Amsterdam Business School
Machtige CEO’s bepalen hun eigen beloning
Analyse van de Nederlandse ziekenhuizen
Name: H.A.M. (Rick) Smulders Student nummer: 10681205 Date: 24-01-2016
Aantal woorden: 20.393
MSc ACC (Accountancy & Control, specialization Control) Faculty of Economics and Business, University of Amsterdam Supervisor 1: ir. drs. A.C.M. de Bakker
Statement of Originality
This document is written by student Rick Smulders, who declares to take full responsibility for the contents of this document. I declare that the text and the work presented in this document is original and that no sources other than those mentioned in the text and its references have been used in creating it. The Faculty of Economics and Business is responsible solely for the supervision of completion of the work, not for the contents.
Voorwoord
Voor u ligt mijn afstudeerscriptie waarin onderzocht wordt, wat de invloed is van de macht van de CEO’s van Nederlandse ziekenhuizen op de hoogte van de beloning. In dit voorwoord wil ik graag mijn dank uitspreken naar mijn scriptiebegeleider Toon de Bakker, die mij gedurende het hele proces voorzag van zeer kundig commentaar en me op het juiste scriptiepad hield. Tevens wil ik hem bedanken voor zijn optimistische kijk op het scriptieproces en de daarbij horende tijdslijnen. Waar ik soms twijfels had over de haalbaarheid van de deadline, gaf Toon mij telkens opnieuw de juiste motivatie om gestaag door te werken. Het is een zeer leerzaam proces geweest en een mooie afsluiting van de afgelopen tweeëneenhalf jaar, waarin ik met zeer veel plezier de (pre-)master heb gevolgd.
Daarnaast wil ik graag van de gelegenheid gebruik maken om mijn dank uit te spreken naar de rest van de gepassioneerde, bekwame docenten waarvan ik tijdens de opleiding colleges heb mogen volgen. In het bijzonder wil ik de heer Roger Pröper bedanken voor het verzorgen van het eerste vak statistiek van de pre-master, waarmee hij iedere twijfel die ik had over de opleiding wegnam. Tevens wil ik mijn medestudenten bedanken voor de opdrachten die wij samen hebben gemaakt, de motiverende woorden tijdens de tentamenweken, de boeiende gesprekken over het vakgebied en de koffie, dit heeft zeker bijgedragen aan het verbreden van mijn kennis. Ik kan concluderend stellen dat ik zeer tevreden ben over de inhoud en de opzet van de studie en raad mensen die er ook interesse in hebben zeker aan het doen. De manier waarop ik naar mijn dagelijkse werkzaamheden en de processen in mijn organisatie kijk, is sterk verbeterd. Ik verwacht dan ook dat ik het studeren zal gaan missen en acht de kans groot dat ik in de toekomst de executive master ga volgen aan de UvA. Dit alles echter pas nadat ik eerst een poosje van mijn vrije weekenden heb genoten.
Rick Smulders
Abstract
This thesis research examines CEO compensation in the Dutch hospital market during the period 2008 – 2014. There were 76 hospitals included in this research. The research aims to find an answer to the question whether or not CEO compensation is influenced by the CEO power. To measure CEO power four proxies were defined and tested in four fixed-effects regression models. The first proxy is RatioBord, which determines the effect of the size of the board of directors relative to the size of the supervisory board on the level of CEO compensation. The second proxy tested is RatioExpertise, which represents the relative power of the CEO gained by his titles. The third model is used to test the influence of demographic similarity on CEO compensation. The last proxy is used to test the relation between the tenure of the CEO and CEO compensation. Besides the four proxies several variables were included in the models to control for economic determinants on which the perfect CEO contract should be based. The control variables were divided into four categories, namely; hospital characteristics, CEO characteristic, market factors and hospital performance. The variables for CEO power as well as the control variables were assumed to have a positive influence on CEO compensation.
The results didn’t show any significant effect of CEO power on the level of CEO compensation. The control variables seemed to have partial significant influence on the CEO compensation. Because of the fact that the variables for CEO power have no influence on CEO compensation, it can be concluded that there is no support found for the research hypothesis. Nevertheless, since the control variables had a relatively small effect on the level of CEO compensation, it is hard to say that there is support for the assumption that CEO’s of Dutch hospitals receive compensation packages solely based on the economic determinants of their function. There might be other factors that influence CEO compensation contracts. A few of them are mentioned in the last chapter, but were not tested in this research because of the lack of publicly available data. Further research could focus more on those factors.
Keywords: Managerial Power, CEO Compensation, Non-profit, Dutch Hospitals, Agency Theory, Corporate Governance
Inhoudsopgave
1 Introductie __________________________________________________________________ 6 2 Theoretisch kader ___________________________________________________________ 10
2.1 Corporate Governance ___________________________________________________ 10
2.1.1 Corporate Governance in de zorg ______________________________________________ 11
2.2 Agency Theory _________________________________________________________ 12
2.2.1 Managerial power approach _________________________________________________ 13
2.3 CEO power ____________________________________________________________ 14 2.4 CEO compensatie ______________________________________________________ 16 2.5 Hypothesen ___________________________________________________________ 17 3 Onderzoeksmethodiek _______________________________________________________ 19 3.1 Het regressiemodel _____________________________________________________ 19 3.1.1 Hypothese 1a ___________________________________________________________ 23 3.1.2 Hypothese 1b ___________________________________________________________ 24 3.1.3 Hypothese 1c ___________________________________________________________ 24 3.1.4 Hypothese 1d ___________________________________________________________ 25 3.2 Overzicht variabelen ____________________________________________________ 26 4 Data ______________________________________________________________________ 27 4.1 Onderzoekspopulatie ____________________________________________________ 27 4.2 Datavergaring __________________________________________________________ 27 4.2.1 Afhankelijke variabele ____________________________________________________ 28 4.2.2 Controlevariabelen _______________________________________________________ 28
4.2.3 Variabelen voor de macht van de CEO _________________________________________ 30
4.3 Resumé dataherkomst ___________________________________________________ 32 4.4 Beschrijvende statistiek __________________________________________________ 33
4.4.1 Afhankelijke variabelen ___________________________________________________ 33
4.4.2 Controlevariabelen _______________________________________________________ 35
4.4.3 Variabelen voor de macht van de CEO _________________________________________ 37
4.5 Correlatiematrix ________________________________________________________ 39 4.6 Normaliteit van de variabelen _____________________________________________ 40
5.1 Multicollineariteit _______________________________________________________ 43 5.2 Toetsen van de Hypotheses ______________________________________________ 44
5.2.1 Hypothese 1a ___________________________________________________________ 44
5.2.2 Hypothese 1b ___________________________________________________________ 47
5.2.3 Hypothese 1c ___________________________________________________________ 49
5.2.4 Hypothese 1d ___________________________________________________________ 51
6 Conclusies _________________________________________________________________ 54
6.1 Conclusies met betrekking tot de controlevariabelen __________________________ 54 6.2 Conclusies met betrekking tot de variabele RatioBoard ________________________ 56 6.3 Conclusies met betrekking tot de variabele RatioExpertise _____________________ 56 6.4 Conclusies met betrekking tot de variabelen RatioGenderSim en RatioTitelSim ___ 57 6.5 Conclusies met betrekking tot de variabele TenureCEO _______________________ 57 6.6 Conclusies met betrekking tot de onderzoeksvraag ___________________________ 57
7 Discussie en beperkingen ____________________________________________________ 59 8 Referenties _________________________________________________________________ 63
1 Introductie
De hoogte van CEO beloningen is een veel besproken onderwerp binnen de bestaande literatuur. CEO beloningen kunnen gebruikt worden als een krachtig corporate governance mechanisme om de belangen van de eigenaren van organisaties en het management van die organisaties op een lijn te krijgen (Jensen & Meckling, 1976). Er is echter ook vaak discussie over CEO beloningen. Zo kan de hoogte van de beloning van een CEO ook afhangen van de hoeveelheid macht die deze CEO kan uitoefenen (Bebchuk en Fried, 2003). Mensen die kritisch kijken naar de beloning van CEO’s geven vaak aan dat de hoogte niet alleen verband houdt met de economische karakteristieken van de organisatie, wanneer deze wordt vergeleken met andere CEO beloningen in vergelijkbare organisaties.
Ook binnen de Nederlandse non-profit sector is de hoogte van de bestuurders een belangrijk onderwerp van gesprek. Er is de laatste jaren veel ophef ontstaan over de hoogte van de beloningen van bestuurders in verschillende non-profit sectoren. In non-profit sectoren ontbreekt de controle door de eigenaren van de organisatie en door de mechanismen van de markt waarin de organisatie zich begeeft (Brickley & Van Horn, 2002). Daarnaast is het, gezien de complexiteit van de organisaties, vaak lastiger de invloed van de manager op de prestaties te meten (Brickley & Van Horn, 2002). Bovenstaande kan leiden tot corporate governance problemen in de zin van agent-principaal conflicten (Jensen & Mecklin, 1979). Agent-principaal conflicten ontstaan wanneer de belangen van de managers niet in lijn zijn met de belangen van de organisatie. Corporate governance binnen non-profit organisaties wordt daardoor dan ook vaak met inmenging van de wetgever bewerkstelligd.
Non-profit organisaties worden vaak geassocieerd met excessieve CEO compensatie (Brickley et al, 2010). Wanneer er wordt gezocht op internet naar artikelen uit de populaire media over beloningen binnen de zorg in Nederland, vindt men legio voorbeelden van negatieve berichtgeving over de te hoge beloningen. Tevens blijkt uit een scriptie van Bongers (2013) dat er grote verschillen bestaan tussen de hoogte van de beloningen van CEO’s binnen de verschillende Nederlandse ziekenhuizen. Bongers (2013) concludeerde dat deze verschillen niet te verklaren waren door de financiële en/of kwalitatieve prestaties van de ziekenhuizen. Bovenstaande impliceert dat er iets anders aan de hand is. Dit onderzoek richt zich op de vraag of CEO’s binnen Nederlandse ziekenhuizen in staat zijn hun beloning positief te beïnvloeden. Het onderzoek bouwt voort op de managerial power approach van Bebchuk en Fried (2013). Bij de managerial power approach wordt er gekeken naar de invloed die de CEO uitoefent op zijn eigen beloning met behulp van zijn macht.
