Verrijking door Vergelijking?
‘Een onderzoek naar de invloed van sociale vergelijking op CEO beloning’
10 november 2006
S.W. Rozendal
Verrijking door Vergelijking?
‘Een onderzoek naar de invloed van sociale vergelijking op CEO beloning’
10 november 2006
Auteur: S.W. Rozendal
1
stebegeleider: dr. D.H.M. Akkermans
2
debegeleider: dr. G.B.W. Willenborg
Specialisatie: Bedrijfseconomie, Management & Organisatie
Voorwoord
De titel van deze scriptie geeft aan dat het probleem dat beschreven en onderzocht wordt een politiek probleem is. Nagenoeg iedereen heeft mede door de berichtgeving in de media een mening/oordeel gekregen over de beloning van de CEO (Chief Executive Officer) van grote bedrijven. Een mening kun je mijns inziens beter onderbouwen wanneer je de feiten goed bestudeerd hebt. Door dit onderzoek ben ik erachter gekomen hoe de beloning van CEO’s in elkaar zit en vóóral hoe deze tot stand komt. Het titelwoordje ´verrijking´ en het plaatje van Dagobert Duck herbergen hierin mijn mening.
Mijn mening had echter niet goed onderbouwd kunnen worden wanneer de hulp van een aantal mensen achterwege was gebleven. Deze mensen hebben mij een spiegel voorgehouden om anders en beter naar de feiten te gaan kijken. Hierbij gaat mijn dank vooral uit naar dhr. dr. D.H.M. Akkermans en drs. Gerwin van der Laan. Als laatste wil ik mijn mede-studenten, mijn goede vrienden en mijn familie bedanken voor de directe en indirecte steun gedurende mijn studie.
Bedankt,
Inhoudsopgave
VOORWOORD... 3 INHOUDSOPGAVE... 4 HOOFDSTUK 1: INTRODUCTIE ... 5 1.1 PROBLEEMSCHETS ... 5 1.2 ONDERZOEKSVRAAG ... 7 1.3 STRUCTUUR RAPPORT ... 8HOOFDSTUK 2: THEORIE EN HYPOTHESEN ... 9
2.1 DE HISTORIE VAN BELONING ... 9
2.2 AGENTSCHAPTHEORIE (AGENCY THEORY) ...14
2.3 ONDERNEMINGSGROOTTE ...17
2.4 ERVARING CEO ...18
2.5 INTERN OF EXTERN GEREKRUTEERD...20
2.6 SOCIAALPSYCHOLOGISCHE THEORIE ...24
HOOFDSTUK 3: DATA EN METHODEN ...28
3.1 DATA ...28 3.1.1 BRON ...28 3.1.2 AFHANKELIJKE VARIABELEN...29 3.1.3 ONAFHANKELIJKE VARIABELEN ...30 3.1.4 CONTROLE VARIABELEN ...33 3.2 METHODE ...34 HOOFDSTUK 4: RESULTATEN...36 4.1 DESCRIPTIVES ...36 4.2 NORMALITEIT: HISTOGRAM...38 4.3 TRANSFORMEREN...38 4.4 CORRELATIE: MULTICOLLINEARITEIT...39 4.5 TOETS ...40
HOOFDSTUK 5: CONCLUSIE EN DISCUSSIE...44
REFERENTIES ...48
Hoofdstuk 1: Introductie
In dit hoofdstuk zal het probleem in een kader worden geplaatst. Tevens zal de onderzoeksvraag worden geformuleerd. Als laatste zal de structuur van het rapport worden weergegeven..
1.1 Probleemschets
In de Gouden Eeuw is de eerste multinational uit de geschiedenis ontstaan, de Verenigde Oost-Indische Compagnie (VOC). De samenleving was in die tijd vooral gebaseerd op vertrouwen; in plaats van goud of goederen werden er papieren beloften, de zogenoemde wisselbrieven geaccepteerd. Er kwam echter een einde aan het vertrouwen. “Vanaf het eind van de zeventiende eeuw kwam het steeds vaker voor dat stedelijke ambten tussen de regentenfamilies werden verhandeld, dat het forse honorarium werd opgestreken en dat het feitelijke werk werd uitbesteed aan zetbazen. Op die manier ontstond er in de meeste Nederlandse steden een dikke korst van nepfuncties, uitgevoerd door leden van een gesloten, semi-ambtelijke elite die elkaar allemaal de hand boven het hoofd hielden. Tegelijkertijd werden er bezoldigingen uitgedeeld waarbij iedere norm was zoekgeraakt en waarbij lustig op de publieke middelen werd geparasiteerd.” Aan het einde van de achttiende eeuw is de VOC ten gronde gegaan vanwege de exorbitante beloningen die deze bewindvoerders van de VOC zich toe eigenden (Mak, 2004).
Het publieke debat van de laatste tien jaar over de bezoldiging van CEO’s geeft aan dat het verleden zich lijkt te herhalen. In mei 2003 werd de Zweed Anders Moberg benoemd als CEO van het in diskrediet gebrachte AHOLD. Datzelfde jaar werd bekend dat hij een zeer riante beloning zou ontvangen en daarnaast bij vertrek ook nog een behoorlijke vertrekpremie zou krijgen. Deze berichtgeving heeft geleid tot een consumentenboycot bij het dochterbedrijf Albert Heijn. Ook kreeg het winkelpersoneel van Albert Heijn te maken met boze klanten. Deze factoren hebben er mede voor gezorgd dat dhr. Moberg zijn beloningpakket heeft herzien. Er is geen sprake meer van een gegarandeerde bonus en ook de gegarandeerde vertrekpremie is van tafel (Financieel Dagblad, 18 september 2003).
bestaat tussen de beloning van CEO’s en de overige werknemers van de onderneming. Grote verschillen tussen de beloning van de CEO en de ‘gemiddelde’ werknemer worden immoreel en onethisch gezien. Tevens leiden deze grote verschillen in beloning tot een lagere klanttevredenheid. Dit is een gevolg van de perceptie van oneerlijkheid die de gemiddelde werknemer heeft. Deze perceptie komt tot uiting in de omgang met klanten (Cowherd and Levine, 1992). Dit zou een rem moeten zijn op de stijging van de ratio beloning CEO/beloning gemiddelde werknemer, niks is minder waar.
Door de scheiding van bestuur en eigenaar ontstaan agentschapkosten. Met behulp van vergoedingen moeten de belangen van de eigenaar en de bestuurder weer zoveel mogelijk gelijk worden. De scheiding tussen eigenaar en bestuurder wordt zodanig virtueel ongedaan gemaakt. Deze theorie verklaart echter niet het gegroeide verschil tussen de beloning van de CEO en de beloning van de gemiddelde werknemer. Vanuit psychologisch oogpunt is de beloning van de topbestuurders nog niet veel onderzocht. In de ‘Sociale Vergelijkingstheorie’ (Festinger, 1954) wordt verklaard dat mensen zichzelf vergelijken met andere mensen of groepen waarvan zij denken dat die gelijk zijn aan henzelf.
1.2 Onderzoeksvraag
Dit onderzoek probeert op de volgende vraag een antwoord te vinden:
In welke mate biedt het proces van Sociale Vergelijking een verklaring voor de grotere afstand tussen de beloning van de CEO en de gemiddelde werknemer van de 500 grootste ondernemingen van de Verenigde Staten?
1.3 Structuur Rapport
In Hoofdstuk 1 is het probleem in een kader geplaatst en wordt de structuur van het onderzoek gegeven. Hoofdstuk 2 geeft de theorie weer. Allereerst zal de geschiedenis van beloning beschreven worden om een algemeen beeld van de trends binnen CEO beloning te schetsen. Agentschaptheorie (agency theory) is vanuit geschiedkundig en economisch oogpunt de belangrijkste theorie van waaruit CEO beloning tot nu toe is verklaard. Deze theorie is ontstaan door de scheiding van eigendom en bestuur. CEO beloning is groter wanneer de omvang van de onderneming groter is. Het ontslagrisico stijgt met de omvang van het bedrijf. Ook de ervaring van een CEO kan van invloed zijn op de hoogte van de beloning. Omdat bovenstaande determinanten, dus ook de agentschaptheorie, de stijging van de beloning van de CEO niet afdoende bewijzen, wordt er een sociaalpsychologische determinant toegevoegd. De verwachting wordt gegeven dat de afhankelijke variabele (CEO beloning) te verklaren is vanuit het proces van sociale vergelijking. De sociale vergelijking komt naar voren in het feit of een CEO intern of extern is gerekruteerd.
Hoofdstuk 3 beschrijft het onderzoeksmodel, de oorsprong van de data, de afhankelijke variabelen, de onafhankelijke variabelen en de controle variabelen. Daarnaast wordt in dit hoofdstuk de methode van onderzoek beschreven. De onderstaande figuur 1.1 geeft het model weer waar het onderzoek op is gebaseerd. Hoofdstuk 4 geeft de onderzoeksresultaten weer die voortvloeien uit de 4 hypothesen die vanuit de theorie zijn geformuleerd. In hoofdstuk 5 worden de conclusies en discussie weergegeven.
