Op basis van de resultaten van de toets valt te concluderen dat financiële prestatiemaatstaven een belangrijke invloed hebben op de hoogte van de beloning van de CEO. Logisch gevolg is dat het ook een belangrijke invloed heeft op de hoogte van de ratio totale beloning CEO/beloning gemiddelde werknemer, omdat door een stijging van de beloning van de CEO ook de ratio stijgt. Dit is een ondersteuning voor de agentschaptheorie.
Ondernemingsgrootte blijkt ook een zeer belangrijke factor in de hoogte van de beloning van de CEO. Naarmate het bedrijf groter wordt, zal het gat tussen de beloning van de CEO en de gemiddelde werknemer groter worden. Deze bevinding is in lijn met de verwachtingen; de betreffende hypothese wordt ondersteund.
De ervaring van de CEO blijkt nagenoeg geen invloed te hebben op de hoogte van de beloning van de CEO. Ervaring heeft ook nagenoeg geen invloed op de ratio totale beloning CEO/beloning gemiddelde werknemer. Deze hypothese kan dus niet worden aangenomen. Op basis van de verwachtingen is dit een opvallende conclusie, men zou namelijk verwachten dat de beloning wel degelijk meestijgt met de mate van ervaring.
Een CEO die extern is gerekruteerd zou volgens de verwachtingen meer moeten verdienen dan een CEO die intern is gerekruteerd. Een externe CEO vergelijkt met een arbeidsmarkt van CEO’s terwijl een CEO die intern is gerekruteerd vergelijkt met de arbeidsmarkt binnen de organisatie. Uit het onderzoek komt naar voren dat het juist exact andersom blijkt te zijn. Het intern gerekruteerd zijn van CEO’s heeft een significant positieve invloed op de hoogte van de beloning en op de ratio vaste beloning CEO/beloning gemiddelde werknemer en op de ratio totale beloning CEO/beloning gemiddelde werknemer. Het extern rekruteren van CEO’s biedt dus geen verklaring voor de grotere afstand tussen de beloning van de CEO en de gemiddelde werknemer van de 500 grootste onderneming van de Verenigde Staten. De richting van de identificatie is juist andersom; intern rekruteren levert meer beloning voor de CEO en een hogere ratio op.
Voor het proces van Sociale Vergelijking wordt in dit onderzoek geen bewijs gevonden wanneer er vanuit gegaan wordt dat extern gerekruteerde CEO’s meer zouden moeten verdienen dan intern gerekruteerde CEO’s. Intern gerekruteerde CEO´s blijken geheel tegen de verwachting van dit onderzoek meer te verdienen dan de collega´s die extern zijn gerekruteerd. Ook hebben de intern gerekruteerde CEO´s een positieve invloed op de ratio totale beloning CEO/beloning gemiddelde werknemer. De oorzaken die ten grondslag zouden kunnen liggen aan het feit dat intern gerekruteerden meer verdienen en dat de ratio hoger is, kunnen als volgt zijn.
Allereerst verdienen intern gerekruteerde CEO’s meer dan de extern gerekruteerde CEO’s, wat aangeeft dat de intern gerekruteerde niet vergelijkt met de beloningen op de interne arbeidsmarkt. Wanneer de intern gerekruteerde CEO de functie van CEO heeft ingenomen, lijkt het alsof hij zich afzet tegen de eigen collega’s. In eerste instantie is hij één van de collega’s met een zelfde beloningsniveau, in tweede instantie is hij CEO geworden en gaat hij zich meer voelen dan de collega’s waar hij kortgeleden nog op gelijk niveau mee samenwerkte. Dit afzetten tegen de eigen collega’s uit zich in het eisen van een hoge beloning. Wanneer de waterlijn is doorbroken en de intern gerekruteerde CEO is geworden, lijkt er geen neerwaartse druk meer te zijn op de beloning van de CEO.
