De invloed van vrouwen in het bestuur op de ondernemingsprestaties; een vergelijking tussen de wetgeving omtrent vrouwen in het bestuur in Noorwegen, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten.

De invloed van vrouwen in het bestuur op de

ondernemingsprestaties; een vergelijking tussen de

wetgeving omtrent vrouwen in het bestuur in

Noorwegen, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde

Staten.

Master Thesis, MSc Accountancy

Rijksuniversiteit Groningen, faculteit Economie en Bedrijfskunde

1 juli 2015 PATRICK SLAGTER Studentnummer: 1904906 Parelstraat 40 9743 JC Groningen Tel.: +31 (0)6-34 99 26 26 e-mail: p.slagter.1@student.rug.nl

Begeleider Rijksuniversiteit Groningen Prof. dr. Jaap van Manen

Begeleider PricewaterhouseCoopers Groningen Gijs Koopmans MSc

“If Lehman Brothers had been Lehman Sisters, today’s economic crisis clearly would look quite different.”

VOORWOORD

Geachte lezer,

Voor u ligt de scriptie die ik heb geschreven ten behoeve van het afstuderen aan de masteropleiding Accountancy aan de Rijksuniversiteit Groningen. Ik heb mijn scriptie mogen schrijven op kantoor Groningen van PricewaterhouseCoopers en ben daar erg dankbaar voor. Dankbaar voor het beschikbaar stellen van faciliteiten om mijn scriptie te kunnen schrijven en het leuke contact met collega’s. Daarnaast wil ik eenieder bedanken die onbewust en/of bewust een bijdrage heeft geleverd aan mijn scriptie. Ik kijk terug op een leuke en ontzettend leerzame ervaring.

Voordat u begint met lezen wil ik u er graag op wijzen dat de inhoud van deze scriptie door anderen dan de schrijver slechts gebruikt mogen worden na voorafgaande schriftelijke toestemming door PricewaterhouseCoopers.

Veel leesplezier.

Patrick Slagter Groningen, juli 2015

SAMENVATTING

Op basis van het maatschappelijke debat en de verplichtstelling van een percentage vrouwen van 30% in de Raad van Commissarissen in Duitsland, is de volgende hoofdvraag tot stand gekomen:

Wat is de invloed van het percentage vrouwen in het bestuur, de wetgeving omtrent het percentage vrouwen in het bestuur en de verhouding tussen vrouwelijke en mannelijke bestuurders op de ondernemingsprestaties in Noorwegen, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten?

Met behulp van een data-analyse van 269 waarnemingen kan worden geconcludeerd dat er geen verband is gevonden tussen het percentage vrouwen in het bestuur en de ondernemingsprestaties. Met betrekking tot de wetgeving omtrent het stimuleren van het percentage vrouwen in het bestuur kan worden geconcludeerd dat er geen verband is gevonden tussen een verplicht percentage vrouwen in het bestuur en de ondernemingsprestaties. Wel is een significant positief verband gevonden tussen een richtlijn omtrent het stimuleren van vrouwen in het bestuur met daarin een expliciet gesteld streefpercentage en de ondernemingsprestaties. Wat betreft de groepsverhouding binnen het bestuur zijn er geen significante verbanden gevonden tussen de verhouding tilted of de verhouding balanced en de ondernemingsprestaties.

Met behulp van een drietal interviews is getracht een verklaring voor de bovenstaande resultaten te vinden. In alle drie de interviews komt naar voren dat het streven naar diversiteit in het bestuur belangrijk wordt geacht. Daarbij wordt echter de opmerking gemaakt door alle 3 de geïnterviewden dat diversiteit in het bestuur niet alleen een geslachtskwestie is, maar dat diversiteit in de ruimste betekenis van het woord dient te worden nagestreefd. Dat wil zeggen diversiteit in persoonlijkheid, geaardheid, competenties, achtergrond, ervaring, cultuur en geslacht.

INHOUDSOPGAVE

SAMENVATTING iv

1. INTRODUCTIE 1

1.1. Aanleiding 1

1.2. Wetenschappelijke relevantie 1

1.3. Structuur van het onderzoeksverslag 4

2. THEORETISCHE INKADERING 5

2.1. Algemeen 5

2.2. Agency Theory 5

2.3. Critical Mass Theory 6

2.4. Human Capital Theory 7

2.5. Wet- en regelgeving omtrent het stimuleren van vrouwen in het bestuur 7

2.6. Structuur van het bestuur 8

2.7. Contextuele factoren 8

2.7.1. Participatie van vrouwen in de samenleving 8

2.7.2. Sociale voorzieningen 9

2.7.3. Werknemersvertegenwoordiging in het bestuur 9

2.8. Hypothesevorming 9

2.8.1. Percentage vrouwen in het bestuur 9

2.8.2. Wetgeving met betrekking tot het percentage vrouwen in het bestuur 10

2.8.3. Groepsverhouding binnen het bestuur 11

2.8.4. Conceptueel model 12 3. METHODEN 13 3.1. Steekproef 13 3.2. Afhankelijke variabele 13 3.3. Onafhankelijke variabelen 13 3.4. Controle variabelen 14 3.5. Regressiemodel 15 3.6. Interviews 16 4. RESULTATEN 17

4.1. Frequentie vrouwen in het bestuur 17

4.2. Frequentie sectoren 17

4.3. Beschrijvende statistiek 18

4.5. Toetsen van de hypothesen 22

4.5.1. Hypothese 1 23

4.5.2. Hypothese 2 24

4.5.3. Hypothese 3 24

4.5.4. Model 5 24

4.6. Additionele regressie analyse 24

4.7. Uitkomsten interviews 25

5. CONCLUSIE EN DISCUSSIE 28

5.1. Conclusie 28

5.2. Beperkingen en aanbevelingen toekomstig onderzoek 30

6. LITERATUURLIJST 32

7. BEGRIPPENLIJST 36

1.

INTRODUCTIE

“Een vrouw, of anders niemand”1 _{is één van de oneliners in het krantenartikel over de nieuwe}

wetgeving die een vrouwenpercentage van 30 procent verplicht stelt in het bestuur van de 108 grootste beursgenoteerde ondernemingen in Duitsland. Deze wet gaat in 2016 in en moet er voor zorgen dat minimaal 170 functies binnen de top van deze beursgenoteerde ondernemingen worden ingevuld door vrouwen. Beschikt een onderneming niet over de verplichte 30 procent, dan mag zij geen mannelijke bestuurders meer aanstellen vóór het vrouwenquotum is behaald.

De nieuwe wetgeving in Duitsland is het resultaat van een debat dat sinds 2010 wordt gevoerd in de Europese Unie.2 Het doel van dit debat is om het aantal vrouwen in de top van het bedrijfsleven te stimuleren, waaronder het aantal vrouwen in het bestuur. In 2011 hebben Europese landen (waaronder Frankrijk, Duitsland, Nederland en Denemarken) toegezegd het initiatief tot het stimuleren van vrouwen in het bestuur te steunen.3 Men heeft getracht het percentage vrouwen in het bestuur te vergroten door middel van het opstellen van richtlijnen. Onder een richtlijn wordt in dit geval verstaan het afspreken van een minimaal percentage vrouwen in het bestuur waar naar gestreefd dient te worden. De ondernemingen binnen het land waar de richtlijn geldt, mogen vervolgens zelf bepalen hoe zij dit streefpercentage gaan behalen.4 _{Voldoet een onderneming niet aan het gestelde streefpercentage, dan}

dient men uit te leggen waarom men niet voldoet en welke maatregelen men heeft genomen om in de toekomst wel te kunnen voldoen aan de richtlijn.5 Er volgen geen (financiële) sancties.

Ondanks het publieke debat dat wordt gevoerd en de ingestelde richtlijnen, blijft het percentage vrouwen in het bestuur achter bij de gestelde streefpercentages.6 Dat heeft er toe geleid dat landen het stimuleren van vrouwen in het bestuur door middel van richtlijnen vervangen door het wettelijk verplicht stellen van een percentage vrouwen in het bestuur, zoals in Duitsland is gebeurd. Uit cijfers van het Noorse Institute for Social Research (2010) blijkt dat sinds de invoering van de wet met betrekking tot het percentage vrouwen in het bestuur het daadwerkelijke percentage vrouwen dat plaats neemt in een bestuur drastisch is gestegen. Het is echter onduidelijk wat de (economische) gevolgen zijn van het verplicht stellen van een percentage vrouwen in het bestuur, omdat tot op heden alleen in Noorwegen een wettelijke verplichting van kracht is.7 Dit onderzoek geeft een eerste indicatie van de mogelijke (economische) gevolgen van het invoeren van een wettelijke verplichting omtrent het percentage vrouwen in het bestuur.