Deze studie doet onderzoek naar de CEO compensatie binnen Nederlandse ziekenhuizen. Dit draagt bij aan de bestaande literatuur omdat er weinig onderzoek gedaan is naar CEO compensatie binnen ziekenhuizen en de onderzoeken die zijn gedaan, richten zich voornamelijk op Amerikaanse ziekenhuizen (Schaepkens & Speklé, 2014). Amerikaanse ziekenhuizen kunnen zowel for-profit als not-for-profit zijn. Er wordt dan ook vaak gekeken naar de verschillen tussen deze twee groepen (Brickley & Van Horn, 2002). Daarnaast hebben ziekenhuizen in de V.S. vaak een bestuursmodel waarin één groep bestuurders aan het hoofd staat zonder een toezichthouder. In Nederland is het voor ziekenhuizen verplicht een dagelijks bestuur te hebben en daarnaast een Raad van Toezicht, dit is een belangrijk aspect voor corporate governance.
De Nederlandse ziekenhuizen zijn een interessante onderzoeksgroep voor dit onderzoeksonderwerp. Bij andere studies naar de invloed van de macht van de CEO op de hoogte van de beloning, wordt vaak gekeken in welke mate de CEO in staat is de performance maatstaven, waarop zijn beloningscontract wordt gebaseerd, positief te beïnvloeden. Binnen Nederlandse ziekenhuizen gelden in grote mate dezelfde doelstellingen gebaseerd op de belangen van de stakeholder, waardoor verwacht kan worden dat er minder grote verschillen zitten in de prestatiebeoordelingen van de CEO’s in de zorg. Daarnaast zijn Nederlandse ziekenhuizen verplicht een onafhankelijke Raad van Toezicht te hebben. De mate van onafhankelijkheid van de leden van het bestuur is in veel studies het belangrijkste onderzoeksonderwerp, wanneer er wordt gekeken naar de macht van de CEO. De onderzoeken richten zich dan ook voornamelijk op de situatie zoals die in de Verenigde Staten is met een enkelvoudig bestuur (Cardinaels, 2009). Deze onderzoeksgroep maakt het dus mogelijk om meer focus te leggen op de andere aspecten die de macht van de CEO bepalen, omdat de verhoudingen tussen de Raad van Toezicht en de Raad van Bestuur binnen alle ziekenhuizen min of meer hetzelfde is, waardoor onafhankelijkheid is gewaarborgd. Daarnaast kan worden gesteld dat het hier in zekere mate om een homogene onderzoeksgroep gaat. De homogeniteit van de onderzoeksgroep schept een goed kader voor onderzoek naar de macht van de CEO op de hoogte van zijn beloning omdat veel andere factoren, die ook van invloed kunnen zijn, door de homogeniteit minder zullen verschillen. Daarnaast is er in de literatuur zeer weinig onderzoek te vinden naar de macht van de CEO binnen de non-profit sector. De meeste onderzoeken kijken naar de machtsverdeling tussen de eigenaren en de CEO en hierop zijn dan ook de determinanten van de macht van de CEO gebaseerd.
Maatschappelijk gezien kan deze scriptie bijdragen aan de vraag of de per 1 januari 2013 van kracht geworden Wet Normering bezoldiging Topfunctionarissen publieke en semipublieke sector een logische keuze is geweest. Binnen deze wet zijn er strenge eisen gesteld aan de hoogte van de beloningen van bestuurders binnen de zorg. De uitkomsten van dit onderzoek kunnen
bijdragen aan een beter begrip van de noodzaak van deze wet en kunnen inzicht verschaffen aan landen die een dergelijke wet overwegen. Daarnaast kan het onderzoek wellicht handvatten bieden voor het beantwoorden van de vraag of de wet verder aangescherpt zou moeten worden.
De theorie achter dit onderzoek is de Agency Theory van Jensen en Mecklin (1979).Het onderzoek wordt benaderd vanuit de Managerial Power approach. Er wordt gekeken naar de invloed van de macht van de CEO op de hoogte van zijn beloning binnen de Nederlandse ziekenhuizen. Het onderzoek heeft dan ook als doel te onderzoeken of er bewijs kan worden gevonden voor de managerial power theory binnen een homogene onderzoeksgroep in een non-profit sector en het heeft daarnaast als doel te bepalen in hoeverre CEO’s binnen Nederlandse ziekenhuizen hun macht gebruiken om hun beloning positief te beïnvloeden. De onderzoekvraag van dit onderzoek luidt dan ook:
In hoeverre wordt de beloning van CEO’s binnen Nederlandse ziekenhuizen positief beïnvloed door de macht van de CEO?
Het onderzoek wordt uitgevoerd door middel van kwantitatief onderzoek. Nederlandse ziekenhuizen zijn sinds 2005 verplicht te publiceren over de hoogte van de beloningen van hun bestuurders. De benodigde data voor het onderzoek is openbaar en zal verwerkt worden tot een database. De gegevens die de karakteristieken van de macht van de CEO omschrijven, worden tevens uit publieke data gehaald en deze data wordt ook verwerkt in de database. Het onderzoek wordt uitgevoerd in de periode 2008 – 2014. De wet die perk stelt aan de hoogte van de beloning van CEO’s in de zorg is aangenomen in 2013, maar CEO’s die voor die tijd een lopend arbeidscontract hadden met een hogere beloning, krijgen een transitieperiode van vier jaar om te voldoen aan de wet. Deze periode is hierdoor een geschikte periode om te onderzoeken.
Dit onderzoek is verder als volgt opgebouwd; hoofdstuk 2 schetst het theoretisch kader waarin de theorie achter het onderzoek verder wordt uitgediept. Er wordt een link gelegd tussen de agency theory, de managerial power approach en corporate governance. Er wordt specifiek gekeken naar corporate governance binnen Nederlandse zorginstellingen. Daarnaast worden de determinanten voor het bepalen van de macht van de CEO gegeven en wordt het begrip CEO beloning gedefinieerd. Uiteindelijk worden in hoofdstuk 2 de hypotheses geformuleerd. Vervolgens wordt in hoofdstuk 3 de methode van onderzoek beschreven en worden de gebruikte modellen verder toegelicht. In hoofdstuk 4 wordt weergegeven hoe de onderzoekspopulatie is samengesteld en hoe de data wordt verkregen. Vervolgens wordt de data verder geanalyseerd met behulp van beschrijvende statistiek. In hoofdstuk 5 worden de modellen statistisch getoetst middels een regressieanalyse en worden de resultaten besproken. Uit de in hoofdstuk 5 gevonden
resultaten worden in hoofdstuk 6 conclusies getrokken en wordt er een antwoord gegeven op de onderzoeksvraag. Het onderzoek sluit af met hoofdstuk 7, waarin de beperkingen van dit onderzoek worden besproken en worden er enkele aanbevelingen gedaan voor vervolgonderzoek.
2 Theoretisch kader
In dit hoofdstuk wordt de theorie achter het onderzoek besproken. Er worden verschillende bronnen aangehaald om te komen tot een beter begrip van de relevante aspecten van het onderzoek. In het hoofdstuk wordt begonnen met het begrip corporate governance, om vervolgens specifiek te kijken naar corporate governance binnen de Nederlandse zorgsector. In de paragraaf daarna wordt het begrip agency theory besproken met daaropvolgend een uitleg over de managerial power approach. Vervolgens wordt er gekeken hoe de macht van de CEO bepaald kan worden en wordt het begrip CEO beloning nader toegelicht. Tot slot worden in de laatste paragraaf de hypotheses geformuleerd die getoetst gaan worden in het onderzoek.
2.1 Corporate Governance
Corporate governance houdt zich bezig met de vraag hoe eigenaren van organisaties rendement behalen op hun investeringen (Shleifer & Vishny, 1997). De noodzaak van corporate governance is gebaseerd op het principe dat wanneer er een scheiding is tussen de eigenaren en de managers van een organisatie, de managers de mogelijkheid hebben zichzelf te verrijken. De eigenaren van de organisatie betalen de kosten van deze verrijking (Larcker & Tayan, 2011), dit wordt vaak aangeduid met agency problemen (Jensen & Mecling, 1976). Schleifer & Vishny (1997) zien Corporate governance als een oplossing voor agency problemen. Een systeem voor corporate governance zorgt ervoor dat de doelstellingen van de eigenaren en het management op één lijn komen te liggen (Lin & Hwang, 2010). Lin & Hwang (2010) stellen in hun paper dat een goede corporate governance structuur ervoor zorgt dat het management de bronnen van de organisatie gebruikt op een manier die het meest gunstig is voor de eigenaren. Wanneer er daarentegen een zwakke corporate governance structuur is, kan dit leiden tot meer agency problemen. Corporate governance wordt door Larcker & Tayan (2011) in het kort omschreven als een totaal aan controlemechanismen dat een organisatie gebruikt om te voorkomen dat een zelfzuchtige manager activiteiten onderneemt die schadelijk kunnen zijn voor de eigenaren of stakeholders van de organisatie.
Naast de aandeelhouders van organisaties zijn er meerdere personen of instanties die belang hebben bij het goed presteren van een organisatie. Hierbij moet gedacht worden aan afnemers, werknemers, vreemd-vermogensverschaffers, belangenorganisaties en eenieder die een relatie heeft met de organisatie, deze groepen samen worden de stakeholders genoemd. De stakeholders van organisaties hebben vaak verschillende belangen die met elkaar in conflict kunnen staan, maar ze hebben ook vaak het gezamenlijke belang van het voortbestaan van de organisatie.
