Betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid
Een studie naar de relatie tussen interne CSR communicatie en betrokkenheid en de rol van organisatie-identificatie, CSR participatie en perceived external prestige van medewerkers bij
het CSR beleid van een organisatie.
Master Thesis Universiteit van Amsterdam Graduate School of Communication Master programma Communicatiewetenschap
Corporate communicatie
Supervisor mw. dr. P.G.A. van der Rijt Student Marlotte Kalkdijk (6052665)
Voorwoord
Is interne CSR communicatie een middel om de betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid te versterken? Vanuit deze gedachtegang is de basis van deze master onderzoek
ontstaan. Er wordt zoveel aandacht besteed aan CSR communicatie naar externe stakeholders. Echter zijn de interne stakeholders, de medewerkers, van groot belang om het CSR beleid te laten slagen.
Voor u ligt het resultaat van een periode aan het bedenken, vormen en hervormen van een betekenisvol product. Betekenisvol voor de wetenschap, maar ook voor de communicatie professionals. Maar daarnaast ook betekenisvol voor mijzelf, om geïntrigeerd en gemotiveerd er aan te kunnen blijven werken. Dit proces en ook het inzicht hiervan is uiteraard niet
volledig zelfstandig tot stand gekomen. Daarom moeten er een aantal mensen worden bedankt.
Allereerst mijn UvA-begeleider Pernill van der Rijt. Bedankt voor uw begeleiding en feedback gedurende dit proces. Ik heb veel plezier gehad in onze, toch langdurige,
samenwerking. Naar mijn mening liep deze voorspoedig en wist u altijd de ‘helikopter-view’ bij mij naar boven te brengen. Daarnaast wil ik ook iedereen bedanken bij en
ManpowerGroup Nederland; dank jullie wel voor alle hulp en medewerking.
Verder moet ik ook een aantal mensen bedanken voor hun hulp bij mijn scriptie. Allereerst Nygel Sydhant Hiralall, bedankt voor je instant-call hulp, steun en liefde. Moniek Mewafi, Louise Verloop, Lisa Hobus en Jeanine Bhagwandin bedankt voor jullie steun, gezelligheid en humor gedurende mijn scriptie periode en studietijd. Mijn familie, andere vrienden, alle namen die ik verder hier niet kan noemen, jullie steun was fantastisch. Als laatste natuurlijk mijn allergrootste supporters: mijn papa, mama en zus. Jullie hebben me altijd gestimuleerd het onderste uit de kan te halen. Dank jullie wel voor alle hulp, liefde en steun.
Abstract
De reputatie van een organisatie is tegenwoordig voor een niet te onderschatten deel afhankelijk van hoe bewust een organisatie omgaat met de natuur, de medemens en zijn stakeholders. Deze sociale en milieukundige verplichtingen van een organisatie jegens zijn stakeholders en de maatschappij in het algemeen noemt men Corporate Social Responsibility. Er wordt door organisaties veel aandacht besteed aan CSR communicatie naar externe
stakeholders, terwijl het succes van CSR activiteiten kan afhangen van de betrokkenheid die door medewerkers wordt geleverd. In dit onderzoek is gekeken naar de invloed van interne CSR communicatie op de betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid en welke rol de factoren organisatie-identificatie, CSR participatie en perceived external prestige (PEP) hierbij spelen.
Het onderzoek heeft plaatsgevonden bij ManpowerGroup Nederland en is uitgevoerd door middel van een kwantitieve analyse. De survey is bij 107 medewerkers (N = 107) afgenomen aan de hand van de software tool Qualtrics. De bevindingen van het onderzoek laten zien dat interne CSR communicatie de betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid van een organisatie vergroot. Zowel de interne processen CSR participatie, organisatie-identificatie, als het externe proces PEP hebben een positieve invloed op de betrokkenheid van
medewerkers bij het CSR beleid van een organisatie. Daarnaast wordt de relatie tussen interne CSR communicatie en betrokkenheid en PEP en betrokkenheid gemedieerd door organisatie-identificatie. Omdat de focus in het onderzoek ligt op interne stakeholders, een groep die in eerdere onderzoeken nauwelijks in relatie zijn gebracht met interne CSR communicatie, vullen de uitkomsten de bestaande literatuur aan.
Voor het management van ManpowerGroup Nederland is het grootste aandachtpunt om de CSR participatie binnen de organisatie te versterken. Dit kunnen ze bereiken door open en eerlijk te communiceren en de medewerkers meer te betrekken binnen de besluitvorming van het CSR beleid van de organisatie. Tevens moeten zij de invloed van PEP niet onderschatten.
Keywords: corporate social responsibility; betrokkenheid; CSR participatie; organisatie-identificatie; perceived external prestige; interne CSR communicatie
Inleiding
De reputatie van een organisatie is tegenwoordig voor een niet te onderschatten deel afhankelijk van hoe bewust een organisatie omgaat met de natuur, de medemens en zijn stakeholders. Deze sociale en milieukundige verplichtingen van een organisatie jegens zijn stakeholders en de maatschappij in het algemeen noemt men Corporate Social Responsibility (CSR) of maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Doordat organisaties steeds meer gezien worden als human corporations die naast de winstgevendheid ook aan het corporate cititzenship behoren te denken, integreren steeds meer organisaties CSR in hun organisatiebeleid (Bronn & Vrioni, 2001). Zo laten bedrijven aan hun consumenten en andere stakeholders zien dat zij zich als bedrijf niet alleen richten op het behalen van winst, maar zich ook inzetten om maatschappelijke en milieuproblemen op te lossen.
De interactie van een organisatie met zijn stakeholders is een belangrijk onderdeel van CSR. Stakeholders zijn mensen of groepen die invloed ondervinden van of invloed uitoefenen op het beleid, de beslissingen en acties van een organisatie (Phillips, Freeman, & Wicks, 2003). Hierbij wordt er vanuit gegaan dat organisaties niet alleen verantwoording moeten afleggen aan aandeelhouders, maar ook aan zijn interne en externe stakeholders die een direct belang hebben of betrokken zijn bij het organisatieproces, waaronder ook de CSR activiteiten (Pedersen, 2006). Het is daarom belangrijk voor organisaties om een zekere mate van
transparantie te hebben over het CSR beleid naar hun stakeholders. Deze transparantie over het CSR beleid kan worden bewerkstelligd door middel van CSR communicatie. Wanneer een organisatie communiceert over zijn CSR activiteiten, kan dit een op lange termijn leiden tot een betere reputatie en een positief imago bij stakeholders (Du, Bhattacharya, & Sen, 2010). Echter wordt er door organisaties veel aandacht besteed aan CSR communicatie naar externe stakeholders, terwijl het succes van CSR activiteiten kan afhangen van de
betrokkenheid die door medewerkers wordt geleverd (Morsing & Schultz, 2006). Huidig onderzoek richt zich op deze interne stakeholders, de medewerkers van de organisatie. Interne communicatie richting medewerkers is belangrijk bij het voortbestaan en de groei van organisaties (Kitchen & Daly, 2002). Volgens Orpen (1997) is interne
communicatie richting medewerkers de belangrijkste factor voor het succes van een
organisatie want zonder interne communicatie kunnen organisaties niet functioneren. Het is van belang dat de focus ligt op de medewerkers aangezien zij de normen en waarden van de organisatie dienen uit te dragen en voor een succesvolle organisatie dienen de medewerkers gemotiveerd te zijn en zich betrokken te voelen bij hun werkzaamheden (Dutton, Dukkerich & Harquail, 1994). Medewerker betrokkenheid karakteriseert de relatie tussen de
medewerkers en de organisatie, die de beslissing beïnvloedt om een organisatie wel of niet te steunen (Meyer & Allen, 1991). Organisaties hebben hier belang bij omdat betrokken
medewerkers minder intentie hebben om een organisatie te verlaten. Daarnaast heeft de mate van betrokkenheid invloed op ziekteverzuim, de intentie om te zoeken naar andere banen en het prestatieniveau (Meyer & Allen, 1991). Betrokken medewerkers zijn daarnaast meer geneigd om zich in te spannen voor een organisatie dan minder betrokken medewerkers (Postmes, Tanis & De Wit, 2001). Wanneer er interne CSR communicatie plaatsvindt binnen een organisatie, zullen medewerkers zich meer betrokken voelen bij het CSR beleid, waardoor zij hun kennis en perceptie over deze CSR activiteiten met andere collega’s, maar ook externe stakeholders, delen. Hierdoor kunnen medewerkers fungeren als CSR ambassadeurs voor hun eigen organisatie (Morsing, 2006).