Hoofdstuk 2: Theorie en Hypothesen
Dit hoofdstuk beschrijft het theoretisch kader van het onderzoek. In paragraaf 2.1 wordt beloning vanuit historisch perspectief bekeken. Paragraaf 2.2 beschrijft de relatie tussen agentschaptheorie (agency theory) en CEO beloning. De hiernavolgende paragraaf zal ingaan op de grootte van de onderneming. Vervolgens zal de ervaring van de CEO worden beschreven. Tevens zal de invloed van de oorsprong van de CEO worden bekeken; is de CEO vanuit de eigen organisatie opgeklommen naar de functie van CEO of heeft de organisatie een CEO uit een andere organisatie ingehuurd? De laatste paragraaf beschrijft het proces van sociale vergelijking.
2.1 De historie van beloning
De meeste beloningspakketten van CEO´s bestaan uit vier componenten: een basissalaris, een jaarlijkse bonus die gekoppeld is aan de (financiële) prestatie, aandelen en lange termijn stimulans plannen (zoals bijvoorbeeld lange termijn prestatie op basis van financiële gegevens, of pensioenplannen). In figuur 2.1 is een schema weergegeven hoe de beloning er in het algemeen uitziet.
Figuur 2.1: Opbouw beloning CEO (op basis van figuur uit rapport ‘Corporate Governance in Nederland’, onderzoeksgroep RuG, November 2005)
leidden tot veel verontwaardiging, mede omdat er soms door grote reorganisatieplannen vele duizenden werknemers werden ontslagen. Deze verontwaardiging kwam ook voort uit het feit dat sommige bedrijven moeite hadden om aan de financiële verplichtingen te voldoen (Lublin 1998). Vanuit academisch oogpunt zijn de meningen verdeeld. Murphy (1986: 125) beargumenteert dat CEO´s ‘are worth every nickel they get’, terwijl anderen zoals Kerr en Bettis (1987: 661) aangeven dat de beloningen die uitgekeerd worden aan CEO’s aan alle redelijkheid voorbij gaat.
In eerste instantie werd de nadruk door de televisiemaatschappijen gelegd op de verslechterende concurrentiepositie door het grote verschil tussen beloningen van CEO’s in de Verenigde Staten en andere landen. Het blijkt dat Amerikaanse CEO´s gemiddeld twee keer zoveel verdienen als hun collega’s in het buitenland. Ook de samenstelling van de beloningen zijn verschillend. In de Verenigde Staten wordt in vergelijking met andere landen een groter gedeelte van de beloning uitgekeerd in opties. In de laatste 10 jaar van de vorige eeuw heeft het optiepakket het basissalaris vervangen als belangrijkste component van de beloning van de CEO.
In tweede instantie werd er ook gekeken naar het verschil in beloning tussen een CEO en een gemiddelde werknemer. In 1970 verdiende de gemiddelde CEO van een bedrijf in de lijst van de Standard & Poors 500 30 keer meer dan een gemiddelde werknemer. In 1996 was deze ratio al opgelopen tot 90, waarbij alleen rekening is gehouden met het basissalaris. Wanneer de totale beloning in ogenschouw genomen wordt, dan verdiende een CEO gemiddeld 210 keer zoveel als een gemiddelde werknemer (Reingold, 1997 en Murphy, 1999). In figuur 2.2 op de volgende pagina is deze ratio van de beloning van de CEO en de gemiddelde beloning van een productiemedewerker weergegeven.
Figuur 2.2: Ratio beloning CEO/Gemiddelde productiemedewerker (Murphy, 1999)
De beloning van de CEO wordt in het algemeen bepaald door bedrijfsgrootte, bedrijfsprestatie, industrie of persoonlijke kenmerken van de CEO. Figuur 2.3 geeft de beloningstrend aan in twee verschillende groepen: S&P 500 industrials met verkopen boven de mediaan en de S&P 500 industrials met verkopen beneden de mediaan. Een belangrijke constatering is dat CEO beloning hoger is wanneer het bedrijf groter is. Hierbij is de grootte van het bedrijf gedefinieerd als de totale omzet in dollars.
Het is te verwachten dat CEO´s liever hoge dan lage beloning ontvangen. Om de hoge beloning te kunnen verklaren wordt gerefereerd aan de grootte van het bedrijf (Tosi en Gomez-Meija, 1989). In Nederland worden de burgemeesters beloond naar het aantal inwoners van de gemeente. Empirische studies hebben bewezen dat beloning sterk gerelateerd is aan de bedrijfsgrootte (Core et al. 1999; Cyert et al. 2002). Echter uit andere data blijkt dat de relatie tussen CEO beloning en de grootte van het bedrijf de laatste tijd zwakker is geworden (Murphy, 1999).
2.2 Agentschaptheorie (Agency Theory)
De relatie tussen vergoedingen van CEO’s en de bedrijfsprestatie is vanuit verschillende vakgebieden onderzocht. Vanuit de werkgever/aandeelhouder is beloning een krachtig instrument om strategische doelen van een organisatie te bereiken. Het economische perspectief op beloningen heeft zijn grondslag in de agentschaptheorie (agency theory). Het agentschapprobleem ontstaat wanneer het bestuur wordt gescheiden van eigendom (Berle en Means, 1932). Deze theorie is in het verleden al naar voren gekomen in de analyse op het huren van een stuk grond. Adam Smith (1776) benadrukte hierin de verschillende investeringen en prikkelingen om te werken welke een huurder ervaart onder verschillende soorten contracten. Na de Amerikaanse burgeroorlog kwam het veelvuldig voor dat landeigenaren mensen inhuurden om voor hen op het platteland te werken. Ook kwam het voor dat de stukken grond/plantage werden verhuurd en dat de landeigenaren zelf geen controle konden uitoefenen op de prestaties van de huurder omdat de landeigenaar ver van het verhuurde stuk grond/plantage woonde (absentee landlord). Huurders van een stuk grond kwamen vaak met de landeigenaar overeen dat een percentage van de opbrengst naar de landeigenaar ging (sharecropping). Voor de landeigenaar was het echter moeilijk om te controleren wat de exacte opbrengst was, waardoor fraude door de huurder in de hand werd gewerkt. De landeigenaar moest dus kosten maken om de huurder te controleren, zogenaamde agentschapkosten (agency costs) (Daniel, 1985).
Aandeelhouders nemen geen beslissingen over de dagelijkse bedrijfsvoering bij beursgenoteerde bedrijven, deze worden overgelaten aan managers die de verantwoordelijkheid hebben gekregen om in het belang van de eigenaren te handelen. De agentschaptheorie (agency theory) geeft aan dat beloningen zodanig worden ontwikkeld dat de doelstellingen van de aandeelhouders en de CEO op elkaar aansluiten. Wat het beste is voor de CEO hoeft namelijk niet het beste te zijn voor de aandeelhouder. De organisatie wordt gezien als een samenhang van impliciete en expliciete contracten tussen verschillende participanten zoals eigenaren, werknemers, bestuurders, kapitaalverstrekkers en anderen (Jensen en Meckling, 1976). Al deze participanten leveren een bijdrage aan de organisatie en krijgen daar een beloning voor.
die deze overeenstemming met zich meebrengt worden de agentschapkosten (agency costs) genoemd. Deze kosten zijn onder andere de verliezen voor de principaal omdat de agent niet in het belang van de principaal handelt, en de kosten om de prestaties van de agent te controleren. Omdat de agenten controle hebben over de dagelijkse gang van zaken en de middelen, hebben zij waarschijnlijk ook meer informatie over hoe er gepresteerd wordt, wat er precies gebeurt in de onderneming en waar de middelen aan besteed worden. Deze informatieasymmetrie zou een voordeel op kunnen leveren voor de agenten (Pratt en Zeckhauser, 1985). De principaal probeert deze asymmetrie tegen te gaan door manieren te zoeken waardoor de agent de middelen zodanig gebruikt dat het in het belang van de principaal is. De kosten die daarmee gemoeid zijn, noemt men ook agentschapkosten. Een voorbeeld hiervan zijn de kwartaalcijfers die elke Amerikaanse beursgenoteerde onderneming dient te publiceren. Door het vaker publiceren van gegevens (kwartaal- i.t.t. jaarcijfers) kan er beter gecontroleerd worden en gaan de agentschapkosten omhoog. Perfecte controle is nagenoeg onmogelijk of zeer kostbaar. Informatieasymmetrie kan echter worden gebruikt door de principaal om Moral Hazard te verlichten door de agent te straffen bij disfunctioneel gedrag. Moral Hazard is het verschijnsel dat mensen zich meer onverantwoordelijk gaan gedragen als ze weten dat de schade die ze aanrichten toch wel zal worden vergoed door derden. Agentschapkosten zijn zo laag mogelijk wanneer CEO beloning gerelateerd is aan de bedrijfsprestatie. Het doel van de principaal is om een optimaal contract op te stellen tussen principaal en agent (Holmstrom, 1979).