1.2. Wetenschappelijke relevantie

Het wettelijk verplicht stellen van een percentage vrouwen in het bestuur, oftewel een quotum, is een politieke beslissing die als voornaamste doel heeft de kansen van vrouwen in het bedrijfsleven te vergroten. Hoe invulling wordt gegeven aan de wettelijke verplichting is aan het bestuur van de ondernemingen die onderhevig zijn aan deze wetgeving. Naast het effect dat de wetgeving heeft op het percentage vrouwen dat plaats neemt in het bestuur, heeft de wetgeving mogelijk ook invloed op andere aspecten van een onderneming als gevolg van een groter percentage vrouwen in het bestuur. Zo blijkt

1

http://www.nrc.nl/carriere/2014/11/27/in-duitsland-zijn-vrouwen-aan-de-top-voortaan-verplicht-gaat-nederland-volgen/

2 _{http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/women-on-boards_en.pdf} 3 _{Zie 2}

4 _{Zie Artikel 166.1 van boek 2 van het Burgerlijk Wetboek als voorbeeld van de Nederlandse invulling van een richtlijn} 5 _{Zie Artikel 391.7 van boek 2 van het Burgerlijk Wetboek}

6 _{http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/140303_factsheet_wob_en.pdf} 7 _{https://www.regjeringen.no/en/aktuelt/rules-regarding-gender-balance-within-bo/id429993/}

uit de meta-analyse van Terjesen, Sealy en Singh (2009) op het gebied van geslachtsdiversiteit binnen het bestuur, dat het percentage vrouwen in het bestuur van invloed is op het corporate governance8 beleid van een onderneming en via het corporate governance beleid een invloed heeft op de prestaties van de onderneming. Om een draagvlak te creëren voor een groter percentage vrouwen in het bestuur, is met name de invloed van het percentage vrouwen in het bestuur op de ondernemingsprestaties interessant.

Dit onderzoek bevat zowel een kwalitatief als een kwantitatief deel. Het kwalitatieve deel bestaat uit een drietal interviews en het kwantitatieve deel bestaat uit een data-analyse. Het kwalitatieve deel heeft als doel een beter inzicht te krijgen in de uitkomsten van het kwantitatieve deel. Daarnaast richt het kwalitatieve deel van dit onderzoek zich voornamelijk op het effect van vrouwen in het bestuur op de middellange tot lange termijn, terwijl het kwantitatieve deel van dit onderzoek zich voornamelijk richt op de korte termijn.

Het kwalitatieve deel van dit onderzoek richt zich op de invloed van vrouwen in het uitvoerend dan wel het toezichthoudend orgaan van een onderneming en op de persoonlijkheidseigenschappen van vrouwen die de interacties binnen deze organen beïnvloeden. Naar mate het percentage vrouwen binnen deze organen toeneemt, heeft dit effect op de coördinatie, communicatie, het aanvullen van elkaars vaardigheden en het verkrijgen van kennis van deze organen (Hoogendoorn, Oosterbeek & van Praag, 2012). Daarnaast blijkt dat vrouwen meer oog voor detail hebben en risico avers zijn (Stendardi, Graham & O’Reilly, 2006; Graham, Stendardi, Myers & Graham, 2002). De interviews geven een beter inzicht in welke (bovenstaande) eigenschappen leiden tot een betere taakuitoefening van het uitvoerend dan wel toezichthoudend orgaan.

Het kwantitatieve deel van dit onderzoek richt zich op een drietal karakteristieken met betrekking tot vrouwen in het bestuur die van invloed zouden kunnen zijn op de ondernemingsprestaties. Met het bestuur wordt in dit onderzoek gerefereerd naar het one-tier bestuursmodel, oftewel het bestuur is het orgaan waarin zowel uitvoerende als niet-uitvoerende bestuurders plaatsnemen. De karakteristieken die centraal staan in dit onderzoek zijn het percentage vrouwen in het bestuur, of een wettelijke verplichting of richtlijn van toepassing is die een percentage vrouwen in het bestuur voorschrijft en de groepsverhouding binnen het bestuur zoals beschreven door Kanter (1977). Dit drietal karakteristieken is relevant, omdat voorgaand onderzoek aan heeft getoond dat zij mogelijk van invloed zijn op de ondernemingsprestaties (Grosvold, Grammer & Rayton, 2007; Joecks, Pull & Vetter, 2013; Smith, Smith & Verner, 2006).

De conclusies van de wetenschappelijke literatuur met betrekking tot de eerste karakteristiek, de invloed van het percentage vrouwen binnen het bestuur op de ondernemingsprestaties, zijn niet eenduidig. Als aanleiding hiervoor worden onder andere gegeven: het gebruik van verschillende parameters voor de afhankelijke en onafhankelijke variabelen, het gebruik van data uit een verscheidenheid aan landen en het gebruik van data uit uiteenlopende tijdsperioden (Joecks et al., 2013).

Enerzijds wordt in het onderzoek van Shrader, Blackburn en Iles (1997) een negatieve relatie gevonden tussen de ondernemingsprestaties en het percentage vrouwen in het bestuur. Shrader et al. (1997) hebben deze relatie onderzocht bij de 200 grootste beursgenoteerde ondernemingen in de Verenigde Staten. Hierbij hebben zij gebruik gemaakt van een groot aantal prestatie indicatoren als parameter voor de ondernemingsprestaties, namelijk return on assets (ROA), return on investment (ROI), return on equity

(ROE) en return on sales (ROS). Daartegenover staat het onderzoek van Erhardt, Werbel en Shrader

(2003). Erhardt et al. (2003) vinden geen bewijs voor een invloed van het percentage vrouwen in het

bestuur op de ondernemingsprestaties. Zij hebben deze relatie onderzocht bij 112 beursgenoteerde ondernemingen in de Verenigde Staten en hebben als parameter voor de ondernemingsprestaties gebruik gemaakt van ROA en ROI. In het onderzoek van Carter, Simkins & Simpson (2003) wordt in een sample van 800 bedrijven in de Verenigde Staten een vergelijking gemaakt tussen ondernemingen die alleen mannen in het bestuur hebben en ondernemingen die ten minste 2 vrouwen in het bestuur hebben. Zij vinden dat het bestuur waarin ten minste 2 vrouwen aanwezig zijn significant beter presteert dan een bestuur dat volledig uit mannen bestaat. Als parameter voor de ondernemingsprestaties hebben zij

Tobin’s Q en ROA gebruikt.

Op basis van bovenstaande bevindingen uit voorgaande literatuur blijkt dat er geen eenduidige conclusie getrokken kan worden met betrekking tot de invloed van het percentage vrouwen in het bestuur op de ondernemingsprestaties. Dit onderzoek zal op dit gebied een bijdrage leveren, omdat de uitkomsten een uitbreiding zullen zijn van de huidige kennis op dit onderzoeksgebied.

Met betrekking tot de tweede karakteristiek van dit onderzoek, of sprake is van wetgeving of een richtlijn omtrent het verplicht stellen van een percentage vrouwen in het bestuur, is wetenschappelijk onderzoek schaars. Om het effect van wetgeving of een richtlijn op het percentage vrouwen in het bestuur en de invloed hiervan op de ondernemingsprestaties te onderzoeken, richt dit onderzoek zich op een drietal landen waar de situatie omtrent wetgeving of een richtlijn van elkaar verschillen. De landen die centraal staan in dit onderzoek zijn Noorwegen, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten. In Noorwegen is wetgeving van kracht die een verplicht percentage vrouwen van 40 procent voor het bestuur voorschrijft9, in het Verenigd Koninkrijk is een richtlijn van kracht die een percentage vrouwen van 25 procent in het bestuur voorschrijft10 en in de Verenigde Staten is er geen sprake van wetgeving of richtlijn met een expliciet genoemd streefpercentage omtrent het percentage vrouwen in het bestuur.11 Grosvold et al. (2007) hebben een vergelijking gemaakt tussen de situatie omtrent het percentage vrouwen in het bestuur in het Verenigd Koninkrijk en Noorwegen. Zij hebben gekeken naar de toename van het percentage vrouwen in het bestuur over een aantal jaren en of deze toename afhankelijk is van de manier waarop het stimuleren van vrouwen in het bestuur gebeurd. De bevindingen van Grosvold et al. (2007) tonen aan dat het percentage vrouwen in het bestuur sneller toeneemt in Noorwegen dan in het Verenigd Koninkrijk. Daarnaast tonen zij aan dat de toename in vrouwelijke bestuurders niet leidt tot minder ervaren vrouwen in het bestuur, gemeten aan de hand van de gemiddelde leeftijd van de vrouwelijke bestuurders. Grosvold et al. (2007) opperen om vervolgonderzoek te richten op andere landen. Dit onderzoek geeft gehoor aan deze oproep door de Verenigde Staten te betrekken in het onderzoek en draagt zodoende bij aan de bestaande literatuur. Bovendien heeft het onderzoek van Grosvold et al. (2007) betrekking op de jaren 1999 tot 2006. Dat is voor de invoering van de Noorse wetgeving in 2008 die een percentage vrouwen van 40 procent in het bestuur verplicht stelde. Door de situatie in Noorwegen na de invoering van de betreffende wetgeving te onderzoeken draagt dit onderzoek bij aan de bestaande literatuur.