In Nederland is corporate governance sinds 1997 een onderdeel om rekening mee te houden voor organisaties. Er werd toen door de commissie Peters een rapport gepubliceerd met daarin 40 principes voor beursgenoteerde ondernemingen, die moesten leiden tot meer transparantie en meer zeggenschap voor de aandeelhouders. Nadat echter uit onderzoek bleek dat de vrijblijvende principes uit het rapport tot onvoldoende resultaat leidden (De Jong & Roosenboom, 2002), is sinds 2004 de Nederlandse corporate governance code, ook wel bekend als de code Tabaksblad, van kracht geworden (Rijksoverheid, 2013). De richtlijnen binnen deze code werden voor beursgenoteerde organisaties verplicht. Mochten ze er toch van willen afwijken, dan dient dit expliciet vermeld te worden in hun verantwoording. Het Nederlandse corporate governance systeem stelt een tweelaags bestuursmodel verplicht, dit willen zeggen dan een organisatie geleid wordt door de Raad van Bestuur (RvB) en deze wordt gecontroleerd door de Raad van Commissarissen (RvC) (Rijksoverheid, 2013). De Nederlandse corporate governance code is in 2008 geactualiseerd door de Commissie Frijns. Een paar principes van de Nederlandse corporate governance code zijn verankerd in de wet. Daarnaast zijn binnen de code principes vastgelegd over de hoogte van de bezoldiging van de leden van de Raad van Bestuur en er is vastgelegd dat de wijze van bepaling voldoende inzichtelijk dient te zijn (Rijksoverheid, 2013). De Monitoring Commissie Corporate Governance stelt echter in 2011 vast dat de systematiek in algemene zin nog onvoldoende inzichtelijk is (Monitoring Commissie Corporate Governance, 2011).
2.1.1 Corporate Governance in de zorg
De zorgsector in Nederland heeft haar eigen corporate governance code, genaamd de Zorgbrede Governance Code 2010 (Brancheorganisaties Zorg, 2010). De Zorgbrede Governance Code 2005 was sinds 2006 van kracht (Brancheorganisaties Zorg, 2010). Daarnaast heeft sinds 2008 de Nederlandse Federatie van Universitaire Medicentra (NFU) haar eigen governance code, genaamd de Governancecode’s UMC’s (NFU, 2010). Deze code is gebaseerd op de principes in de Zorgbrede Governance Code (Brancheorganisaties Zorg, 2010). De Zorgbrede Governance Code is in 2010 herzien. Voor de code van de Nederlandse Federatie van Universitaire Medicentra geldt, evenals voor de Zorgbrede Governance Code, dat de zorginstellingen moeten voldoen aan de principes of duidelijk moeten publiceren over de afwijkingen. In januari 2009 volgde 90% van de zorgorganisaties de code (http://www.brancheorganisatieszorg.nl, 21-10-2015), latere cijfers zijn niet bekend.
Binnen de Zorgbrede Governance Code wordt nadrukkelijk onderscheid gemaakt tussen de Raad van Toezicht (RvT) en de Raad van Bestuur (RvB). Nederlandse ziekenhuizen zijn hierdoor verplicht een tweeledig bestuursorgaan te hebben. De Raad van Bestuur is verantwoordelijk voor
het dagelijks bestuur van de organisatie en staat onder toezicht van de Raad van Toezicht. De Raad van Toezicht is verantwoordelijk voor het aanstellen van de bestuursleden. In de Zorgbrede Governance Code zijn tevens richtlijnen omschreven voor de samenstelling van de Raad van Toezicht. De leden van de Raad van Toezicht dienen op meerdere vlakken deskundig te zijn en mogen geen persoonlijke binding hebben met de zorginstelling. Tevens staat in de Zorgbrede Governance Code vermeld dat de Raad van Bestuur verplicht is te rapporteren over de hoogte van bezoldiging van de bestuursleden. De hoogte van de bezoldiging dient volgens de Zorgbrede Governance Code in lijn te zijn met de complexiteit van de werkzaamheden van het bestuur en hoog genoeg om goede managers aan te trekken, maar moet passen binnen de maatschappelijk geaccepteerde kaders.
Doordat er de laatste jaren veel ophef is ontstaan over de bezoldiging van topfunctionarissen binnen de (semi-)publieke sector en dus ook binnen de zorgsector, heeft de wetgever als reactie daarop een nieuwe wet gemaakt. In deze wet worden de beloningen van topfunctionarissen in de zorg gemaximaliseerd. De Wet Normering bezoldiging Topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT) is sinds 1 januari 2013 geldig (Rijksoverheid, 2013). Deze wet schrijft voor dat bestuurders in de zorg in 2015 niet meer mogen verdienen dan 100% van het ministersalaris. Daarnaast is het verboden bonussen of andere variabele beloningen te betalen. Bestuurders die een lopend arbeidscontract hadden voor 1 januari 2013 met een beloning hoger dan de gestelde norm, mogen deze beloning gedurende vier jaar behouden. Daarna geldt er een transitieperiode van drie jaar (Rijksoverheid, 2013). Voor bestuurders aangesteld na 1 januari 2013 is deze wet direct van kracht. Voor de zorgsector gelden aanvullende regelingen op de wet. Zo worden er voor de zorginstellingen verschillende beloningsmaxima ingesteld, gebaseerd op de complexiteit van de organisatie, waarbij de aard van de functie van de CEO gewaardeerd kan worden in verschillende klassen.
2.2 Agency Theory
Wanneer er wordt gekeken naar CEO beloning binnen organisaties, is de Agency Theory van Jensen en Meckling (1976) een veel gebruikte theorie. De theorie heeft als beginpunt dat de eigenaren van de organisatie (principaal genoemd in de theorie) en het management (agent genoemd in de theorie) bestaan uit verschillende personen of entiteiten. De agency theory is gebaseerd op twee aannames: er bestaat tegenstrijdigheid tussen de belangen van de agent (management) en die van de principaal (de eigenaren) en er is informatieasymmetrie tussen de agent en de principaal (Eisenhardt, 1989). Jensen en Meckling (1976) geven in hun theorie aan dat er een verschil bestaat tussen de doelen van de eigenaren en de doelen van het management. Dit
verschil in doelen is gebaseerd op het principe van nuts-maximalisatie, waarbij alle partijen op zoek zijn naar een manier om zoveel mogelijk beter te worden van de organisatie. De eigenaren hebben als doel hun aandeel in de organisatie zoveel mogelijk te laten renderen, terwijl het management als doel heeft zichzelf zoveel mogelijk te verrijken met gebruik van de bronnen van de organisatie. Informatieasymmetrie ontstaat wanneer de managers (agent) meer weten over hun handelen en capaciteiten dan bekend is bij de eigenaren (principaal). Om het verschil in doelstellingen te verkleinen is het volgens Jensen en Meckling (1976) zinvol om het management (de agent) te motiveren om te handelen in lijn met de doelstellingen van de eigenaren. Het management wordt gemotiveerd om deze doelstellingen te behalen door ze te belonen wanneer ze deze behalen. Deze contracten kosten de organisatie echter wel extra geld, dit worden agency costs genoemd. Agewcy costs bestaan tevens uit de kosten die gemaakt worden voor het monitoren van het management. Uiteindelijk blijft er altijd een bepaald restverlies over als gevolg van de scheiding tussen eigenaar en management (Jensen en Meckling, 1976). In de ideale wereld wordt er een contract gesloten tussen de principaal en de agent waarin de agency costs zoveel mogelijk worden geminimaliseerd.
Zoals hierboven beschreven is het uitgangspunt van de Agency Theory de scheiding tussen eigenaren en bestuur van organisaties. Binnen non-profit instellingen spreekt men echter niet over eigenaren van de organisatie. Toch hebben ook non-profit ziekenhuizen te maken met Agent-Principaal problemen (Herzlinger, 1996). Het bestuur van de non-profit organisatie neemt namelijk besluiten over geld dat niet van hen is, maar wordt verschaft door derden. Hierdoor kan worden gesteld dat het bestuur van een non-profit organisatie in de verleiding kan komen het geld te gebruiken op een manier die voor henzelf gunstig is, maar niet in het belang is van de organisatie. Binnen de non-profit sector kunnen de stakeholders worden gezien als principaal (Eecklo et al., 2007). De stakeholders hebben echter veel minder informatie over het bestuur van de organisatie dan de aandeelhouders en daarnaast ontbreekt de marktwerking. Om dit probleem te verkleinen is het dus belangrijk dat er een Raad van Toezicht wordt ingesteld. Hermalin en Weisback (2003) geven aan dat het toezichthoudende orgaan een belangrijke functie heeft bij het verkleinen van agency problemen. In de vorige paragraaf is benoemd dat deze in de Zorgbrede Governance Code 2010 verplicht is gesteld. De Raad van Toezicht kan optreden als vertegenwoordiger van de principaal in non-profit instellingen en de belangen van de stakeholders vertegenwoordigen.
2.2.1 Managerial power approach
In 2002 zijn Bebchuk, Fried en Walker dieper ingegaan op de Agency Theory. Zij geven in hun onderzoek aan dat de agency theory vanuit een andere invalshoek benaderd kan worden en zij noemen dit de managerial power benadering. Hun managerial power benadering gaat uit van
dezelfde onderliggende principes als de agency theory. Zij concluderen in hun onderzoek dat CEO’s een grote mate van invloed hebben op de hoogte van hun beloning. Bebchuk en Fried (2003) concluderen dat de beloning van bestuurders niet alleen gezien wordt als een oplossing voor het agent-principaal probleem, maar ook zelf bijdraagt aan dit probleem. Zij geven aan dat managers een grote mate van macht kunnen hebben binnen organisaties en dat zij daarmee in staat zijn hun beloning positief te beïnvloeden. Dit blijkt volgens hen uit het feit dat de beloningen van CEO’s soms hoger zijn dan wat er verwacht zou kunnen worden op basis van de karakteristieken van de functie. De macht van de CEO is volgens hun afhankelijk van de structuur van het bestuursorgaan en de eigendomsstructuur.
Ryan en Wiggins (2004) concluderen in hun onderzoek dat de hoogte van de beloning van een CEO meer gezien kan worden als het resultaat van de onderhandelingen tussen het dagelijks bestuur en de Raad van Commissarissen en zij geven aan dat de macht van het management een determinant is van de hoogte van de compensatie. Degene met de meeste macht van beide partijen heeft de meeste invloed op de hoogte van de beloning. Lambert et al. (1993) concluderen in hun onderzoek tevens dat er een positieve associatie is tussen de macht van de CEO en de hoogte van de beloning. Ook Grinstein en Hribar (2004) vinden in hun onderzoek naar CEO compensatie bij grote fusie- en overnamedeals dat de macht van de CEO een positieve relatie heeft met de hoogte van de beloning van de CEO.