Er zijn twee soorten kosten die gemaakt worden om de agent te controleren. Daarnaast zijn er nog de kosten wanneer het fout gaat. Allereerst is het zo dat aandeelhouders hun waarde willen maximaliseren. De CEO’s daarentegen zouden het geld kunnen spenderen aan extraatjes zoals een privé-vliegtuig. Ook kan een CEO het geld van de onderneming gebruiken om een zo groot mogelijke onderneming op te bouwen. Het blijkt namelijk dat CEO beloning hoger is wanneer het bedrijf groter is. Marris (1964) concludeerde al dat beloning van CEO´s steeg wanneer het bedrijf groter werd door fusies en overnames. En dat terwijl er weinig bewijs bestaat dat fusies en overnames leiden tot significante voordelen voor de eigenaar. Het blijkt zelfs dat het merendeel van de fusies niet succesvol is (Grotenhuis, 2002). Uit het wetenschappelijke onderzoek is te concluderen dat tussen de 65% en de 85% van de fusies geen reële meerwaarde weet te scheppen, niet op de korte termijn en niet op de lange termijn (Schenk, 2001).
De enige bron van inkomsten is meestal de functie die ze bekleden, terwijl aandeelhouders vaak ook in andere ondernemingen hebben geïnvesteerd. De CEO kan het risico verminderen door de beloning los te koppelen van bedrijfsprestatie en voor een groot gedeelte te relateren aan bedrijfsgrootte (Dyl, 1988).
Beloning is ook belangrijk om gedrag in de toekomst te laten herhalen. Wanneer goede prestaties worden beloond, dan zal in de toekomst waarschijnlijk ook de prikkel aanwezig zijn om goed te presteren. Uit een aantal onderzoeken blijkt dat in het algemeen de beloningspakketten van de CEO’s zodanig zijn opgesteld dat de CEO’s en de eigenaren zo veel als mogelijk dezelfde doelen nastreven (Jensen en Zimmerman, 1985). Ook wordt er beweerd dat de beloningspakketten ervoor zorgen dat de CEO’s volledig in het belang van de eigenaar handelen, “en dat de CEO’s proberen om een zo groot mogelijke managementprestatie neer te zetten” (Murphy, 1986: 126). De agentschaptheorie (agency
theory) gaat ervan uit dat er een optimaal contract opgesteld kan worden tussen principaal en agent, waarbij de beloning gebaseerd is op de financiële gegevens van het bedrijf. Deze koppeling tussen beloning en prestatie zorgt ervoor dat de agent handelt in het belang van de principaal. Op basis van de agentschaptheorie (agency theory) kan de volgende hypothese worden geformuleerd:
2.3 Ondernemingsgrootte
Werknemers met verschillende functies in de organisatie verdienen een verschillend salaris. Een productiemedewerker verdient minder dan zijn chef, en deze chef verdient weer minder dan de manager van het bedrijf. Deze verschillen in beloning tussen lagen in het bedrijf komen tot stand door verhoogde verantwoordelijkheid en hogere eisen voor bijvoorbeeld opleiding en ervaring. Deze verschillen in beloning worden over het algemeen niet als ongepast ervaren (Nichols en Subramaniam, 2001). Ook ontstaan er verschillen in beloning wanneer de complexiteit van de functie toeneemt. Er is bewijs dat de complexiteit van taken een belangrijke determinant is van de CEO beloning (Henderson en Fredrickson, 1996).
Daarnaast heeft een CEO meer verantwoordelijkheid en is zijn functie complexer dan die van een gemiddelde werknemer. Wanneer een onderneming erg groot is, heeft een CEO meer verantwoordelijkheden en is zijn functie complexer dan in een onderneming van minder grote omvang. Tevens geeft de CEO in een grote onderneming leiding aan meer werknemers dan in een kleine onderneming. In een onderneming die relatief groot is, is de kans groter dat een CEO ontslagen wordt dan in een onderneming die relatief klein is. CEO’s die ontslagen worden komen veelal niet terug in een functie als CEO van een ander bedrijf (Hill en Phan, 1991). Omdat het risico om ontslagen te worden in een grote onderneming groter is dan in een kleine onderneming, is het te verwachten dat de CEO in een grote onderneming meer verdient dan in een kleine onderneming. Op basis van bovenstaande is hypothese 2 geformuleerd.
2.4 Ervaring CEO
Naast financiële maatstaven en risico’s voor de CEO om de functie te verliezen, kan de ervaring van de CEO ook een determinant zijn die van invloed is op de hoogte van de beloning van de CEO. Onder ervaring van de CEO worden variabelen verstaan zoals het opleidingsniveau, de werkervaring, periode werkzaam in het bedrijf en periode werkzaam in de huidige functie (Hogan en McPheters, 1980).
De waarde van het sociale kapitaal (human capital) van een individu wordt bepaald door vraag en aanbod op de markt. Individuen investeren in hun sociaal kapitaal (human
capital) door te studeren, cursussen en trainingen te volgen, naar een andere omgeving te verhuizen en te zoeken naar nieuwe functies. Het resultaat van deze investeringen in sociaal kapitaal (human capital) is een hoger beloningsniveau. Er is onderscheid te maken tussen sociaal kapitaal (human capital) in algemene zin en sociaal kapitaal (human capital) in specifieke zin. Onder sociaal kapitaal (human capital) in algemene zin worden studies en trainingen verstaan die te gebruiken zijn bij verschillende bedrijven. Een voorbeeld hiervan is het behalen van een MBA. Sociaal kapitaal (human capital) in specifieke zin is vooral van belang voor het bedrijf waar men in werkt, en ontstaat wanneer een werknemer of CEO langdurig werkzaam is voor het bedrijf. Hoe meer ervaring een CEO bezit, hoe hoger de beloning logischerwijs zal zijn.
Tevens blijkt het dat hoe langer een CEO zijn functie binnen één bedrijf bekleed, hoe meer macht hij in handen krijgt. Deze macht kan hij gebruiken om meer in zijn eigen belang te handelen dan in het belang van de aandeelhouders. De CEO heeft op den duur de kans om de Raad van Commissarissen (RvC) te domineren en te beïnvloeden, zodanig dat de RvC de CEO een beloningspakket aanbiedt die meer in het belang van de CEO dan in het belang van de aandeelhouders is (Hill en Phan, 1991). Er bestaan een aantal redenen waarom de CEO meer macht over de RvC kan krijgen. Allereerst hebben de CEO´s de mogelijkheid om de samenstelling van de RvC te bepalen. CEO´s kunnen commissarissen aanstellen, maar ook commissarissen verwijderen. De commissarissen zijn voor het behouden of krijgen van een positie in de RvC afhankelijk van de CEO (Finkelstein en Hambrick, 1989). Nieuw aangestelde CEO´s hebben minder invloed omdat de RvC niet door henzelf is samengesteld, maar door voorgangers. Echter in beide gevallen zal de loyaliteit van de commissarissen waarschijnlijk gericht zijn op de CEO in plaats van op de aandeelhouders.
geeft de mogelijkheid om informatie achter te houden voor de commissie die de beloning van de CEO bepaalt. Informatie zoals slechte bedrijfsprestatie of slecht management zullen een negatief effect hebben op de toekomstige beloning, en zullen daarom achter gehouden kunnen worden (Coughlan en Schmidt, 1985). Men zou verwachten dat na verloop van tijd het beloningspakket van de CEO eruitziet zoals de CEO wil in plaats van hoe de aandeelhouders het in gedachten hadden.
In dit onderzoek zal de ervaring van de CEO worden gedefinieerd als het aantal jaren dat hij de functie bekleedt binnen het bedrijf. Op basis van bovenstaande kunnen de volgende hypothesen worden geformuleerd:
2.5 Intern of extern gerekruteerd
Wanneer een bedrijf een nieuwe CEO aan moet stellen, is het mogelijk om vanuit de organisatie te rekruteren door iemand te laten promoveren, of om een CEO van buiten de onderneming aan te stellen. In het verleden was het gangbaar om binnen een bedrijf carrière te maken en misschien uiteindelijk de functie van CEO te bekleden. De meeste CEO´s en managers kwamen vanuit de eigen organisatie en hadden het grootste gedeelte van hun carrière gewerkt in één bedrijf en één industrie (Kotter, 1982). In de periode van 1974 – 1995 had ongeveer 80 % van de grootste ondernemingen van de Verenigde Staten een CEO die intern was gerekruteerd. Het ontslag van de CEO leidt in 50 % van de gevallen tot het aanstellen van een CEO van buitenaf. In 1 op de 8 gevallen wordt er een CEO van buitenaf ingehuurd wanneer een succesvol CEO afscheid neemt. (Hudson, et al. 1998).
Een reden om intern te rekruteren is dat er geen verandering plaats hoeft te vinden wanneer alles goed gaat binnen de organisatie. Wanneer de zaken in het bedrijf goed gaan, wordt de CEO intern gerekruteerd, en wanneer de zaken in het bedrijf slecht gaan, wordt de nieuwe CEO extern gerekruteerd (Kaplan, 1994). Bewijs dat een extern gerekruteerde CEO de zaken weer op orde moet brengen wordt geleverd door Borokovich et al. (1996). Zij geven aan dat de aankondiging van een extern gerekruteerde CEO een positief effect heeft op de aandelenkoers. Een extreem voorbeeld hiervan is de aanstelling van George Fisher in 1993 bij Kodak. Zijn voorganger Kay Whitmore werd zeer bekritiseerd omdat hij de bedrijfsprestaties niet kon verbeteren. In augustus 1993 werd deze CEO publiek geslachtofferd, waarna George Fisher met veel bombarie werd aangekondigd als de nieuwe grote man die het noodlijdende bedrijf weer gezond zou maken. De dag dat Fisher gepresenteerd werd als nieuwe CEO van Kodak, steeg de aandelenkoers van $ 4,87 naar $ 63,62. Echter na een aantal jaren bleek ook Fisher niet geslaagd te zijn om de bedrijfsprestaties te verbeteren. Gedurende deze jaren had de aandelenkoers tweederde van zijn waarde verloren (Khurana, 2002).
