4. RESULTATEN 1. Frequentie vrouwen in het bestuur
4.7. Uitkomsten interviews
Noorwegen -0,285 [0,005***] Verenigd Koninkrijk 0,025 [0,840] Verenigde Staten 0,177 [0,143]
*** verband is significant op het 1% niveau ** verband is significant op het 5% niveau * verband is significant op het 10% niveau
Figuur 8
In model 6 is de onafhankelijke variabele % Vrouwen Bestuur (waarbij onderscheid is gemaakt tussen de drie landen) op de afhankelijke variabele Ondernemingsprestaties getoetst. De uitkomsten met betrekking tot het Verenigd Koninkrijk (β = 0,025, p > 0,1) en de Verenigde Staten (β = 0,177, p > 0,1) zijn in lijn met de uitkomsten van model 2, er is in beide landen geen verband tussen het percentage vrouwen in het bestuur en de ondernemingsprestaties. De uitkomst met betrekking tot Noorwegen (β = -0,285, p < 0,01) vertoont een verschil met de uitkomsten van model 2, er is een significant negatief verband gevonden in Noorwegen tussen het percentage vrouwen in het bestuur en de ondernemingsprestaties.
4.7. Uitkomsten interviews
In bijlage 2 is een leidraad opgenomen aan de hand waarvan de interviews zijn afgenomen. Tevens zijn in bijlage 3 tot en met 5 de individuele uitwerkingen van de drie geïnterviewden opgenomen. Hieronder volgt een analyse van de overeenkomsten dan wel verschillen in antwoorden van de geïnterviewden. Wat betreft de stellingen zijn alle geïnterviewden het eens over de toename in taakuitoefening van het toezichthoudend orgaan, naar mate het percentage vrouwen in het toezichthoudend orgaan toeneemt. Alle geïnterviewden zijn van mening dat een hoger percentage vrouwen in het toezichthoudend orgaan leidt tot het beter monitoren van bestuurders, tot een betere informatievoorziening en advies aan bestuurders en tot het beter verbinden van de organisatie met de externe omgeving. Daarnaast zijn alle geïnterviewde het oneens met de stelling dat een toename in het percentage vrouwen in het toezichthoudend orgaan leidt tot het beter monitoren of wordt voldaan aan geldende wet- en regelgeving.
Ter onderbouwing van de aangenomen standpunten met betrekking tot de stellingen geven de geïnterviewden een aantal persoonlijkheidseigenschappen die op basis van de ervaring van de geïnterviewden vaker voorkomen bij vrouwelijke toezichthouders dan bij mannelijke toezichthouders. De persoonlijkheidseigenschappen die vaker bij vrouwelijke toezichthouders voorkomen en die door
alle geïnterviewden zijn genoemd zijn de kritische instelling van vrouwelijke toezichthouders, meer sociale vaardigheden die voor een open sfeer en cultuur zorgen en dat vrouwen minder geldingsdrang hebben binnen het toezichthoudend (of uitvoerend) orgaan en daarmee het belang van de organisatie boven het eigen belang plaatsen.
Op basis van bovenstaande persoonlijkheidseigenschappen en de invloed van deze eigenschappen op de bestuurlijke en toezichthoudende competenties zijn alle geïnterviewden van mening dat vrouwen waarde toevoegen aan toezichthoudende organen. Waarbij alle geïnterviewde wel opmerken dat bovenstaande persoonlijkheidseigenschappen niet per definitie geslachtsgebonden zijn. Zo kunnen de feminiene eigenschappen net zo goed voorkomen bij een feminiene man en in mindere mate bij een masculiene vrouw.