Behalve aan het belang van betrokkenheid van medewerkers bij een organisatie is in de literatuur ook aandacht besteed aan de factoren die van invloed zijn op de mate van betrokkenheid van medewerkers binnen een organisatie. Binnen huidig onderzoek wordt er gekeken naar de factoren CSR participatie, organisatie-identificatie en perceived external prestige (PEP). Participatie is een belangrijke beïnvloeder van de mate van betrokkenheid van medewerkers (Fullerton, 2005; Hargie & Touris, 1993; Morsing, 2006). Onderzoekers tonen aan dat de mate waarin medewerkers van een organisatie actief kunnen participeren binnen het beleidsproces of organisationele activiteiten met andere medewerkers of managers, positief gerelateerd is aan de betrokkenheid van deze medewerkers bij de organisatie (Bhatti & Qureshi, 2007; Chong, 2009; De Gilder, Schuy & Breedijk, 2005; Doucouliagos, 1995). Sinds de jaren ’90 komt het steeds vaker voor dat organisaties hun medewerkers motiveren om het CSR beleid mee te helpen uitvoeren (Muthuri, Matten, & Moonen, 2009). Wanneer een organisatie meer CSR participatie bewerkstelligt, kan dit resulteren in meer betrokkenheid bij het CSR beleid. In diverse studies komt ook het belang van organisatie-identificatie op de betrokkenheid van medewerkers naar voren (Smidts, Pruyn & Van Riel, 2001; Wegge, Van Dick, Fisher, Wecking & Moltzen, 2006). Door de persoonlijke binding waarmee een individu zich identificeert met de organisatie, kan betrokkenheid tot stand komen. Als medewerkers zich kunnen identificeren met een organisatie en dus geassocieerd willen worden met de organisatie, zullen zij zich meer betrokken voelen bij de organisatie.
Een organisatie kan door middel van interne CSR communicatie de organisatie-identificatie beïnvloeden. Een strategie om de organisatie-organisatie-identificatie van medewerkers te verhogen is het stimuleren van hun perceived external prestige (PEP). Hiermee wordt de manier waarop een medewerker denkt dat buitenstaanders zijn/haar organisatie zien bedoeld
(Smidts et al., 2001). Het belang van de PEP voor de organisatie wordt door verschillende auteurs onderstreept (Bergami & Bagozzi, 2000; Carmeli, 2005; Carmeli & Freund, 2002; Iyver, Bamber & Barefield, 1997; Mael & Ashfort, 1992; Smidts et al. 2001). Als
medewerkers van mening zijn dat buitenstaanders de organisatie aantrekkelijk evalueren dan kan het de organisatie-identificatie van medewerkers versterken, waarmee indirect de
betrokkenheid kan worden vergroot (Dutton et al., 1994).
Het inzicht in de manier waarop betrokkenheid van medewerkers kan worden bewerkstelligd is in de literatuur bekend (Morsing, 2006; Postmes et al., 2001). Een belangrijke beperking in de meeste studies is dat zij zich uitsluitend richten op interne communicatie en betrokkenheid, maar niet specifiek kijken naar de communicatie en betrokkenheid gericht op CSR. Daarnaast wordt er zowel in de wetenschap als in de maatschappij veel aandacht besteed aan de invloed van CSR communicatie op de externe stakeholders. Echter wordt de invloed van interne CSR communicatie op de interne stakeholders, de medewerkers, vaak onderbelicht (Golob et al., 2013; Morsing & Schultz, 2006). Het is relevant voor organisaties om te weten welke taak zij kunnen vervullen om meer betrokkenheid te bewerkstelligen bij de CSR activiteiten van een organisatie om zo meer uit hun CSR beleid te halen (Du et al., 2010; Golob et al., 2013; Meyer & Allen, 1991).
De data binnen huidig onderzoek is afgenomen bij ManpowerGroup Nederland. De informatie die verkregen wordt is relevant voor ManpowerGroup Nederland, maar kan voor andere professionals die strategische invulling geven aan de communicatie rond het CSR beleid van hun organisatie van grote waarde zijn.
In deze studie wordt onderzoek gedaan naar deze relatie tussen interne CSR communicatie en betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid. Tevens wordt er gekeken naar de invloed van CSR participatie, organisatie-identificatie en PEP bij het CSR beleid, waarbij de volgende hoofdvraag centraal staat:
Wat is de relatie tussen interne CSR communicatie en betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid van een organisatie? En welke rol spelen de factoren organisatie-identificatie, CSR participatie en Perceived External Prestige daarbij?
Theoretisch kader
In dit theoretisch kader wordt allereerst aandacht besteed aan het begrip CSR. Vervolgens wordt er gekeken naar de relevante theorie met betrekking tot interne CSR
bij de factoren CSR participatie en organisatie-identificatie. Hierbij wordt beredeneerd hoe deze factoren van invloed kunnen zijn op de betrokkenheid van medewerkers bij een organisatie. Tot slot wordt er uiteengezet hoe PEP van invloed kan zijn op de organisatie-identificatie en betrokkenheid van medewerkers. Op basis van deze theorie worden de hypothesen en een conceptueel model opgesteld (Figuur 1).
Corporate Social Responsibility
Tal van onderzoeken hebben in de loop der jaren hun eigen betekenis gegeven aan CSR (Davis, 1960; Carroll, 1979; Drucker, 1984; Epstein, 1987; McWilliams, Siegel & Weight, 2006). Hoewel er niet een algemeen geaccepteerde definitie van CSR bestaat, is er eenheid te herkennen in de verschillende visies over hetgeen CSR inhoudt (Johansen & Nielsen, 2011). In huidig onderzoek wordt CSR beschreven aan de hand van de definitie van (Carroll, 1991). Carroll (1991) omschrijft CSR aan de hand van vier verantwoordelijkheden van een bedrijf jegens de maatschappij namelijk, economische, legale, ethische en
filantropische verantwoordelijkheid. Deze vier verantwoordelijkheden van organisaties jegens de maatschappij heeft Carroll (1991) uitgewerkt in de Pyramid of Corporate Social
Responsiblity (PCSR). Een organisatie moet streven om winst te maken, zich aan de wet en regels houden, ethisch bezig zijn en er wordt verwacht dat bedrijven zich als een goed burger gedragen door een bijdrage te leveren ben behoeve van de samenleving. Dit houdt in dat organisaties actief moeten bijdragen aan de verbetering van de samenleving door vrijwillig: tijd, financiële middelen en andere middelen zoals materiaal ter beschikking te stellen. Managers en medewerkers kunnen participeren in vrijwilligerswerk of het ontplooien van sociale activiteiten in de (lokale) omgeving. Deze filantropische verantwoordelijkheid wordt ook wel corporate citizenship genoemd en neemt een steeds belangrijkere positie in de samenleving (Carroll, 1991).
Interne CSR communicatie
Volgens de stakeholder theory hangt het succes van een organisatie af van hoe de organisatie omgaat met haar verschillende stakeholders (Philips et al., 2003). Philips et al. (2003) geven aan dat deze verschillende stakeholders bestaan uit: consumenten,
aandeelhouders, investeerders en andere belanghebbenden van een organisatie. In huidig onderzoek wordt er gekeken naar de interne stakeholders, de medewerkers. Deze interne communicatie richting medewerkers is een proces van continue uitwisseling van
zijn bij de organisatie (Reijnders, 2006). In veel onderzoeken wordt er gekeken naar de functie van interne communicatie (Kitchen & Daly, 2002). Volgens Podnar (2008) heeft interne communicatie binnen een organisatie vier hoofdfuncties namelijk, het faciliteren van werkprocessen, het optimaliseren en vernieuwen van kennis, het informeren en het motiveren en verbinden van medewerkers. Als medewerkers op de hoogte zijn van wat er zich afspeelt in de organisatie zullen zij meer gemotiveerd zijn en onderling meer begrip voor elkaar hebben (Podnar, 2008). Tevens wijst onderzoek uit dat de communicatie richting medewerkers een essentieel onderdeel is om organisatiedoelstellingen en activiteiten te verspreiden en tot een succes te maken (Hargie & Tourish, 1993).
Stakeholders zijn steeds kritischer in hun oordeel over de manier waarop organisaties opereren en verwachten sociale verantwoordelijkheid van organisaties (De Gilder et al., 2005). Het is daarom belangrijk voor organisaties om een zekere mate van transparantie naar stakeholders te hebben, zo ook naar de medewerkers (Morsing, Schultz & Nielsen, 2008). Deze transparantie over het CSR beleid kan tot stand komen middels interne CSR
communicatie. Interne CSR communicatie is een proces waarbij geanticipeerd wordt op de verwachtingen van medewerkers en uiting wordt gegeven over het CSR beleid (Morsing et al., 2008). Hierbij worden verschillende communicatie instrumenten gebruikt om informatie over de bedrijfsvoering met betrekking tot sociale- en milieuaspecten te verschaffen en wederzijds begrip te creëren. Door middel van deze interne CSR communicatie wordt er duidelijkheid verschaft over de visie, missie, doelen, ontwikkelingen en kernkompetities van het CSR beleid en welke invloed dit beleid heeft op de dagelijkse activiteiten van de
medewerkers (Elving, 2005). Als medewerkers op de hoogte worden gesteld van wat er zich afspeelt in de organisatie op het gebied van CSR, zullen zij meer te weten komen over het CSR beleid en betrokken voelen bij de organisatie (Podnar, 2008).
Het belang van betrokken medewerkers
Het begrip betrokkenheid kan in vele opzichten gebruikt worden. Meyer en Allen (1991) onderscheiden drie dimensies van betrokkenheid die medewerkers kunnen hebben met organisaties. Dit zijn affectieve betrokkenheid, continuïteit betrokkenheid en normatieve betrokkenheid. Affectieve betrokkenheid is volgens hen een gevoel van emotionele
verbondenheid van medewerkers met een organisatie. Medewerkers met een sterke mate van affectieve betrokkenheid willen graag bij de organisatie behoren. Continuïteit betrokkenheid betreft de inschatting van een medewerker over de kosten die een mogelijk vertrek uit de organisatie met zich meebrengt. Medewerkers met alleen continuïteit betrokkenheid blijven
bij een organisatie omdat zij de kosten van een vertrek uit de organisatie hoger inschatten dan het in dienst blijven bij de organisatie. Ten slotte kan normatieve betrokkenheid worden onderscheiden. Deze vorm van betrokkenheid verwijst naar de verplichting die medewerkers voelen om bij een organisatie te blijven (Meyer & Allen, 1991).