Met betrekking tot de derde karakteristiek, de verhouding mannelijke en vrouwelijke bestuurders, kan worden gesteund op de Critical Mass Theory. De Critical Mass Theory, opgesteld door Kanter (1977), gaat in op de interacties die plaats vinden binnen groepen. Kanter (1977) stelt dat op basis van zichtbare kenmerken van personen, zoals leeftijd of geslacht, een indeling van groepen gemaakt kan worden. Toegepast op de verhouding tussen mannen en vrouwen in het bestuur, wordt een bestuur dat uitsluitend bestaat uit mannelijke bestuurders uniform genoemd, een bestuur dat tot 20 procent bestaat uit vrouwen

9 _{https://www.regjeringen.no/en/aktuelt/rules-regarding-gender-balance-within-bo/id429993/}

10

http://www.nortonrosefulbright.com/knowledge/technical-resources/the-uk-corporate-governance-portal/diversity-and-women-on-boards-/

wordt skewed genoemd, een bestuur dat bestaat uit 20 tot 40 procent vrouwen wordt tilted genoemd en een bestuur dat bestaat uit 40 tot 60 procent vrouwelijke bestuurders wordt balanced genoemd. Onderzoek van Fenwick en Neal (2001) wijst uit dat tilted groepen beter presteren dan skewed en uniform groepen. In het onderzoek van Fenwick en Neal (2001) is de diversiteit bepaald aan de hand van geslacht binnen groepen studenten. De groepen studenten participeerden in het MARKSTRAT management simulatie spel. Tijdens deze 10 weken durende simulatie worden zij geacht een dominante markt positie te behalen ten opzichte van 4 andere groepen, terwijl ze allen met dezelfde middelen starten. Onderzoek naar het presteren van de verschillende groepen zoals aangeduid door Kanter (1977) binnen het bestuur is nog niet eerder onderzocht. Op dit gebied zal dit onderzoek een bijdrage leveren aan de bestaande literatuur.

Het drietal karakteristieken dat centraal staat in dit onderzoek vormen samen de hoofdvraag, namelijk:

Wat is de invloed van het percentage vrouwen in het bestuur, de wetgeving omtrent het percentage vrouwen in het bestuur en de verhouding tussen vrouwelijke en mannelijke bestuurders op de ondernemingsprestaties in Noorwegen, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten?

1.3. Structuur van het onderzoeksverslag

Het vervolg van dit onderzoek is als volgt ingericht: in hoofdstuk twee wordt de theorie uiteengezet die als uitgangspunt dient voor het beantwoorden van de hoofdvraag. Ook worden in hoofdstuk twee de hypothesen opgesteld op basis van de relevante literatuur. In hoofdstuk drie wordt de gebruikte onderzoeksmethode toegelicht en worden de variabelen nader beschreven. In hoofdstuk vier worden de resultaten van het statistisch onderzoek besproken, evenals de uitkomsten van het kwalitatieve onderzoek. Dit onderzoek sluit af met hoofdstuk vijf, waarin de conclusie wordt gepresenteerd en de beperkingen van dit onderzoek worden besproken.

2.

THEORETISCHE INKADERING

Een mogelijk verband tussen het percentage vrouwen in het bestuur en de ondernemingsprestaties is niet vanuit één theorie te verklaren (Terjesen et al., 2009). De theorieën die de grootste raakvlakken vertonen met het vraagstuk in dit onderzoek zijn de Critical Mass Theory en de Human Capital Theory. Daarnaast zal er stil worden gestaan bij de wet- en regelgeving omtrent het percentage vrouwen in het bestuur in de te onderzoeken landen, evenals de verschillen in organisatiestructuur en contextuele factoren tussen de te onderzoeken landen.

2.2. Agency Theory

Het bestuur ontleent haar bestaansrecht aan het agency probleem. Het agency probleem ontstaat wanneer er scheiding is tussen het eigendom en zeggenschap van een onderneming (Jensen & Meckling, 1976). Meer specifiek gaat het agency probleem in op het conflict dat ontstaat tussen principalen (aandeelhouders) en agenten (managers) van een onderneming, wanneer de belangen van beide partijen niet overeenkomen (Fama & Jensen, 1983). Het belangenconflict ontstaat doordat zowel de aandeelhouders als de managers hun eigen welvaart proberen te maximaliseren. Dit conflict heeft als gevolg dat er kosten ontstaan, de zogeheten agency kosten. Agency kosten zijn kosten die voor rekening van de onderneming komen, en daarmee uiteindelijk voor de aandeelhouders, om er voor te zorgen dat overeenstemming ontstaat tussen de belangen van de managers en de belangen van de aandeelhouders. Onderdeel van de agency kosten zijn de kosten die worden gemaakt voor het monitoren van managers en de kosten die worden gemaakt voor het opstellen van contracten tussen managers en aandeelhouders (Jensen & Meckling, 1976). Onder de kosten die gemaakt worden voor de contracten worden juridische kosten verstaan, maar ook kosten met betrekking tot bonusregelingen en aandelenopties voor managers om de belangen verder overeen te laten komen met de belangen van aandeelhouders.

Om meer overeenstemming te bereiken tussen de belangen van managers en aandeelhouders zijn corporate governance systemen geïntroduceerd (Williamson, 1984). Eén van de elementen van de geïntroduceerde corporate governance systemen is het bestuur van een onderneming (Baysinger & Butler, 1985). Met de introductie van het bestuur wordt onderscheid gemaakt tussen enerzijds het uitvoeren en implementeren van strategische beslissingen en anderzijds het monitoren van strategische beslissingen (Fama & Jensen, 1983). De managers zijn verantwoordelijk voor het implementeren en uitvoeren van strategische beslissingen en het bestuur is verantwoordelijk voor het monitoren en toezichthouden op de managers van de onderneming (Fama, 1980).

Door toenemende druk van institutionele investeerders, actieve investeerders, grotere wettelijke aansprakelijkheid en verscherpt publiek toezicht is het bestuur in de jaren ’90 van de vorige eeuw veranderd (Millstein & MacAvoy, 1998). Door deze verandering zijn er naast het monitoren van managers taken bijgekomen voor bestuurders. Zo is de algemene uitgangspositie voor de taken die het bestuur van een hedendaagse onderneming naast het monitoren van managers vervult, het leveren van informatie en advies aan managers, monitoren of wordt voldaan aan relevante wet- en regelgeving en het verbinden van de onderneming met de externe omgeving (Mallin, 2004; Monks & Minow, 2004).

Verondersteld wordt dat de samenstelling van het bestuur een impact heeft op de vier hoofdtaken die zij uitvoert en dat zodoende de samenstelling van het bestuur van invloed kan zijn op de prestaties van de onderneming (Carter, D’Souza, Simkins & Simpson, 2010). Volgens Kang, Cheng en Gray (2007) kan de samenstelling, of diversiteit, van een bestuur worden bepaald aan de hand van zichtbare en niet zichtbare kenmerken. Zichtbare kenmerken zijn onder andere geslacht en leeftijd van een bestuurder. Niet zichtbare kenmerken zijn onder andere opleidingsniveau en (industrie specifieke) ervaring. Carter

et al. (2010) hebben onderzoek gedaan naar de invloed van de samenstelling van het bestuur op de ondernemingsprestaties door de impact van etnische en geslachtsdiversiteit binnen het bestuur op de samenstelling van het bestuur en daarmee de ondernemingsprestaties te onderzoeken. Uit het onderzoek van Carter et al. (2010) blijkt dat een positief verband bestaat tussen de samenstelling van het bestuur en de ondernemingsprestaties, wanneer de samenstelling van het bestuur wordt veranderd door middel van een hoger percentage vrouwen. In het onderzoek van Carter et al. (2010) worden de ondernemingsprestaties gemeten door middel van de ROA. Op grond van deze bevindingen zou verondersteld kunnen worden dat naarmate het percentage vrouwen in het bestuur toeneemt, zodat er een evenwichtige verdeling tussen de mannelijke en vrouwelijke bestuurders ontstaat, de ondernemingsprestaties eveneens toenemen.

2.3. Critical Mass Theory

De Critical Mass Theory, opgesteld door Kanter (1977), stelt dat de uitkomsten van een groepsproces worden beïnvloed door de diversiteit binnen deze groep. Kanter (1977) heeft de verhouding die zich voor kan doen binnen een groep ingedeeld in vier categorieën, namelijk:

1. Uniform; hierbij bestaat de groep uitsluitend uit personen met dezelfde kenmerken, oftewel alleen mannen of alleen vrouwen.

2. Skewed; hierbij bestaat de groep uit een dominante groep met dezelfde kenmerken en een gedomineerde groep met andere kenmerken dan de dominante groep, waarbij de gedomineerde groep door de dominante groep als token wordt gezien. De gedomineerde groep heeft zeer weinig tot geen invloed in het groepsproces.

3. Tilted; hierbij bestaat de groep uit een dominante groep met dezelfde kenmerken en een gedomineerde groep met andere kenmerken dan de dominante groep. De verhouding tussen de dominante en gedomineerde groep is minder extreem dan in een skewed groep. Binnen de gedomineerde groep kunnen allianties worden gevormd, zodoende heeft de gedomineerde groep invloed op de uitkomsten van het groepsproces.