Bebchuck en Fried (2003) tonen daarnaast aan dat er een maximum zit op de hoogte van de beloning van de CEO en daarmee op zijn mogelijkheid deze te beïnvloeden. Dit maximum wordt veroorzaakt door de ‘outrage constraint,’ waarmee zij bedoelen dat de beloning gelimiteerd is tot de hoogte die de maatschappij acceptabel acht. Wat aangeeft dat de publieke opinie van invloed is op de hoogte van CEO beloningen.
2.3 CEO power
De managerial power benadering laat zien dat machtige CEO’s in staat zijn de hoogte van hun beloning positief te beïnvloeden. Binnen de literatuur is er dan ook veel geschreven over de macht van een CEO. Een belangrijk onderdeel van de macht van de CEO hangt samen met de structuur van de bestuursorganen binnen de organisatie. Core et al. (1999) vinden in hun onderzoek dat de grootte van het bestuursorgaan van een organisatie van invloed is op de hoogte van de beloning van een CEO. Zij concluderen tevens dat de bestuursstructuur een pijler is voor goede of slechte corporate governance en vinden een samenhang tussen slechte corporate governance en een hogere CEO beloning. Daily en Johnson (1997) geven aan dat de macht van een CEO samenhangt met de macht die deze heeft over de overige bestuurders. Een andere maatstaaf voor macht is de
on- of interafhankelijkheid van de overige bestuursleden (Daily en Dalton, 1994; Zajac & Westphal, 1995). Bestuursleden zijn interafhankelijk wanneer deze zijn aangesteld nadat de CEO in dienst trad. CEO’s zijn vaak betrokken bij het aanstellen van overige bestuurders en hierdoor zullen de overige bestuurders een bepaalde mate van loyaliteit naar de CEO hebben wanneer zij onder zijn bewind zijn aangesteld. Dit zorgt voor een hogere macht bij de CEO (Daily en Johnson, 1997).
Bovenstaande bevindingen gaan echter vaak uit van een enkelvoudig bestuursorgaan, waarin het toezichthoudende orgaan en het bestuurlijke orgaan zijn verenigd in een bestuur. Deze enkelvoudige bestuursorganen komen voornamelijk voor in de Angelsaksische landen. Zoals omschreven in de eerder besproken Zorgbrede Governance Code 2010, zijn Nederlandse ziekenhuizen verplicht om een tweeledig bestuursorgaan te hebben. Voor het bepalen van de macht van de CEO binnen deze bestuursorganen gelden dus andere determinanten. De onafhankelijkheid van het toezichthoudende orgaan binnen de Nederlandse ziekenhuizen is voldoende gewaarborgd, gezien de scheiding tussen RvT en RvB (Cardinaels, 2009; Schaepkens en Speklé, 2014). De grootte van de RvT kan echter wel van invloed zijn op de governance binnen non-profit organisaties en dus op de macht van de CEO. Aggerwal et al. (2012) geven aan dat in een non-profit organisatie een grotere RvT zinvol kan zijn, omdat deze beter in staat is de belangen van de verschillende stakeholders te waarborgen. De grootte van de RvB ten opzichte van de RvT is een maatstaaf voor de relatieve macht die het dagelijks bestuur heeft over de RvT en dus op de macht van de CEO (Cardinaels, 2009; Schaepkens & Speklé, 2014).
Een andere pijler voor macht, die Daily en Johnson (1997) benoemen in hun onderzoek, is de mate van prestige van de CEO. Een CEO met een bepaalde mate van belangrijkheid heeft meer aanzien en daardoor meer macht. Cardinaels (2009) en Schaepkens en Speklé (2014) zien in hun onderzoek de expertise van de RvT als middel om de macht van de CEO te beperken. Zij geven aan dat een RvT met meer expertise beter in staat is toezicht te houden op het dagelijks bestuur. Zij meten expertise door te kijken naar het aantal titels dat aanwezig is binnen de Raad van Toezicht. De mate van prestige van de CEO wordt in het onderzoek van Daily en Johnson (1997) bepaald aan de hand van het aantal titels van de CEO, dit kan ook omschreven worden als de expertise van de CEO. Bij de bepaling van de macht van de CEO kan dus een vergelijking worden gemaakt tussen de expertise van de CEO en de expertise van de RvT. Waarin een relatief hogere expertise bij de CEO ten opzichte van de RvT kan leiden tot meer macht.
De hoogte van de beloning van de CEO is volgens onderzoek van Zajac en Westphal (1995) positief geassocieerd met de gelijkheid van de bestuursleden. Met de gelijkheid van
bestuursleden bedoelen zij dat het bestuur van een organisatie uit demografisch gelijken bestaat, dit kan ook worden omschreven als een lage mate van diversiteit in het bestuur. Deze bevindingen zouden ook kunnen gelden voor Nederlandse ziekenhuizen. Wanneer de CEO van een ziekenhuis meer demografische gelijkheid heeft met zijn toezichthouders, kan dit zorgen voor meer macht van de CEO. Kosnik (1990) concludeert dat diversiteit in het bestuur de prestaties van een organisatie bevorderen en legt de link met een hogere mate van onafhankelijkheid van de toezichthouden bestuursleden bij meer diversiteit. Kosnik (1990) geeft aan dat dit komt doordat meer diversiteit zorgt voor meer verschillende perspectieven, waardoor minder kortzichtigheid ontstaat en hierdoor is er een betere evaluatie van het bestuur.
Daarnaast geven Zajac en Westphal (1995) aan dat de lengte van het dienstverband van invloed is op de hoeveelheid macht van de CEO. Zij geven aan dat naarmate een CEO langer in functie is, zijn invloed op de beslissingen die de RvT neemt groter wordt. Pfeffer (1981) geeft aan dat naarmate een CEO langer in dienst is, zijn macht toeneemt omdat de leden in het bestuur loyaler worden naar de CEO, dit kan zowel gelden voor leden van de Raad van Toezicht als leden van de Raad van Bestuur. Daarnaast neemt de macht van de CEO toe naarmate deze langer in dienst is, omdat de lengte van het dienstverband bij kan dragen aan informatieasymetrie. CEO’s die langer in dienst zijn, raken beter bekend met de informatieystemen en kunnen hierdoor meer sturing geven aan de informatie die richting de Raad van Toezicht gaat (Coughlan and Schmidt, 1985).
2.4 CEO compensatie
Zoals eerder aangegeven zijn Nederlandse ziekenhuizen verplicht te publiceren over de hoogte van de bezoldigingen van hun topfunctionarissen en deze data is publiekelijk beschikbaar. In dit onderzoek wordt gekeken naar de totale beloning van de CEO. De totale beloning is onderverdeeld in drie onderdelen. Hierin wordt dezelfde wijze van bepaling gebruikt als in de onderzoeken van Cardinaels (2009) en Schaepkens en Speklé (2014).
Het eerste onderdeel van de beloning van de CEO is het basissalaris, ook wel het vaste salaris genoemd. Het basissalaris is het vaststaande deel van de beloning van de CEO en wordt maandelijks betaald gedurende het gehele jaar. Het vaste salaris wordt jaarlijks gecorrigeerd voor de inflatie en kan daarnaast jaarlijks wijzigen op basis van behaalde prestaties in het voorgaande jaar of op basis van vooraf gemaakte afspraken. Het tweede onderdeel van de beloning van de CEO is het variabele gedeelte. Het variabele gedeelte is een beloning op basis van de prestaties van de CEO in het afgelopen jaar en is vaak een percentage van het vaste salaris. Het derde onderdeel van de beloning van CEO’s in de zorg bestaat uit de overige beloningen. Hieronder wordt verstaan
niet-monetaire ontvangsten, de toegestane persoonlijke uitgave door de CEO en de bijdrage aan het pensioenfonds.
2.5 Hypothesen
De centrale onderzoeksvraag in deze scriptie is:
In hoeverre wordt de beloning van CEO’s binnen Nederlandse ziekenhuizen positief beïnvloed door de macht van de CEO?
Zoals in dit hoofdstuk is te lezen omvat deze onderzoeksvraag een breed theoretisch kader. Om de onderzoeksvraag verder te specificeren wordt deze uitgewerkt in een aantal (deel)hypotheses. Uit de literatuurstudie in dit hoofdstuk is naar voren gekomen dat er aanwijzingen zijn dat beloningscontracten van CEO’s niet altijd in lijn zijn met wat logisch zou zijn, kijkend naar de economische determinanten. De managerial approach laat zien dat machtige CEO’s wellicht in staat kunnen zijn hun beloning positief te beïnvloeden (Bechuck et al., 2002; Bechuck & Fried, 2003). De hypothese die hieruit geformuleerd wordt is:
H1: Machtige CEO’s van Nederlandse ziekenhuizen zijn in staat hun beloning positief te beïnvloeden De macht van de CEO is echter niet direct te meten. Om toch te kunnen bepalen wat de invloed van de macht van de CEO is, is een viertal proxies gedefinieerd. Per proxy wordt een deelhypothese geformuleerd, welke in de volgende alinea’s worden besproken.
Eerder in dit hoofdstuk is tevens naar voren gekomen dat de grootte van de RvB ten opzichte van de RvT, van invloed is op de macht van de CEO en dus op de mogelijkheid zijn beloning positief te beïnvloeden. Een grotere RvT ten opzichte van de RvB zorgt voor een betere governance en daardoor voor minder macht bij de CEO. Door dit om te draaien kan gesteld worden dat de grootte van de RvB ten opzichte van de grootte van de RvT positief van invloed is op de macht van de CEO. Hieruit kan de eerste deelhypothese geformuleerd worden.