Ook heeft een CEO die intern gerekruteerd is de mogelijkheid om zijn eigen beloning te verhogen omdat hij precies weet bij welke personen binnen de organisatie hij moet zijn om dat te bereiken. Hij heeft de kennis om maximaal te kunnen verdienen, deze kennis ontbreekt bij een extern gerekruteerde CEO. Dit is bedrijfsspecifieke informatie die van invloed kan zijn op de hoogte van de beloning van de CEO en op de hoogte van de ratio’s. Daarnaast weet een intern gerekruteerde CEO het juiste moment om in te stappen en CEO te worden. De intern gerekruteerde CEO heeft kennis van de financiële zaken in de organisatie. Wanneer het minder goed gaat met een bedrijf, is het een mooi moment om in te stappen als CEO (Een ‘moeilijke periode’ wordt in dit onderzoek beschreven aan de hand van de financiële prestatie. Een negatieve ROA in 2003 zou in moeten houden dat het jaar erna het moment van instappen voor een intern gerekruteerde is. Dit kan niet uit de data worden geconcludeerd, omdat het aantal cases met een negatieve ROA uit het jaar 2003 te klein is om een vergelijking te maken tussen intern en extern.)
. De nieuwe CEO kan het bijna alleen maar goed doen, maar eist daarvoor wel een respectabele beloning. In Nederland heeft zich deze situatie voorgedaan bij KPN, KPN was in 2001 verworden tot een noodlijdend bedrijf en heeft op 1 november 2001 Ad Scheepbouwer aangesteld. Ad Scheepbouwer was van juni 1998 tot 9 september 2001 lid van de Raad van
Commissarissen van KPN en wist dus haarfijn aan te voelen wat het juiste moment was om in te stappen. De beloning die is bedongen was in beginsel afhankelijk van de beurskoers, deze beurskoers kon eigenlijk alleen maar omhoog gaan. Een quote van de voorzitter van de Raad van Commissarissen geeft dit ook aan “Wij hebben hem een nogal agressief, sterk aan de aandeelhouderswaarde gerelateerd aanbod gedaan,' aldus Risseeuw” (Het Parool, 11 september 2001).
Een theorie die aangeeft dat intern gerekruteerden meer moeten verdienen dan extern gerekruteerden is de ‘job-matching’ theorie. Deze theorie (Garen, 1988) gaat ervan uit dat er een match moet bestaan tussen de kwaliteiten van de CEO en de mogelijkheden van het bedrijf. Een optimale match ontstaat wanneer een CEO het bedrijf vindt waarin hij het beste kan presteren en dat het bedrijf een CEO vindt die het beste resultaat kan leveren (Ang et al. 2005). Bij de aanstelling van een CEO wordt eerst in het bedrijf gekeken of er een geschikte kandidaat is. Deze methode heeft als voordeel dat het bedrijf goed kan beoordelen of de kwaliteiten van de CEO bij de mogelijkheden van het bedrijf passen. Wanneer een CEO extern wordt gerekruteerd is het moeilijker om te bepalen of de CEO de kwaliteiten heeft die bij de mogelijkheden van het bedrijf passen. Extern rekruteren levert dus een risico van
mismatch op voor het bedrijf, met als gevolg een lagere beloning voor de extern gerekruteerde CEO in verhouding met de beloning van een intern gerekruteerde CEO. Dit wordt door Ang et al. (2005) ook wel het ‘thuisvoordeel’ genoemd.
Een andere theorie die ten grondslag kan liggen aan de relatief hoge beloning van intern gerekruteerde CEO’s is de ‘tournament’ theorie. Deze theorie gaat ervan uit dat de positie van de CEO een hoofdprijs is die men kan bereiken door binnen het bedrijf te promoveren. Alle medewerkers leveren een stukje van de eigen beloning in ten goede van de beloning van de CEO. Diegene die het ultieme doel bereikt, krijgt als prijs een behoorlijke beloning. Hoe hoger de prijs (beloning) hoe meer er gestreden wordt om de positie te bereiken. Deze strijd komt tot uiting in betere financiële prestatie van het bedrijf, dus het bedrijf heeft er baat bij om de beloning (de prijs) van de CEO heel hoog te maken (Lazear en Rosen, 1981).
Tevens kan het hebben van een tijdelijke aanstelling voor de CEO’s een reden zijn om over te gaan tot het maximaliseren van de beloning. Het blijkt namelijk dat CEO’s die ontslagen worden moeilijk aan een nieuwe baan als CEO bij een ander bedrijf komen (Hill en Phan, 1991). Om de toekomst zeker te stellen, kunnen er extreme beloningseisen worden neergelegd.