4. Balanced; in deze situatie is sprake van een evenwichtige verdeling tussen de dominante en gedomineerde groep. De individuen van de oorspronkelijke dominante en gedomineerde groep vormen onderling subgroepen en iedere individu die deelneemt aan het groepsproces kan invloed uitoefenen op de uitkomsten van het groepsproces.

Uit de groepsindeling van Kanter (1977) blijkt dat in skewed groepen de gedomineerde groep zeer weinig tot geen invloed heeft op de uitkomsten van het groepsproces. Kanter (1977) stelt dat dit wordt veroorzaakt doordat de individuen van de gedomineerde groep als token worden gezien door de dominante groep. Een token is een individu die onderdeel uitmaakt van een minderheid en die door de dominante groep als afspiegeling van de minderheid die de individu representeert wordt gezien.

In het onderzoek van Kanter (1977) staat de diversiteit, welke bepaald is aan de hand van geslacht, centraal. Met diversiteit in geslacht wordt binnen deze theorie gerefereerd naar de verhouding mannen en vrouwen in een groep. Volgens Kanter (1977) komt de situatie waarin een vrouw als token wordt gezien vaak voor bij beroepen die van oorsprong worden uitgeoefend door mannen en in lagen van de onderneming die van oorsprong worden gedomineerd door mannen, zoals het bestuur van een onderneming.

Naarmate het percentage vrouwen in een groep toeneemt en de typering van de groep verandert van skewed naar balanced, worden de vrouwen niet langer als token gezien door de mannen. Wanneer de vrouwen hun status als token verliezen, kunnen zij invloed uitoefenen op het groepsproces en daarmee de prestaties van de groep beïnvloeden. Dit wordt bevestigd door onderzoek van Apesteguia, Azmat en Iriberri (2012). Zij hebben gekeken naar de groepsverhouding binnen studententeams die deelnamen

aan een management simulatie. In deze simulatie hebben studenten in groepsverband de leiding over een cosmeticabedrijf en dienen zij beslissingen te nemen met betrekking tot marketing, Research &

Development (R&D) en corporate social responsibility. Het onderzoek van Apesteguia et al. (2012)

wijst uit dat studententeams die kunnen worden geclassificeerd als tilted significant beter presteren dan groepen die kunnen worden geclassificeerd als uniform of skewed. De beslissingen die gemaakt dienen te worden in de management simulatie vertonen overeenkomsten met de beslissingen die een bestuur neemt, zodoende kan verwacht worden dat een bestuur dat geclassificeerd kan worden als tilted beter presteert dan een bestuur dat geclassificeerd kan worden als uniform of skewed.

2.4. Human Capital Theory

De Human Capital Theory, opgesteld door Becker (1964), stelt dat de combinatie van opleiding, ervaring en vaardigheden samen de human capital van een individu vormen. De combinatie van opleiding, ervaring en vaardigheden van een individu verhoogt de cognitieve en productieve capaciteit van de individu. De onderneming waar de individu werkzaam is ondervindt voordelen van de verhoogde cognitieve en productieve capaciteit van de individu. Kesner (1988) stelt dat de human capital waarover een individu moet beschikken om in aanmerking te komen voor een bestuursfunctie extensief moet zijn. Wanneer een individu beschikt over een extensieve human capital en toe treedt tot het bestuur, vergroot de individu het totale human capital van het bestuur. Onderzoek van Singh, Terjesen en Vinnicombe (2008) wijst uit dat nieuw aangestelde vrouwelijke bestuurders van FTSE 100 ondernemingen vaker beschikken over een MBA diploma, meer internationale ervaring hebben en meer ervaring hebben als bestuurder dan nieuw aangestelde mannelijke bestuurders. Uit de bevindingen van het onderzoek van Singh et al. (2008) kan opgemaakt worden dat vrouwen bijdragen aan het human capital van het bestuur. Hillman en Dalziel (2003) stellen dat een toename in human capital in het bestuur leidt tot een betere taak uitoefening van het bestuur en dat een betere taak uitoefening van het bestuur leidt tot betere ondernemingsprestaties. Op basis van de bovenstaande onderzoeken kan worden verwacht dat een toename van het percentage vrouwen in het bestuur leidt tot betere ondernemingsprestaties, omdat de toename van vrouwen in het bestuur bijdraagt aan de uitbreiding van het human capital in het bestuur.

2.5. Wet- en regelgeving omtrent het stimuleren van vrouwen in het bestuur

De landen die centraal staan in dit onderzoek zijn Noorwegen, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten. De manier waarop deze landen het percentage vrouwen in het bestuur proberen te stimuleren verschilt. In Noorwegen is sprake van een wet die een percentage vrouwen in het bestuur verplicht stelt.12 Dit percentage is vastgesteld op 40 procent en is van toepassing op alle ondernemingen die een notering hebben aan de Oslo Børs, de aandelenbeurs van Oslo. De wettelijke verplichting is van kracht sinds 2008. Wanneer een onderneming niet voldoet aan de verplichting is het in het uiterste geval mogelijk dat de desbetreffende onderneming wordt ontbonden. In het Verenigd Koninkrijk geldt sinds 2010 een richtlijn tot het streven naar een percentage vrouwen in het bestuur van 25 procent.13 De richtlijn heeft als doelstelling om het percentage vrouwen in het bestuur van 25 procent te behalen in 2015. De richtlijn is van toepassing op de 100 grootste ondernemingen (gemeten aan de hand van

marktkapitalisatie) met een notering aan de aandelenbeurs van Londen, de London Stock Exchange. De

ondernemingen dienen aan te geven hoe men diversiteit binnen het bestuur nastreeft, wat de doelstelling is en hoe men deze doelstelling acht te behalen. Wanneer men niet aan de richtlijn van 25 procent voldoet, volgen geen sancties. Voor de FTSE 250 geldt een richtlijn waarin zij zelf een streefpercentage dienen op te stellen en dienen zij toe te lichten hoe zij dit streefpercentage achten te behalen. Ondanks dat er geen sancties volgen in het Verenigd Koninkrijk, is wel sprake van een scherp publiek toezicht op de ondernemingen aan de hand van een jaarlijks rapport met daarin het percentage vrouwen in het

12 _{https://www.regjeringen.no/en/aktuelt/rules-regarding-gender-balance-within-bo/id429993/}

13

bestuur van de 350 grootste beursgenoteerde ondernemingen.14 _{In de Verenigde Staten is geen sprake}

van een wettelijke verplichting of richtlijn waarin expliciet een percentage genoemd wordt omtrent vrouwen in het bestuur.15 Sinds 2009 is wetgeving van toepassing waardoor ondernemingen met een beursnotering in de Verenigde Staten dienen aan te geven of bij het aanstellen van een nieuwe bestuurder rekening is gehouden met diversiteit binnen het bestuur. Wanneer geen rekening gehouden wordt met de diversiteit binnen het bestuur, hoeft men hierover geen toelichting te geven.

2.6. Structuur van het bestuur

Met betrekking tot de structuur van het bestuur kan een onderneming (afhankelijk van geldende wet- en regelgeving) het one-tier model of het two-tier model toepassen. Wanneer sprake is van een one-tier bestuursmodel bestaat het bestuur uit één orgaan, waarin zowel de uitvoerende als niet-uitvoerende bestuurders plaats nemen. Een two-tier bestuursmodel bestaat uit twee organen, waarbij de uitvoerende en niet-uitvoerende bestuurders worden gescheiden. Binnen de landen die centraal staan in dit onderzoek, Noorwegen, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten, is het one-tier bestuursmodel van toepassing (Calkoen, 2011; Sweigart, 2012). In de Engelstalige wetenschappelijke literatuur wordt in het geval van een one-tier bestuursmodel de term Board of Directors gehanteerd.

2.7. Contextuele factoren

Zoals in paragraaf 2.5 uit een is gezet verschillen de landen die centraal staan in dit onderzoek in de manier waarop zij het percentage vrouwen in het bestuur proberen te stimuleren. Het verschil in stimulatiemethode komt mede tot stand door verschillen die bestaan tussen meerdere facetten van de samenleving van Noorwegen, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten. Zo is bij de invoering van een wettelijke verplichting of een richtlijn met expliciet gesteld streefpercentage de steun van invloedrijke politici van essentieel belang (Sweigart, 2012). Deze steun is door invloedrijke politici en zakenmensen in de Verenigde Staten nog nauwelijks uitgesproken (Sweigart, 2012). Daarnaast spelen ook sociale, culturele en demografische factoren een grote rol in de maatschappelijke acceptatie van een wettelijke verplichting (Grosvold et al., 2007).