Een andere reden om intern te rekruteren, is het feit dat medewerkers uit de eigen gelederen beter gekwalificeerd zijn voor het opvullen van de functie van CEO. Dit is vooral het geval wanneer het sociale kapitaal (human capital) zeer organisatiespecifiek is. Een intern gerekruteerde CEO heeft veel kennis opgebouwd over het bedrijf en heeft vele relaties opgebouwd met medewerkers van het bedrijf, dit in tegenstelling tot een CEO die extern is gerekruteerd. Vanuit dit oogpunt is het dus aan te raden om een CEO intern te rekruteren.
zelfs veel beter zijn dan een intern gerekruteerde, wil hij aangenomen worden. De gedachte hierachter is de zogenaamde interne competitie (tournament) bij een bedrijf. Het is waarschijnlijk een prikkeling voor de medewerkers van het bedrijf om harder te werken. De positie van CEO is een inspiratie voor menig medewerker, de positie van CEO wordt door hen gezien als een hoofdprijs. Iedere medewerker betaalt mee aan de premie die de winnaar van de interne competitie (de CEO) ontvangt door het inleveren van een stukje salaris. Wanneer de positie van CEO altijd intern wordt opgevuld, is het mogelijk om een soort toernooi binnen de organisatie te krijgen. De medewerkers proberen harder te werken dan hun concurrentcollega’s, met als gevolg een positief effect op de prestaties van het bedrijf (Lazear en Rosen, 1981). De kracht van de prestatiebeloning om CEO te kunnen worden, is afhankelijk van hoe sterk hard werken en succes (de kans om CEO te worden) aan elkaar zijn gerelateerd. Het bedrijf profiteert het meest wanneer deze relatie sterk is, en kan dit creëren door het moeilijk te maken voor een buitenstaander om CEO te worden (Chan, 1996).
Tegenwoordig rekruteren bedrijven echter steeds vaker CEO´s die geen relatie met het bedrijf hebben en het lijkt er ook op dat deze trend zich doorzet. In de jaren ‘70 en ’80 waren respectievelijk ongeveer 15 % en 17 % van de nieuw aangestelde CEO´s extern gerekruteerd. In de jaren ’90 is dit zelfs opgelopen tot gemiddeld boven de 25 %. In figuur 2.5 wordt deze ontwikkeling schematisch weergegeven.
Wat is van deze trend de achterliggende gedachte? In het verleden ging men er vanuit dat vooral bedrijfsspecifieke kennis van de intern gerekruteerde een voorsprong gaf op een buitenstaander. En dat daarnaast ook nog een interne competitie tussen medewerkers plaatsvond met als hoofdprijs de functie van CEO (tournament). Een huidige theorie geeft aan dat de bedrijfsspecifieke informatie niet meer van doorslaggevend belang is voor het niveau van de intern gerekruteerde. Tegenwoordig is bedrijfsspecifieke informatie over afzetmarkten, leveranciers en klanten publiek beschikbaar. In tegenstelling tot het verleden is het dus voor een externe CEO niet nodig om een bepaalde periode binnen de organisatie werkzaam te zijn alvorens hij de informatie tot zich heeft kunnen nemen (Murphy en Zábojnik, 2003). Een andere verklaring voor de trend om meer buitenstaanders in te huren voor de functie van CEO is dat de RvC zo meer controle uit kan oefenen op de CEO. De buitenstaander heeft nog niet de grote invloed op de RvC die een lang zittende CEO of een intern gerekruteerde CEO wel heeft (Huson et al. 2001).
De keuze voor het bedrijf tussen een buitenstaander en interne kandidaat is een
trade-off tussen algemene en bedrijfsspecifieke vaardigheden. Wanneer een bedrijf een buitenstaander inhuurt, heeft het niet de ‘beperkte’ voordelen van de kennis die men ontwikkelt door interne promotie, maar kan het bedrijf wel kiezen uit een grotere groep potentiele kandidaten. In de arbeidsmarkt voor CEO´s is de kans groter dan in de interne arbeidsmarkt van het bedrijf, om te komen tot een goede match tussen bedrijf en CEO. Kenmerkend voor de arbeidsmarkt voor CEO´s is dat er extra geïnvesteerd wordt in algemene vaardigheden, welke substantieel van invloed zijn op de kwaliteiten van een CEO om een huidige onderneming succesvol te leiden.
2.6 Sociaalpsychologische theorie
Het blijkt dat de economische theorieën die verklaren dat CEO beloning gerelateerd is aan factoren zoals bedrijfsgrootte, winstgevendheid of groei nooit een sterke relatie vinden of niet consistent zijn tussen industrieën. (Finkelstein en Hambrick, 1988, O’Reilly et al, 1988). Ook is er geen consistent bewijs dat er een relatie bestaat tussen CEO beloning en bedrijfsprestatie (Jensen en Murphy, 1990, Gomez-Meija, 1994).
De laatste tijd komt het steeds vaker voor dat de CEO extern wordt gerekruteerd. Door deze trend is het te verwachten dat de afstand tussen de beloning van de CEO en de beloning van de gemiddelde werknemer groter wordt omdat men zichzelf met andere CEO’s vergelijkt. Een theorie die deze vergrote afstand tussen de vergoedingen van gemiddelde werknemers en CEO’s zou kunnen verklaren, is de sociale vergelijkingstheorie. De sociale vergelijkingstheorie gaat ervan uit dat individuen hun mening en bekwaamheid evalueren door met anderen te vergelijken (Festinger 1954). Deze evaluatie vindt plaats door een vergelijking te treffen met individuen of groepen die ongeveer dezelfde mening en bekwaamheid hebben (Goodman 1974). Wanneer het individu of de groep waarmee vergeleken wordt te veel verschilt, is het moeilijk om de eigen mening en prestaties goed te beoordelen. Vergelijkingen kunnen onduidelijk zijn; op grond van welke criteria wordt bepaald wie goed is en wie niet of met wie er wordt vergeleken en met wie niet?
Individuen in verschillende categorieën worden als meer verschillend beoordeeld, en individuen in dezelfde categorie worden als meer gelijk beoordeeld (Tajfel en Forgas, 1981). Organisaties creëren ook categorieën zoals afdelingen, en rangen. Deze categorieën zorgen in de werkomgeving voor het ordenen van de sociale omgeving, het beïnvloeden van sociale vergelijking en dus de distributie van beloning (Baron en Pfeffer, 1994). Binnen een categorie blijkt dat men gelijke behandeling nastreeft. Voor diegenen die niet in dezelfde categorie zitten ontstaat juist een proces waarin het sociale contrast duidelijk naar voren komt en duidelijk naar voren wordt gebracht (Lansberg, 1989). Sociale vergelijking is belangrijk en sociale categorieën zijn belangrijk in het structureren van de vergelijkingen. Individuen hebben de neiging om meer contact te hebben met, en over meer informatie te beschikken van dezelfde categorie als waar ze zelf in zitten. Volgens Baron en Pfeffer (1994) zijn vergelijkingen tussen verschillende categorieën moeilijker te maken.
Deze vergelijkingen met individuen of groepen die in dezelfde positie zitten, leidt ertoe dat de discrepanties tussen zichzelf en waar hij mee vergelijkt verdwijnen. Naast het vergelijken met individuen of groepen met ongeveer dezelfde mening en bekwaamheid, wordt er ook vergeleken met individuen en groepen die iets beter bekwaam zijn of bijvoorbeeld net iets meer verdienen, maar wel in dezelfde sociale categorie vallen. Dit gebeurt omdat men zichzelf wil verbeteren, en omdat men onzekerheid wil voorkomen of de eigenwaarde probeert te verhogen (Conner 2003).
Individuen die van buitenaf zijn gerekruteerd verstoren het proces van sociale vergelijking binnen een organisatie en hebben ook tot gevolg dat de intensiteit van sociale relaties in een organisatie afneemt. Deze effecten zullen de beloningsverschillen in een organisatie substantieel doen vergroten, dit in tegenstelling tot een bedrijf met sterke sociale relaties binnen het bedrijf en een goede interne arbeidsmarkt. De mobiliteit tussen organisaties en industrieën zorgt ervoor dat de verschillen in beloningen binnen bedrijven groter worden. Door de gestegen mobiliteit zijn er minder sociale relaties met anderen in de organisatie die een beperking op het beloningsniveau weten te leggen. Deze afname van sociale relaties beperkt de sociale druk om beloningsverschillen klein te houden, waardoor hoge beloningen dus makkelijker zijn te implementeren (Baron en Pfeffer, 1994).
van een ander bedrijf (Kesner 1988). Omdat de beloning van de CEO bepaald wordt door de compensatiecommissie kan er een proces van sociale vergelijking ontstaan waarbij de beloning van de CEO bepaald wordt door een vergelijkingsproces onder de leden van de compensatiecommissie. CEO´s van een ander bedrijf die lid zijn van de Raad van Commissarissen gebruiken de eigen beloning als referentie om de beloning van de CEO van het bedrijf waarvoor ze in de raad zitten te bepalen.