H1a: Het aantal leden in de RvB ten opzichte van het aantal leden in de RvT is positief geassocieerd met de hoogte van de beloning van CEO’s binnen Nederlandse ziekenhuizen
Daarnaast is de veronderstelling getrokken uit het onderzoek van Daily & Johnson (1997) en uit de onderzoeken van Cardinaels (2009) en Schaepkens en Speklé (2014), dat de hoeveelheid expertise van de CEO ten opzichte van de expertise van de RvT van invloed is op de hoogte van de beloning. De twede deelhypothese luidt hierom als volgt:
H1b: De expertise van de CEO ten opzichte van de expertise van de RvT is positief geassocieerd met de hoogte van de beloning van CEO’s binnen Nederlandse ziekenhuizen
Zajac en Westphal (1995) gaven in hun onderzoek aan dat de mate van demografische gelijkheid positief geassocieerd is met de hoogte van de beloning. Hieruit kan worden afgeleid dat wanneer er een hogere mate van gelijkheid heerst tussen de CEO en de RvT, dit zal leiden tot meer macht van de CEO. De deelhypothese die hieruit voortkomt, is:
H1c: De mate van demografische gelijkheid tussen de CEO en de RvT is positief geassocieerd met de hoogte van de beloning van CEO’s binnen Nederlandse ziekenhuizen
Uit het onderzoek van Zajac en Westphal (1995) bleek tevens dat de lengte van het dienstverband van invloed is op de hoogte van de beloning van de CEO. De lengte van het dienstverband van de CEO, heeft tevens een positieve invloed op de macht van de CEO, omdat CEO’s die langer in dienst zijn, beter in staat zijn de informatie richting de Raad van Toezicht te beïnvloeden (Coughlan & Schmidt, 1985). Daaraast worden de overige bestuurders loyaler naar de CEO, wat ook zorgt voor meer macht (Pfeffer, 1981). Hieruit is de volgende deelhypothese geformuleerd:
H1d: De lengte van het dienstverband van de CEO is positief geassocieerd met de hoogte van de beloning van CEO’s binnen Nederlandse ziekenhuizen
In het volgende hoofdstuk wordt beschreven via welke methodiek de bovenstaande deelhypotheses worden getoetst en wat de statistische modellen zijn achter de toetsen.
3 Onderzoeksmethodiek
Om de geformuleerde hypothesen te toetsen en daarmee de onderzoeksvraag te beantwoorden, wordt gebruik gemaakt van kwantitatief onderzoek. De gebruikte methode is een regressieanalyse. Er wordt gekeken of er een verband bestaat tussen de macht van de CEO en de hoogte van de beloning. De vier deelhypothesen worden getoetst met vier statistische modellen, waarin per deelhypothese naar een bepaalde variabele wordt gekeken, deze worden in de komende paragrafen verder toegelicht. Op basis van het vorige hoofdstuk kan resumerend gesteld worden dat de onderzoeksvraag als volgt is geoperationaliseerd (weergegeven in het framework van Libby (1981)):
Figuur 1: Onderzoeksvraag in het framework van Libby (1981)
3.1 Het regressiemodel
Als basis voor de statistische modellen wordt het model van Core et al. (1999) gebruikt, hierin worden de onderzoeken van Cardinaels (2009) en Schaepkens en Speklé (2014) gevolgd. Core et al. (1999) formuleerde als nulhypothese in hun onderzoek, dat eigenaren van organisaties een beloningscontract met CEO’s afsluiten, waarin CEO’s optimaal gemotiveerd worden om te handelen op een wijze die het beste is voor de organisatie en die wordt gebaseerd op organisatiespecifieke eigenschappen, zoals de grootte, de prestaties van de organisatie, het risico van het bedrijf en de groeimogelijkheden. Voor dit onderzoek is een aangepast model van Core et al. (1999) als basis gebruikt, omdat dit onderzoek wordt gedaan in een non-profit sector. Daarnaast is het onderzoek van Core et al. (1999) uitgevoerd in de Verenigde Staten, waar scheiding tussen een Raad van Bestuur en een Raad van Toezicht niet gebruikelijk is. In de Nederlandse ziekenhuizensector is deze scheiding verplicht. Core et al. (1999) geven in hun onderzoek een aantal economische determinanten waarop een beloningscontract zou moeten zijn gebaseerd.
Cardinaels (2009) en Schaepkens en Speklé (2014) gebruiken in hun onderzoeken eveneens het model van Core et al. (1999) als basis voor het bepalen van de economische determinanten die van invloed zijn op de hoogte van de beloning van de CEO. Cardinaels (2009) geeft aan dat deze onder te verdelen zijn in vier categorieën, namelijk: determinanten voor karakteristieken van het ziekenhuis, determinanten voor karakteristieken van de CEO, determinanten voor de marktfactoren en determinanten voor de prestaties van het ziekenhuis. Het model bevat een aantal variabelen die de economische determinanten van de functie represteren. In de Zorgbrede Governance Code (2010) staat tevens expliciet vermeld dat de beloning van bestuurders binnen de zorg in lijn moet zijn met de karakteristieken van de functie en hoog genoeg om goede bestuurders aan te trekken. Het model dat dient als basis voor het toetsen van de hypotheses kan als volgt worden weergegeven:
𝑇𝑜𝑡𝐶𝑜𝑚𝑝𝑖,𝑡=
𝛼0+𝛽1𝐿𝑜𝑔𝑁𝑢𝑚𝐵𝑒𝑑𝑠𝑖,𝑡+ 𝛽2𝐷𝑉𝑒𝑒𝑙𝑆𝑝𝑒𝑐𝑖,𝑡+ 𝛽3𝐷_𝐿𝑜𝑐𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛𝑖,𝑡+ 𝛽4𝐷𝐴𝑐𝑎𝑑𝑒𝑚𝑖𝑐𝑖,𝑡+ 𝛽5𝐷𝐶𝐸𝑂𝐸𝑥𝑡𝑒𝑟𝑛𝑖,𝑡 + 𝛽6𝐷𝐶𝐸𝑂_𝐸𝑥𝑖𝑡𝑖,𝑡+ 𝛽7𝛥𝑅𝑂𝑇𝐴𝑖,𝑡−1+ 𝛽8𝛥𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑝𝑟𝑜𝑑𝑖,𝑡−1+ 𝜀𝑖,𝑡
𝑇𝑜𝑡𝐶𝑜𝑚𝑝𝑖,𝑡 : totale compensatie CEO
𝐿𝑜𝑔𝑁𝑢𝑚𝐵𝑒𝑑𝑠𝑖,𝑡 : logaritme van aantal bedden
𝐷𝑉𝑒𝑒𝑙𝑆𝑝𝑒𝑐𝑖,𝑡 : dummy veel of weinig/gemiddeld aantal specialismen
𝐷𝐿𝑜𝑐𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛𝑖,𝑡 : dummy wel of niet stedelijke provincie
𝐷𝐴𝑐𝑎𝑑𝑒𝑚𝑖𝑐𝑖,𝑡 : dummy wel of niet academisch
𝐷𝐶𝐸𝑂_𝐸𝑥𝑡𝑒𝑟𝑛𝑖,𝑡 : dummy wel of niet extern ingehuurde CEO
𝐷𝐶𝐸𝑂_𝐸𝑥𝑖𝑡𝑖,𝑡 : dummy wel of niet volledige jaar CEO 𝛥𝑅𝑂𝑇𝐴𝑖,𝑡 : verandering ROTA in jaar t-1
𝛥𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑝𝑟𝑜𝑑𝑖,𝑡 : verandering arbeidsproductiviteit in jaar t-1
𝑖 : code ziekenhuis
𝑡 : jaar
De afhankelijke variabele in het regressiemodel is de totale compensatie van de CEO. Deze wordt gedefinieerd als 𝑇𝑜𝑡𝐶𝑜𝑚𝑝𝑖,𝑡. De totale compensatie van de CEO bestaat uit het vaste salaris,
de variabele beloning en de overige beloningen.
De eerste controlevariabele uit het regressiemodel is de grootte van het ziekenhuis, gemeten door te kijken naar het aantal bedden. Deze variabele is gedefinieerd als 𝐿𝑜𝑔𝑁𝑢𝑚𝑏𝑒𝑑𝑠𝑖,𝑡.
Er wordt gekeken naar de logaritme van het aantal bedden, dit is overeenkomstig met het onderzoek van Cardinaels (2009).
De tweede controlevariabele is een dummyvariabele voor aantal specialismen binnen een ziekenhuis (𝐷𝑉𝑒𝑒𝑙𝑆𝑝𝑒𝑐𝑖,𝑡). Volgens Core et al. (1999) is de complexiteit van de functie een determinant voor de hoogte van de beloning van de CEO. Binnen de Nederlandse ziekenhuizen kan het aantal specialismen gezien worden als een determinant voor de mate van complexiteit van de functie (Cardinaels, 2009). Er is gekozen voor een dummyvariabele waarbij onderscheid
gemaakt wordt tussen weinig/gemiddeld aantal specialismen en veel specialismen. Ziekenhuizen met veel specialismen worden ook wel ‘Top-clinical’ ziekenhuizen genoemd.
De derde controlevariabele houdt verband met de marktfactoren die van invloed zijn op het betreffende ziekenhuis. De marktfactoren die van invloed zijn op een ziekenhuis, kunnen worden bepaald door te kijken naar de locatie van het ziekenhuis (Cardinaels, 2009; Schaepkens & Speklé, 2014). Eerdere onderzoeken laten zien dat de markt voor Nederlandse ziekenhuizen is onder te verdelen in twee demografische gebieden; de stedelijke provincies en de overige provincies (Cardinaels, 2009; Schaepkens & Speklé, 2014). Binnen het regressiemodel wordt er een dummyvariabele opgenomen voor het wel of niet stedelijk zijn.
De eerder genoemde invloed van de complexiteit van de functie op de hoogte van de beloning van de CEO (Core et al., 1999), houdt tevens verband met het feit of een ziekenhuis een academische status heeft, wat inhoudt dat er ook een universitaire opleiding gevold kan worden en wetenschappelijk onderzoek wordt gedaan (Cardinaels, 2009; Schaepkens & Speklé, 2014). Deze controlevariabele is toegevoegd aan het model door een dummyvariabele te creëren voor het wel of niet zijn van een academisch ziekenhuis ( 𝐷𝐴𝑐𝑎𝑑𝑒𝑚𝑖𝑐𝑖,𝑡). Er is gekozen voor deze
dummyvariabele, omdat er een verschil kan bestaan tussen de doelstellingen van een academisch ziekenhuis en de doelstellingen van een algemeen ziekenhuis, wat van invloed kan zijn op prestatiebepaling waarop het beloningcontract van de CEO wordt gebaseerd.