2.7.1. Participatie van vrouwen in de samenleving

De participatie van vrouwen in de Noorse samenleving is van oudsher hoog en wordt actief gestimuleerd door de Noorse overheid (Sweigart, 2012). Zo is Noorwegen één van de eerste landen die het stemrecht voor vrouwen heeft ingevoerd. Het stemrecht voor vrouwen geldt sinds 1913 (Fox, 1992). Ter vergelijking; in het Verenigd Koninkrijk is het stemrecht voor vrouwen ingevoerd in 192816 en in de Verenigde Staten is het stemrecht voor vrouwen ingevoerd in 1920.17 Ook zijn vrouwen in Noorwegen vaker vertegenwoordigd in de politiek dan in het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten.18 _Zo

bestaat het Noorse parlement voor 39,6% uit vrouwen tegenover 23,5% in het Verenigd Koninkrijk en 19,5% in de Verenigde Staten. Daarnaast heeft Noorwegen voor de invoering van de wettelijke verplichting met betrekking tot het percentage vrouwen in het bestuur van beursgenoteerde ondernemingen, met succes wettelijke verplichtingen ingevoerd met betrekking tot het percentage vrouwen in het bestuur van overheidsinstellingen en publieke commissies (Sweigart, 2012). Volgens Sweigart (2012) heeft een wettelijke verplichting met betrekking tot het percentage vrouwen in het bestuur een grotere kans op maatschappelijke acceptatie, wanneer binnen een land sterk de nadruk ligt op het nastreven van gelijke rechten en kansen voor mannen en vrouwen.

14 _{Zie “Woman on Boards” rapport van Lord Davies of “The Female FTSE Board Report” van Cranfield University} 15 _{Zie 17 CFR 229.407 - (Item 407) Corporate governance, onder c.2.vi}

16

http://www.parliament.uk/about/living-heritage/transformingsociety/electionsvoting/womenvote/parliamentary-collectionsdelete/equal-franchise-act-1928/

17 _{Zie het 19e amendement van de grondwet van de Verenigde Staten} 18 _{http://www.ipu.org/wmn-e/classif.htm}

2.7.2. Sociale voorzieningen

Naast de hoge mate van vertegenwoordiging in het Noorse politieke landschap, is tevens de arbeidsparticipatie van Noorse vrouwen hoog. Dit wordt mede veroorzaakt door de kwaliteit van de kinderopvang en opvatting van de Noorse samenleving over ouderschapsverlof (Grosvold et al., 2007). In Noorwegen is de kinderopvang in hoge mate geaccepteerd en wordt het als positief beschouwd om een kind naar de kinderopvang te sturen. Vanwege deze positieve opstelling ten opzichte van de kinderopvang wordt er van vrouwen verwacht dat zij kort na hun zwangerschap weer aan het werk gaan en op die manier bijdragen aan de welvaart van de samenleving. Zo is het percentage vrouwen met één kind dat werkt in Noorwegen 82%, tegenover 71% in het Verenigd Koninkrijk en 73% in de Verenigde Staten (HM Treasury, 2004). Bij 2 kinderen of meer wordt het verschil tussen de landen groter. Bijkomend effect van de hogere arbeidsparticipatie is dat Noorse vrouwen meer voltijd werkervaring op doen en dat zij op basis van deze ervaring meer kans maken op een promotie naar een leidinggevende functie en uiteindelijk een bestuursfunctie (Grosvold et al., 2007).

2.7.3. Werknemersvertegenwoordiging in het bestuur

In Noorwegen is een hoge mate van werknemersvertegenwoordiging in het bestuur van toepassing in tegenstelling tot het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten. Zo bepaalt de corporate governance code van Noorwegen dat werknemers het recht hebben tot het benoemen van tenminste 2 bestuursleden. In het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten is werknemersvertegenwoordiging in het bestuur op basis van wet- en regelgeving niet van toepassing (Fulton, 2013). Uit het onderzoek van Fauver en Fuerst (2006) blijkt dat werknemersvertegenwoordiging in het bestuur een positieve invloed heeft op de waarde van de onderneming en dat een hoge mate van werkgeversvertegenwoordiging leidt tot een betere coördinatie en communicatie binnen het bestuur. Een hogere mate van coördinatie en communicatie wordt ook bereikt wanneer het percentage vrouwen in het bestuur wordt verhoogd (Hoogendoorn et al. 2012; Sweigart, 2012). Sweigart (2012) suggereert dat besturen waarin een hoge mate van coördinatie en communicatie geldt toleranter zijn ten opzichte van wettelijke verplichtingen met betrekking tot het percentage vrouwen in het bestuur.

2.8. Hypothesevorming

2.8.1. Percentage vrouwen in het bestuur

De Human Capital Theory stelt dat naarmate de diversiteit binnen het bestuur toeneemt, de combinatie van opleiding, ervaring en vaardigheden van de leden van het bestuur meer uniek wordt. Een manier om een grotere diversiteit binnen het bestuur te bewerkstelligen is door het aandeel vrouwelijke bestuurders te vergroten (Terjesen et al., 2009). De verhoogde diversiteit heeft daarnaast als gevolg dat het bestuur haar vier hoofdtaken, zoals beredeneerd door Mallin (2004) en Monks en Minow (2004), beter uitvoert. De verbeterde taakuitvoering van het bestuur heeft als gevolg dat de ondernemingsprestaties toenemen (Kiel & Nicholson, 2003).

De Critical Mass Theory stelt dat naarmate de verhouding tussen de dominante en gedomineerde groep evenwichtiger wordt, de prestaties van de groep als geheel toenemen. Wanneer deze theorie wordt toegepast op de diversiteit binnen het bestuur, blijkt dat de ondernemingsprestaties toenemen wanneer het percentage vrouwen in het bestuur toeneemt en de verhouding tussen mannelijke en vrouwelijke bestuurders evenwichtiger wordt. Zo hebben Joecks et al. (2013) onderzocht of de relatie tussen het percentage vrouwen in het bestuur en de ondernemingsprestaties onderhevig is aan de Critical Mass Theory. Uit het onderzoek van Joecks et al. (2013) blijkt dat dit het geval is. De relatie tussen het percentage vrouwen in het bestuur en de ondernemingsprestaties is negatief wanneer het percentage vrouwen in het bestuur lager is dan 10 procent. Wanneer de kritieke massa van ongeveer 30 procent bereikt is, draait de relatie om en resulteert het in een positieve relatie tussen het percentage vrouwen in het bestuur en de ondernemingsprestaties. De veronderstelling hierbij is, dat wanneer een laag

percentage vrouwen in het bestuur aanwezig is, deze vrouwelijke bestuurders door de mannelijke bestuurders worden gezien als een token. Daardoor kunnen de vrouwelijke bestuurders geen invloed uitoefenen op het groepsproces in het bestuur en hebben daardoor geen invloed op de ondernemingsprestaties. Wanneer meer vrouwen in het bestuur plaats nemen, komt de nadruk te liggen op de human capital die de vrouwelijke bestuursleden bezitten en worden ze door de mannelijke bestuurders minder snel als token gezien (Apesteguia et al., 2012).

Onderzoekers die recent hebben gekeken naar het percentage vrouwen in het bestuur en de invloed van vrouwen op de ondernemingsprestaties hebben een positief verband gevonden, waarbij een hoger percentage vrouwen in het bestuur hogere ondernemingsprestaties als gevolg heeft (Mahadeo, Soobaroyen en Hanuman, 2012; Lindstaedt, Wolff en Fehre, 2011; Torchia, Calabrò en Huse, 2011). Zo hebben Mahadeo et al. (2012) in hun onderzoek naar ondernemingen in opkomende markten een positieve relatie gevonden tussen het percentage vrouwen in het bestuur en de ondernemingsprestaties. In het onderzoek van Mahadeo et al. (2012) zijn de ondernemingsprestaties bepaald aan de hand van de ROA. Daarnaast hebben Lindstaedt et al. (2011) eenzelfde positieve relatie gevonden tussen het percentage vrouwen in het bestuur en de ondernemingsprestaties bij 160 Duitse ondernemingen. De parameter voor ondernemingsprestaties in het onderzoek van Lindstaedt et al. (2011) is ROA.

Zowel de Human Capital Theory, de Critical Mass Theory als recent wetenschappelijk onderzoek geven aanleiding om te veronderstellen dat naarmate het percentage vrouwen in het bestuur toeneemt tot een evenwichtige verdeling tussen mannelijke en vrouwelijke bestuurders de prestaties van de onderneming toe zullen nemen. Op grond van bovenstaande bevindingen wordt een positief verband verwacht tussen het percentage vrouwen in het bestuur en de ondernemingsprestaties.

Hypothese 1: Er is een positief verband tussen het percentage vrouwen in het bestuur en de ondernemingsprestaties.

2.8.2. Wetgeving met betrekking tot het percentage vrouwen in het bestuur

Zoals eerder uiteen gezet zijn er verschillen tussen de landen die centraal staan in dit onderzoek met betrekking tot de wijze waarop ze een groter percentage vrouwen in het bestuur nastreven. Zo heeft Noorwegen een wettelijke verplichting met betrekking tot het percentage vrouwen in het bestuur van 40 procent, het Verenigd Koninkrijk heeft een richtlijn met een expliciet genoemd streefpercentage van 25 procent en de Verenigde Staten hebben een regel die stelt dat ondernemingen aan dienen te geven of men aan diversiteit gedacht heeft bij het aanstellen van een nieuwe bestuurder, waarbij geen uitleg verplicht is wanneer men geen diversiteit binnen het bestuur nastreeft.