Daarnaast hebben de leden van deze commissie hun aanstelling veelal te danken aan de CEO. Door deze aanstelling door de CEO kunnen de leden van de Raad van Commissarissen het gevoel hebben dat ze nog iets verschuldigd zijn aan de CEO (Mumford 1983). Het blijkt dat het pakket aan vergoedingen niet significant hoger is wanneer de leden het gevoel hebben dat ze nog iets verschuldigd zijn aan de CEO dan wanneer de CEO de leden van de RvC nog niet zelf heeft gekozen (Daily et al. 1998). Het selectieproces kan er voor zorgen dat de beloning van de CEO stijgt. Dit kan doordat de CEO´s die geselecteerd worden om plaats te nemen in de RvC veelal zelf iets meer verdienen dan de CEO waarvoor ze de beloning moeten bepalen (O’Reilly et al., 1988). De commissarissen die aangedragen worden door de CEO zijn vaak commissarissen met ongeveer dezelfde ervaring en dezelfde persoonlijke kenmerken, wat sociale vergelijking in de hand werkt (Ezzamel & Watson 1998). Omdat CEO prestatie moeilijk te kwantificeren is, wordt de vergoeding die de compensatiecommissie vaststelt veelal door sociale vergelijking bepaald. De CEO vergoeding is meer te vergelijken met het niveau van vergoeding van de leden van de compensatiecommissie dan dat het bepaald wordt door de markt. De vergoeding voor de CEO wordt onder andere gebaseerd op de eigen vergoedingen van de leden van de compensatiecommissie (Tversky & Kahneman 1974). Theorieën zoals de agentschaptheorie
(agency theory) zijn moeilijk toe te passen bij het bepalen van de vergoeding van de CEO wanneer de CEO sociale invloed uit kan oefenen op de RvC (Main et al. 1995).
van collega´s die een andere (lagere) functie bekleden. Daarnaast is er nog de neiging om te vergelijken met personen die dezelfde bekwaamheden hebben, of net iets beter zijn. In de arbeidsmarkt voor CEO´s is dit goed mogelijk, maar in een interne arbeidsmarkt is dat voor een CEO niet mogelijk omdat hij de hoogst mogelijke functie bekleedt. De vergelijking met CEO´s heeft waarschijnlijk een opwaartse druk tot gevolg op de beloningen van extern gerekruteerde CEO´s. Daarnaast speelt waarschijnlijk ook een sociaal aspect een rol bij de aanstelling van een intern gepromoveerde. De intern gepromoveerde heeft de beloningen meegemaakt die gangbaar zijn binnen het bepaalde bedrijf op de werkvloer. Tevens heeft hij veel van zijn collega’s meegemaakt waarover hij nu de baas is en zal uit solidariteit niet meteen de hoofdprijs gaan vragen wanneer hij CEO wordt.
De invloed van de sociale vergelijkingstheorie op de beloning van de CEO is uit te splitsen op verschillende manieren. Als eerste vergelijkt een CEO zich met andere CEO’s en wil een beloning ontvangen in ieder geval gelijkwaardig aan wat de andere CEO’s ontvangen. Het is te verwachten dat CEO’s tegen elkaar opbieden, wat een opwaartse druk op de beloning met zich meebrengt. Deze ontwikkeling is ook terug te zien in het voetbal waar de transfersommen en salarissen ook zeer hoog zijn en men niet voor elkaar onder wil doen. Daarnaast zit een CEO ook vaak in de RvC van een ander bedrijf en eventueel ook in de compensatiecommissie. Bij het bepalen van de beloning van een nieuw aan te stellen CEO wordt een hogere beloning aangeboden. De CEO die met de compensatiecommissie de beloning heeft bepaald, vergelijkt zijn eigen beloning met de beloning van de aan te stellen CEO. Op basis van deze theorie zijn de volgende hypothesen geformuleerd:
Hypothese 4a: Op basis van het proces van sociale vergelijking is extern rekruteren van CEO´s positief gerelateerd aan het beloningsniveau van de CEO.
Hypothese 4b: Op basis van het proces van sociale vergelijking is extern rekruteren van CEO´s positief gerelateerd aan de ratio van de vaste beloning van de CEO/Beloning van de gemiddelde werknemer.
HOOFDSTUK 3: DATA EN METHODEN
Om de hypothesen uit het theoriehoofdstuk te toetsen, is een database verzameld die een groot aantal Fortune 500 ondernemingen in het boekjaar 2004 bevat. Paragraaf 3.1 beschrijft de bron van de data en de variabelen die gedefinieerd zijn. In paragraaf 3.2 komt de onderzoeksmethode aan de orde.
3.1 Data
3.1.1 Bron
In het voorjaar van 2006 is door een groep van zes studenten gecoördineerd door twee onderzoekers een dataverzamelingsproject opgestart. De auteur van dit onderzoek heeft ook meegedaan aan dit dataverzamelingsproject. Dit project diende ertoe een beeld te vormen van de eigenschappen van de grootste Amerikaanse ondernemingen en hun bestuurders. Het richtte zich op ondernemingen die in de Fortune 500 index van 2004 genoteerd stonden. Specifiek werden variabelen aangewezen in drie categorieën: ondernemingsvariabelen zoals winstgevendheid en omvang, profielgegevens van CEO’s zoals de opleidingsrichting en leeftijd, en compensatiegegevens van deze personen. De steekproef bestond aanvankelijk uit 503 ondernemingen, waarbij de uiteindelijke steekproefomvang na schrappen van missende waarden op 402 uitkomt.
In eerste instantie is een lijst met ondernemingen van de website www.theyrule.net gehaald. Uit deze lijst zijn ondernemingen verwijderd waarvan in 2006 geen informatie meer te achterhalen was. In de overgrote meerderheid was dit gebrek aan informatie te wijten aan fusies. Vervolgens werd aan de hand van een voorgestructureerde vragenlijst een aantal bronnen geraadpleegd. Uit de gepubliceerde documenten van de Securities and Exchange Committee (SEC) werd informatie gehaald over wie in de besturen van de ondernemingen zitting hadden. Vervolgens werd uit deze documenten, die ondernemingen in lijn met de Amerikaanse wetgeving verplicht moeten insturen, de beloningsgegevens gedestilleerd.
waren gekeken, terwijl ook informatie uit bronnen als de Forbes.com online profielendatabase is verkregen.
De ondernemingsgegevens verwijzen naar verlies- en winstrekeningen, balansen en kasstroomoverzichten van de ondernemingen. Deze informatie is verkregen uit Thomson’s Datastream database. Tevens is het gemiddelde salaris van een werknemer in de industrie op het 4-cijferige SIC-code niveau – na conversie in NAICS industriecodes – verkregen uit de
Quarterly Census of Employment and Wages van het Bureau of Labor Statistics.
3.1.2 Afhankelijke variabelen
CEO beloning
In dit onderzoek wordt het effect van de onafhankelijke variabelen op de beloning van de CEO en het verschil tussen CEO beloning en beloning van de gemiddelde werknemer gemeten. CEO beloning wordt gedefinieerd als de totale beloning. Deze variabele zal in de regressiemodellen CEO Beloning genoemd worden.
Ratio vaste beloning CEO/totale beloning van de gemiddelde werknemer in de industrie
Het verschil tussen CEO beloning en beloning van de gemiddelde werknemer wordt op twee verschillende manieren gedefinieerd, welke beide overeenkomen met de door Murphy (1999) gedefinieerde maatstaven. Allereerst is er de definitie van de ratio vaste beloning van de CEO/totale beloning van de gemiddelde werknemer in de industrie. De vaste beloning geeft informatie over het algemene beloningsniveau van de CEO in een onderneming van de betreffende omvang en een CEO van het betreffende kaliber. Ook is het vaste deel van de beloning een belangrijke component in het beloningspakket van de CEO, mede omdat elke stijging van het vaste basissalaris direct positieve effecten op de andere componenten van beloning heeft (Murphy, 1999). Deze variabele zal in de regressiemodellen Ratio Vast genoemd worden.
Ratio totale beloning CEO/totale beloning van de gemiddelde werknemer in de industrie
bonus, waarde van het aandelenpakket, waarde van het optiepakket en de eenmalige uitkering (irregular). Deze variabele zal in de regressiemodellen Ratio Totaal genoemd worden.