In huidig onderzoek wordt gekeken naar het affectieve component van betrokkenheid omdat het refereert aan de mate van emotionele betrokkenheid van een medewerker bij de organisatie (Meyer & Allen, 1991). Betrokkenheid van medewerkers bij de organisatie kan leiden tot positieve uitkomsten voor een organisatie (Bartels, De Jong, Pruyn & Joustra, 2007; Mathieu & Zajac, 1990; Meyer & Allen, 1991; Riketta, 2005). Affectieve betrokkenheid is positief gerelateerd met de bereidheid van medewerkers om extra moeite te doen voor hun werk (Meyer en Allen, 1991; Postmes et al., 2001). Dit kan leiden tot betere prestaties van medewerkers en organisatie, resulterend in een positief effect op de omzet (Mathieu & Zajac, 1990). Ook wijst onderzoek uit dat de mate van betrokkenheid van medewerkers het
ziekteverzuim, de intentie om te zoeken naar andere banen en de intentie om de organisatie te verlaten, beïnvloedt. Minder betrokken medewerkers zullen eerder de organisatie verlaten of een andere baan zoeken dan meer betrokken medewerkers (Postmes et al., 2001). Daarnaast heeft betrokkenheid ook voordelen voor de relatie tussen de medewerkers en de organisatie. Wanneer een medewerker meer betrokken is bij de organisatie leidt dit tot meer vertrouwen bij het management en collega’s (Jarvenpaa & Staples, 2001; Jo & Shim, 2005).
Interne CSR communicatie en betrokkenheid
De interne communicatie van de organisatie richting zijn medewerkers is van groot belang. Diverse onderzoeken hebben aangetoond dat interne communicatie het sterkste antecedent van betrokkenheid is (Bakker, Albrecht & Leiter, 2011; Mathieu & Zajac, 1990; Postmes et al., 2001; Ruck & Welch, 2012). Indien medewerkers goed geïnformeerd worden over de visie, missie, doelen, ontwikkelingen en successen van de organisatie, zal dit de betrokkenheid van de medewerkers bij de organisatie bevorderen. In empirisch onderzoek van Postmes et al. (2001) wordt er onderzocht wat de invloed is van interne communicatie op de betrokkenheid van medewerkers. Uit dit onderzoek kwam naar voren dat interne
communicatie van grote invloed is op de betrokkenheid van medewerkers binnen een
organisatie. Indien medewerkers onvoldoende informatie krijgen over de beleidsvoering van een organisatie of geen uitleg krijgen over waarom bepaalde werkzaamheden gedaan moet worden, kunnen medewerkers het gevoel krijgen niet belangrijk te worden gevonden en zich hierdoor niet betrokken voelen met de organisatie. Postmes et al. (2001) concluderen tevens
dat medewerkers zich meer betrokken voelen bij de organisatie als er verticaal wordt gecommuniceerd, in plaats van horizontaal. Verticale communicatie wordt gedefinieerd als de communicatie van het management naar de werkvloer en andersom. Horizontale
communicatie wordt gedefinieerd als de communicatie tussen medewerkers op gelijk niveau (Postmes et al., 2001). Ook in het onderzoek van Welch en Jackson (2007) wordt het belang van interne communicatie op de betrokkenheid van medewerkers belicht. Zij geven in hun literatuurstudie aan dat interne communicatie wordt gebruikt om betrokkenheid van
medewerkers te vergroten, doordat medewerkers door middel van interne communicatie het gevoel hebben ergens bij te horen. Recent empirisch onderzoek laat zien dat interne
communicatie cruciaal is voor het vergroten van medewerkers betrokkenheid (Van Vuuren, de Jong & Seydel, 2007). Samengevat stellen Van Vuuren et al. (2007) dat open en
transparante communicatie met een participatief karakter ervoor kan zorgen dat elke medewerker mee kan schrijven aan het verhaal van de organisatie. Hierdoor zal de betrokkenheid bij de organisatie groter worden en zullen de prestaties van de gehele organisatie verbeteren (Van Vuuren et al., 2007).
In dit onderzoek wordt er gekeken naar interne communicatie en betrokkenheid in de context van CSR. Als organisaties intern over CSR communiceren kan dit voor meer
betrokkenheid bij het CSR beleid van medewerkers zorgen. In de literatuurstudie van Morsing (2006) komt naar voren dat als organisaties informatie verschaffen over het CSR beleid, dit een hogere mate van betrokkenheid bij medewerkers creëert. Als wordt geprobeerd
medewerkers bij het beleid te betrekken en met hen in gesprek wordt gegaan, kan draagvlak worden gecreëerd. Morsing (2006) concludeert dat betrokken medewerkers essentieel zijn voor een organisatie omdat deze betrokkenheid ervoor kan zorgen dat een medewerker zich meer gaat inspannen voor de CSR activiteiten van zijn of haar organisatie. Als medewerkers zich meer betrokken voelen bij het CSR beleid van zijn of haar organisatie, zullen zij hun kennis en perceptie over deze CSR activiteiten delen met andere collega’s, maar ook externe stakeholders. Hierdoor kunnen medewerkers fungeren als CSR ambassadeurs voor hun eigen organisatie. Op basis van deze theorie is de volgende hypothese opgesteld:
H1: Interne CSR communicatie heeft een positief effect op de betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid van een organisatie
Interne CSR communicatie en CSR participatie
Diverse onderzoeken geven aan dat interne communicatie het sterkste antecedent is van betrokkenheid (Bakker et al., 2011; Mathieu & Zajac, 1990; Postmes et al., 2001; Ruck &
Welch, 2012). Echter heeft interne communicatie ook invloed op andere determinanten. In huidig onderzoek wordt er gekeken naar de determinanten participatie en
organisatie-identificatie. Allereerst zal het gedragscomponent participatie worden besproken. Participatie wordt gedefinieerd als de mogelijkheid voor medewerkers om conversaties en discussies te voeren over besluiten die genomen moeten worden over hun werk of organisatie (Alutto & Vredenburgh, 1977; Fullerton, 2005). Participatie geeft de medewerker het gevoel dat zij actieve deelnemers zijn binnen de organisatie en het gevoel hebben dat zij gerespecteerd worden (Bakker, et al., 2011). Door medewerkers mee te laten beslissen over belangrijke besluiten en te betrekken bij discussies, impliceert de organisatie dat medewerkers als competente, intelligente en gewaardeerde partners worden gezien. Deze participatie kan tot stand komen doordat een organisatie zijn medewerkers op de hoogte stelt van belangrijke activiteiten en ontwikkelingen door middel van interne communicatie (Fullerton, 2005). In de literatuurstudie van Hargie en Tourish (1993) wordt het belang van
communicatie richting medewerkers van de organisatie aangegeven. Zij stellen dat effectieve interne communicatie een essentieel onderdeel is bij pogingen om de participatie te verhogen en het verspreiden van de organisatiedoelstellingen en uitvoeren van programma’s als
vrijwilligers- en participatieprogramma’s. Door medewerkers actief te laten meebeslissen binnen het beleidsproces wordt er gemeenschappelijk begrip verkregen en draagvlak gecreëerd (Basu & Pallazo, 2008; Morsing 2006).
In huidig onderzoek wordt er gekeken naar interne communicatie en participatie in de context van CSR. CSR participatie wordt gedefinieerd als een informeel georganiseerde activiteit, waarbij medewerkers vrijwillig hun tijd en vaardigheden beschikbaar stellen om een bijdrage te leveren aan een betere maatschappij (Pajo & Lee, 2011). In het empirisch
onderzoek van Pajo en Lee (2011) worden aan de hand van een enquête en focusgroepen onderzocht hoe medewerkers participatie bij CSR activiteiten kan worden bewerkstelligd. Hierbij concluderen zij dat als managers in staat zijn eenduidig taak gerelateerde
communicatie over te brengen naar de medewerkers, dit leidt tot meer participatie bij CSR activiteiten. Tevens stellen zij dat de CSR participatie toeneemt als medewerkers worden gestimuleerd en gesteund bij de besluitvorming binnen het CSR beleid en worden
aangemoedigd om deel te nemen aan CSR activiteiten en/of participatieprogramma’s. Het benadrukt het idee waarbij CSR niet alleen als middel wordt gezien om de reputatie of legitimiteit te verkrijgen of behouden, maar als dynamisch fenomeen tussen interne stakeholders en het management, bedoelt om het gesprek aan te gaan (Morsing & Schultz, 2006).
CSR participatie komt in organisaties in verschillende vormen voor, bijvoorbeeld door middel van actieve discussie bijeenkomsten maar ook vrijwilligers- en
participatieprogramma’s die in het teken staan van CSR (Lichtenstein, Drumwright, & Braig, 2004; Pajo & Lee, 2011). Het is dus belangrijk voor een organisatie om medewerkers op de hoogte te stellen en te betrekken bij het CSR beleid om zo de CSR participatie te bevorderen. Daarnaast leidt CSR participatie tot meer voldoening en voldoet het meer aan de behoeften van medewerkers binnen een organisatie (Morsing & Schultz, 2006).
