worden. Als een reactie hierop en om de marktpositie te verbeteren is Windesheim een fusie aangegaan met de Vrije Universiteit van Amsterdam. Als een gevolg hiervan zullen op Windesheim ook Masteropleidingen aangeboden worden.

Hoewel de nieuwe structuur gevolgen zal hebben voor de inrichting van het onderwijstraject zullen de veranderingen nog niet direct invloed uitoefenen op de vraag naar arbeid en het aanbod van arbeid. De reden hiervan is dat de (bachelor) opleiding inhoudelijk niet veel zal veranderen.

Als Windesheim meer Masteropleidingen aan gaat bieden en als engels, als gevolg van internationalisering, een belangrijke(re) rol gaat spelen, zullen de kwalitatieve eisen die worden gesteld aan docenten waarschijnlijk wel veranderen. Dit kan als gevolg hebben dat het moeilijker is om docenten te werven die aan de eisen voldoen of dat enkele huidige docenten niet meer aan de kwaliteitseisen kunnen voldoen.

 'HLQYORHGYDQGHRPJHYLQJRSSHUVRQHHOVSODQQLQJ

De omgeving is van invloed op PO, maar doordat de omgeving verandert is het niet mogelijk exacte voorspellingen te doen voor de toekomst. Wel kunnen er prognoses gemaakt worden op basis van situaties in het verleden.

Als er prognoses worden gemaakt voor PO die zijn gebaseerd op historische gegevens is het waarschijnlijk dat het aantal aanmeldingen af zal nemen doordat de economie weer groeiende is. De vraag naar arbeid zal hierdoor ook afnemen doordat het aantal studenten voor een belangrijk deel bepalend is voor de inzet van docenten. Gezien het feit dat binnen PO bijna iedereen een vast contract heeft, en zij daardoor worden beschermd tegen ontslag, zal het moeilijk worden om het aanbod van personeel in te krimpen.

Een andere factor vanuit de omgeving is de ouderenregeling. Op dit moment maken 18,18%

van de mensen die het recht hebben op die regeling er ook daadwerkelijk gebruik van. Als dit percentage in de toekomst gelijk blijft zal het aantal niet inzetbare uren als gevolg van de SOP toenemen omdat binnen PO veel ‘oudere’ werknemers zijn die binnen enkele jaren ook de leeftijd bereiken waarop zij aan de regeling deel kunnen nemen.

Ook de levensloopregeling zal in de toekomst waarschijnlijk zorgen voor een daling in het beschikbare aantal fte’s doordat mensen vrije tijd kunnen gaan opnemen van hun gespaarde geld.

Doordat zij de tijd die zij willen opnemen ruim van te voren moeten melden aan hun werkgever en dit in overleg gebeurt, is het niet waarschijnlijk dat dit voor problemen zal gaan zorgen.



5(68/7$7(19$1+(721'(5=2(.1$$5+(7$$1%2'9$1$5%(,'



In dit hoofdstuk zullen de resultaten van het onderzoek van de aanbodzijde van arbeid van Windesheim Educatief binnen de marktgroep PO besproken worden. Hiermee zullen de 3 deelvragen die zijn geformuleerd bij de aanbodmodule van het personeelsplanningmodel beantwoord worden.

De huidige personeelsbezetting, de ontwikkelingen in het personeelsbestand en de toekomstige personeelsbezetting zullen achtereenvolgens worden behandeld.

 'HKXLGLJHSHUVRQHHOVEH]HWWLQJ

De eerste deelvraag die hoort bij de aanbodmodule is: +RH ]LHW KHW KXLGLJH SHUVRQHHOVEHVWDQG YDQ

:LQGHVKHLP (GXFDWLHI PDUNWJURHS 32 HUXLW"Bij het beantwoorden van deze vraag zal onderscheid gemaakt worden tussen de kwantitatieve en kwalitatieve gegevens, welke achtereenvolgens besproken zullen worden.

2.1.1 Kwantitatieve gegevens

Onder de kwantitatieve gegevens van het huidige personeelsbestand worden meerdere aspecten verstaan, namelijk: het aantal werknemers naar functie en niveau, de aard van de contractuele verbinding, opleidingsgegevens, leeftijdsoverzichten en de ontwikkeling van de loonkosten.

Per onderwerp worden de gegevens gepresenteerd. Aan de hand van de gepresenteerde data wordt besproken wat dit betekent, maar er worden nog geen directe conclusies getrokken in verband met personeelsplanning.