Met betrekking tot de rol die vrouwelijke commissarissen vervullen binnen toezichthoudende organen hebben de geïnterviewden verschillende ervaringen. Zo zien zij wel enig verband tussen de ‘sociale’ functies (secretaris, Human Capital/Resource portefeuille) en de mate waarin vrouwen deze functies vervullen, maar merken de geïnterviewden gelijktijdig op dat dit ook aansluit op de competentie van vrouwelijke toezichthouders in het algemeen. Daarnaast wordt door 2 geïnterviewden opgemerkt dat zij hebben ervaren dat er minder vrouwelijke commissarissen plaatsnemen in een Audit commissie. Dit heeft volgens beide geïnterviewden ten eerste te maken met het feit dat er weinig vrouwelijke commissarissen zijn en ten tweede dat er in deze groep van vrouwelijke commissarissen nog minder commissarissen zitten die beschikken over een financiële achtergrond.
Op de vraag wat de kwaliteit van toezicht door het toezichthoudend orgaan bepaalt, wordt eenduidig geantwoord. De kwaliteit van toezicht wordt met name bepaald door de competenties van de individuele leden, het aansluiten op de competenties van andere leden van het toezichthoudend orgaan en het aanvullen van elkaars competenties. Daarnaast wordt diversiteit belangrijk geacht, waarbij niet alleen geslachtsdiversiteit dient te worden nagestreefd maar ook diversiteit in persoonlijk, achtergrond en ervaring.
Met betrekking tot het stimuleren van het percentage vrouwen in het bestuur is geen één van de geïnterviewden in eerste instantie voorstander van een wettelijke verplichting met daarin een expliciet gestelde norm. Wel vinden alle geïnterviewden dat de zelfstandige verandering van organisaties in Nederland te langzaam gaat. Twee van de drie geïnterviewden zijn voorstander van actieve stimulering van het percentage vrouwen in het bestuur. De manier van stimuleren verschilt echter wel, één geïnterviewden is van mening dat stimulering plaats moet vinden door middel van het bespreekbaar maken van het onderwerp en het aangaan van dialoog met betrekking tot dit onderwerp. De andere geïnterviewden die voorstander is van stimulering vindt dat stimulering plaats moet vinden door middel van voorlichting en onderwijs. Een ander verschil is de opvatting over het opstellen (door de overheid) van een openbare database. Deze openbare database moet inzichtelijk maken welke vrouwen over bestuurservaring beschikken maar geen commissariaat vervullen.21 Zodoende moet de database bijdragen aan de doorstroming van vrouwen naar topposities. Eén geïnterviewden is hier fel tegenstander van, terwijl een andere geïnterviewden hier groot voorstander van is. Het argument van de voorstander is dat een openbare database het excuus dat een organisatie geen geschikte vrouwelijke kandidaat heeft kunnen vinden wegneemt. De tegenstander van de openbare database vindt echter dat het excuus dat een organisatie geen geschikte vrouwelijke kandidaat heeft kunnen vinden op dit moment niet van toepassing is, omdat professionele organisaties de rol van de database al vervullen.
21 https://www.topvrouwen.nl/over-ons
Wat betreft de invloed van de groepsverhouding op de interacties die plaats vinden binnen het uitvoerend dan wel toezichthoudend orgaan, zijn alle geïnterviewden van mening dat het horen bij een minderheid niet resulteert in het buitengesloten worden van het groepsproces. Hierbij wordt wederom de opmerking geplaatst dat het groepsproces niet zozeer onderhevig is aan de verhouding man-vrouw, maar aan de groepsverhouding met betrekking tot gedrag en persoonlijkheden. Waarbij door één geïnterviewde wel wordt opgemerkt dat het beter is voor de interactie binnen het bestuur als de groepsverhouding in evenwicht is met betrekking tot het gedrag en de persoonlijkheden.
De geïnterviewden komen tot de conclusie dat diversiteit in het uitvoerend dan wel toezichthoudend orgaan belangrijk is, maar dat dit niet betekent dat uitsluitend diversiteit in geslacht nagestreefd dient te worden. Diversiteit is belangrijk in de ruimste betekenis van het woord, dat wil zeggen diversiteit in geslacht, persoonlijkheid, ervaring, achtergrond, geaardheid, competenties, leeftijd en cultuur.