Op basis van de resultaten is het onder andere mogelijk om de volgende vervolgonderzoeken uit te voeren. In Figuur 2.2 uit hoofdstuk 2.1 komt naar voren dat de ratio totale CEO beloning/beloning gemiddelde werknemer vooral de laatste jaren explosief is gestegen. Rond het jaar 1980 blijken de ratio’s ten opzichte van elkaar voor het eerst duidelijke verschillen te laten zien, in deze periode wordt het flexibele gedeelte van de beloning de belangrijkste component van totale beloning. Het kan zijn dat het huidige onderzoek te laat is uitgevoerd en dat er andere resultaten gevonden worden wanneer hetzelfde onderzoek herhaald wordt in de periode 1978-1986.
O’Reilly et al. (1988) hebben onder andere onderzoek gedaan naar de invloed van de compensatiecommissie op de beloning van de CEO. Om sociale vergelijking te toetsen is het mogelijk om hetzelfde onderzoek van O’Reilly te herhalen, maar dan met de ratio ‘CEO beloning/beloning gemiddelde werknemer’ als afhankelijke variabele.
Een ander vervolgonderzoek zou het onderzoeken van de rol van de HAY Group op de beloning van de CEO kunnen zijn. De HAY Group is een onafhankelijk instituut welke de beloningen van CEO´s bepaalt op basis van een vooropgestelde formule. De HAY Group wordt veel ingehuurd door verschillende bedrijven om de beloning te bepalen. Bestaat er dan niet een tendens dat alle beloningen eenzelfde niveau krijgen omdat de HAY Group vermoedelijk met een vaste formule werkt? De rol van de HAY Group is alleen nodig wanneer de CEO extern gerekruteerd wordt en dus niet wanneer er een interne arbeidsmarkt bestaat. Op basis van de afwezigheid of aanwezigheid van de HAY Group is te verwachten dat er een verschil in beloningsniveau aanwezig is tussen intern gerekruteerde CEO’s en extern gerekruteerde CEO’s.
Referenties
Allgood, S., Farrell, K.A. (2003), The Match between CEO and Firm. Journal of Business, 76 (2), 317-341
Ang, J., Nagel, G.L. (2005), The Home Court Advantage in the Persistence of CEO Real Asset Performance. Dit artikel komt uit de dissertatie van Gregory L. Nagel, 1-48 Asforth, B.E., Mael, F. (1989), Social Identity Theory and the Organization. The Academy of
Management Review, 14(1), 20-39
Baron, J.N., Pfeffer, J. (1994), The social psychology of organizations and inequality. Social
Psychology Quarterly, 54(3), Special Issue: Conceptualizing Structure in Social Psychology, 190-209
Berle, A.A., Means, G.C. (1932), The modern corporation and private property, New York. Borokhovich, K.A., Parrino, R., Trapani, T. (1996), Outside Directors and CEO
Selection. Journal of Financial and Quantitative Analysis, 31, 337-355. Chan, W. (1996), External Recruitment versus Internal Promotion. Journal of Labor
Economics, 14, 555-570.
Conner, D.S. (2003), Social comparison in virtual work environments: An examination of contemporary referent selection. Journal of Occupational and Organizational
Psychology, 76(1), 133-147
Core, J.E., Holthausen, R.W., Larcker, D.F. (1999), Corporate Governance, Chief Executive officer compensation, and firm performance. Journal of Financial Economics, 51, 371-406
Cornelisse, R.J.M., Duffhues, P.J.W., & Kabir, R. (2005), Beloning van topbestuurders en ondernemingsprestaties in Nederland. Economische Statistische Berichten, 9-9-2005, 390-393
Coughlan, A.T., Schmidt, R.M. (1985), Executive compensation, managerial turnover, and firm performance. Journal of Accounting and Economics, 7, 43-66
Cowherd, D.M., & Levine, D.I. (1992), Product Quality and Pay Equity between Lower- Level Employees and Top Management: An Investigation of Distributive Justices Theory. Administrative Science Quarterly, 37, 302-320
Cyert, R., Kang, S., Kumar, P. (2002), Corporate governance, takeovers and top-management compensation: theory and evidence, Management Science, 48, 453-469.
Daily, C.M., Johnson, J.L., Ellstrand, A.E., & Dalton, D.R. (1998), Compensation committee composition as a determinant of CEO compensation. Academy of Management
Daniel, P. (1985), Breaking the Land: The Transformation of Cotton, Tobacco, and Rice
Cultures Since 1880. Urbana: University of Illinois Press
Dyl, E. (1988), Corporate control and management compensation – Evidence on the problem.