In huidig onderzoek wordt ervan uitgegaan dat interne CSR communicatie positief gerelateerd is aan CSR participatie. Op basis van deze theorie is de volgende hypothese opgesteld:
H2: Interne CSR communicatie heeft een positieve invloed op de CSR participatie van medewerkers bij een organisatie
Interne CSR communicatie en organisatie-identificatie
Naast dat interne CSR communicatie van invloed is op de CSR participatie van medewerkers, kan interne CSR communicatie ook de organisatie-identificatie van een medewerker
bevorderen. Om dit proces uit te leggen wordt gebruik gemaakt van de Sociale Identiteit Theorie (SIT) en de zelf-categorisatie theorie. De SIT is een theorie in het verlengde van de organisatiepsychologie en probeert het gedrag van mensen in groepen te begrijpen, te verklaren en te voorspellen (Turner, Hoggs, Oakes, Reicher en Watherel, 1987). Sociale identificatie is volgens Foote (1951) een vorm waarbij een individu zichzelf gaat zien als lid van een bepaalde entiteit, de organisatie of een groep. Zij willen lid worden van een bepaalde groep, entiteit of organisatie waarbij ze zich goed voelen en affectie mee hebben, ook wel een positief zelfconcept genoemd. Sociale identificatie leidt tot activiteiten die congruent zijn met de identiteit van de sociale groep waarmee iemand zich identificeert. Identificatie kan dus worden gedefinieerd als een vorm van zelf-categorisatie van een persoon waarbij iemand door middel van waarden en begrippen zichzelf probeert te definiëren (Bhattacharya & Sen, 2003). Identificatie met de organisatie is de mate waarin organisatie leden zichzelf zien als lid van hun organisatie waardoor er een gevoel van eenheid wordt gecreëerd waarbij de normen en waarden van de organisatie en medewerker elkaar overlappen. Dit wordt ook wel organisatie-identificatie genoemd. Het collectieve doel wordt daarom ervaren als een eigen belang en individuen zijn hierdoor intrinsiek gemotiveerd om hieraan bij te dragen (Ashforth & Mael, 1989; Van Knipperberg & Sleebos, 2006). Hierbij kan onderscheid worden gemaakt tussen de cognitieve en affectieve component van organisatie-identificatie. De cognitieve
component benadrukt de waargenomen overlap in waarden die door de organisatie als essentieel worden gezien en de waarden die voor leden van belang zijn (Ashforth & Mael, 1989). Hoe groter de overlap, des te meer een lid zich kan identificeren met een organisatie. De affectieve component verwijst naar de emotionele binding met een organisatie, oftewel gevoelens van trots om lid te zijn van en deel uit te maken van de organisatie (Smidts et al., 2001). Leden moeten er een sterk gevoel van eigenwaarde aan kunnen ontlenen. De affectieve component van organisatie-identificatie speelt een belangrijke rol bij het creëren van een positief beeld ten aanzien van de eigen organisatie, oftewel een positieve sociale identiteit (Smidts et al., 2001). Uit theoretische onderzoeken blijkt dat sterke identificatie met de organisatie leidt tot een hogere mate van werktevredenheid, een grotere bereidheid tot het verrichten van extra inspanningen voor de organisatie, een lagere intentie om te vertrekken en een lager ziekteverzuim (Ashforth & Mael, 1989; Colier & Estaban, 2007; Mael & Ashforth, 1992; Smidts et al., 2001). Tevens laat het empirische onderzoek van Elstak & Van Riel (2005) zien dat leden die zich sterk met hun organisatie identificeren, zullen meer geneigd zijn om een positieve grondhouding te tonen ten opzichte van de organisatie. Bovendien concludeerde Elstak & Van Riel dat medewerkers met een hoge organisatie-identificatie eerder geneigd zijn om te handelen in lijn met de organisatiedoelen.
Bij de totstandkoming van organisatie-identificatie speelt interne communicatie een belangrijke rol. Interne communicatie kan een belangrijke bijdrage leveren aan het
verduidelijken van het onderscheidend vermogen van een organisatie en de voordelen van lidmaatschap (Elstak & Van Riel, 2005). Blootstelling aan informatie, door middel van interne communicatie, over de identiteit van de organisatie verschaft de medewerker de mogelijkheid om duidelijk te zien hoe de organisatie waar hij of zij voor werkt zich
onderscheidt van andere organisaties, ook wel de self-categorization uit de SIT. Bovendien heeft herhaalde blootstelling aan informatie over de organisatie bij de medewerker een positieve invloed op het beeld wat hij of zij van de organisatie heeft (O’Reilly & Chatman 1986). De informatie die afgeleid kan worden uit interne communicatie kan de medewerker een basis verschaffen waarmee hij of zij de organisatie als sociale groep ten opzichte van andere groepen kan indelen. Diverse wetenschappers hebben het belang aangestipt van eenduidige, heldere en consistente interne communicatie binnen alle lagen van de organisatie (Kitchen & Daly, 2002; Podnar, 2008; Reijnders, 2006). Op deze manier wordt dezelfde organisatie-identiteit overgedragen op alle medewerkers (Punjaisri & Wilson, 2007). In het eerder genoemde onderzoek van Smidts et al. (2001) is er gekeken naar het effect van interne communicatie en het communicatieklimaat op de organisatie-identificatie.
Hierin concluderen zij dat interne communicatie meehelpt te verklaren in welke mate medewerkers zich identificeren met een organisatie. Het onderzoek wijst uit dat de manier waarop er wordt gecommuniceerd belangrijker is dan wat er gecommuniceerd wordt. Hierbij concludeerde Smidts et al. (2001) dat zelf verbetering en zelf-categorisatie het belangrijkste motief zijn voor organisatie-identificatie.
In huidig onderzoek wordt er gekeken naar interne communicatie en organisatie-identificatie in de context van CSR. Als organisaties hun medewerkers blootstellen aan het CSR beleid, verschaft dit de medewerker de mogelijkheid om duidelijk te zien hoe de
organisatie waar hij of zij voor werkt, op het gebied van CSR actief is. Door medewerkers op de hoogte te stellen van het CSR beleid door middel van interne CSR communicatie, zullen zij zich kunnen identificeren met de organisatie. De informatie die afgeleid kan worden uit interne CSR communicatie, kan de medewerker een basis verschaffen waarmee hij of zij de organisatie als sociale groep ten opzichte van andere groepen kan indelen (Kitchen & Daly, 2002). Medewerkers zullen de normen, waarden en doelstellingen van het CSR beleid vergelijken met hun eigen normen, waarden en doelstellingen (Gautam, Dick & Wagner 2004). Wanneer deze normen, waarden en doelstellingen met elkaar overeenkomen zal er organisatie-identificatie plaatsvinden.
In huidig onderzoek wordt er vanuit gegaan dat interne CSR communicatie positief is gerelateerd aan organisatie-identificatie. Op basis van deze theorie is de volgende hypothese opgesteld:
H3: Interne CSR communicatie heeft een positief effect op de organisatie-identificatie van medewerkers bij een organisatie
CSR participatie en betrokkenheid
Verondersteld wordt dat interne CSR communicatie bij draagt aan CSR participatie en organisatie-identificatie. Tevens wordt verwacht dat beide factoren een positieve bijdrage leveren aan de mate van betrokkenheid van medewerkers bij de organisatie. Allereerst zal CSR participatie worden besproken. In de onderzoeksliteratuur is medewerkers participatie een belangrijke factor die bepalend is voor de mate van betrokkenheid van medewerkers (Bhatti & Qureshi, 2007; Chong, 2009; De Gilder et al., 2005; Doucouliagos, 1995). Al in 1995 bracht een meta analyse van 43 studies aan het licht dat participatie in de besluitvorming positief is gerelateerd is aan een verhoogde betrokkenheid bij medewerkers (Doucouliagos, 1995). Onderzoekers tonen aan dat de mate waarin medewerkers van een organisatie actief
kunnen participeren binnen het beleidsproces of organisationele activiteiten met andere
medewerkers of managers, positief gerelateerd is aan de betrokkenheid van deze medewerkers bij de organisatie (Bhatti & Qureshi, 2007; Chong, 2009; Doucouliagos, 1995).
In het empirisch onderzoek van Bhatti en Qureshi (2007) werd er onderzoek gedaan naar de impact van medewerkers participatie op de werktevredenheid, betrokkenheid en productiviteit van medewerkers bij vijftien organisaties. Het onderzoek concludeerde dat participatie in de besluitvorming ervoor zorgt dat medewerkers meer bereid zijn om zich extra in te spannen voor een organisatie, meer tevreden zijn en de betrokkenheid wordt vergroot. Uit het onderzoek blijkt tevens dat medewerkers die uitgesloten worden bij participatie bij het besluitvormingsproces minder betrokken zijn de organisatie, dan medewerkers die wel invloed hebben op de inhoud van beslissingen (Bhatti & Qureshi, 2007).