In het model wordt ook een dummyvariabele meegenomen voor het al dan niet zijn van een extern ingehuurde CEO. Extern ingehuurde CEO’s dragen een hoger arbeidsrisico, omdat ze geen vaste aanstelling hebben. Voor dit risico verlangen zij een risicopremie, waardoor hun beloning hoger zal zijn dan die van een CEO met een vast dienstverband (Cardinaels, 2009). Daarnaast wordt er een controlevariabele meegenomen voor CEO’s die gedurende het jaar uit dienst treden, dit kan van invloed zijn op de hoogte van de beloning.
De laatste controlevariabelen die zijn toegevoegd aan het model, zijn de controlevariabelen voor de prestaties van het ziekenhuis. Uit het model van Core et al. (1999) blijkt dat de prestaties van een onderneming een belangrijke determinant zijn voor de hoogte van de beloning van de CEO. De prestaties van een ziekenhuis kunnen worden gemeten aan de hand van financiële en kwalitatieve prestatie-indicatoren, waarbij de kwalitatieve prestaties een belangrijk onderdeel vormen van de doelstellingen van een ziekenhuis. Er is in dit onderzoek echter geen variabele opgenomen voor de bepaling van de kwalitatieve prestaties. De enige vergelijkbare, beschikbare data over de kwalitatieve prestaties van Nederlandse ziekenhuizen voor de onderzoeksperiode, is de jaarlijkse Ziekenhuizen Top-100 van het Algemeen Dagblad. Na research op internet bleek
echter dat de criteria jaarlijks verschillen en er veel discussie is over de methode van het onderzoek, waardoor er geen vergelijking gemaakt kan worden tussen de verschillende jaren. Er is daarom gekozen om de prestaties enkel te bepalen op basis van financiële gegevens.
Cardinaels (2009) gebruikt in zijn onderzoek de omzetgroei van het voorgaande jaar als prestatiemaatstaaf. Het onderzoek van Cardinaels (2009) kijkt echter naar het jaar 2005. Sinds 2005 is de financiële situatie van ziekenhuizen sterk veranderd. Schaepkens en Speklé (2014) hebben in hun onderzoek de financiële prestaties van ziekenhuizen als afhankelijke variabele gebruikt. In dit onderzoek worden de financiële prestaties echter als onafhankelijke controlevariabele gebruikt. De methode die Schaepkens en Speklé (2014) hebben gebruikt om de financiële prestaties van een ziekenhuis te meten, is ook toe te passen in dit onderzoek. Er worden in dit onderzoek twee variabelen voor financiële prestaties meegenomen.
Schaepkens en Speklé (2014) keken allereerst naar de Return on Total Assets (ROTA). Zij volgen hierin de onderzoeken van Brickley & Van Horn (2002) en Brickley et al. (2010). Ondanks dat het om non-profit ziekenhuizen gaat wordt er toch een kleine winst waargenomen bij verschillende ziekenhuizen (Schaepkens en Speklé, 2014). De ROTA wordt berekend door de inkomsten voor aftrek van rente en belastingen te delen door het totaal aan activa van het ziekenhuis. Deze methode heeft als belangrijk voordeel dat er niet wordt gekeken naar de hoogte van de financiële lasten. Ziekenhuizen in Nederland zijn non-profit instellingen en worden daardoor niet geacht winst te maken waarmee ze hun eigen vermogen kunnen verhogen. Ze zijn over het algemeen dus grotendeels gefinancierd met vreemd vermogen. De hoogte van de beloning van een CEO in een bepaald jaar, is afhankelijk van de stijging van de prestaties in het voorgaande jaar. Er wordt bij de bepaling van deze variabele daarom gekeken naar het verschil tussen de ROTA in jaar t-1 en de ROTA in jaar t-2.
De variabele voor de prestatie van het ziekenhuis kan hierdoor als volgt worden bepaald: 𝛥𝑅𝑂𝑇𝐴𝑖,𝑡−1= 𝑅𝑂𝑇𝐴𝑖,𝑡−1− 𝑅𝑂𝑇𝐴𝑖,𝑡−2, waarbij de ROTA als volgt wordt berekend:
𝑅𝑂𝑇𝐴𝑖,𝑡= 𝐸𝐵𝐼𝑇𝑖,𝑡
𝑇𝑜𝑡𝑁𝑒𝑡𝐴𝑠𝑖,𝑡
Een andere indicator voor het meten van de financiële prestaties van ziekenhuizen die Schaepkens en Speklé (2014) geven, is de mate van productiviteit. Zij definiëren dit als arbeidsproductiviteit en bedoelen hiermee het vermogen van een ziekenhuis om de potentiële productiviteit van het personeel te benutten. Zij geven aan dat gemiddeld 70% van de totale kosten van een ziekenhuis bestaat uit personeel. Deze maatstaaf moet de toegenomen noodzaak voor
𝑅𝑂𝑇𝐴𝑖,𝑡 : Return on Total Assets
𝐸𝐵𝐼𝑇𝑖,𝑡 : Earnings Before Interest & Taxes
𝑇𝑜𝑡𝑁𝑒𝑡𝐴𝑠𝑖,𝑡 : Totaal aan activa
𝑖 : code ziekenhuis
efficiëntie en kostenbewustheid binnen de Nederlandse ziekenhuizensector dekken en wordt berekend door de totale omzet te delen door het totaal aan personele lasten (Schaepkens en Speklé, 2014). In het regressiemodel is het verschil in arbeidsproductiviteit in jaar t-1 ten opzichte van jaar t-2 meegenomen en deze wordt als volgt berekend:
𝛥𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑝𝑟𝑜𝑑𝑖,𝑡−1= 𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑝𝑟𝑜𝑑𝑖,𝑡−1− 𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑝𝑟𝑜𝑑𝑖,𝑡−2
De arbeidsproductiviteit (laborprod) kan als volgt berekend worden: 𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑝𝑟𝑜𝑑𝑖,𝑡= 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙_𝑟𝑒𝑣𝑒𝑛𝑢𝑒𝑖,𝑡
𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟_𝑐𝑜𝑠𝑡𝑠𝑖,𝑡,
Uit eerdere onderzoeken bleek echter ook dat niet alle variatie in beloningen te verklaren is door het verschil in karakteristieken van de functie. In het vorige hoofdstuk zijn vier deelhypotheses geformuleerd. Deze vier deelhypotheses kunnen getoetst worden door per hypothese een of twee variabelen toe te voegen aan het regressiemodel. In de volgende deelparagrafen wordt de toetsing van deze deelhypotheses verder uitgewerkt.
3.1.1 Hypothese 1a
Door hypothese 1a tot en met 1d te toetsen, kan er per determinant voor de macht van de CEO de invloed op de hoogte van de beloning worden bepaald. Uiteindelijke kan hypothese 1 beantwoord worden door te kijken naar deelhypotheses 1a tot en met 1d.
Bij hypothese 1a wordt ervan uitgegaan dat het aantal leden van de Raad van Bestuur ten opzichte van het aantal leden van de Raad van Toezicht positief geassocieerd is met de beloning van de CEO. De deelhypothese wordt getoetst met een lineair regressiemodel. Door te kijken naar de significantie van de β-coëfficiënt kan bepaald worden of de variabele 𝑅𝑎𝑡𝑖𝑜𝐵𝑜𝑎𝑟𝑑𝑖,𝑡 significant
van invloed is op de hoogte van de beloning van de CEO. De verhouding tussen het aantal leden van de RvB en het aantal leden van de RvT wordt als volgt berekend:
𝑅𝑎𝑡𝑖𝑜𝐵𝑜𝑎𝑟𝑑𝑖,𝑡=
𝑁𝑢𝑚𝑅𝑣𝐵𝑖,𝑡
𝑁𝑢𝑚𝑅𝑣𝑇𝑖,𝑡