• $DQWDOOHQZHUNQHPHUVQDDUIXQFWLHHQQLYHDX

Binnen de Marktgroep PO zijn 55 personen werkzaam die in totaal voor 44,73 fte’s zijn aangesteld. Een overzicht van de bezetting, verdeeld over de verschillende functies, is te zien in Tabel 2.1 en in Figuur 2.1.

)XQFWLH $DQWDOIWHV

IWH

RPYDQJ

Docent A 15,85 35,43%

Docent B 23,08 51,60%

Hogeschoolhoofddocent 3,9 8,72%

Mdw. Praktijkonderwijs 1,2 2,68%

Werkplaatsassistent 0,7 1,56%

7RWDDO  

7DEHO$DQWDOIWH¶VSHUIXQFWLHSHUPHL )LJXXU$DQWDOIWH¶VSHUIXQFWLHSHUPHL



Docent A Docent B

Hogeschoolhoofddocent Mdw. P r aktijkonder wijs Wer kplaatsassistent

Het grootste deel van de medewerkers (87,03%) is werkzaam als docent A of B. Hierbij is docentfunctie B hoger dan docentfunctie A. Veel B docenten hebben deze kwalificering in het verleden gekregen op basis van ervaring en diensttijd. Maar de huidige functieomschrijving (in gebruik vanaf 1999) stelt andere eisen, waar enkelen van hen niet aan voldoen. Dit betekent dat er meer mensen als B docent in dienst zijn dan dat er werkelijk B docenten zijn binnen PO. Omdat B docenten in een hogere salarisschaal functioneren dan A docenten, drukt dit erg op het budget van PO.

Richtlijnen en normeringen betreffende de verhouding tussen A en B docenten zullen nog dit jaar worden gepresenteerd. Op dit moment zijn zulke richtlijnen er niet, waardoor het niet mogelijk is om te bepalen of er voldoende, te veel of juist te weinig B docenten zijn.

Het aantal fte’s voor Hogeschoolhoofddocenten (HHD) binnen PO is 3,9. Maar volgens de richtlijnen hoort er maar één Hogeschoolhoofddocent (1 fte) per marktgroep te zijn. De reden dat dit er binnen PO meer zijn is dat managementfuncties ook worden benoemd als Hogeschoolhoofddocent omdat die functies nog niet zijn meegenomen in de functiebeschrijving. Eén persoon is daadwerkelijk werkzaam in de functie van Hogeschoolhoofddocent, de andere persoon is in het verleden hiertoe benoemd wat arbeidsrechtelijk niet teruggedraaid kan worden. Hoewel het aantal fte’s dat valt binnen de functie Hogeschoolhoofddocent 2,9 teveel is, is er maar één persoon werkelijk in die functie werkzaam, wat wel in overeenstemming is met de richtlijn.

Een kanttekening die gemaakt moet worden bij het gegeven overzicht is dat gekeken moet worden naar de inzetbaarheid van de mensen. Er zijn namelijk vier mensen die gebruik maken van een ouderenregeling waardoor zij minder kunnen gaan werken tegen inlevering van een bepaald percentage van het loon. Hun dienstverband blijft wel bestaan alleen worden zij voor het deel dat zij gebruik maken van de regeling niet inzetbaar. In totaal gaat het om 0,59 fte wat het totaal aan inzetbare fte’s terugbrengt naar 44,14 fte.

• $DUGYDQGHFRQWUDFWXHOHYHUELQGLQJ

Binnen Windesheim wordt gebruik gemaakt van verschillende contractsoorten. Deze contractsoorten en het aantal fte’s dat per contractsoort wordt ingezet binnen PO is weergegeven in Tabel 2.2.

Binnen Windesheim wordt bewust gekozen voor het aanbieden van vaste contracten aan het personeel, op deze manier moet de expertise die mensen hebben binnen Windesheim blijven. De meeste mensen hebben daarom een contract voor onbepaalde tijd. De tijdelijke contracten en contractuitbreidingen vervullen samen 9,2% van de fte-omvang.

&RQWUDFWVRRUW $DQWDOPHQVHQ $DQWDOIWHV

Vast contract 50 40,6

Tijdelijk contract met uitzicht 4 2,1

op een vast contract

Tijdelijk 1 0,4

Tijdelijk ter vervanging van ziekte en 0 0

zwangerschap

Contractuitbreiding 6 uitbreidingen 1,63

7RWDDO  

7DEHO$DQWDOPHQVHQHQIWH¶VSHUFRQWUDFWVRRUWRSPHL

Dit betekent dat maar weinig mensen de organisatie op korte termijn zullen verlaten als gevolg van het aflopen van de contractperiode. De andere mensen zullen, gezien hun contract voor onbepaalde tijd, nog voor een langere tijd bij Windesheim blijven werken.

