Platformarbeid: Op weg naar minder?!
Een onderzoek naar de toepassing en handhaving
van de Arbeidsomstandighedenwet en de Arbeidstijdenwet op platformarbeid in
het wegvervoer.
Manolya Ergin
Masterscriptie Vakgebied: Arbeidsrecht
Onder begeleiding van prof. dr. Evert Verhulp
Inleverdatum: 25 juli 2019
Voorwoord
Voor u ligt mijn scriptie, het afsluitende werk van de studie rechtsgeleerdheid.
Met geen pen is te beschrijven hoe waardevol de afgelopen jaren zijn geweest. Met een lach en een traan kijk ik terug op deze bijzondere studententijd. Nu rest mij niets anders dan mijn scriptiebegeleider Evert Verhulp te bedanken voor zijn waardevolle begeleiding en motivatie.
Tot slot wil ik mijn lieve moeder bedanken voor haar onvoorwaardelijke steun en het bieden van de nodige rust en ruimte om deze scriptie te kunnen schrijven.
‘‘It always seems impossible until it's done.’’
Abstract
De arbeidsmarkt is aanzienlijk geëvolueerd. Nieuwe technologieën en werkwijzen resulteren in een drastische verandering van de manier waarop mensen werken en consumeren. Deze ontwikkeling heeft ook een keerzijde. Denk bijvoorbeeld aan de recente (dodelijke) incidenten met Uber-chauffeurs en Deliveroo-maaltijdbezorgers. Het wordt tijd dat kritisch wordt gekeken naar de arbeidsomstandigheden van deze groep werkenden en de werkwijze van de desbetreffende platformen.
Het doel van het onderhavige onderzoek was na te gaan in hoeverre de Arbo- en Arbeidstijdenwetgeving van toepassing is op platformwerkers in het wegvervoer, en wie de controlerende orgaan is. Bij het verrichten van het onderzoek is gebruik gemaakt van wetgevings-, jurisprudentie- en literatuuronderzoek. Tevens is getracht te reflecteren op de relevante actualiteiten. Daarnaast zullen enkele opinie fragmenten aan bod komen waarin mijn persoonlijke zienswijze wordt weergegeven.
Uit het onderzoek is gebleken dat de Arbowet en de Arbeidstijdenwet gelden voor alle werknemers én ook voor ‘zelfstandigen’ die onder gezag werken. Beide wetten gaan ervan uit dat als er gezag is over de arbeid die de werker verricht, dat degene die dat gezag uitoefent de verantwoordelijkheid heeft zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van het werk van die persoon. Dit zal per platform-platformwerker beoordeeld moeten worden. De uitkomst van die beoordeling bepaalt wie verantwoordelijk is voor het borgen van de arbeidsomstandigheden.
Inzake de ‘zelfstandige’ maaltijdbezorgers en Uberchauffeurs kan gesteld worden dat deze onder gezag werken en dus vallen onder de reikwijdte van de Arbowet en Arbeidstijdenwet. Daarmee is gegeven dat beide platformbedrijven zich dienen te conformeren aan deze regelgeving. Het is de taak van de Inspectie SZW en Inspectie Leefomgeving en Transport om te handhaven.
Tot slot stel ik me op het standpunt dat gelet op het doel – de veiligheid en gezondheid van de samenleving en het welzijn van werknemers bij hun werk – de Arbowet en de Arbeidstijdenwet dient te gelden voor een ieder die (afhankelijke) arbeid verricht, zo ook de platformwerkers in het wegvervoer.