De Critical Mass Theory stelt dat naarmate het percentage vrouwen in het bestuur toeneemt, de vrouwen hun status als token verliezen en meer invloed kunnen uitoefenen op het groepsproces binnen het bestuur. Uit onderzoek blijkt dat vanaf drie vrouwelijke bestuurders of minimaal 30 procent vrouwelijke bestuurders sprake is van een omslagpunt (Torchia et al., 2011; Konrad, Kramer en Erkut, 2008; Joecks et al., 2013). Wanneer dit omslagpunt bereikt is, kunnen vrouwelijke bestuurders invloed uitoefenen op het groepsproces binnen het bestuur en daarmee op de ondernemingsprestaties. Wanneer het percentage vrouwen in het bestuur onder de 30 procent ligt, is de invloed van de vrouwen in het bestuur op de ondernemingsprestaties negatief (Joekcs et al., 2013). Wetgeving die een percentage vrouwen in het bestuur voorschrijft waarbij het percentage is vastgesteld op 30 procent of meer kan er voor zorgen dat de negatieve effecten op de ondernemingsprestaties die worden ervaren bij een percentage vrouwen in het bestuur lager dan 30 procent worden overgeslagen.

Uit een rapport van het Noorse Institute for Social Research (2010) blijkt dat het percentage vrouwen in het bestuur van ondernemingen die een notering hebben aan de Noorse aandelenbeurs is toegenomen van 18 procent in 2006 tot 40 procent in 2009. Uit hetzelfde rapport blijkt dat in dezelfde periode het percentage vrouwen in het bestuur bij niet-beursgenoteerde ondernemingen (waar geen wettelijke verplichting van 40 procent vrouwen in het bestuur voor geldt) gelijk is gebleven op 17 procent. Daarnaast is het percentage vrouwen in het bestuur in Noorwegen ten opzichte van andere landen sneller gestegen. In de periode 2006 – 2009 is het percentage vrouwen in het bestuur in het Verenigd Koninkrijk nauwelijks toegenomen, van 9,4 procent in 2006 tot 12,2 procent in 2009.19 _{Bovendien blijkt uit het}

rapport van het Noorse Institute for Social Research (2010) en onderzoek van Grosvold et al. (2007) dat de snelle toename van het percentage vrouwen in het bestuur in Noorwegen niet heeft geleid tot een afname in de kwaliteit van het bestuur als geheel, omdat de vrouwelijke bestuurders vaker over een academische opleiding beschikken dan hun mannelijke collega bestuurders.

Zowel het positieve effect van de verplicht stelling in Noorwegen op het percentage vrouwen in het bestuur, het wetenschappelijk onderzoek dat aantoont dat het opleidingsniveau van de vrouwelijke bestuurders hoger is dan het opleidingsniveau van mannelijke bestuurders en de Critical Mass Theory geven aanleiding te veronderstellen dat naarmate er een wettelijke verplichting of een richtlijn met een expliciet gestelde norm geldt, het percentage vrouwen dat plaats neemt in het bestuur toeneemt en dat de toename van het percentage vrouwen in het bestuur leidt tot betere ondernemingsprestaties. Op grond van bovenstaande bevindingen wordt een positief effect verwacht van wet- en regelgeving op het percentage vrouwen in het bestuur en daarmee een positief effect op de ondernemingsprestaties.

Hypothese 2: Het van toepassing zijn van een wettelijke verplichting of een richtlijn met een expliciet gestelde norm met betrekking tot het percentage vrouwen in het bestuur heeft een positief effect op het percentage vrouwen in het bestuur en daarmee een positief effect op de ondernemingsprestaties.

2.8.3. Groepsverhouding binnen het bestuur

Kanter (1977) heeft in haar studie naar groepsprocessen een indeling gemaakt aan de hand van de verhouding tussen de dominante en gedomineerde subgroep binnen een groep, waarbij Kanter (1977) heeft gekeken naar de verhouding mannen en vrouwen in een verkoopafdeling van een onderneming. Afhankelijk van de verhouding kan een groep worden getypeerd als uniform, skewed, tilted of balanced.

Onderzoek naar de uitkomst van groepsprocessen in een setting die overeenkomsten vertoont met het groepsproces binnen het bestuur is gedaan door onder meer Fenwick en Neal (2001), Apesteguia et al. (2012) en Hoogendoorn et al. (2012). Hoogendoorn et al. (2012) hebben onderzoek gedaan onder studenten die een onderneming dienden op te richten en over een periode van één jaar deze onderneming moesten leiden. De teams bestonden uit 8 tot 16 personen en werden willekeurig ingedeeld. Het doel van de onderneming was om de winst en de aandeelhouderswaarde te maximaliseren. Hoogendoorn et al. (2012) komen tot de conclusie dat teams bestaande uit 40 tot 60 procent vrouwen beter presteren dan teams waarbij de groep voor meer dan 60 procent uit één geslacht bestaat. De groepen die het beste presteren in het onderzoek van Hoogendoorn et al. (2012) komen overeen met de balanced typering van Kanter (1977).

De Critical Mass Theory en wetenschappelijk onderzoek geven aanleiding te veronderstellen dat een bestuur dat aangemerkt kan worden als tilted of balanced leidt tot betere ondernemingsprestaties dan een bestuur dat kan worden aangemerkt als uniform of skewed. Op grond van bovenstaande bevindingen

19

wordt verwacht dat een tilted of balanced bestuur zal leiden tot betere ondernemingsprestaties dan een uniform of skewed bestuur.

Hypothese 3: Een bestuur waarin de verhouding met betrekking tot het geslacht kan worden aangemerkt als tilted of balanced zal leiden tot betere ondernemingsprestaties dan een bestuur dat kan worden aangemerkt als uniform of skewed.

2.8.4. Conceptueel model

Wanneer de te onderzoeken variabelen en de opgestelde hypothesen worden samengevoegd in een schematisch weergave, leidt dit tot het conceptueel model. Het conceptueel model is weergegeven in figuur 1.

Figuur 1

3.

METHODEN

De steekproef in dit onderzoek bestaat uit beursgenoteerde ondernemingen uit Noorwegen, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten. De ondernemingen dienen een statutaire zetel te hebben in het land waar zij ook een beursnotering hebben. Zo moeten de ondernemingen die een beursnotering hebben aan de Oslo Børs ook gevestigd zijn in Noorwegen. Voor het Verenigd Koninkrijk en Verenigde Staten geldt eenzelfde voorwaarde. Zodoende wordt gegarandeerd dat de ondernemingen onderhevig zijn aan de wet- en regelgeving van het land waar zij een beursnotering hebben.

In dit onderzoek wordt gebruik gemaakt van een matched sample design. In een matched sample design worden ondernemingen aan elkaar gekoppeld op basis van gemeenschappelijke eigenschappen. In dit onderzoek zijn de gemeenschappelijke eigenschappen waarop de ondernemingen worden gekoppeld marktkapitalisatie en de sector waarin een onderneming actief is. Een matched sample design minimaliseert de mogelijke invloed van variabelen die niet worden meegenomen in dit onderzoek.20 Ondernemingen uit Noorwegen dienen als uitgangspunt waaraan ondernemingen met soortgelijke marktkapitalisatie en sector uit het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten zijn gekoppeld.

De uiteindelijke steekproef bestaat uit 30 ondernemingen uit Noorwegen, 30 ondernemingen uit het Verenigd Koninkrijk en 30 onderneming uit de Verenigde Staten. De periode van onderzoek zijn de jaren 2011, 2012 en 2013. De benodigde data met betrekking tot de variabelen is afkomstig uit de jaarverslagen van de ondernemingen in de steekproef. Van één onderneming ontbrak de data over 2013, waardoor de uiteindelijke dataset uit 269 onderneming-jaar observaties bestaat. Een overzicht van de ondernemingen die zijn opgenomen in de steekproef is opgenomen in bijlage 1.

3.2. Afhankelijke variabele

De afhankelijke variabele in dit onderzoek zijn de ondernemingsprestaties. De ondernemingsprestaties zijn gemeten aan de hand van de return on assets. De return on assets kan worden berekend door het netto inkomen te delen door het totaal van de activa. Binnen het wetenschappelijk onderzoek naar de invloed van het percentage vrouwen in het bestuur op de ondernemingsprestaties is de return on assets een gebruikelijke prestatiemaatstaf (Mahadeo et al., 2012; Lindstaedt et al., 2011; Böhren & Ström, 2010).

De valuta’s in Noorwegen, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten zijn niet gelijk, dit is van invloed op de presentatie van het netto inkomen en op het bedrag waarop het totaal aan activa is gewaardeerd. Om de ondernemingsprestaties van de ondernemingen uit de verschillende landen te kunnen vergelijken, zijn het netto inkomen en het totaal van de activa in Amerikaanse dollars genomen om de return on assets te berekenen. Wanneer een onderneming uit Noorwegen of het Verenigd Koninkrijk de financiële cijfers in het jaarverslag niet in dollars presenteert, zijn het netto inkomen en het totaal van de activa omgerekend naar dollars met behulp van de geldende wisselkoers aan het eind van het betreffende jaar.