• /HHIWLMGVRYHU]LFKWHQ

De gemiddelde leeftijd binnen de marktgroep PO is 49,73 jaar. Het gemiddelde zelf zegt alleen nog niet veel. Interessanter is hoe de spreiding van de leeftijd is; hoeveel mensen zitten er in elke leeftijdsklasse.

Dit wordt weergegeven in Tabel 2.3 en Figuur 2.2. Hierin is te zien dat er een grote piek ligt bij de leeftijd van 55 tot 60 jaar. Deze groep maakt in totaal 36,36% uit van het totale personeelsbestand van PO. Daarnaast is het opvallend dat maar 14,55% van de medewerkers jonger is dan 40.

Leeftijd Aantal mensen Percentage

15-20 jaar 0 0,00%

20 tot 25 jaar 0 0,00%

25 tot 30 jaar 0 0,00%

30 tot 35 jaar 6 10,91%

35 tot 40 jaar 2 3,64%

40 tot 45 jaar 8 14,55%

45 tot 50 jaar 10 18,18%

50 tot 55 jaar 8 14,55%

55 tot 60 jaar 20 36,36%

60 tot 65 jaar 1 1,82%

7RWDDO  

7DEHO+HWDDQWDOPHQVHQSHUOHHIWLMGVNODVVH  )LJXXU+HWDDQWDOPHQVHQSHUOHHIWLMGVNODVVH

SHUPHL      SHUPHL



De leeftijdsopbouw van het personeel is belangrijk in verband met de toekomstige bezetting (Dekker, de Jong & van der Wolk, 1991:157). Dekker et al. (1991) zeggen dat er verschillende leeftijdsklassen zijn.

Als eerste is er een groep die bestaat uit de jongste werknemers. Zij hebben nog niet veel ervaring en hun beste jaren (voor de organisatie) moeten nog komen. Op den duur zullen / kunnen zij doorstromen naar de groep erboven. Deze mensen zijn in hun beste jaren. In een ideale situatie is deze groep

0 5 10 15 20 25

15-20 jaar 20 tot 25 jaar 25 tot 30 jaar 30 tot 35 jaar 35 tot 40 jaar 40 tot 45 jaar 45 tot 50 jaar 50 tot 55 jaar 55 tot 60 jaar 60 tot 65 jaar

Aantal mensen

mensen het grootst. Als laatste is er een groep met oudere werknemers; zij bezitten veel kennis en zijn daarmee waardevol voor de organisatie. Omdat zij al ouder zijn, zullen de mensen in deze groep binnen een relatief korte termijn de organisatie verlaten.

In een ideale situatie zijn de klassen in evenwicht. Dit betekent dat de middelste groep mensen het grootst is, met hieronder een groep mensen die hiernaartoe door kunnen stromen. De middelste groep stroomt door naar de groep met de oudere werknemers.

Om te bepalen op welke leeftijd mensen het productiefst zijn, onderscheiden Dekker et al.

(1991) arbeiders, administratieve medewerkers en academici. Het meest van toepassing op PO is de groep academici. De productiefste leeftijd die hierbij hoort is 35 tot 50 jaar.

Binnen PO zit 36,37% van de mensen in deze (35 tot 50 jaar) groep, terwijl dit volgens de theorie van Dekker et al de grootste groep moet zijn, zij moeten de kern vormen. Binnen PO is dit niet het geval. Daarnaast is de jonge groep erg klein ( 10,91%) en de oude groep erg groot (52,73%), wat niet bijdraagt aan een goede doorstroom binnen de marktgroep.

Bij deze gegevens is het van belang om op te merkten dat de overheid graag wil dat mensen langer blijven doorwerken (tot hun 65^e). De redenen hiervoor zijn de vergrijzing en de daling van het aantal

‘jonge’ mensen. In de toekomst zullen hierdoor minder mensen voor meer mensen moeten zorgen. Om het sociale stelsel wel in stand te kunnen houden is het noodzakelijk dat mensen langer blijven werken.

De overheid draagt om deze reden niet meer fiscaal bij aan het eerder dan op 65-jarige leeftijd stoppen met werken. Voor mensen die jonger waren dan 55 jaar op 1 januari 2006 vervalt het belastingvoordeel voor VUT- en prepensioen.