Uit deze formule komt een positief getal wat de verhouding tussen het aantal leden van de RvB en het aantal leden van de RvT weergeeft. De regressievergelijking om hypothese 1a te toetsen, kan als volgt worden weergegeven:
𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑝𝑟𝑜𝑑𝑖,𝑡 : arbeidsproductiviteit
𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙_𝑟𝑒𝑣𝑒𝑛𝑢𝑒𝑖,𝑡 : totale omzet
𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟_𝑐𝑜𝑠𝑡𝑠𝑖,𝑡 : totale personele lasten
𝑖 : code ziekenhuis
𝑡 : jaar
𝑅𝑎𝑡𝑖𝑜𝐵𝑜𝑎𝑟𝑑𝑖,𝑡 : verhouding aantal leden RvB t.o.v. aantal leden RvT
𝑁𝑢𝑚𝑅𝑣𝐵𝑖,𝑡 : aantal leden RvB
𝑁𝑢𝑚𝑅𝑣𝑇𝑖,𝑡 : aantal leden RvT
𝑖 : code ziekenhuis
𝑇𝑜𝑡𝐶𝑜𝑚𝑝𝑖,𝑡=
𝛼0+𝛽1𝐿𝑜𝑔𝑁𝑢𝑚𝐵𝑒𝑑𝑠𝑖,𝑡+ 𝛽2𝐷𝑉𝑒𝑒𝑙𝑆𝑝𝑒𝑐𝑖,𝑡+ 𝛽3𝐷𝐿𝑜𝑐𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛𝑖,𝑡+ 𝛽4𝐷𝐴𝑐𝑎𝑑𝑒𝑚𝑖𝑐𝑖,𝑡+ 𝛽5𝐷𝐶𝐸𝑂_𝐸𝑥𝑡𝑒𝑟𝑛𝑖,𝑡 + 𝛽6𝐷𝐶𝐸𝑂_𝐸𝑥𝑖𝑡𝑖,𝑡+ 𝛽7𝛥𝑅𝑂𝑇𝐴𝑖,𝑡−1+ 𝛽8𝛥𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑝𝑟𝑜𝑑𝑖,𝑡−1+ 𝛽9𝑅𝑎𝑡𝑖𝑜𝐵𝑜𝑎𝑟𝑑𝑖,𝑡+ 𝜀𝑖,𝑡
3.1.2 Hypothese 1b
Hypothese 1b kan getoetst worden door te kijken of de expertise van de CEO ten opzichte van de expertise van de RvT positief geassocieerd is met de totale beloning en wordt tevens getoetst met een lineair regressiemodel. Bij het bepalen van de expertise van de CEO wordt gekeken naar het aantal titels van de CEO ten opzichte van het aantal titels van de RvT. Er wordt hierbij gekeken naar het totaal aantal titels dat de RvT heeft, zonder te kijken naar het aantal leden van de RvT, omdat het aantal kennisgebieden dat aanwezig is binnen de RvT van invloed is op de kwaliteit van het toezicht (Cardinaels, 2009; Schaepkens & Speklé, 2014). De variabele voor het bepalen van de expertise van de CEO wordt als volgt berekend:
𝑅𝑎𝑡𝑖𝑜𝐸𝑥𝑝𝑒𝑟𝑡𝑖𝑠𝑒𝑖,𝑡=𝑇𝑖𝑡𝑒𝑙𝑠𝐶𝐸𝑂𝑖,𝑡
𝑇𝑖𝑡𝑒𝑙𝑠𝑅𝑣𝑇𝑖,𝑡
De regressievergelijking om hypothese 1b te toetsen, wordt hieronder weergegeven: 𝑇𝑜𝑡𝐶𝑜𝑚𝑝𝑖,𝑡=
𝛼0+𝛽1𝐿𝑜𝑔𝑁𝑢𝑚𝐵𝑒𝑑𝑠𝑖,𝑡+ 𝛽2𝐷𝑉𝑒𝑒𝑙𝑆𝑝𝑒𝑐𝑖,𝑡+ 𝛽3𝐷𝐿𝑜𝑐𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛𝑖,𝑡+ 𝛽4𝐷𝐴𝑐𝑎𝑑𝑒𝑚𝑖𝑐𝑖,𝑡+ 𝛽5𝐷𝐶𝐸𝑂_𝐸𝑥𝑡𝑒𝑟𝑛𝑖,𝑡
+ 𝛽6𝐷𝐶𝐸𝑂_𝐸𝑥𝑖𝑡𝑖,𝑡+ 𝛽7𝛥𝑅𝑂𝑇𝐴𝑖,𝑡−1+ 𝛽8𝛥𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑝𝑟𝑜𝑑𝑖,𝑡−1+ 𝛽9𝑅𝑎𝑡𝑖𝑜𝐸𝑥𝑝𝑒𝑟𝑡𝑖𝑠𝑒𝑖,𝑡+ 𝜀𝑖,𝑡
3.1.3 Hypothese 1c
Hypothese 1c wordt getoetst door te kijken naar de mate van demografische gelijkheid tussen de CEO en de leden van de RvT. Er wordt bepaald of de demografische gelijkheid significant van invloed is op de hoogte van de beloning van de CEO. Uit eerder onderzoek is gebleken dat de hoeveelheid macht van de CEO afhangt van de demografische gelijkheid tussen de RvT en de CEO (Zajac & Westphal, 1995). Demografische gelijkheid kan op een groot aantal vlakken bestaan, waaronder gelijkheid in geslacht, gelijkheid in leeftijd, gelijkheid in hoogstgenoten opleding, gelijkheid in arbeidsverleden en ethnische gelijkheid (Zajac & Westphal, 1995). Gezien de beschikbaarheid van de data en de haalbaarheid van dit onderzoek, is het echter alleen mogelijk om te kijken naar twee punten. Allereerst wordt gekeken naar de overeenkomsten in geslacht tussen de CEO en de leden van de RvT. Deze wordt bepaald door te kijken naar de verhouding tussen het aantal leden van de RvT met hetzelfde geslacht als de CEO ten opzichte van het totaal aantal leden van de RvT en wordt weergegeven met de variabele 𝑅𝑎𝑡𝑖𝑜𝐺𝑒𝑛𝑑𝑒𝑟𝑖,𝑡, die als volgt berekend:
𝑅𝑎𝑡𝑖𝑜𝐸𝑥𝑝𝑒𝑟𝑡𝑖𝑠𝑒𝑖,𝑡 : verhouding aantal titels CEO t.o.v. aantal titels RvT
𝑇𝑖𝑡𝑒𝑙𝑠𝐶𝐸𝑂𝑖,𝑡 : aantal titels CEO
𝑇𝑖𝑡𝑒𝑙𝑠𝑅𝑣𝑇𝑖,𝑡 : aantal titels RvT
𝑖 : code ziekenhuis
𝑅𝑎𝑡𝑖𝑜𝐺𝑒𝑛𝑑𝑒𝑟𝑖,𝑡 = 𝐺𝑒𝑛𝑑𝑒𝑟𝑆𝑖𝑚𝑖,𝑡
𝑁𝑢𝑚𝑅𝑣𝑇𝑖,𝑡
Daarnaast kan gesteld worden dat er demografische gelijkheid bestaat tussen de CEO en een lid van de RvT wanneer deze dezelfde achtergrond hebben. Deze gelijkenis in achtergrond zou kunnen ontstaan doordat ze dezelfde studie hebben genoten of op dezelfde universiteit hebben gezeten. Het betrouwbaar verzamelen van deze data is echter niet haalbaar gebleken. Als proxy hiervoor wordt gekeken naar de overeenkomst tussen de titels van de CEO en de titels van de leden van de RvT. Wanneer een CEO overeenkomstige titels heeft met een lid van de RvT, kan tot op zekere hoogte gesteld worden dat ze dezelfde achtergrond hebben. De variabele in het regressiemodel voor deze proxy is 𝑅𝑎𝑡𝑖𝑜𝑇𝑖𝑡𝑒𝑙𝑆𝑖𝑚𝑖,𝑡en wordt als volgt berekend:
𝑅𝑎𝑡𝑖𝑜𝑇𝑖𝑡𝑒𝑙𝑆𝑖𝑚𝑖,𝑡 =
𝑇𝑖𝑡𝑒𝑙𝑆𝑖𝑚𝑖,𝑡
𝑁𝑢𝑚𝑅𝑣𝑇𝑖,𝑡
Deelhypothese 1c wordt ook met een lineair regressiemodel getoetst. De regressievergelijking om hypothese 1c te toetsen is als volgt:
𝑇𝑜𝑡𝐶𝑜𝑚𝑝𝑖,𝑡=
𝛼0+𝛽1𝐿𝑜𝑔𝑁𝑢𝑚𝐵𝑒𝑑𝑠𝑖,𝑡+ 𝛽2𝐷𝑉𝑒𝑒𝑙𝑆𝑝𝑒𝑐𝑖,𝑡+ 𝛽3𝐷𝐿𝑜𝑐𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛𝑖,𝑡+ 𝛽4𝐷𝐴𝑐𝑎𝑑𝑒𝑚𝑖𝑐𝑖,𝑡+ 𝛽5𝐷𝐶𝐸𝑂_𝐸𝑥𝑡𝑒𝑟𝑛𝑖,𝑡
+ 𝛽6𝐷𝐶𝐸𝑂_𝐸𝑥𝑖𝑡𝑖,𝑡+ 𝛽7𝛥𝑅𝑂𝑇𝐴𝑖,𝑡−1+ 𝛽8𝛥𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑝𝑟𝑜𝑑𝑖,𝑡−1+ 𝛽9𝑅𝑎𝑡𝑖𝑜𝐺𝑒𝑛𝑑𝑒𝑟𝑖,𝑡+ 𝛽10𝑅𝑎𝑡𝑖𝑜𝑇𝑖𝑡𝑒𝑙𝑆𝑖𝑚𝑖,𝑡+ 𝜀𝑖,𝑡
3.1.4 Hypothese 1d
Hypothese 1d wordt getoetst door te kijken naar de lengte van het dienstverband van de CEO. Uit eerder onderzoek blijkt dat CEO’s die langer in dienst zijn bij een organisatie meer invloed kunnen uitoefen op de RvT en daardoor beter in staat zijn tot het gebruiken van bronnen van de organisatie voor hun persoonlijk nut.
De lengte van het dienstverband van de CEO wordt weergegeven in jaren, waarbij niet wordt afgerond naar hele jaren. In het onderzoek wordt deze variabele weergegeven als 𝑇𝑒𝑛𝑢𝑟𝑒𝐶𝐸𝑂𝑖,𝑡. De regressievergelijking om hypothese 1d te toetsen kan als volgt worden
weergegeven:
𝑇𝑜𝑡𝐶𝑜𝑚𝑝𝑖,𝑡= 𝛼0+𝛽1𝐿𝑜𝑔𝑁𝑢𝑚𝐵𝑒𝑑𝑠𝑖,𝑡+ 𝛽2𝐷𝑉𝑒𝑒𝑙𝑆𝑝𝑒𝑐𝑖,𝑡+ 𝛽3𝐷𝐿𝑜𝑐𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛𝑖,𝑡+ 𝛽4𝐷𝐴𝑐𝑎𝑑𝑒𝑚𝑖𝑐𝑖,𝑡 + 𝛽5𝐷_𝐸𝑥𝑡𝑒𝑟𝑛𝑖,𝑡+ 𝛽6𝐷_𝐸𝑥𝑖𝑡𝑖,𝑡+ 𝛽7𝛥𝑅𝑂𝑇𝐴𝑖,𝑡−1+ 𝛽8𝛥𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑝𝑟𝑜𝑑𝑖,𝑡−1+ 𝛽9𝑇𝑒𝑛𝑢𝑟𝑒𝐶𝐸𝑂𝑖,𝑡+ 𝜀𝑖,𝑡
𝑅𝑎𝑡𝑖𝑜𝐺𝑒𝑛𝑑𝑒𝑟𝑖,𝑡 : verhouding leden RvT met zelfde geslacht als
CEO t.o.v. aantal leden RvT
𝐺𝑒𝑛𝑑𝑒𝑟𝑆𝑖𝑚𝑖,𝑡 : aantal leden RvT met zelfde geslacht als CEO
𝑁𝑢𝑚𝑅𝑣𝑇𝑖,𝑡 : aantal leden RvT
𝑖 : code ziekenhuis
𝑡 : jaar
𝑅𝑎𝑡𝑖𝑜𝑇𝑖𝑡𝑒𝑙𝑆𝑖𝑚𝑖,𝑡 : verhouding leden RvT met dezelfde titel als de
CEO t.o.v. aantal leden RvT
𝑇𝑖𝑡𝑒𝑙𝑆𝑖𝑚𝑖,𝑡 : aantal overeenkomstige titel(s) van leden van de
RvT en de CEO
𝑁𝑢𝑚𝑅𝑣𝑇𝑖,𝑡 : aantal leden RvT
𝑖 : code ziekenhuis
3.2 Overzicht variabelen
In de voorgaande paragrafen is beschreven welke variabelen gebruikt worden in het regressiemodel en hoe ze worden bepaald. Hieronder volgt een tabel met daarin een schematische weergave van alle variabelen. In het volgende hoofdstuk wordt nader toegelicht wat de onderzoekspopulatie is, hoe de benodigde data voor de toetsen wordt verkregen en wordt de data verder geanalyseerd.