In huidig onderzoek wordt er gekeken naar participatie en betrokkenheid in de context van CSR. Wanneer medewerkers actief mogen participeren binnen het CSR beleidsproces, zal dit tot meer betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid leiden (Chong, 2009; De Gilder, et al., 2005). Chong (2009) concludeerde dat medewerkers die participeren in het CSR beleid zich meer betrokken voelen bij de organisatie. Deze bevinding suggereert dat de
betrokkenheid bij het CSR beleid van een organisatie wordt versterkt als de organisatie zijn medewerkers stimuleert en faciliteert om te participeren binnen het CSR beleid. De Gilder et al. (2005) deden onderzoek naar de effecten van CSR participatie door middel van een
casestudie, het vrijwilligersprogramma van de Nederlandse bank ABN-AMRO, te analyseren. Dit vrijwilligersprogramma hield in dat de medewerkers werden aangemoedigd om een deel van hun werkuren te besteden aan sociale activiteiten, zoals werken voor een goed doel. Over het algemeen leidde deze vorm van CSR participatie onder de deelnemers tot positieve attitudes ten opzichte van hun werkgever en meer betrokkenheid bij het CSR beleid van de organisatie.
In huidig onderzoek wordt er vanuit gegaan dat CSR participatie positief gerelateerd is aan de betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid. Op basis van deze theorie is de volgende hypothese opgesteld:
H4: CSR participatie van medewerkers heeft een positieve invloed op de betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid van een organisatie
Tevens wordt op basis van bestaande literatuur verwacht dat CSR participatie het effect van interne CSR communicatie op de betrokkenheid van medewerkers bij een
organisatie medieert. Indien medewerkers door middel van interne CSR communicatie meer participeren binnen het CSR beleid zal dit resulteren in meer betrokkenheid bij het CSR beleid van een organisatie. Hieruit is de volgende hypothese opgesteld:
H5: CSR Participatie medieert het effect van interne CSR communicatie op de betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid van een organisatie
Organisatie-identificatie en betrokkenheid
De mate van betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid van een organisatie kan ook worden bepaald door de persoonlijke binding die de medewerker ervaart met de organisatie, de organisatie-identificatie van een medewerker met zijn of haar organisatie. Onderzoek toont aan dat organisatie-identificatie positief gerelateerd is met de betrokkenheid van medewerkers (Wegge et al., 2006; Smidts et al., 2001). Wanneer medewerkers een persoonlijke fit ervaren met de organisatie, waarbij de waarden en normen van de organisatie overeenkomen met hun eigen waarden en normen zullen zij zich meer betrokken voelen bij de organisatie. Hieruit kan worden afgeleid dat een hogere mate van organisatie-identificatie voor een hogere mate van betrokkenheid zorgt (Ashfort & Mael 1989; Chatman, 1991). Doormiddel van een enquête bij twee call centra wordt er in het onderzoek van Wegge et al. (2006) gekeken naar de invloed van organisatie-identificatie op de werk motivatie en betrokkenheid van medewerkers. Uit dit empirisch onderzoek kwam naar voren dat
medewerkers met een hogere mate van organisatie-identificatie zijn geneigd beslissingen te nemen die in overeenstemming zijn met de doelstellingen van de organisatie. Wanneer de doelstellingen, normen en waarden van de organisatie overeenkomen met de normen,
waarden en doelstellingen van de medewerkers, zullen zij sneller geneigd zijn zich in te zetten voor de organisatie en meer betrokkenheid ervaren. Dit resulteert in dat medewerkers
handelen op de voor de organisatie meest gunstige manier en dat medewerkers tegemoet komen aan de wensen van de organisatie (Ellemers, De Gilder & Haslam, 2004). Ook de literatuurstudie van Ashfort & Mael (1989) concludeert dat organisatie-identificatie met de organisatie de support en betrokkenheid tot de organisatie verhoogt.
In huidig onderzoek wordt er gekeken naar organisatie-identificatie en betrokkenheid in de context van CSR. Als medewerkers meer organisatie-identificatie ervaren met het CSR beleid, zullen zij zich meer betrokken voelen bij het CSR beleid van een organisatie. In huidige onderzoek wordt er van uit gegaan dat organisatie-identificatie positief is gerelateerd met de betrokkenheid van medewerkers met het CSR beleid. Op basis van deze theorie is de
volgende hypothese opgesteld:
H6: Organisatie-identificatie van medewerkers heeft een positief effect op de betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid van een organisatie
Tevens wordt op basis van bestaande literatuur verwacht dat organisatie-identificatie het effect van interne CSR communicatie op de betrokkenheid van medewerkers bij een organisatie medieert. Indien medewerkers door middel van interne CSR communicatie meer organisatie-identificatie ervaren zal dit resulteren in meer betrokkenheid bij het CSR beleid van een organisatie. Hieruit is de volgende hypothese ontstaan:
H7: Organisatie-identificatie medieert het effect van interne CSR communicatie op de betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid van een organisatie
Perceived external prestige, organisatie-identificatie en betrokkenheid
Door middel van interne CSR communicatie kan de organisatie invloed uit oefenen op medewerkers om de betrokkenheid bij het CSR beleid te vergroten. Echter kan de externe factor Perceived external prestige (PEP) ook invloed uitoefenen op de mate van organisatie-identificatie van een medewerker bij het CSR beleid van een organisatie (Carmeli, 2005; Smidts et al., 2001). PEP betreft de inschatting van medewerkers over hoe de buitenwereld over een organisatie denkt. Het idee van dit beeld kan ontstaan uit verschillende bronnen, zoals panels, mond tot mond, publiciteit, externe informatie uitgezonden door de organisatie zelf, maar ook interne informatie van collega’s of van de organisatie zelf hierover. PEP is een persoonsgebonden concept, wat wil zeggen dat elk lid van een organisatie een ander beeld kan hebben van PEP (Dutton et al., 1994). Het belang van PEP voor de organisatie wordt door verschillende auteurs onderstreept (Bergami & Bagozzi, 2000; Carmeli, 2005; Carmeli & Freund, 2002; Mael &Ashfort, 1992; Smidts et al., 2001). Hoe positiever het beeld dat de medewerkers hebben over hoe de buitenwereld denkt over de status en het prestige van hun organisatie, hoe positiever ze zelf zijn over hun organisatie en hoe sterker ze zich ermee identificeren. Dus wanneer medewerkers van mening zijn dat buitenstaanders de organisatie aantrekkelijk evalueren, dan kan het de organisationele identificatie van medewerkers versterken (Dutton et al., 1994). Indien medewerkers het gevoel hebben dat zij voor een minder prestigieuze organisatie werken, zullen zij zich minder snel identificeren met de organisatie.
In huidig onderzoek wordt er vanuit gegaan dat een positieve PEP positief is
gerelateerd aan de organisatie-identificatie van medewerkers bij de organisatie. Op basis van deze theorie is de volgende hypothese opgesteld:
H8: Een positieve perceived external prestige heeft een positieve invloed op de organisatie-identificatie van medewerkers bij een organisatie
Daarnaast wordt er ook vanuit gegaan dat hoe positiever medewerkers denken over de status en het prestige van hun organisatie in de buitenwereld, hoe positiever ze zelf zijn over hun organisatie en hoe sterker zij zich betrokken voelen bij de organisatie (Carmeli, Gilat en Weisberg, 2006). Het empirisch onderzoek van Carmeli et al. (2006) specificeert de invloed van PEP. Zij onderzoeken hoe medewerkers verwachten dat drie verschillende stakeholder groepen, namelijk klanten, concurrenten en leveranciers, het organisatieprestige evalueren. Daarnaast tonen ze aan wat het effect hiervan is op organisatie-identificatie en betrokkenheid. Uit het onderzoek kan geconcludeerd worden dat, wanneer medewerkers verwachten dat de drie stakeholdergroepen het organisatie prestige als positief ervaren, zij hun positie koesteren en een hoger mate van organisatie identificatie en betrokkenheid ontwikkelen. Als
medewerkers het gevoel hebben dat er niet positief wordt gedacht over het CSR beleid van de organisatie door buitenstaanders, zal dit leiden tot minder betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid.
In huidig onderzoek wordt er vanuit gegaan dat een positieve PEP positief gerelateerd is aan de betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid van een organisatie. Op basis van deze theorie is de volgende hypothese opgesteld:
H9: Een positieve PEP heeft een positieve invloed op de betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid van een organisatie
Tevens wordt op basis van bovenstaande literatuur verwacht dat organisatie-identificatie het effect van PEP op de betrokkenheid medieert. Indien medewerkers door middel van PEP meer organisatie-identificatie ervaren, zal dit resulteren in meer
betrokkenheid bij het CSR beleid van een organisatie. Hieruit is de volgende hypothese ontstaan:
H10: Organisatie-identificatie medieert het effect van PEP op de betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid van een organisatie
De bovenstaande geformuleerde hypothesen worden in Figuur 1 schematisch weergeven in het conceptueel model.
Figuur 1. Conceptueel model
Methode
In dit hoofdstuk wordt beschreven op welke wijze het onderzoek is uitgevoerd.
Allereerst zal er een omschrijving van ManpowerGroup Nederland worden gegeven en daarna zullen de respondenten aanbod komen. Als laatste zullen de analyseprocedure en de
variabelen en meetinstrumenten worden besproken.