Inhoudsopgave
VOORWOORD /1
ABSTRACT /3
LIJST VAN AFKORTINGEN /6 1. INLEIDING / 7
1.1 Introductie / 7
1.2 Arbowet en Arbeidstijdenwet / 8 1.3 Het fenomeen platformarbeid / 9
1.4 Aanleiding, probleemstelling en onderzoeksvragen / 9 1.5 Onderzoeksmethoden / 11
2. JURIDISCH KADER ARBEIDSTIJDEN- EN ARBOWETGEVING / 12 2.1 Inleiding / 12
2.2 Een wandeling door de tijd / 12 2.2.1 Voorgeschiedenis Arbowet / 12 2.2.2 Naar de Arbeidstijdenwet / 14
2.3 Nadere regelgeving arbeidsomstandigheden / 15 2.3.1 Arbobesluit / 16
2.3.2 Arboregeling / 16 2.3.3 Arbocatalogi / 16
2.4 Nadere regelgeving arbeidstijden / 17 2.4.1 Arbeidstijdenbesluit / 17
2.4.2 Arbeidstijdenbesluit vervoer / 17 2.4.3 Internationaalrechtelijke aspecten / 18 2.4.4 Ingelogd, arbeidstijd? / 19
3. WERKGEVER, WERKNEMER EN ZZP’ER / 21 3.1 Inleiding / 21
3.2 Werkingssfeer Arbowet en Arbeidstijdenwet / 21 3.3 Kwalificatievraag / 23
3.4 Arbobeleid / 25
3.4.1 Werkgevers en werknemers / 25
3.4.3 Verruiming toepassingsbereik Arboregelgeving / 27
3.4.4 Zelfstandigen / 29
3.4.5 Uitzonderingen voor zelfstandigen / 32 3.4.6 Deelconclusie / 33
3.5 Arboverplichtingen van werkgevers met zzp’ers / 33 3.6 Arbobeleid - Digitaal werkplatform / 34
3.6.1 Opinie / 35 3.7 Actualiteit / 36 4. KRITIEKE ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN / 37 4.1 Inleiding / 37 4.2 PostNL / 37 4.3 Deliveroo / 38 4.4 Uber / 40 4.5 Actualiteit / 43
5. HANDHAVING VAN OVERHEIDSWEGE / 45 5.1 Inleiding / 45
5.2 Handhavingsinstanties / 45
5.2.1 Inspectie SZW / 45
5.2.2 Inspectie Leefomgeving en Transport / 46
5.3 Bijzondere aansprakelijkheidsregeling / 46 5.4 Boordcomputer taxi / 47 5.5 Bestuurlijke Boete / 48 5.5.1 Opinie / 49 5.6 Actualiteit / 49 6. CONCLUSIE EN AANBEVELINGEN / 50 6.1 Conclusies / 50 6.2 Aanbevelingen / 52 LITERATUURLIJST / 54 BIJLAGEN / 59
Lijst van afkortingen
AI Arbeidsinspectie Atb Arbeidstijdenbesluit
Atb. Vervoer Arbeidstijdenbesluit vervoer Atw Arbeidstijdenwet Arbobesluit Arbeidsomstandighedenbesluit Arboregeling Arbeidsomstandighedenregeling Arbobeleidsregels Arbeidsomstandighedenbeleidsregels Arbowet Arbeidsomstandighedenwet 1998 BCT Boordcomputer Taxi BW Burgerlijk Wetboek EU Europese Unie
HR Hoge Raad der Nederlanden Ktr. Kantonrechter
MvA Memorie van antwoord MvT Memorie van toelichting Rb. Rechtbank
RI&E Risico-inventarisatie en -evaluatie. SER Sociaal-Economische Raad
SZW Sociale Zaken en Werkgelegenheid Zzp’er(s) Zelfstandige(n) zonder personeel
1. Inleiding
1.1 Introductie
Op een stralende lenteochtend op 31 maart 2017 wordt de 22-jarige Mare voor de deur van haar huis door een Uber-chauffeur doodgereden. De chauffeur Jasmin M. was zelf nog maar 21 jaar. Uit onderzoek blijkt dat hij de voorgaande 24 uur één keer vier uur en één keer drie uur en drie kwartier heeft gerust, een joint had gerookt en onnodig rondjes aan het rijden was. Omdat de boordcomputer van de taxi defect was valt echter niet te bewijzen dat de chauffeur het Arbeidstijdenbesluit, dat voorschrijft hoelang een taxichauffeur per dag mag rijden, heeft overtreden. Maar dat de chauffeur onvoldoende rust heeft genomen staat vast.
De bovenstaande geval lijkt een voorbode te zijn van de reeks recente dodelijke taxi-verkeersongelukken.1 Opvallend is dat geen van deze taxichauffeurs met daklicht reed.
Oftewel; deze taxichauffeurs werkten niet in dienst van een taxibedrijf maar als zelfstandige via het digitale platform Uber. Alhoewel voor deze categorie werkers specifieke werk- en rusttijden gelden (Arbeidstijdenbesluit vervoer dat onderdeel is van de Arbeidstijdenwet) blijft het onduidelijk of het digitale platform medeverantwoordelijk is voor de nakoming hiervan.