In deze studie zullen de beloningsgegevens van het boekjaar 2004 gebruikt worden. Uit de gepubliceerde documenten van de Securities and Exchange Committee (SEC) zijn de beloningsgegevens van de bedrijven gehaald die in 2004 in de Fortune 500 stonden genoteerd. Het basissalaris is gedefinieerd als het vaste salaris in dollars uitgekeerd aan de CEO. De bonus is gedefinieerd als het niet vaste salaris in dollars uitgekeerd als bonus aan de CEO. De waarde van het aandelenpakket is berekend door het bedrijf zelf, meestal op basis van het aantal uitgekeerde aandelen keer de gemiddelde aandelenkoers van dat jaar. De waarde van het optiepakket wordt veelal berekend door de Black and Scholes formule (Murphy, 1999). In deze studie is het onhaalbaar om deze formule te hanteren vanwege het ontbreken van bepaalde gegevens. In lijn met Core et al. (1999) wordt de benadering gebruikt dat de waarde van de opties overeenkomt met 25 % van de uitoefenprijs vermenigvuldigd met het aantal opties. Lambert et al. (1991) hebben laten zien dat deze formule de methode van Black en Scholes accuraat benadert. De laatste component van beloning is de eenmalige uitkering. De eenmalige uitkering is het bedrag dat is uitgekeerd in dollars aan de CEO.
De beloning voor de gemiddelde werknemer is achterhaald door van alle bedrijven de 4-cijferige SIC-code te zoeken en om te nummeren naar de NAICS-code. Met behulp van deze NAICS-code is gemiddelde salaris van een werknemer in de industrie verkregen uit de
Quarterly Census of Employment and Wages van het Bureau of Labor Statistics. In meer dan 80% van de cases was het mogelijk om de 4-cijferige SIC-code om te nummeren naar een 6-cijferige NAICS-code. In 10 % van de gevallen was het mogelijk om via gegevens op de website van het bedrijf de 6-cijferige NAICS-code te achterhalen. In de overige cases is de SIC-code omgenummerd naar een NAICS-code van 3,4 of 5 cijfers, en is dus de gemiddelde beloning van de overkoepelende industrie genomen als Proxy voor dat bedrijf.
3.1.3 Onafhankelijke variabelen
Financiële prestatiemaatstaven
Uit de agentschaptheorie komt de onafhankelijke variabele financiële prestatiemaatstaven naar voren. Deze variabele kan invloed hebben op de hoogte van de beloning van de CEO (Hypothese 1). In eerdere onderzoeken zijn verschillende financiële prestatiemaatstaven gebruikt om het effect op beloning te meten, zoals Return on Investment (ROI), Return on
het onderzoek van O’Reilly et al. (1988), financiële prestatie gedefinieerd als Return on
Equity. ROE wordt gemeten door de ratio te nemen van de nettowinst en de gemiddelde marktwaarde van de uitstaande aandelen. De financiële gegevens zijn verkregen uit Thomson’s Datastream database. De verwachting is dat bij een hogere ROE de beloning van de CEO hoger zal zijn. Daarnaast zal in dit onderzoek ook de ROA meegenomen worden als definitie van financiële prestatie. De ROA wordt berekend door de netto winst te delen door de totale activa. Ook deze financiële gegevens zijn uit de Thompson’s Datastream database verkregen. Aangezien de publicatiedata van de jaarverslagen kunnen verschillen, is per bedrijf die periode geselecteerd welke het meest relevant is. In de ideale situatie zijn dat de gegevens van het gehele jaar 2003, is dat niet mogelijk dan is er gekozen voor een zo groot mogelijk overlappende periode. Er wordt tevens rekening gehouden een zogenaamd vertragingseffect (lag effect) wat zich voor kan doen bij het bepalen van de beloning van de CEO (Westphal en Zajac, 1994). In dit onderzoek wordt er vanuit gegaan dat de beloning van de CEO over het jaar 2004 bepaald wordt op basis van de financiële gegevens over het jaar 2003 of gedeeltelijk overlappende periode.
Ondernemingsgrootte
Ervaring CEO
Naast financiële maatstaven en risico’s voor de CEO om de functie te verliezen kan de ervaring van de CEO in het eigen bedrijf ook een determinant zijn die van invloed is op zijn beloning. De verwachting is dat meer ervaring leidt tot een hogere beloning (Hypothese 3). Onder ervaring van de CEO worden variabelen verstaan zoals het opleidingsniveau, de werkervaring, periode werkzaam in de industrie, het bedrijf en de huidige functie (Hogan en McPheters, 1980). In dit onderzoek wordt ervaring van de CEO gedefinieerd als het aantal jaren dat een individu CEO van de betreffende organisatie is. Deze maatstaf komt overeen met de gehanteerde maatstaf van Hill en Phan (1991). De gegevens over de ervaring van een CEO zijn uit de jaarverslagen, de websites van de desbetreffende bedrijven en de persoonlijke profielen gehaald. De jaarverslagen zijn via de gepubliceerde documenten van de Securities and Exchange Committee (SEC) geraadpleegd. Voor het bemachtigen van profielgegevens werd voornamelijk naar de website van het bedrijf en de documenten die daarop geplaatst waren gekeken, terwijl ook informatie uit bronnen als de Forbes.com online profielendatabase is verkregen.
Intern gerekruteerd
3.1.4 Controle variabelen
Uit onderzoek van O’Reilly et al. (1988) blijkt dat het beloningsniveau verschilt tussen industrieën. CEO´s in de elektriciteitssector verdienen significant minder dan de collega’s in de andere industrieën. CEO´s in de financiële dienstverlening verdienen juist significant meer dan de collega’s in de andere industrieën. Sommige industrieën hebben conventies aangenomen waarin aangegeven staat dat er meer of juist minder wordt betaald dan in andere industrieën (Murphy 1999). Beloningsniveaus zijn industriegebonden en dienen dus meegenomen te worden als controlevariabele. In deze studie zijn industrieën gedefinieerd op basis van de SIC-codes. Er wordt onderscheid gemaakt tussen 8 sectoren wat overeenkomt met een indeling op basis van het eerste cijfer van deze code.
Tabel 1: Samenvatting variabelen
Naam Variabele Kenmerken variabele
CEO Beloning Totale beloning van de CEO
Ratio Vast Ratio vaste beloning CEO/totale beloning
van de gemiddelde werknemer in de industrie
Ratio Totaal Ratio totale beloning CEO/totale beloning
van de gemiddelde werknemer in de industrie
Financiële prestatiemaatstaven Return on Assets (nettowinst/totale activa)
Ondernemingsgrootte Totale Activa
Ervaring CEO Aantal jaren in de huidige functie
3.2 Methode
Voor het toetsen van de hypothesen worden meerdere regressiemodellen geschat met de kleinste kwadratenmethode. In de meervoudige regressieanalyse wordt er meer dan één verklarende variabele gebruikt om één te verklaren variabele te verklaren of voorspellen. Bij meervoudige regressie oefenen verscheidene onafhankelijke variabelen tegelijkertijd invloed uit op de afhankelijke variabele. Bij de berekening van de parameters wordt het effect van één variabele nagegaan terwijl dat van de andere variabelen constant wordt gehouden. Allereerst wordt er een regressiemodel geschat waarbij gekeken wordt naar de invloed van de controlevariabelen
Daarnaast wordt er ook een regressiemodel geschat, waarbij gekeken wordt naar de invloed van de onafhankelijke variabelen die in het onderzoeksmodel worden genoemd op de beloning en de beloningsafstand. Hier worden de onafhankelijke variabelen ‘Financiële prestatiemaatstaven’, ‘Ondernemingsgrootte’, ‘Ervaring van de CEO’ en ‘Intern gerekruteerd’ toegevoegd.
Het gebruik van de kleinste kwadratenmethode brengt twee aannames met zich mee. De eerste is dat er geen multicollineariteit mag zijn. Multicollineariteit is een situatie waarin twee of meer onafhankelijke variabelen een hoge mate van correlatie hebben. Wanneer deze situatie zich voordoet, kan de geschatte regressiecoëfficiënt zeer fluctueren, wat het risicovol maakt om de regressiecoëfficiënt te interpreteren (Cooper, Schindler, 2003). De parameters zijn bij multicollineariteit niet uniek, en dus dient er voor multicollineariteit gecontroleerd te worden. In paragraaf 4.4 wordt de correlatiematrix weergegeven.
De tweede aanname is dat er geen heteroskedasticiteit moet zijn. Heteroskedasticiteit houdt in dat de variantie van de afhankelijke variabele niet gelijk is in het bereik van de onafhankelijke variabele. Als er heteroskedasticiteit bestaat betekent dit dat de varianties van de residuen niet constant zijn. Om te corrigeren voor heteroskedasticiteit wordt de regressie uitgevoerd met behulp van de White cross-section methode (EViews).
Hoofdstuk 4: Resultaten
In dit hoofdstuk zullen de resultaten worden weergegeven. Voordat er resultaten kunnen worden weergegeven, worden de data bekeken en bewerkt. Zo zullen een aantal variabelen worden getransformeerd omdat ze niet normaal verdeeld zijn. Ook zal er gekeken worden naar de multicollineariteit met behulp van een correlatietabel. De uitkomsten van de toets zullen per hypothese worden besproken.