Managerial and Decision Economics, 9(1), 21-25
Eisenberger, R., Cameron, J. (1996), Detrimental effects of reward: reality of myth? American
Psychologist 51, 11, 1153-1166
Ezzamel, M., & Watson, R. (1998), Market comparison earnings and the bidding-up of executive cash compensation: Evidence from the United Kingdom. Academy of
Management Journal, 41(2), 221-231
Fama, E.F., Jensen, M.L. (1983), Separation of ownership and control. Journal of Law and
Economics, 26, 301-325
Festinger, L. (1954), A theory of social comparison processes. Human Relations, 7, 117-140 Finkelstein, J.W., Hambrick, D.C. (1988), Chief executive compensation. A synthesis and
reconciliation. Strategic Management Journal, 9, 43-58
Finkelstein, J.W., Hambrick, D.C. (1989), Chief executive compensation: A study of the intersection of markets and political process. Strategic Management Journal, 10, 121-134
Gomez-Meija, L.R. (1994), Executive Compensation. In G. Ferris (ed.), Research in
personnel and human resource management, 12, 175-213 Greenwich. CT JAI Press Grotenhuis, F.D.J. (2002), Making Corporate Marriages Work: Success and Failure in
Mergers & Acquisitions. Don’t Overlook Cultural Differences! Manager’s Clout 7(2), 9-22.
Hall, B., Leibman, J. (1998), Are CEO´s really paid like bureaucrats? Quarterly Journal of
Economics, 113(3): 653-691
Heemskerk, E., Mokken, R., & Fennema, M. (2003), From Stakeholders to Shareholders: corporate governance network in the Netherlands 1976-1996. Working paper,
Amsterdam School for Social Science Research, 44pp
Henderson, A.D., Frederickson, J.W. (1996), Information-Processing Demands as a Determinant of CEO Compensation. Academy of Management Journal, 39, 575-607 Hill, C.W.L., Phan, P. (1991), CEO Tenure as a Determinant of CEO Pay. Academy of
Hogan, T.D., McPheters, D. (1980), Executive compensation: Performance versus personal characteristics. Southern Economics Journal, 46, 1060-1068
Holmstrom, B. (1979), Moral Hazard and observability. Bell Journal of Economics, 10, 74-91 Huson, M., Parrino, R., Starks, L. (1998), The effectiveness of internal monitoring
mechanisms: Evidence from CEO turnover between 1971 and 1994. University of Texas
Huson, M., Parrino, R., Starks, L. (2001), Internal Monitoring Mechanisms and CEO Turnover: A Long Term Perspective. Journal of Finance, 56 , 2265-2297
Jensen, M.L., Meckling, W. (1976), Theory of the firm: Managerial behaviour, Agency costs and Ownership structure. Journal of Financial Economics, 3, 305-360
Jensen, M.C., Zimmerman, J.L. (1985), Managerial compensation and the managerial labor market. Journal of Accounting and Economics, April, 3-9
Jensen, M.C., Murphy, K.J. (1990), Performance Pay and Top-Management Incentives.
Journal of Political Economy, 98(2), 225-264
Kaplan, S.N., (1994), Top Executive Rewards and Firm Performance: A Comparison of Japan and the United States. Journal of Political Economy, 102, 510-546.
Kerr, J.L., Bettis, R.A. (1987), Boards of directors, top management compensation and shareholder returns. Academy of Management Journal, 30(4), 645-664
Kesner, I.F. (1988), ‘Directors’ characteristics and committee membership: An investigation of type, occupation, tenure and gender. Academy of Management Journal, 31, 66-84 Khurana, R. (2002), The Curse of the Superstar CEO. Harvard Business Review, 80(9), 60-66 Kotter, J.P. (1982), The General Managers. New York: Free Press
Lambert, R.A., Larcker, D.F. (1989), Executive compensation, corporate decision making, and shareholder wealth. In: Executive Compensation, ed. F. Foulkes, pp. 287-309 Lambert, R.A., Larcker, D.F., Verrecchia, R.E. (1991), Portfolio Consideration in Valuing
Executive Compensation, Journal of Accounting Research, 29(1), 129-149 Lansberg, I. (1989), Social categorization, entitlement, and justice in organizations:
contextual determinants and cognitive underpinnings. Human Relations, 41, 871-899 Lazear, E.P., Rosen, S. (1981), Rank-order Tournaments as Optimum Labor
Contracts. Journal of Political Economy, 89, 841-864.