Het gevolg hiervan zal zijn dat in de toekomst de arbeidsmarkt voor een groter deel zal bestaan uit oudere werknemers. Dit zal ook voor PO merkbaar zijn, bijvoorbeeld doordat minder mensen eerder dan hun 65^ste stoppen met werken en doordat nieuwe medewerkers vaker ouder zullen zijn.

Naast de weergegeven leeftijdstabel is het ook nuttig om te kijken hoe de leeftijdsopbouw is per functie.

Dit is nuttig in verband met het vervangen van mensen die vertrekken op grond van hun leeftijd (pensioen). Hierbij is het noodzakelijk om te weten op welke functie vacatures zullen ontstaan zodat naar vervangers gezocht kan worden die op dezelfde functie inzetbaar zijn. In figuur 2.3 is per leeftijdscategorie waarin PO mensen in dienst heeft de opbouw weergegeven per functie. In de grafiek ernaast is te zien hoe de leeftijdsopbouw is per functie.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

31 - 35 jaar

36 - 40 j aar

41 - 45 j aar

46 - 50 jaar

51 - 55 j aar

56 - 60 j aar

61 - 65 j aar

Over i g H.hoof ddocent Docent B Docent A

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Docent A Docent B H.hoofddocent Overig

61 - 65 jaar 56 - 60 jaar 51 - 55 jaar 46 - 50 jaar 41 - 45 jaar 36 - 40 jaar 31 - 35 jaar

)LJXXU)XQFWLHVWRYOHHIWLMG   )LJXXU/HHIWLMGVRSERXZSHUIXQFWLH

 

Uit de grafiek blijkt dat de A docenten een groot deel uitmaken van de mensen in de jongere leeftijdscategorie. Dit is logisch te verklaren doordat de docenten die net beginnen worden aangesteld als A docent. Maar uit de andere grafiek blijkt dat maar een klein percentage van alle A docenten in die leeftijdscategorie zit. Het grootste deel van die mensen, 63,64% is ouder dan 50 en valt daarmee in de categorie van oude werknemers. Binnen de andere functiegroepen liggen de percentages betreft oude werknemers op 48,15% voor de B docenten, 50% voor Hogeschoolhoofddocenten en beide werknemers die vallen in categorie overige functies is ouder dan 50. Hoewel de gemiddelde leeftijd van de A docenten het laagst is en de jongste groep voor het grootste deel uit hen bestaat, zijn A docenten de oudste groep docenten binnen PO.

De gemiddelde leeftijd binnen de andere functiegroepen ligt dicht bij het genoemde gemiddelde van de A docenten. De gemiddelde leeftijd is 50,48 voor de B docenten, 49,75 voor de Hogeschoolhoofddocenten en 53,5 voor de mensen uit de overige functies. Binnen alle genoemde functies is sprake van een hoge gemiddelde leeftijd en relatief veel oude mensen.

• 2QWZLNNHOLQJYDQORRQNRVWHQ

De loonkosten maken een groot deel uit van de totale kosten van PO. Voor het jaar 2006 zullen de kosten van PO voor 56% uit personeelskosten bestaan. De docentfuncties vallen in de schalen 11 en 12. Hierbij hoort een salaris tussen ^¼2966,72 en ^¼4076,19 voor een A docent en tussen de ^¼3604,77 en ^¼4636,01 voor een B docent. Hierboven bestaat nog de functie van hogeschoolhoofddocent in schaal 13 met een salaris tussen ^¼4129,02 en ^¼5029,20.

De loonkosten stijgen door verschillende oorzaken. Een eerste oorzaak is het uitbreiden van het personeelsbestand. Daarnaast zijn er ook loonstijgingen, dit kan zijn door middel van de CAO of door jaarlijkse periodieken (normpercentages) die worden bepaald op basis van het evaluatiegesprek (bron:

Begroting 2006-2009). De loonstijgingen die door de nieuwe CAO zijn voorgeschreven bestaan uit een

loonstijging van 1,6% per 1 april 2006 en een loonstijging van 0,8 procent per 1 april 2007 (bron: CAO HBO 2006-2007).

Om een stijging in de loonkosten te voorspellen voor de komende jaren moet de voorgeschreven stijging van de CAO meegenomen worden. Voor de periode na 31 juli 2007 (einde looptijd CAO) is niets over een loonstijging vanuit de CAO bekend, daarom zal dan alleen worden uitgegaan van de loonstijging aan de hand van periodieken.

De cijfers op het gebied van loonkosten en het aantal fte’s zijn in de begroting alleen bepaald op het niveau van de totale Hogeschool. In dit geval wordt ervan uit gegaan dat PO eenzelfde trend door zal maken als de Hogeschool zelf. Een overzicht hiervan en wat de gevolgen voor de loonkosten voor PO zijn staan in Tabel 2.4.