Tabel 1: overzicht variabelen Afhankelijke variabelen:
𝑇𝑜𝑡𝐶𝑜𝑚𝑝𝑖,𝑡 Totale compensatie CEO (Vast salaris + variabele beloning+ overige beloning)
Controlevariabelen:
𝐿𝑜𝑔𝑁𝑢𝑚𝑏𝑒𝑑𝑠𝑖,𝑡 logaritme van aantal bedden in ziekenhuis
𝐷𝑉𝑒𝑒𝑙𝑆𝑝𝑒𝑐𝑖,𝑡 dummyvariabele voor het aantal specialismen in ziekenhuis, waarbij 1= veel specialismen, 0=weinig/gemiddeld aantal specialismen.
𝐷_𝐿𝑜𝑐𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛𝑖,𝑡 dummyvariabele voor wel of geen “stedelijke” provincie, waar 1=stedelijke provincie, 0=overige provincies
𝐷_𝐴𝑐𝑎𝑑𝑒𝑚𝑖𝑐𝑖,𝑡 dummyvariabele voor wel of geen academisch ziekenhuis zijn, waarbij 1=Academisch 0=Top-Clinical/regulier ziekenhuis
𝐷𝐶𝐸𝑂_𝐸𝑥𝑡𝑒𝑟𝑛𝑖,𝑡 dummyvariabele voor wel of niet extern ingehuurde CEO, waarbij 1=ingehuurd 0=vast dienstverband
𝐷𝐶𝐸𝑂_𝐸𝑥𝑖𝑡𝑖,𝑡 dummyvariabele voor wel of niet volledig jaar in dienst, waarbij 1=niet volledig 0=wel volledig
𝛥𝑅𝑂𝑇𝐴𝑖,𝑡 prestatie ziekenhuis bepaald aan de hand van het verschil in de ‘return on total assets’ berekend met de formule:
𝛥𝑅𝑂𝑇𝐴𝑖,𝑡−1= 𝑅𝑂𝑇𝐴𝑖,𝑡−1− 𝑅𝑂𝑇𝐴𝑖,𝑡−2
Return on Total Assets berekend door het resultaat voor rente en belastingen te delen door het totaal aan activa. Formule: 𝑅𝑂𝑇𝐴𝑖,𝑡=
𝐸𝐵𝐼𝑇𝑖,𝑡
𝑇𝑜𝑡𝑁𝑒𝑡𝐴𝑠𝑖,𝑡
𝛥𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑝𝑟𝑜𝑑𝑖,𝑡 prestatie ziekenhuis bepaald aan de hand van het verschil in arbeidsproductiviteit berekend met de formule:
𝛥𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑝𝑟𝑜𝑑𝑖,𝑡−1= 𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑝𝑟𝑜𝑑𝑖,𝑡−1− 𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑝𝑟𝑜𝑑𝑖,𝑡−2
de arbeidsproductiviteit kan berekend worden door de omzet te delen door de personele lasten: 𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑝𝑟𝑜𝑑𝑖,𝑡=
𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙_𝑟𝑒𝑣𝑒𝑛𝑢𝑒𝑖,𝑡
𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟_𝑐𝑜𝑠𝑡𝑠𝑖,𝑡,
CEO macht:
𝑅𝑎𝑡𝑖𝑜𝐵𝑜𝑎𝑟𝑑𝑖,𝑡 hoeveelheid leden RvB ten opzichte van aantal leden RvT:
𝑁𝑢𝑚𝑅𝑣𝐵𝑖,𝑡
𝑁𝑢𝑚𝑅𝑣𝑇𝑖,𝑡 =
𝑎𝑎𝑛𝑡𝑎𝑙 𝑙𝑒𝑑𝑒𝑛 𝑅𝑣𝐵 𝑎𝑎𝑛𝑡𝑎𝑙 𝑙𝑒𝑑𝑒𝑛 𝑅𝑣𝑇
𝑅𝑎𝑡𝑖𝑜𝐸𝑥𝑝𝑒𝑟𝑡𝑖𝑠𝑒𝑖,𝑡 hoeveelheid titels CEO ten opzichte van totaal aantal titels RvT
𝑇𝑖𝑡𝑒𝑙𝑠𝐶𝐸𝑂𝑖,𝑡
𝑇𝑖𝑡𝑒𝑙𝑠𝑅𝑣𝑇𝑖,𝑡 =
𝑎𝑎𝑛𝑡𝑎𝑙 𝑡𝑖𝑡𝑒𝑙𝑠 𝐶𝐸𝑂 𝑎𝑎𝑛𝑡𝑎𝑙 𝑡𝑖𝑡𝑒𝑙𝑠 𝑅𝑣𝑇
𝑅𝑎𝑡𝑖𝑜𝐺𝑒𝑛𝑑𝑒𝑟𝑖,𝑡 aantal leden RvT met hetzelfde geslacht als de CEO ten opzichte van het totaal aantal leden RvT
𝐺𝑒𝑛𝑑𝑒𝑟𝑆𝑖𝑚𝑖,𝑡
𝑁𝑢𝑚𝑅𝑣𝑇𝑖,𝑡 =
𝑎𝑎𝑛𝑡𝑎𝑙 𝑙𝑒𝑑𝑒𝑛 𝑅𝑣𝑇 𝑚𝑒𝑡 𝑧𝑒𝑙𝑓𝑑𝑒 𝑔𝑒𝑠𝑙𝑎𝑐ℎ𝑡 𝐶𝐸𝑂 𝑎𝑎𝑛𝑡𝑎𝑙 𝑙𝑒𝑑𝑒𝑛 𝑅𝑣𝑇
𝑅𝑎𝑡𝑖𝑜𝑇𝑖𝑡𝑒𝑙𝑆𝑖𝑚𝑖,𝑡 aantal leden RvT met dezelfde titel als de CEO ten opzichte van het totaal aantal leden RvT
𝑇𝑖𝑡𝑒𝑙𝑆𝑖𝑚𝑖,𝑡
𝑁𝑢𝑚𝑅𝑣𝑇𝑖,𝑡 =
𝑎𝑎𝑛𝑡𝑎𝑙 𝑙𝑒𝑑𝑒𝑛 𝑅𝑣𝑇 𝑚𝑒𝑡 𝑑𝑒𝑧𝑒𝑙𝑓𝑑𝑒 𝑡𝑖𝑡𝑒𝑙 𝑎𝑙𝑠 𝐶𝐸𝑂 𝑎𝑎𝑛𝑡𝑎𝑙 𝑙𝑒𝑑𝑒𝑛 𝑅𝑣𝑇
𝑇𝑒𝑛𝑢𝑟𝑒𝐶𝐸𝑂𝑖,𝑡 Lengte van het dienstverband van de CEO (uitgedrukt in jaren, zonder afronding)
4 Data
4.1 Onderzoekspopulatie
De onderzoekspopulatie waarbinnen het onderzoek wordt uitgevoerd bestaat uit de Nederlandse ziekenhuizen. Nederlandse ziekenhuizen zijn onder te verdelen in twee categorieën: algemene ziekenhuizen en academische ziekenhuizen. Er wordt onderzoek gedaan naar de periode 2008 – 2014. Echter, omdat er wordt gekeken naar de beloning van CEO, is er ook data nodig uit de jaren 2006 en 2007. Het beloningscontract van een CEO is namelijk afhankelijk van zijn prestaties in het voorgaande jaar. Het totaal aantal ziekenhuizen heeft zich in die periode als volgt ontwikkeld:
Tabel 2: ontwikkeling aantal ziekenhuizen in de periode 2006 - 2014
Jaar: 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Algemene ziekenhuizen 84 84 82 82 81 80 78 78 78
Academische ziekenhuizen 8 8 8 8 8 8 8 8 8
Totaal: 92 92 90 90 89 88 86 86 86
De Wet Normering bezoldiging Topfunctionarissen publieke en semipublieke sector is sinds 1 januari 2013 van kracht. Voor CEO’s die op 1 januari 2013 al in dienst waren en een hogere beloning ontvingen dan wat de wet voorschrijft, geldt dat zij de eerste vier jaar deze beloning mogen behouden. Daarna geldt een transitieperiode van drie jaar. In het onderzoek is alleen gekeken naar CEO’s die al voor 2013 in dienst waren, hierdoor zijn 10 waarnemingen afgevallen. Daarnaast zijn er in de onderzoeksperiode een aantal fusies geweest, waardoor het aantal ziekenhuizen dat is meegenomen in dit onderzoek, als volgt is verdeeld over de jaren:
Tabel 3: aantallen ziekenhuizen in de dataset
Jaar: 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Algemene ziekenhuizen 68 68 68 68 68 68 68 66 62
Academische ziekenhuizen 8 8 8 8 8 8 8 7 6
Totaal: 76 76 76 76 76 76 76 73 69
De namen van deze ziekenhuizen zijn te vinden in bijlage 1.
4.2 Datavergaring
Om de onderzoeksvraag te toetsen, is in het vorige hoofdstuk een aantal regressiemodellen gegeven waarin een aantal variabelen is gedefinieerd. De benodigde data voor de variabelen wordt gehaald uit publiekelijk beschikbare bronnen. In de volgende alinea’s wordt per variabele duidelijk waar de data precies vandaan gehaald wordt.