Naast de arbeidstijden komen ook de fysieke arbeidsomstandigheden van digitale platformwerkers steeds meer onder de aandacht. Volgens Wim Koks, SP-raadslid in Groningen, zijn de arbeidsomstandigheden van fietsende maaltijdbezorgers in zijn stad ongeveinsd slecht. Hij is van mening dat de maaltijdbezorgers te zware rugzakken met eten tillen. In plaats van de rugzak zouden de maaltijdbezorgers een aanhanger achter de fiets of een constructie op de bagagedrager moeten hebben.
Koks: "De uitbetaling, de contracten en de kilo's die ze dan mee moeten tillen. Ik noem het moderne slavernij. Eentje durfde een schatting te maken van wat hij mee tilt op zijn rug. Op z'n top kan dat wel 10 tot 15 kilo zijn. Als zijn rug op zijn 35ste versleten is, kost dat de maatschappij veel geld. Daarom moeten we nu ingrijpen." 2
Deze actualiteiten geven de ernst van de huidige situatie weer. Met de komst van digitale platformen is de arbeidsmarkt in hoog tempo aan het veranderen. Deze recente ontwikkelingen
1 In december 2018 werd een voetganger op de Rozengracht in Amsterdam door een Uber-taxi doodgereden; op 2
januari 2019 werden een vader en zijn dochter door een Uber-taxi geschept, met de dood als gevolg, en eveneens in januari 2019 vond een aanrijding plaats waarin een 24-jarige vrouw om het leven is gekomen.
in de ‘platformsamenleving’ zorgen voor kansen op de arbeidsmarkt maar brengen ook de nodige juridische kopzorgen met zich mee. Want zijn de publiekrechtelijke arbeidsrechtbepalingen inzake de arbeidsomstandigheden en rust- en werktijden – die mede bedoeld zijn om (werkend) Nederland te beschermen – van toepassing op deze nieuwe soort werkers, in het bijzonder de taxichauffeurs en maaltijdbezorgers, en waar leidt dat toe?
1.2 Het doel van de Arbowet en de Arbeidstijdenwet
Allereerst verdient opmerking dat de Arbeidstijdenwet en de Arbeidsomstandighedenwet 1998 twee totaal verschillende wetten zijn. De Arbeidsomstandighedenwet, in de volksmond ook wel
Arbowet genoemd, omvat in het algemeen het geheel van normen dat gericht is op het beschermen van de werknemer tegen de met het verrichten van arbeid samenhangende invloeden die een dreiging kunnen vormen voor zijn veiligheid en zijn gezondheid. De Arbowet is een zogenoemde kaderwet, dat wil zeggen dat zij in hoofdzaak voorschriften van algemene aard bevat en vervolgens de mogelijkheid opent om in andere regelgeving concrete voorschriften uit te vaardigen die betrekking hebben op concrete arbeidsrisico’s.3 De
Arbeidstijdenwet daarentegen bevat voor de vele onderwerpen die zij raakt concrete normen. Deze wet reguleert over de maximumarbeidstijd per referentieperiode en minimumrusttijden in zowel het bedrijfsleven als bij de overheid, werken op zondag en in de nacht, consignatie- en bereikbaarheidsdiensten en aanwezigheidsdiensten. Het doel van de Arbeidstijdenwet komt deels overeen met het doel van de Arbeidsomstandighedenwet. Zij zorgen beide voor de veiligheid- , gezondheid en het welzijn van werknemers bij hun werk. De Arbeidstijdenwet heeft als tweede doelstelling het voor werknemers eenvoudiger te maken om arbeid te combineren met zorgtaken of andere verantwoordelijkheden buiten de arbeid.4 De Arbowet en
de Arbeidstijdenwet gelden voor alle werknemers inclusief uitzendpersoneel, stagiaires én in bepaalde gevallen ook voor zelfstandigen.