Lublin, J.S. (1998), Pay for no performance, Wall Street Journal, April 9: R1-R4
Main, B.G.M., O´Reilly, C.A.I., & Wade, J. (1995), The CEO, the board of directors and executive compensation: Economic and psychological perspectives. Industrial and
Corporate Change, 4(2), 293-332
Mumford, M.D. (1983), Social comparison theory and the evaluation of peer evaluations: A review and some applied implications. Personnel Psychology, 36 (4), 867-881 Murphy, K.J. (1986), Top executives are worth every nickel they get. Harvard Business
Review, 64, 125-132
Murphy, K.J. (1986), Incentives, learning and compensation: A theoretical and empirical investigation of managerial labor contracts. Rand Journal of Economics, 17, 59-76 Murphy, K.J. (1999), Executive Compensation. In: Handbook of Labor Economics. Orley
Ashenfelter and David Card, eds. North Holland, pp. 2485-2563
Murphy, K.J., Zábojnik, J. (2003), Managerial Capital and the Market for CEO´s. Unpublished Manuscript, University of Southern California
Nichols, D., Subramaniam, C. (2001), Executive Compensation: Excessive or Equitable?
Journal of Business Ethics, 29, 339-351
Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., Wright, P.M. (2003), Human Resource
Management, McGraw-Hill, p. 481
O’Reilly, C.A., III, Main, B.G., & Crystal, G.S. (1988), CEO compensation as tournament and social comparison: A tale of two theories. Administrative Science Quarterly, 33 (2), 257-274
Pratt, J.W., Zeckhauser, R.J. (1985), Principals and Agents: The Structure of Business. Cambridge, MA: Harvard Business School Press.
Reingold, J. (1997), Executive Pay, Business Week (april 21), 58-66
Schenk, H. (2001), Megafusies: kern van de recessie?, Economisch Statistische Berichten, 86 (4303), p. 303
Smith, A. (1776), The wealth of nations. New York, NY: Modern library edition 1937
Tajfel, H., Forgas, J.P. (1981), Social categorization: cognitions, values and groups. In: Social
Cognition: Perspectives on Everyday Understanding, edited by Joseph P. Forgas. New York: Academic Press. Pp. 113-140
Tajfel, H., Turner, J.C. (1985), The social identity theory of intergroup behaviour. In:
Psychology of Intergroup Relations, edited by Worchel, S. & Austin, W.G. Chicago: Nelson-Hall. Pp. 7-24
Tosi, H.L., Gomez-Meija, L. (1989), The decoupling of pay and performance: An agency theory perspective. Administrative Science Quarterly, 34, 169-180
Tversky, A., & Kahneman, D. (1974), Judgment and uncertainty: Heuristics and biases.
Science (185), 1124-1131
Westphal, J.D., Zajac, E.J. (1994), Substance and Symbolism in CEO´s´ Long-term Incentive Plans, Administrative Science Quarterly, 39, 367-390
Krantenartikelen
Financieel Dagblad, Knieval, 18 september 2003
Het Parool, Nieuwe baas levert KPN tijd en geld op; Scheepbouwer beloord beleggers hogere
koers, 11 september 2001
Volkskrant, Schandaal eist tol van directies VS, 13 oktober 2006
Lezing
Bijlagen
Bijlage 1: Verdeling CEO Beloning
Bijlage 2: Verdeling Ratio Vast
Bijlage 3: Verdeling Ratio Totaal 0 40 80 120 160 200 0.00000 5.0e+07 1.0e+08 0 20 40 60 80 100 0 20 40 60 80 100 120 0 50 100 150 200 250 300 350 0 1000 2000 3000 4000
Bijlage 4: Verdeling Totale Activa
Bijlage 5: Verdeling logaritme CEO Beloning
Bijlage 6: Verdeling logaritme Ratio Vast
0 50 100 150 200 250 300 350
0.00000 5.0e+08 1.0e+09 1.5e+09
0 10 20 30 40 50 60 11.25 12.50 13.75 15.00 16.25 17.50 18.75 0 20 40 60 80 100 120 140 160 -10.0 -7.5 -5.0 -2.5 0.0 2.5 5.0
Bijlage 7: Verdeling logaritme Ratio Totaal
Bijlage 8: Verdeling logaritme Totale Activa 0 10 20 30 40 50 60 0.0 2.5 5.0 7.5 0 5 10 15 20 25 30 35 15.0 17.5 20.0