Kwantitatieve analyse: de enquête
Om antwoord te geven op de hoofdvraag wordt als onderzoeksmethode een enquête gebruikt. Dit instrument sluit aan bij de onderzoeksvraag omdat dit instrument geschikt is om gevoelens en verhoudingen vast te kunnen stellen. Bovendien maakt een gestandaardiseerde vragenlijst het mogelijk antwoorden te vergelijken en het onderzoek te herhalen, hetgeen zorgt voor een hoge betrouwbaarheid. Tevens is een enquête een effectieve en snelle methode om binnen een kort tijdsbestek data te verzamelen. De enquête is opgesteld aan de hand van de online survey tool Qualtrics. Deze software biedt de mogelijkheid om respondenten
verplicht antwoord te laten geven, om de non-response te verlagen. De link naar deze enquête is verspreid via e-mail onder de medewerkers van ManpowerGroup Nederland.
ManpowerGroup Nederland is een HR-dienstverlener. In Nederland opereert
vestigingen te vinden. Binnen ManpowerGroup Nederland werken er ongeveer 1000 medewerkers en heeft een jaarlijkse omzet van 243 miljoen euro (Het vinden van talent. Zo doen wij dat, n.d.).
CSR wordt door ManpowerGroup Nederland als volgt gedefinieerd: “Bij ManpowerGroup Nederland vinden we het belangrijk om iets terug te doen voor de maatschappij. Daarom zetten we ons in voor mens en werk. Wij hebben speciale
aandacht voor mensen met een achterstand tot de arbeidsmarkt, onder andere via JINC en Manpower Preferred Candidates. Ook werken we samen met FairWork aan een eerlijke arbeidsmarkt. Met UNHCR ondersteunen we vluchtelingenwerk internationaal maar ook lokaal Vluchtelingen Werk Nederland. Daarnaast hebben we onze eigen Stichting Celebrate Responsibility (StiCR) waarmee we gratis vakmanschap geven aan goede doelen”
(ManopowerGroup Ambitie 2020, n.d.). Tevens is ManpowerGroup Nederland leading partner van MVO Nederland en Ambitie dragen op het thema werken. Als leading partner ondersteunen zij de Ambitie 2020 van MVO Nederland: Nederland als wereldvoorbeeld van een circulaire en inclusieve economie (ManpowerGroup Ambitie 2020, n.d.).
Analyseprocedure
Voor de analyse is gebruik gemaakt van het statistische programma SPSS 22.0. De verzamelde data is allereerst gecontroleerd op extreme en missende waarden. Daarnaast zijn de relevante demografische kenmerken als geslacht, leeftijd, werkervaring en
opleidingsniveau bekeken. Vervolgens is er voor de variabele interne CSR communicatie, betrokkenheid, organisatie-identificatie, CSR participatie en PEP een principale componenten factoranalyse (PCA) uitgevoerd om te kijken of de verschillende items konden worden
samengevoegd. Bij de PCA is een varimax rotatie geselecteerd. Bij elke variabele is er gecontroleerd of de eigenwaarde hoger is dan één en daarna is de betrouwbaarheidsanalyse Cronbachs Alpha uitgevoerd.
Er zijn twee soorten analyses uitgevoerd in het onderzoek. Allereerst is er een correlatie analyse uitgevoerd om inzicht te krijgen in de samenhang tussen de verschillende concepten die hierboven zijn benoemd. Ten tweede zijn er verschillende regressie analyses uitgevoerd om de hypothesen te onderzoeken. De mediatie analyses die in dit onderzoek worden uitgevoerd zijn gebaseerd op de mediatie analyse van Baron & Kenny (1986). In het geval dat de regressieanalyse een mediatie effect aantoonde is in een aanvullende analyse een Sobel’s Z test (Sobel, 1982) uitgevoerd. Deze Sobel’s Z test meet of het effect via de mediator significant afwijkt van nul.
Variabelen
Alle vragen om de variabelen te meten zijn gemeten op een vijf-punt Likertschaal variërend van ‘helemaal mee oneens’ (1) tot ‘helemaal mee eens’ (5). De betrouwbaarheid en eventuele onderliggende factoren zijn getoetst met de betrouwbaarheidsanalyse Cronbach’s Alpha en een principale componenten analyse.
Interne CSR communicatie
Interne CSR communicatie wordt gemeten door middel van twaalf vragen (zie Tabel 1). De vragen zijn gebaseerd op het onderzoek van Elving (2005). Een voorbeeld van een vraag die de interne CSR communicatie meet is “Ik ben bekend met de herkomst en traditie van ons CSR beleid”. Respondenten geven door middel van een vijf-punt Likertschaal variërend van ‘helemaal mee oneens’ (1) tot ‘helemaal mee eens’ (5) aan in hoeverre ze het eens dan wel oneens zijn met de stellingen. Uit de factoranalyse blijkt dat deze items op een component laden met een eigenwaarde van 8,14. Dit component verklaart 62,64% van de variantie in de oorspronkelijke items. De betrouwbaarheid van deze schaal is α = 0.94. Dit betekent dat er een goede betrouwbare schaal is en alle items zijn meegenomen in de schaal ‘interne CSR communicatie’.
Betrokkenheid
Affectieve betrokkenheid wordt gemeten middels acht vragen (zie Tabel 2). De vragen zijn gebaseerd op het onderzoek van Allen & Meijer (1996). Een voorbeeld van een vraag die de betrokkenheid meet is: “Dit is een goede organisatie voor mij om voor te werken”.
Respondenten geven door middel van een vijf-punt Likertschaal variërend van ‘helemaal mee oneens’ (1) tot ‘helemaal mee eens’ (5) aan in hoeverre ze het eens dan wel oneens zijn met de stellingen. Uit de factoranalyse blijkt dat deze items op een component laden met een eigenwaarde van 4,50. Dit component verklaart 56,29% van de variantie in de oorspronkelijke items. De betrouwbaarheid van deze schaal is α = 0.88. Dit betekent dat er een goede
betrouwbare schaal is en alle items zijn meegenomen in de schaal ‘betrokkenheid’.
CSR participatie
CSR Participatie wordt gemeten door middel van acht vragen (zie Tabel 3). De vragen zijn gebaseerd op het onderzoek van Milani (1975). Een voorbeeld van een vraag die de CSR participatie meet is “Ik word betrokken bij de vaststelling van ons CSR beleid”. Respondenten geven door middel van een vijf-punt Likertschaal variërend van ‘helemaal mee oneens’ (1) tot
‘helemaal mee eens’ (5) aan in hoeverre ze het eens dan wel oneens zijn met de stellingen. Uit de factoranalyse blijkt dat deze items op een component laden met een eigenwaarde van 5,67. Dit component verklaart voor 70,90% van de variantie in de oorspronkelijke items. De
betrouwbaarheid van deze schaal is α = 0.94. Dit betekent dat er een goede betrouwbare schaal is en alle items zijn meegenomen in de schaal ‘CSR participatie’.
Organisatie-identificatie
Organisatie-identificatie wordt gemeten door middel van negen vragen (zie Tabel 4). De vragen zijn gebaseerd op het onderzoek van Mael & Asforth (1992). Een voorbeeld van een vraag die de organisatie-identificatie meet is “Wanneer iemand kritiek heeft op de organisatie voel ik mij persoonlijk beledigd”. Respondenten geven door middel van een vijf-punt Likertschaal variërend van ‘helemaal mee oneens’ (1) tot ‘helemaal mee eens’ (5) aan in hoeverre ze het eens dan wel oneens zijn met de stellingen. Uit de factoranalyse blijkt dat deze items op een component laden met een eigenwaarde van 3,60. Dit component verklaart 40,04% van de variantie in de oorspronkelijke items. De betrouwbaarheid van deze schaal is α = 0.81. Dit betekent dat er een goede betrouwbare schaal is en alle items zijn meegenomen in de schaal ‘organisatie-identificatie’.
Perceived external prestige
Perceived external prestige wordt gemeten middels zes vragen (zie Tabel 5). De vragen zijn gebaseerd op het onderzoek van Mael en Ashfordt (1992) naar de organisatie identificatie onder oud-studenten. Een onderdeel van de schaal, toegepast op een organisatie, is gebruikt voor eerder onderzoek door Herrbach, Mignonac en Gatignon (2004). Deze aangepaste schaal zal worden gebruikt in dit onderzoek, omdat deze toepasbaar is op organisaties. Een voorbeeld van een vraag die PEP meet is “Mensen in mijn omgeving hebben een hoge dunk van mijn organisatie”. Respondenten geven door middel van een vijf-punt Likertschaal variërend van ‘helemaal mee oneens’ (1) tot ‘helemaal mee eens’ (5) aan in hoeverre ze het eens dan wel oneens zijn met de stellingen. Uit de factoranalyse blijkt dat deze items op een component laden met een eigenwaarde van 2,59. Dit component verklaart voor 43,08% van de variantie in de oorspronkelijke items. De betrouwbaarheid van deze schaal is α = 0.71. Dit betekent dat de schaal redelijk betrouwbaarheid is en alle items zijn meegenomen in de schaal ‘perceived external prestige’.
Een overzicht van de items die zijn opgenomen in de verschillende variabelen, de factorladingen en factor verklaarde variantie zijn te vinden in Tabel 1 t/m 5 (zie bijlage 1).
Een overzicht van de gemiddelden, standaarddeviaties en Cronbach’s Alpha zijn te vinden in Tabel 6 (zie bijlage 2).
Resultaten
In dit hoofdstuk worden de resultaten besproken. Allereerst zal de beschrijvende statistiek worden besproken. Vervolgens komen de correlaties tussen de variabelen aanbod. Ten slotte worden de analyses en de daarbij opgestelde hypotheses uiteengezet.