:LQGHVKHLPWRWDDO    

Loonkosten in euro’s    

Aantal in te zetten fte’s 1252,2 1235,8 1225,5 1226,9 Loonkosten per fte    

Stijging loonkosten 1,34% 0,57% 0,69%

32

Loonstijging PO in euro’s   

/RRQNRVWHQ32    

7DEHO/RRQNRVWHQWPLQ [



De loonkosten van PO zullen in de komende 4 jaar stijgen met $OVHULQGHQLHXZH&$2ZHHU

een loonstijging wordt afgesproken waardoor de lonen stijgen, dan zal dit gecompenseerd worden door een hogere rijksbijdrage (bron: Begroting 2006-2009). De stijging in de loonkosten zoals die nu in de tabel staan weergegeven vormt hiermee een goed beeld van de stijging in loonkosten die voor rekening van Windesheim komt.



• *HJHYHQVEHWUHIIHQGH]LHNWHYHU]XLP

Binnen Windesheim wordt verzuim breder gezien dan alleen ziekteverzuim. Er kunnen namelijk meerdere redenen zijn waarom mensen besluiten om niet naar het werk te gaan.

Het verzuim binnen PO heeft na een forse stijging in 2004, van 1,88% naar 5,86%, in 2005 een daling laten zien naar 2,57%. Over de periode van 1 januari 2006 tot 1 mei 2006 is er een gemiddeld verzuim van 2,31%. Het streefcijfer binnen Windesheim betreffende verzuim is gesteld op 3,3% en als het verzuim zich op een evenwichtige manier ontwikkeld over de rest van het jaar zal PO onder dit percentage blijven.

Uit onderzoek is gebleken dat psychische belasting een belangrijke verzuimoorzaak is binnen Windesheim (bron: ziekte overkomt je, verzuim is een keuze). Binnen de marktgroep PO is ook sprake van een hoge werkdruk. De agenda’s van mensen staan helemaal vol en het gebeurt meer dan eens dan mensen werk mee naar huis (moeten) nemen.

Een tweede belangrijke reden voor verzuim binnen Windesheim is conflict gerelateerd. In veel gevallen zijn conflicten met bijvoorbeeld een leidinggevende een reden om te verzuimen. Iets wat voortkomt uit de cultuur binnen Windesheim (bron: ziekte overkomt je, verzuim is een keuze).

Daarnaast is binnen Windesheim het verzuim dat gerelateerd is aan de privé-situatie, bijvoorbeeld ziekte gekoppeld aan weekendgedrag, ook erg hoog. In deze gevallen is een ziekmelding niet op zijn plaats, maar zou een verlofdag opgenomen moeten worden (bron: ziekte overkomt je, verzuim is een keuze).

Door middel van een nieuw verzuimbeleid wordt gewerkt aan het terugdringen van verzuim (door bovengenoemde oorzaken). Leidinggevenden en werknemers zijn hiervan op de hoogte gesteld en er wordt ook actief gezocht naar alternatieve oplossingen om verzuim terug te dringen.



2.1.2 Kwalitatieve gegevens

Naast kwantitatieve gegevens is het belangrijk dat er een goed overzicht is van de kwalitatieve kenmerken van de personeelsbezetting. Dit bestaat uit de opleidingsgegevens, de ervaring van de mensen en het huidige functioneren en doorgroeipotentieel.

• 2SOHLGLQJVJHJHYHQV

Om les te mogen geven op een lerarenopleiding in het HBO is een 1^e graad lesbevoegdheid noodzakelijk. Dit betekent dat alle docenten binnen PO een HBO of academische opleiding hebben. Alle docenten hebben in ieder geval zelf de Pabo gedaan (een vereiste van Windesheim om op de Pabo les te mogen geven) en veel docenten hebben daarnaast ook nog een opleiding als pedagogiek of onderwijskunde gevolgd.

Naast deze (basis)opleidingen zijn er ook nog opleidingen die gevolgd moeten worden om goed inzetbaar te zijn op de Pabo (een cursus voor stagebegeleider) of langere opleidingen die meer met beleid te maken hebben.

• (UYDULQJZHUNQHPHUV

Voordat mensen beginnen als docent binnen PO, is het noodzakelijk dat zij ervaring hebben als docent in het basisonderwijs. De visie hierachter is dat docenten pas in staat zijn om studenten tot docent op te leiden wanneer zij zelf werkzaam geweest zijn binnen dit beroep. Daarnaast wil PO het liefste die