3.3. Onafhankelijke variabelen

In dit onderzoek staan een drietal onafhankelijke variabelen centraal, namelijk het percentage vrouwen in het bestuur, wet- en regelgeving met betrekking tot het percentage vrouwen in het bestuur en de groepsverhouding binnen het bestuur.

Het percentage vrouwen in het bestuur is bepaald door het aantal vrouwelijke leden van de Board of Directors te delen door het totaal aantal leden van de Board of Directors. Deze methode is in lijn met eerder onderzoek van Joecks et al. (2013) en Rose (2007). In Noorwegen, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten geldt een one-tier bestuursmodel, waardoor de samenstelling van de Board of Directors (en daarmee het object van onderzoek) in de landen die centraal staan in dit onderzoek overeenkomt. De data met betrekking tot het geslacht van de bestuurders is verzameld aan de hand van de jaarverslagen van de ondernemingen. In het jaarverslag wordt vaak een hoofdstuk gewijd aan het bestuur, waarin de bestuurders kort worden toegelicht. Aan de hand van deze korte toelichting is het geslacht van de bestuurder bepaald.

De variabele met betrekking tot de geldende wet- en regelgeving omtrent het percentage vrouwen in het bestuur is bepaald aan de hand van de wetten en corporate governance codes van Noorwegen, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten. Uit de geldende wetgeving en corporate governance codes omtrent het percentage vrouwen in het bestuur blijkt dat in Noorwegen een wettelijke verplichting geldt. In het Verenigd Koninkrijk is een richtlijn met daarin een expliciet genoemd streefpercentage van toepassing en in de Verenigde Staten is geen sprake van een wettelijke verplichting of een richtlijn met een expliciet genoemd streefpercentage. Binnen dit onderzoek zal de variabele omtrent de wet- en regelgeving omrent het percentage vrouwen in het bestuur een dummy variabele zijn. Hierbij geldt de situatie omtrent wet- en regelgeving in de Verenigde Staten als referentiekader waartegen Noorwegen en het Verenigd Koninkrijk worden afgezet. Wanneer er sprake is van een wettelijke verplichting met betrekking tot het percentage vrouwen in het bestuur wordt de waarde 1 toegekend, wanneer dit niet het geval is wordt een 0 toegekend. Wanneer er sprake is van een richtlijn met daarin een expliciet genoemd streefpercentage wordt de waarde 1 toegekend en als dit niet het geval is wordt de waarde 0 toegekend.

Met betrekking tot de variabele die in gaat op de groepsverhouding binnen het bestuur is gebruik gemaakt van de groepstypering zoals opgesteld door Kanter (1977). Deze variabele wordt ingevuld als dummy variabele, waarbij besturen die kunnen worden getypeerd als uniform of skewed dienen als referentiekader waartegen de tilted en balanced groepen worden afgezet. Hierbij wordt een 1 toegekend wanneer het bestuur kan worden aangemerkt als uniform en een 0 als dit niet het geval is. Wanneer het bestuur kan worden aangemerkt als skewed wordt een 1 toegekend en als dit niet het geval is een 0. In het geval een bestuur kan worden aangemerkt als tilted wordt een 1 toegekend en als dit niet geval is een 0. Als sprake is van een bestuur dat kan worden aangemerkt als balanced wordt een 1 toegekend en wanneer dit niet het geval is een 0.

3.4. Controle variabelen

Binnen dit onderzoek worden de controlevariabelen ondernemingsgrootte, industriesector en totaal aantal leden van het bestuur meegenomen. Deze controlevariabelen zijn in lijn met eerder onderzoek naar de invloed van het percentage vrouwen in het bestuur op de ondernemingsprestaties. (Adams & Ferreira, 2009; Joecks et al., 2013; Lückerath-Rovers, 2011).

De ondernemingsgrootte wordt bepaald aan de hand van het totaal van de activa. Uit de literatuur blijkt dat naarmate een onderneming groter is, zij meer schaalvoordelen kan creëren en meer middelen tot haar beschikking heeft om de ondernemingsprestaties positief te beïnvloeden (Shepherd, 1975). Het totaal van de activa wordt gewinsorized op driemaal de standaarddeviatie. Zodoende wordt de invloed van outliers gereduceerd. Daarna wordt de natuurlijke logaritme van het totaal van de activa genomen om zo de mogelijke invloed van verschillen in grootte verder te minimaliseren.

Tevens worden de ondernemingen verdeeld in 10 sectoren. Uit onderzoek van Lückerath-Rovers en Van Zanten (2008) is gebleken dat vrouwen in het bestuur in bepaalde sectoren significant vaker voorkomen. Dit onderzoek maakt gebruik van de sectoren uit de Global Industry Classification

Standard. Deze standaard is opgesteld door Standard & Poor’s. De sectoren die worden onderscheiden

zijn Energy, Materials, Industrials, Consumer Discretionary, Consumer Staples, Health Care, Financials, Information Technology, Telecommunication Services en Utilities. De sectoren zijn door de aandelenbeurzen aan de ondernemingen toebedeeld.

Daarnaast wordt gecontroleerd op het totaal aantal leden van het bestuur. Uit onderzoek is gebleken dat naarmate het bestuur als geheel meer leden omvat, het aantal vrouwen in het bestuur eveneens toeneemt. Bovendien blijkt dat de omvang van een groep van invloed is op het groepsproces en de groepsprestaties (Hambrick, Cho & Chen, 1996; Pelled, Eisenhardt & Xin, 1999).

3.5. Regressiemodel

In dit onderzoek is gebruik gemaakt van een meervoudige lineaire regressie. De lineaire regressie is uitgevoerd met behulp van SPSS. Het regressiemodel is als volgt:

Ondernemingsprestaties = β0 + β1 * % Vrouwen Bestuur + β2 * Noorwegen + β3 * Verenigd Koninkrijk

+ β4 *Tilted + β5 *Balanced + β6 * Ondernemingsgrootte + β7 * Industrie+ β8 * Totaal Leden Bestuur

+ εi

Beschrijving van de variabelen

Variabelen Maatstaf

Afhankelijke variabele

Ondernemingsprestaties Netto inkomen gedeeld door totale activa

Onafhankelijke variabelen

% Vrouwen Bestuur Het percentage vrouwen in het bestuur

Noorwegen Dummyvariabele, waarbij Noorwegen (1), Verenigd Koninkrijk en

Verenigde Staten (0)

Verenigd Koninkrijk Dummyvariabele, waarbij Verenigd Koninkrijk (1), Noorwegen en Verenigde Staten (0)

Tilted Dummyvariabele, waarbij Tilted (1), Skewed en Balanced (0)

Balanced Dummyvariabele, waarbij Balanced (1), Skewed en Tilted (0)

Controle variabelen

Ondernemingsgrootte Natuurlijke logaritme van het totaal van de activa

Industrie Dummyvariabele, waarbij de ondernemingen zijn verdeeld over 10

sectoren

Totaal Leden Bestuur Het totaal aantal leden van het bestuur Figuur 2

3.6. Interviews

Naast de kwantitatieve analyse is er een kwalitatieve analyse uitgevoerd met behulp van een drietal interviews. De interviews zijn afgenomen bij personen die zitting nemen in een Raad van Bestuur, Raad van Commissarissen, Raad van Toezicht of veelvuldig contact hebben met deze organen. De outline van het interview is als bijlage opgenomen, waarbij opgemerkt dient te worden dat delen van het interview zijn aangepast aan de functie van de geïnterviewde. De vragen zijn zo opgesteld dat ze overeenkomsten vertonen met de opgestelde hypothesen van het kwantitatieve onderzoek. Het interview geeft zodoende een verbeterd inzicht in de uitkomsten van het kwantitatieve onderzoek.

De geïnterviewden vallen alle 3 in de leeftijdscategorie 40 tot en met 50 en beschikken alle 3 over een universitair diploma. Van de geïnterviewden is 1 persoon man en 2 personen zijn vrouw. Gezamenlijk hebben de drie geïnterviewden 35 jaar ervaring als bestuurder, commissaris en/of toezichthouder. De ervaring heeft betrekking op organisaties en ondernemingen uit verschillende sectoren, zoals culturele- en zorginstellingen en financiële dienstverlening. Op het moment dat de interviews zijn afgenomen vervulden zij gezamenlijk 10 functies binnen Raden van Bestuur, Commissarissen en/of Toezicht.

4.

RESULTATEN

In figuur 3 worden enkele frequenties weergegeven met betrekking tot het percentage vrouwen in het bestuur.

Frequentie vrouwen in het bestuur

Vrouwen in het bestuur Percentage

Gemiddelde Noorwegen, 22,04% Verenigd Koninkrijk en Verenigde Staten Noorwegen 40,51% Verenigd Koninkrijk 13,54% Verenigde Staten 12,29%

Groepsverdeling op basis van Kanter (1977)

Uniform 18,20% Skewed 29,40% Tilted 27,50% Balanced 24,90% Figuur 3

Het gemiddelde percentage vrouwen in het bestuur van alle 269 onderneming-jaar observaties is 22,04%. Uit een analyse van de afzonderlijke landen blijkt dat het gemiddelde percentage vrouwen in het bestuur in Noorwegen 40,51%, in het Verenigd Koninkrijk 13,54% en in de Verenigde Staten 12,29% is. Opvallend is dat het percentage vrouwen in het bestuur in het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten nauwelijks van elkaar verschilt, ondanks dat in het Verenigd Koninkrijk een richtlijn met daarin een expliciet gesteld streefpercentage van kracht is en in de Verenigde Staten niet.