Beschrijvende statistiek
Van het totale aantal respondenten (N =107) waren 57 procent vrouw en 43 procent man. De gemiddelde leeftijd van de respondenten bedraagt 33 jaar, waarvan de jongste respondent 18 jaar is en de oudste respondent 63 jaar. Het gemiddelde aantal jaren dat de respondenten bij ManpowerGroup Nederland werken is 7,89 jaar (SD = 7,52). De meest voorkomende hoogst genoten opleiding is het HBO, namelijk 44,3 procent.
Uit de enquête komt naar voren dat de interne CSR communicatie door medewerkers bij ManpowerGroup Nederland verschillend wordt beoordeeld. 31,6 procent voelt zich voldoende geïnformeerd over het CSR beleid en 47,7 procent voelt zich niet goed geïnformeerd over het CSR beleid. Echter is er een verdeling te zien bij de medewerkers betreft kennis over de herkomst en traditie, waarden en visie van het CSR beleid. De meerderheid van de respondenten is bekend met de herkomst en traditie (46,5 procent), de waarden (43,0 procent) en de visie (52,3 procent) van het CSR beleid van de organisatie, de minderheid van de respondenten is niet bekend is met de herkomst en traditie (37,2 procent), de waarden (37,2 procent) en de visie (36,1 procent). 46,5 procent van de medewerkers bij ManpowerGroup Nederland geeft aan dat het managementniveau het CSR beleid bepaalt en 26,8 procent vindt dat het management hier transparanter over moet communiceren.
Uit de enquête komt ook naar voren dat 70,7 procent van de medewerkers vindt dat hij of zij onvoldoende mee mag participeren bij het CSR beleid. Zo geeft 45,6 procent van de medewerkers aan dat zij geen bijdrage mogen leveren bij het CSR beleid en geeft 51,5 procent aan dat er geen mogelijkheid wordt aangeboden door leidinggevenden om te
discussiëren over het CSR beleid. Het merendeel van de medewerkers van ManpowerGroup Nederland vindt ManpowerGroup Nederland een goede organisatie om voor te werken (69,1 procent). Tevens wilt 76,6 procent van de medewerkers extra inspanning leveren om bij te dragen aan het succes van de organisatie. 55,5 procent van de medewerkers voelt zich deel van de familie binnen ManpowerGroup Nederland en is het over het algemeen eens over de
gang van zaken van het management (57,1 procent). 64,4 procent van de medewerkers geeft aan geïnteresseerd te zijn in wat anderen over de organisatie denken. Tevens denkt 43,0 procent van de medewerkers dat de mensen in hun omgeving een goed beeld hebben van ManpowerGroup Nederland, 30 procent van de medewerkers heeft hier geen mening over. Correlaties, gemiddelden en standaarddeviaties
Het overzicht van de gemiddelde scores, standaarddeviaties en onderlinge correlaties tussen de variabelen wordt weergegeven in Tabel 6 (zie bijlage 2). Uit Tabel 6 blijkt dat er enkele significante correlaties tussen de variabelen te vinden zijn. Zo is er een significante correlatie te vinden tussen de variabele interne CSR communicatie en betrokkenheid (r= 0,53; p < 0,01). De correlatieanalyse toont tevens significante correlaties aan tussen interne CSR communicatie en ‘CSR participatie’ (r = 0,71; p < 0,01) en ‘organisatie-identificatie’ (r = 0,44; p < 0,01). Daarnaast zijn er ook significante correlaties tussen de betrokkenheid en ‘CSR participatie’ (r = 0,35; p < 0.01) en ‘organisatie-identificatie’ (r = 0,75; p < 0,01) aangetoond. Opvallend is dat er een significante correlatie is gevonden tussen PEP en
‘betrokkenheid’ (r = 0,55; p < 0,01) en ‘CSR participatie’ (r = 0,35; p <0,01). Verder zijn er ook significante correlaties te zien tussen de controle variabelen leeftijd en jaren werkervaring (r = 0,66; p < 0,01). Dit is een logische uitkomst, aangezien oudere mensen meestal meer jaren hebben gewerkt dan jongere mensen.
De drie controle variabelen correleren alleen significant met elkaar. Alleen de variabelen leeftijd (r = 0,25; p < 0,05) en werkervaring (r = 0,23; p < 0,05) correleren significant laag met de onafhankelijke variabele interne CSR communicatie. Door afwezigheid van correlerende controlevariabelen met de afhankelijke variabele en lage correlaties met niet relevante variabelen, zijn er in het onderzoek geen controlevariabelen meegenomen. Een overzicht van de correlaties, gemiddelden en standaarddeviaties zijn te vinden in Tabel 6 (zie bijlage 2).
Toetsing van hypotheses
Om hypothese 1 te toetsen is een enkelvoudige regressieanalyse uitgevoerd met als onafhankelijke variabele interne CSR communicatie en als afhankelijke variabele
betrokkenheid. Het resultaat is significant, F (1,79) = 30,82 p < 0,001. De variabele interne CSR communicatie verklaart 27,2 procent van de variantie in de betrokkenheid van
medewerkers bij het CSR beleid (R² = 0,272). De interne CSR communicatie hangt sterk positief samen met de betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid (b* = 0,53; t = 5,55; p < 0,001). Interne CSR communicatie heeft dus een positieve invloed op de
betrokkenheid van medewerkers. Hypothese 1 kan worden aangenomen. Een overzicht van de resultaten van hypothese 1 wordt weergeven in Tabel 7 (zie bijlage 3).
Om hypothese 2 te toetsen is een enkelvoudige regressieanalyse uitgevoerd met als onafhankelijke variabele interne CSR communicatie en als afhankelijke variabele CSR
participatie. Het resultaat is significant, F (1,80) = 79,70, p < 0,001. De variabele interne CSR communicatie verklaart 49,3 procent van de variantie in de CSR participatie (R² = 0,493). De interne CSR communicatie hangt sterk positief samen met CSR participatie van medewerkers (b* = 0,71; t = 8,93 p < 0,001). Interne CSR communicatie heeft dus een positieve invloed op de CSR participatie van medewerkers. Hypothese 2 kan worden aangenomen. Een overzicht van de resultaten van hypothese 2 wordt weergeven in Tabel 8 (zie bijlage 3).
Om hypothese 3 te toetsen is een enkelvoudige regressieanalyse uitgevoerd met als onafhankelijke variabele interne CSR communicatie en als afhankelijke variabele organisatie-identificatie. Het resultaat is significant, F (1,79) = 19,43, p < 0,001. De variabele interne CSR communicatie verklaart 18,7 procent van de variantie in de organisatie-identificatie (R² = 0,187). De interne CSR communicatie hangt redelijk positief samen met organisatie-identificatie van medewerkers (b* = 0,44; t = 4,41; p < 0,001). Interne CSR communicatie heeft dus een positieve invloed op de organisatie-identificatie van medewerkers. Hypothese 3 kan worden aangenomen. Een overzicht van de resultaten van hypothese 3 wordt weergeven in Tabel 9 (zie bijlage 3).
Om hypothese 4 te toetsen is een enkelvoudige regressieanalyse uitgevoerd met als onafhankelijke variabele CSR participatie en als afhankelijke variabele betrokkenheid. Het resultaat is significant, F (1,79) = 10,76, p < 0,01. De variabele CSR participatie verklaart voor 10,9 procent van de variantie in de betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid (R² = 0,109). De CSR participatie hangt redelijk positief samen met de betrokkenheid van medewerkers (b* = 0,35; t = 3,28; p < 0,01). CSR participatie heeft dus een positieve invloed op de betrokkenheid van medewerkers. Hypothese 4 kan worden aangenomen. Een overzicht van de resultaten van hypothese 4 wordt weergeven in Tabel 10 (zie bijlage 3).
Hypothese 5 beschrijft de mediërende rol van CSR participatie in het effect van interne CSR communicatie en betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid van een organisatie. Hierbij is de mediatieanalyse van Baron & Kenny (1986) uitgevoerd. Middels een enkelvoudige regressieanalyse, met als onafhankelijke variabele interne CSR communicatie en als afhankelijke variabele de betrokkenheid van medewerkers, is de eerste stap van Baron & Kenny (1986) uitgevoerd. Zoals al eerder aangegeven, is dit resultaat significant (B = 0,41; t = 5,55; p < 0,001). Ook de tweede stap van Baron & Kenny (1986), het effect van interne
CSR communicatie op CSR participatie, is uitgevoerd aan de hand van een enkelvoudige regressieanalyse. Zoals eerder aangegeven is dit resultaat significant (B = 0,80; t = 8,92; p < 0,001). De derde stap van Baron & Kenny (1986) wordt ook uitgevoerd aan de hand van een enkelvoudige regressieanalyse. Ook dit resultaat is significant (B = 0,24; t = 3,28; p < 0,05). De vierde stap van Baron & Kenny wordt uitgevoerd aan de hand van een multiple
regressieanalyse met als onafhankelijke variabele interne CSR communicatie en CSR
participatie (de mediator), de betrokkenheid van de medewerkers bij het CSR beleid is in deze analyse de afhankelijke variabele. Het resultaat, als de mediator is toegevoegd, is significant, F (2,78) = 15,33 p < 0,001. Interne CSR communicatie verklaart samen met de CSR
participatie 26,4 procent van de variantie in de afhankelijke scores (R² = 0,264). Het totale effect verdwijnt niet als de mediator wordt toegevoegd als predictor van de afhankelijke variabele (B = 0,44; t = 4,20; p < 0,001). Hierdoor wordt er een partiële mediatie verwacht. Om dit te toetsen wordt er een Sobel’s Z toets uitgevoerd. Uit de Sobel’s Z test blijkt dat het mediatie effect niet significant is (Z = -0.41; p < 0.675). Hierdoor is een mediatie effect uitgesloten, waardoor hypothese 5 kan worden verworpen. Een overzicht van de resultaten van hypothese 5 wordt weergeven in Tabel 11 (zie bijlage 3).