4.1 Descriptives
De statistische gegevens staan verwerkt in Tabel 2. Deze tabel verschaft informatie over het gemiddelde, de mediaan, het minimum en maximum, de standaarddeviatie, scheefheid, kurtosis en het aantal observaties. In de tabel zijn de absolute getallen weergegeven van CEO Beloning, Ratio Vast, Ratio Totaal en Ondernemingsgrootte. In het model zal van deze variabelen de natuurlijke logaritme genomen worden omdat de variabelen niet normaal verdeeld zijn. Tabel 2: Descriptives CEO Beloning ($) Ratio Vast Ratio Totaal Ondernemings-grootte ($) Ervaring CEO (in jaren) Financiële Prestatie (ROA) Intern Gerekruteerd Gemiddelde 9.742.514 22,597 215 51.859.419 8,726 0,04508 0,72 Mediaan 5.898.113 18,179 113,2 12.077.555 6 0,04117 1 Maximum 138.819.261 116,02 4.035,4 1.484.101.000 55 0,30690 1 Minimum 45.000 0* 0,53 367.364 0 -0,32036 0 Std. Dev. 14.146.373 16,826 407,1 148.682.092 8,5 0,06278 0,448 Skewness 5,39226 2,21009 6,51301 5,84675 2,04702 -1,25580 -0,99617 Kurtosis 39,70003 9,10849 54,24816 42,95860 8,070102 11,13686 1,992366 Sum 3.906.748.443 20.847.486.635 Observations 401 402 401 402 402 402 397
4.2 Normaliteit: histogram
In deze paragraaf wordt bekeken of de variabelen normaal verdeeld zijn. In de bijlage zijn de histogrammen opgenomen. Op basis van het histogram in Bijlage 1 valt te concluderen dat de beloningen niet normaal verdeeld zijn. Bijlage 2 geeft de verdeling van de Ratio Vast (vaste beloning CEO/beloning gemiddelde werknemer) weer. Op basis van het histogram valt te concluderen dat de ratio niet normaal verdeeld zijn. Bijlage 3 geeft de verdeling van de Ratio Totaal (totale beloning CEO/beloning gemiddelde werknemer) weer. Op basis van het histogram valt te concluderen dat de ratio niet normaal verdeeld is. Bijlage 4 geeft de verdeling van het ondernemingsgrootte (Totale activa) weer. Op basis van het histogram valt te concluderen dat de totale activa niet normaal verdeeld zijn. De Kolomogrov-Smirnov toets in Tabel 3 geeft inderdaad aan dat de variabelen niet normaal verdeeld zijn, omdat p<0.05. De andere continue variabele ‘Financiële Prestatiemaatstaven’ blijkt normaal verdeeld te zijn. De variabelen ‘Ervaring CEO’ en ‘Intern Gerekruteerd’ worden niet getest op normaliteit.
4.3 Transformeren
In deze paragraaf worden de variabelen die niet normaal verdeeld waren getransformeerd. Bijlage 5 geeft de verdeling van de beloning van de CEO weer, waarbij de natuurlijke logaritme is genomen van de totale beloning van de CEO. Bijlage 6 geeft de verdeling van de Ratio Vast weer, waarbij de natuurlijke logaritme is genomen van Ratio Vast. Bijlage 7 geeft de verdeling van de Ratio weer, waarbij de natuurlijke logaritme is genomen van Ratio Totaal. Bijlage 8 geeft de verdeling van de Ondernemingsgrootte weer, waarbij de natuurlijke logaritme is genomen van Ondernemingsgrootte (Totale activa). Op basis van de histogrammen valt te concluderen dat de natuurlijke logaritme van de variabelen er normaal verdeeld uit zien. De Kolomogrov-Smirnov toets in tabel 3 geeft inderdaad aan dat alle verdelingen na transformatie normaal verdeeld zijn, behalve de verdeling van de natuurlijke logaritme van Ratio Vast.
** verdeling is normaal verdeeld, want p>0.05
Tabel 3: Kolmogorov Smirnov Toets
4.4 Correlatie: multicollineariteit
In Tabel 4 staat de correlatietabel gegeven waarbij de afhankelijke variabele de natuurlijke logaritme van de beloning van de CEO is. Deze tabel geeft weer of er een sterke samenhang bestaat tussen de onafhankelijke variabelen. Wanneer er een sterke samenhang bestaat, heeft dit een effect op de R-kwadraat, waardoor de voorspellende waarde afneemt. Uit deze tabel is te concluderen dat drie coëfficiënten negatief zijn en dat de coëfficiënten veelal laag zijn. Er is dus sprake van weinig multicollineariteit. De significantie wordt getoets met de Spearman’s rho. Er is geen absolute regel wanneer multicollineariteit 'ernstig' wordt. De oplossing om multicollineariteit te voorkomen is om één van de controle variabelen uit de analyse te verwijderen, in dit onderzoek wordt er een industrie dummy uitgelaten.
Tabel 4: Correlatie LOG CEO Beloning LOG Ratio Vast LOG Ratio Totaal Onder- nemings-grootte Ervaring CEO Financiele Prestatie Intern Gere-kruteerd LOGCEO Beloning 1,00
LOG Ratio vast 0,22*** 1,00
LOG Ratio Totaal 0,88*** 0,47*** 1,00
Ondernemings-grootte 0,27*** -0,14*** 0,06* 1,00 Ervaring CEO 0,06* 0,04*** 0,09** 0,03 1,00 Financiële Prestatie 0,19*** 0,05*** 0,22*** -0,15*** 0,09*** 1,00 Intern Gerekruteerd 0,10* 0,13*** 0,20*** -0,03 0,11*** 0,10 1,00 *** correlatie is significant op het niveau p<0,01
4.5 Toets
In deze paragraaf worden de hypothesen 1 t/m 4 getest. Waarbij voor hypothesen 1 t/m 4a de afhankelijke variabele LOG(CEO Beloning) zal zijn.Hypothese 1 t/m 4a worden getoetst in Model I. Voor hypothesen 4b en 4c zullen de afhankelijke variabelen LOG(Ratio Vast) en LOG(Ratio Totaal) zijn omdat het effect van de onafhankelijke variabelen op de afstand tussen de beloning (zowel totaal als alleen het vaste gedeelte) van de CEO en de beloning van de gemiddelde werknemer in de industrie getest wordt. Hypothese 4b wordt getoetst in Model II. Hypothese 4c wordt getoetst in Model III In Tabel 5 zijn de regressiemodellen weergegeven, waarin alle (controle)modellen staan verwerkt. Zoals eerder vermeld hadden een aantal residuen een grote invloed op de modellen en zijn daarom verwijderd.
TABEL 5: REGRESSIE ANALYSE
Variabele Model I CEO Beloning (Log) (controle) Model I CEO Beloning (Log) Model II Ratio Vast (Log) (controle) Model II Ratio Vast (Log) Model III Ratio Totaal (Log) (controle) Model III Ratio Totaal (Log) Constante 2,720** 11,095** 2,996** 1,633 4,502** 1,260* Agriculture 0,040 0,208 -0,421* -0,497* 0,157 -0,235 Mining 0,048** 0,207 0,069 -0,047 0,548 0,055 Manufacturing 0,026 0,028 -0,321 -0,224 0,157 -0,183 Transportation -0,006 -0,427 -0,451** -0,507** -0,338 -0,719** Trade 0,015 -0,032 0,446** 0,356* 0,691 0,398 Financials 0,041* -0,180 -0,389* -0,520** 0,202 -0,405 Services 0,018 -0,185 0,247 0,082 0,414 0,185 Financiële Prestatie 2,651* 0,456 2,602* Ondernemingsgrootte 0,262** 0,445 0,197** Ervaring CEO 0,008 0,003 0,009 Intern Gerekruteerd 0,128 0,213** 0,292** Aantal observaties 401 394 398 393 393 393 R-squared 0,079 0,213 0,109 0,237 0,104 0,213 Adjusted R-squared 0,063 0,190 0,093 0,215 0,087 0,190 F-value 4,828** 9,388** 6,833** 10,756** 6,339** 9,368**
White heteroskedasticity-Consistent Standard Errors & Covariance * P<0.05
Hypothese 1: De financiële prestatiemaatstaven van een bedrijf zijn positief gerelateerd aan het beloningsniveau van de CEO (Model I)
In Model I en III blijkt de financiële prestatie van significante invloed op de beloning van de CEO. De coëfficiënten hebben echter een zeer hoge standaardfout (resp. 1,136 en 1,090), dit maakt het moeilijk om goede conclusies te trekken met betrekking tot de financiële prestatie. Op basis van de gegevens wordt hypothese 1 waarbij de financiële prestatie een positieve invloed heeft op de beloning van de CEO ondersteund. De nulhypothese (geen verband) wordt verworpen. Logischerwijs geeft model II geen statistisch bewijs voor de invloed van financiële prestatie op de ratio met de vaste beloning. De variabele beloning is in tegenstelling tot de vaste beloning meestal afhankelijk van de prestatie van de CEO, waaronder de financiële prestatie.