Uit een analyse van de groepsverdeling binnen het bestuur blijkt dat in 81,80% van de besturen minimaal 1 vrouwelijke bestuurder aanwezig is en 18,20% van de besturen volledig uit mannen bestaat.

4.2. Frequentie sectoren

In figuur 4 zijn de sectoren en de mate waarin zij voorkomen in de dataset weergegeven. De sectoren die in dit onderzoek worden onderscheiden komen overeen met de sectoren opgesteld door Standard en Poor’s in de Global Industry Classification Standard.

Frequentie sectoren

Sector Frequentie Percentage

Energy 90 33,50% Materials 18 6,70% Industrials 27 10,00% Consumer Discretionary 9 3,30% Consumer Staples 36 13,40% Health Care 8 3,00% Financials 54 20,10% Information Technology 18 6,70% Telecommunication Services 9 3,30% Utilities 0 0,00% Totaal 269 100,00% Figuur 4

Uit figuur 4 blijkt dat ondernemingen uit de sectoren Energy en Financials de dataset domineren. Samen vormen de sectoren Energy en Financials 53,60% van de gehele dataset. Daarnaast komen in de dataset geen ondernemingen voor uit de sector Utilities.

4.3. Beschrijvende statistiek

In figuur 5 is de beschrijvende statistiek weergegeven. Het gemiddelde van de variabele ondernemingsprestaties is 0,045. Dit houdt in dat de ondernemingen in de steekproef gemiddeld een positief resultaat hebben behaald. Uit de minimum en maximum waarde van de variabele % Vrouwen Bestuur blijkt dat er besturen zijn waarin geen vrouwen plaatsnemen en dat het bestuur waarin het hoogste percentage vrouwen plaats neemt voor 60% uit vrouwen bestaat. De variabelen Noorwegen, Verenigd Koninkrijk, Tilted en Balanced zijn dummyvariabelen. Dit houdt in dat zij alleen de waarden 0 of 1 aan kunnen nemen. Het is belangrijk op te merken dat de variabele ondernemingsgrootte is gewinsorized en dat vervolgens de natuurlijke logaritme van het totaal aan activa is genomen. Dit is gedaan om de verschillen tussen de grootste en kleinste ondernemingen uit de steekproef eruit te filteren, waarbij de onderlinge verhouding tussen de ondernemingen blijft bestaan. Daarnaast blijkt uit de controlevariabele Totaal Leden Bestuur dat het bestuur met het minste aantal bestuursleden bestaat uit 4 bestuurders. Het bestuur met het grootste aantal leden bestaat uit 16 bestuurders. Het gemiddelde aantal leden van alle besturen in de dataset is 8,84.

Beschrijvende statistiek

Variabelen Minimum Maximum Gemiddelde Standaarddeviatie

Afhankelijke variabele Ondernemingsprestaties -0,712 0,776 0,045 0,121 Onafhankelijke variabelen % Vrouwen Bestuur 0% 60% 22,04% 16,17% Noorwegen 0 1 0,331 0,471 Verenigd Koninkrijk 0 1 0,335 0,473 Tilted 0 1 0,275 0,447 Balanced 0 1 0,249 0,433 Controle variabelen Ondernemingsgrootte 14,487 27,271 21,929 1,938 Industrie 1 9 4,416 2,025

Totaal Leden Bestuur 4 16 8,836 2,465

Figuur 5

4.4. Correlatiematrix

In figuur 6 zijn de correlaties tussen de verschillende variabelen weergegeven. De correlatie tussen de verschillende variabelen is berekend aan de hand van het model van Pearson. De maximale correlatie die zich voor kan doen tussen twee variabelen is 1, de minimale correlatie die zich voor kan doen tussen twee variabelen is -1. Wanneer de correlatie tussen twee variabelen 1 is, bestaat er een perfecte positieve correlatie. In het geval dat de correlatie tussen twee variabelen -1 is, bestaat er een perfecte negatieve correlatie. Wanneer de correlatie tussen twee variabelen 0 is, bestaat er geen correlatie.

Wanneer de correlatie tussen twee variabelen een waarde heeft van (-)0,70 of meer en deze correlatie significant is, wordt gesproken van multicollineariteit (Blumberg, Cooper & Schindler, 2005). Multicollineariteit kan leiden tot een vertekend beeld en verminderde betrouwbaarheid van de resultaten.

Uit figuur 6 blijkt dat geen sprake is van multicollineariteit bij een meerderheid van de correlaties tussen de variabelen. Er zijn drie correlaties waar mogelijk wel sprake is van multicollineariteit, namelijk: de correlatie tussen de variabele Noorwegen en de variabele % Vrouwen Bestuur (0,809**), de correlatie tussen de variabele Balanced en de variabele % Vrouwen Bestuur (0,784**) en de correlatie tussen de variabele Balanced en de variabele Noorwegen (0,743**). De sterke correlatie tussen deze variabelen is te verklaren doordat het gemiddelde percentage vrouwen in het bestuur van Noorse ondernemingen

40,51% is. Daardoor worden veel groepsverhouding binnen het bestuur van Noorse ondernemingen als Balanced getypeerd.

Om de ongewenste effecten van multicollineariteit te beperken, worden de onafhankelijke variabelen apart van elkaar getoetst. Tevens wordt tijdens de regressieanalyse een additionele VIF-test uitgevoerd om te bepalen of er daadwerkelijk sprake is van multicollineariteit.

Correlatiematrix Variabelen 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 1. Ondernemingsprestaties 1,000 2. % Vrouwen Bestuur -0,057 1,000 3. Noorwegen -0,079 0,809* 1,000 4. Verenigd Koninkrijk 0,156* 0,359** -0,511** 1,000 5. Verenigde Staten -0,078 -0,456** -0,494** -0,494** 1,000 6. Uniform -0,039 -0,648** -0,346** 0,055 0,294** 1,000 7. Skewed 0,083 -0,385** -0,431** -0,240** 0,193** -0,315** 1,000 8. Tilted 0,052 -0,209** 0,029 0,100 -0,131* -0,292** -0,393** 1,000 9. Balanced -0,106 0,784** 0,743** -0,408** -0,339** -0,276** -0,371** -0,345** 1,000 10. Ondernemingsgrootte 0,163** 0,139* 0,005 0,020 -0,025 -0,301** 0,061 0,290** -0,090 1,000 11. Industrie 0,029 -0,086 -0,011 -0,003 0,015 0,008 0,052 0,117 -0,183** 0,070 1,000

12. Totaal Leden Bestuur 0,119 -0,133* -0,222** 0,280** -0,059 -0,277** 0,360** 0,216** -0,352** 0,542** 0,140* 1,000

** correlatie is significant op het 1% niveau (tweezijdig)

* correlatie is significant op het 5% niveau (tweezijdig)

4.5. Toetsen van de hypothesen

De hypothesen zijn door middel van lineaire regressies getoetst. In figuur 7 worden de uitkomsten van de lineaire regressies weergegeven. De onafhankelijke variabelen zijn apart van elkaar getoetst, om zo de invloed van multicollineariteit tussen variabelen te beperken. In model 1 zijn de controle variabelen meegenomen. In model 2 is naast de controle variabelen de onafhankelijke variabele % Vrouwen Bestuur meegenomen. In model 3 zijn naast de controle variabelen de onafhankelijke variabelen % Vrouwen Bestuur, Noorwegen en het Verenigd Koninkrijk meegenomen. In model 4 zijn naast de controle variabelen de variabelen Tilted en Balanced meegenomen. In model 5 zijn zowel de controle variabelen meegenomen als alle onafhankelijke variabelen. In figuur 7 worden de bèta en significantie per variabele genoemd, evenals de adjusted R2 en de F-waarde van het model.

Uit het model van Pearson is gebleken dat er mogelijk sprake is van multicollineariteit. Bij het toetsen van de drie hypothesen is een additionele test gedaan om te kijken of er daadwerkelijk sprake is van multicollineariteit. Uit deze additionele test blijkt dat de VIF scores van de onafhankelijke variabelen niet boven de 3,50 uitkomen, terwijl er pas sprake is van multicollineariteit bij een VIF score van 10 of meer (Blumberg et al., 2005). Op basis van de lage VIF scores is op te maken dat er bij het testen van de hypothesen geen sprake is van multicollineariteit.

In model 1 worden de controle variabelen getoetst op de Ondernemingsprestaties. Uit de lineaire regressie blijkt dat de controle variabele Ondernemingsgrootte (β = 0,008, p < 0,1) een significant positieve invloed heeft op de Ondernemingsprestaties. De overige controle variabelen hebben geen significante invloed op de Ondernemingsprestaties. Het model heeft een verklaringskracht van 2,269 en is statisch significant op het 10% niveau.