Om hypothese 6 te toetsen is een enkelvoudige regressieanalyse uitgevoerd met als onafhankelijke variabele organisatie-identificatie en als afhankelijke variabele betrokkenheid. Het resultaat is significant, F (1,79) = 101,95, p < 0,001. De variabele organisatie-identificatie verklaart voor 55,8 procent van de variantie in de betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid (R² = 0,558). De interne CSR communicatie hangt redelijk positief samen met organisatie-identificatie van medewerkers (b* = 0,75; t = 10,09 ; p < 0,001). Organisatie-identificatie heeft dus een positieve invloed op de betrokkenheid van medewerkers.
Hypothese 6 kan worden aangenomen. Een overzicht van de resultaten van hypothese 6 wordt weergeven in Tabel 12 (zie bijlage 3).
Hypothese 7 beschrijft de mediërende rol van organisatie-identificatie in het effect van interne CSR communicatie en betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid van een organisatie. Hierbij is de mediatieanalyse van Baron & Kenny (1986) uitgevoerd. Door middel van een enkelvoudige regressieanalyse, met als onafhankelijke variabele interne CSR communicatie en als afhankelijke variabele de betrokkenheid van medewerkers, is de eerste stap van Baron & Kenny (1986) uitgevoerd. Zoals eerder aangegeven is dit resultaat
significant (B = 0,41; t = 5,55; p < 0,001). Ook de tweede stap van Baron & Kenny (1986), het effect van interne CSR communicatie op organisatie-identificatie, is uitgevoerd aan de hand van een enkelvoudige regressieanalyse. Zoals eerder aangegeven is dit resultaat
significant (B = 0,66; t = 4,49; p < 0,001). De derde stap van Baron & Kenny (1986) wordt ook uitgevoerd aan de hand van een enkelvoudige regressieanalyse. Ook dit resultaat is significant (B = 0,91; t = 10,09; p < 0,001). De vierde stap van Baron & Kenny wordt uitgevoerd aan de hand van een multiple regressieanalyse met als onafhankelijke variabele interne CSR communicatie en organisatie-identificatie (de mediator), de betrokkenheid van de medewerkers bij het CSR beleid is in deze analyse de afhankelijke variabele. Het resultaat, als de mediator is toegevoegd, is significant, F (2,78) = 61,37, p < 0,001. Interne CSR
communicatie verklaart samen met organisatie-identificatie van medewerkers 60,1 procent van de variantie in de afhankelijke scores (R² = 0,601). Het totale effect verdwijnt niet als de mediator wordt toegevoegd als predictor van de afhankelijke variabele (B = 0,19; t = 3,10; p < 0,05). Hierdoor wordt er een partiële mediatie verwacht. Om dit te toetsen wordt er een Sobel’s Z toets uitgevoerd. Uit de Sobel’s Z test blijkt dat het mediatie effect significant is (Z = 3,89; p < 0,001). Er is hier sprake van een partiële mediatie. Het effect van de
onafhankelijke op de afhankelijke wordt zwakker, maar verdwijnt niet geheel als de mediator constant gehouden wordt. Organisatie-identificatie medieert gedeeltelijk het effect van interne CSR communicatie op de betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid van een
organisatie. Hypothese 7 wordt gedeeltelijk aangenomen. Een overzicht van de resultaten van hypothese 7 wordt weergeven in Tabel 13 (zie bijlage 3).
Om hypothese 8 te toetsen is een enkelvoudige regressieanalyse uitgevoerd met als onafhankelijke variabele PEP en als afhankelijke variabele organisatie-identificatie. Het resultaat is significant F (1,78) = 10,50 p < 0,01. De variabele PEP verklaart voor 10,1 procent van de variantie in de betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid (R² = 0,107). PEP hangt zwak positief samen met organisatie-identificatie van medewerkers (b* = 0,35; t = 3,24 ; p < 0,01). PEP heeft dus een positieve invloed op de organisatie-identificatie van medewerkers. Hypothese 8 kan worden aangenomen. Een overzicht van de resultaten van hypothese 8 wordt weergeven in Tabel 14 (zie bijlage 3).
Om hypothese 9 te toetsen is een enkelvoudige regressieanalyse uitgevoerd met als onafhankelijke variabele PEP en als afhankelijke variabele betrokkenheid. Het resultaat is significant, F (1,78) = 34,16, p <0,001. Het model voorspelt voor 29,6 procent de
betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid (R² = 0,296). PEP hangt redelijk positief samen met betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid van een organisatie (b* = 0,55; t = 5,84; p < 0,001). PEP heeft dus een positieve invloed op de betrokkenheid
medewerkers bij het CSR beleid van een organisatie. Hypothese 9 kan worden aangenomen. Een overzicht van de resultaten van hypothese 9 wordt weergeven in Tabel 15 (zie bijlage 3).
Hypothese 10 beschrijft de mediërende rol van organisatie-identificatie in het effect van PEP op de betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid van een organisatie. Hierbij is de mediatieanalyse van Baron & Kenny (1986) uitgevoerd. Door middel van een enkelvoudige regressieanalyse, met als onafhankelijke variabele PEP en als afhankelijke variabele de betrokkenheid van medewerkers, is de eerste stap van Baron & Kenny (1986) uitgevoerd. Zoals eerder aangegeven is dit resultaat significant (B = 0,67; t = 5,18; p < 0,001). Ook de tweede stap van Baron & Kenny (1986), het effect van PEP op
organisatie-identificatie, is uitgevoerd aan de hand van een enkelvoudige regressieanalyse. Zoals eerder aangegeven is dit resultaat significant (B = 0,35; t = 3,24; p < 0,001). De derde stap van Baron & Kenny (1986) wordt ook uitgevoerd aan de hand van een enkelvoudige regressieanalyse. Ook dit resultaat is significant (B = 0,91; t = 9,52; p < 0,001). De vierde stap van Baron & Kenny wordt uitgevoerd aan de hand van een multiple regressieanalyse met als
onafhankelijke variabele interne CSR communicatie en organisatie-identificatie (de mediator), de betrokkenheid van de medewerkers bij het CSR beleid is in deze analyse de afhankelijke variabele. Het resultaat, als de mediator is toegevoegd, is significant, F (2,79) = 73,25 p < 0,001. PEP verklaart samen met organisatie-identificatie van medewerkers 64,7 procent van de variantie in de afhankelijke scores (R² = 0,647). Het totale effect verdwijnt niet als de mediator wordt toegevoegd als predictor van de afhankelijke variabele (B = 0,41; t = 4,70; p < 0,001). Hierdoor wordt er een partiële mediatie verwacht. Om dit te toetsen wordt er een Sobel’s Z toets uitgevoerd. Uit de Sobel’s Z test blijkt dat het mediatie effect significant is (Z = 3.05; p < 0,05). Er is hier sprake van een partiële mediatie. Het effect van de
onafhankelijke op de afhankelijke wordt zwakker, maar verdwijnt niet geheel als de mediator constant gehouden wordt. Organisatie-identificatie medieert gedeeltelijk het effect van PEP op de betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid van een organisatie. Hypothese 10 wordt gedeeltelijk aangenomen. Een overzicht van de resultaten van hypothese 10 wordt weergeven in Tabel 16 (zie bijlage 3). Op basis van de bovenstaande resultaten is Figuur 2 opgesteld.
Figuur 2. Model van de enkelvoudige regressie analyses met bèta-waarden en significantie niveaus
Noot. * p < 0,001. ** p < 0,01.
Conclusie & Discussie
In dit onderzoek is gekeken naar de invloed van interne CSR communicatie op de betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid van een organisatie en welke invloed de processen CSR participatie, organisatie-identificatie en PEP hierop hebben. Er is kwantitatief onderzoek uitgevoerd om antwoord te geven op de hoofdvraag: Wat is de relatie tussen interne CSR communicatie en betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid van een organisatie? En welke rol spelen de factoren organisatie-identificatie, CSR participatie en perceived external prestige daarbij?
Dit onderzoek toont aan dat de interne CSR communicatie een positieve invloed heeft op de betrokkenheid van medewerkers bij het CSR beleid van een organisatie. Hoe positiever de medewerkers de interne CSR communicatie ervaren, hoe meer betrokken zij zijn bij het CSR beleid van de organisatie. Dit is gelijk aan de bevindingen van Podnar (2008) en
Reijnders (2006) die stellen dat interne communicatie de hoofdfunctie is om de betrokkenheid van medewerkers bij hun organisatie te vergroten. Dit is van belang voor organisaties omdat betrokken medewerkers meer geneigd zijn om zich in te spannen voor een organisatie dan minder betrokken medewerkers (Postmes et al., 2001). Ook wijst onderzoek uit dat de mate