Hypothese 2: De ondernemingsgrootte heeft een positief effect op de beloning van de CEO (Model I)
Uit de tabel kan tevens geconcludeerd worden dat ondernemingsgrootte een positieve invloed heeft op de hoogte van de beloning van de CEO. Hoe groter het bedrijf, hoe meer de CEO betaald krijgt. Ook heeft ondernemingsgrootte een significante invloed op de ratio van de totale beloning van de CEO en de beloning van de gemiddelde werknemer (Ratio Vast). Ondernemingsgrootte is voor de ratio van de vaste beloning in vergelijking met de beloning van de gemiddelde werknemer (Ratio Totaal) niet significant. De nulhypothese (geen verband) wordt verworpen. Hypothese 2 waarbij ondernemingsgrootte een positief effect heeft op de beloning van de CEO wordt ondersteund. De ondernemingsgrootte heeft een statistisch significante invloed op de hoogte van de beloning van de CEO.
Hypothese 3: De ervaring van een CEO binnen het bedrijf is positief gerelateerd aan het beloningsniveau van de CEO (Model I)
betreffende organisatie is. Ervaring op basis van andere factoren is in dit onderzoek niet meegenomen omdat deze gegevens niet verkrijgbaar waren.
Hypothese 4a: Op basis van het proces van sociale vergelijking is extern rekruteren van CEO´s positief gerelateerd aan het beloningsniveau van de CEO (Model I)
In Model I wordt de invloed van het proces van sociale vergelijking op CEO beloning onderzocht. De verwachting is dat een extern gerekruteerde CEO meer verdient dan een intern gepromoveerde CEO. De extern gerekruteerde CEO vergelijkt met beloningen die verstrekt worden aan de CEO’s van andere bedrijven; er is een zogenaamde arbeidsmarkt voor CEO’s. Deze verwachting kan echter niet ondersteund worden vanuit het statistische model omdat de resultaten niet statistisch significant zijn. De nulhypothese (geen verband) wordt verworpen. Hypothese 4a wordt ondersteund.
Hypothese 4b: Op basis van het proces van sociale vergelijking is extern rekruteren van CEO´s positief gerelateerd aan de ratio van de vaste beloning van de CEO/Beloning van de gemiddelde werknemer (Model II)
Wanneer de CEO intern is gerekruteerd heeft dit een positieve invloed op de hoogte van de discrepantie tussen de vaste beloning van de CEO en de beloning van de gemiddelde werknemer (Ratio Vast). De verwachting was echter dat een extern gerekruteerde CEO een positieve invloed heeft op de hoogte van diezelfde ratio omdat er vergeleken wordt met een arbeidsmarkt van CEO’s. Hypothese 4b kan worden verworpen omdat er een significant verband in tegenovergestelde richting is.
Hypothese 4c: Op basis van het proces van sociale vergelijking is extern rekruteren van CEO´s positief gerelateerd aan de ratio van de totale beloning van de CEO/Beloning van de gemiddelde werknemer (Model III)
HOOFDSTUK 5: CONCLUSIE en DISCUSSIE
Op basis van de resultaten van de toets valt te concluderen dat financiële prestatiemaatstaven een belangrijke invloed hebben op de hoogte van de beloning van de CEO. Logisch gevolg is dat het ook een belangrijke invloed heeft op de hoogte van de ratio totale beloning CEO/beloning gemiddelde werknemer, omdat door een stijging van de beloning van de CEO ook de ratio stijgt. Dit is een ondersteuning voor de agentschaptheorie.
Ondernemingsgrootte blijkt ook een zeer belangrijke factor in de hoogte van de beloning van de CEO. Naarmate het bedrijf groter wordt, zal het gat tussen de beloning van de CEO en de gemiddelde werknemer groter worden. Deze bevinding is in lijn met de verwachtingen; de betreffende hypothese wordt ondersteund.
De ervaring van de CEO blijkt nagenoeg geen invloed te hebben op de hoogte van de beloning van de CEO. Ervaring heeft ook nagenoeg geen invloed op de ratio totale beloning CEO/beloning gemiddelde werknemer. Deze hypothese kan dus niet worden aangenomen. Op basis van de verwachtingen is dit een opvallende conclusie, men zou namelijk verwachten dat de beloning wel degelijk meestijgt met de mate van ervaring.
Voor het proces van Sociale Vergelijking wordt in dit onderzoek geen bewijs gevonden wanneer er vanuit gegaan wordt dat extern gerekruteerde CEO’s meer zouden moeten verdienen dan intern gerekruteerde CEO’s. Intern gerekruteerde CEO´s blijken geheel tegen de verwachting van dit onderzoek meer te verdienen dan de collega´s die extern zijn gerekruteerd. Ook hebben de intern gerekruteerde CEO´s een positieve invloed op de ratio totale beloning CEO/beloning gemiddelde werknemer. De oorzaken die ten grondslag zouden kunnen liggen aan het feit dat intern gerekruteerden meer verdienen en dat de ratio hoger is, kunnen als volgt zijn.
Allereerst verdienen intern gerekruteerde CEO’s meer dan de extern gerekruteerde CEO’s, wat aangeeft dat de intern gerekruteerde niet vergelijkt met de beloningen op de interne arbeidsmarkt. Wanneer de intern gerekruteerde CEO de functie van CEO heeft ingenomen, lijkt het alsof hij zich afzet tegen de eigen collega’s. In eerste instantie is hij één van de collega’s met een zelfde beloningsniveau, in tweede instantie is hij CEO geworden en gaat hij zich meer voelen dan de collega’s waar hij kortgeleden nog op gelijk niveau mee samenwerkte. Dit afzetten tegen de eigen collega’s uit zich in het eisen van een hoge beloning. Wanneer de waterlijn is doorbroken en de intern gerekruteerde CEO is geworden, lijkt er geen neerwaartse druk meer te zijn op de beloning van de CEO.
Ook heeft een CEO die intern gerekruteerd is de mogelijkheid om zijn eigen beloning te verhogen omdat hij precies weet bij welke personen binnen de organisatie hij moet zijn om dat te bereiken. Hij heeft de kennis om maximaal te kunnen verdienen, deze kennis ontbreekt bij een extern gerekruteerde CEO. Dit is bedrijfsspecifieke informatie die van invloed kan zijn op de hoogte van de beloning van de CEO en op de hoogte van de ratio’s. Daarnaast weet een intern gerekruteerde CEO het juiste moment om in te stappen en CEO te worden. De intern gerekruteerde CEO heeft kennis van de financiële zaken in de organisatie. Wanneer het minder goed gaat met een bedrijf, is het een mooi moment om in te stappen als CEO (Een ‘moeilijke periode’ wordt in dit onderzoek beschreven aan de hand van de financiële prestatie. Een negatieve ROA in 2003 zou in moeten houden dat het jaar erna het moment van instappen voor een intern gerekruteerde is. Dit kan niet uit de data worden geconcludeerd, omdat het aantal cases met een negatieve ROA uit het jaar 2003 te klein is om een vergelijking te maken tussen intern en extern.)
Commissarissen van KPN en wist dus haarfijn aan te voelen wat het juiste moment was om in te stappen. De beloning die is bedongen was in beginsel afhankelijk van de beurskoers, deze beurskoers kon eigenlijk alleen maar omhoog gaan. Een quote van de voorzitter van de Raad van Commissarissen geeft dit ook aan “Wij hebben hem een nogal agressief, sterk aan de aandeelhouderswaarde gerelateerd aanbod gedaan,' aldus Risseeuw” (Het Parool, 11 september 2001).
Een theorie die aangeeft dat intern gerekruteerden meer moeten verdienen dan extern gerekruteerden is de ‘job-matching’ theorie. Deze theorie (Garen, 1988) gaat ervan uit dat er een match moet bestaan tussen de kwaliteiten van de CEO en de mogelijkheden van het bedrijf. Een optimale match ontstaat wanneer een CEO het bedrijf vindt waarin hij het beste kan presteren en dat het bedrijf een CEO vindt die het beste resultaat kan leveren (Ang et al. 2005). Bij de aanstelling van een CEO wordt eerst in het bedrijf gekeken of er een geschikte kandidaat is. Deze methode heeft als voordeel dat het bedrijf goed kan beoordelen of de kwaliteiten van de CEO bij de mogelijkheden van het bedrijf passen. Wanneer een CEO extern wordt gerekruteerd is het moeilijker om te bepalen of de CEO de kwaliteiten heeft die bij de mogelijkheden van het bedrijf passen. Extern rekruteren levert dus een risico van
mismatch op voor het bedrijf, met als gevolg een lagere beloning voor de extern gerekruteerde CEO in verhouding met de beloning van een intern gerekruteerde CEO. Dit wordt door Ang et al. (2005) ook wel het ‘thuisvoordeel’ genoemd.
Een andere theorie die ten grondslag kan liggen aan de relatief hoge beloning van intern gerekruteerde CEO’s is de ‘tournament’ theorie. Deze theorie gaat ervan uit dat de positie van de CEO een hoofdprijs is die men kan bereiken door binnen het bedrijf te promoveren. Alle medewerkers leveren een stukje van de eigen beloning in ten goede van de beloning van de CEO. Diegene die het ultieme doel bereikt, krijgt als prijs een behoorlijke beloning. Hoe hoger de prijs (beloning) hoe meer er gestreden wordt om de positie te bereiken. Deze strijd komt tot uiting in betere financiële prestatie van het bedrijf, dus het bedrijf heeft er baat bij om de beloning (de prijs) van de CEO heel hoog te maken (Lazear en Rosen, 1981).