3 Van Drongelen 2004, p. 111.
1.3 Het fenomeen platformarbeid
De Dikke Van Dale kent het ‘platformarbeid’ nog niet. Desondanks proberen geleerden uit het vak een poging te doen dit begrip te voorzien van een begrijpelijke definitie. Uit een position paper, ten behoeve van een rondetafelgesprek ‘Werk in de platformeconomie’, volgt dat sprake is van platformarbeid indien een fysieke dienst (bijvoorbeeld bezorgen, vervoeren, of schoonmaken) online wordt getransigeerd door middel van een applicatie of website.5
De stevige groei van de digitale werkplatformen komt vooral door de opkomst van het internet en in het bijzonder de toename van de smartphone met apps. Deze apps vermeerderen de behoefte doordat men snel en moeiteloos een taxi kan bestellen of een maaltijd kan laten bezorgen en daarbij vergroten ze het aanbod omdat werkers via de app eenvoudig hun beschikbaarheid kunnen opgeven. Daarnaast zijn in de afgelopen jaren verschillende vermogende buitenlandse ondernemingen in Nederland actief geworden, waardoor de markt enorm gegroeid is. Op dit moment zijn deze ondernemingen veelal de grootste spelers in de Randstad en hebben zij tevens de ambitie om een landelijk dekkende dienstverlening aan te bieden.6 Vorig jaar deed het ING Economisch Bureau een verkennende analyse naar de effecten
van de platformeconomie. Daaruit blijkt dat dat de daadwerkelijke impact afhangt van de technologie, juridische ruimte en financiële prikkels. Deze impact varieert in twee scenario’s van 200.000 tot een miljoen extra zzp’ers en zorgen ervoor dat de Nederlandse arbeidsmarkt drastisch verandert.7
1.4 Aanleiding, probleemstelling en onderzoeksvragen
Platformarbeid heeft de afgelopen jaren een stormachtige groei doorgemaakt. Derhalve is ook de discussie toegenomen hoe we publieke waarden en belangen kunnen waarborgen. Daarmee roept deze ontwikkeling ook de nodige arbeidsrechtelijke vragen op. Vooral de vraag of de platformwerker valt onder de categorie werknemer of uitzendkracht is al verscheidene malen in de literatuur aan bod gekomen. Tevens is voor verschillende soorten platformwerkers onderzocht in hoeverre de arbeidsrechtelijke bescherming van toepassing is.8 Ook de mogelijke
toepasselijkheid van de Waadi is aan bod gekomen.9 Daarnaast is aandacht geweest voor de
5 J. van Slooten, Position paper t.b.v. rondetafelgesprek Werk in de platformeconomie op 16 november 2017, te
raadplegen op https://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/detail?id=2017Z14594&did=2017D30794
6 SEO 2018, p. 8.
7https://www.ing.nl/media/pdf-EBZ.
8 P. Kruit & M. Ouwenhand, ‘Platformarbeid, De ene platformwerk(nem)er is de andere niet’, TRA 2018/58. 9 E. Verhulp, ‘Platformwerkers verdienen meer!’, Arbeidsrecht 2018/1.
transnationale dimensies.10 Ook de vraag of platformwerkers bescherming kunnen ontlenen aan
de zogenoemde tussenkomstbepaling van art. 3 Rariteitenbesluit is de revue reeds gepasseerd.11
Maar de vraag in hoeverre de Arbo- en Arbeidstijdenregelgeving van toepassing is op platformarbeid is onderbelicht. Deze vraag is echter wel relevant omdat de sterke groei van platformarbeid de nodige risico’s met zich meebrengt. De reeds besproken dodelijke verkeersincidenten hebben mij dan ook gedreven tot het nader onderzoeken van deze regelgeving in het kader van digitale platformen. Opmerking verdient dat ik mij zal beperken tot de platformbedrijven Uber en Deliveroo, omdat zij op dit moment een vergroot risico vormen ten opzichte van de gezondheid en veiligheid van (werkend) Nederland.
Het platformarbeid komt gezien het voorgaande op gespannen voet te staan met de Arbo- en Arbeidstijdenwetgeving. Gesteld kan worden dat deze ontwikkeling de arbeidsrechtelijke bescherming ondermijnt. Deze problematiek zal centraal staan in deze scriptie, wat leidt tot de volgende probleemstelling:
In hoeverre is de regelgeving betreffende arbeidsomstandigheden en arbeidstijden van toepassing op platformwerkers in het wegvervoer?
Bij het beantwoorden van deze vraag zal ik mij laten leiden door de volgende deelvragen: - Wat is het juridisch kader ten aanzien van de Arbo- en Arbeidstijdenwet?
- Vallen platform en platformwerker (in het wegvervoer) onder de reikwijdte van deze (Arbo)wetgeving?
- Wat zijn de kritiekpunten van de arbeidsomstandigheden van deze groep werkenden? - Wie is het controlerende orgaan?
De tweede en derde deelvraag bevatten het zwaartepunt van de scriptie en ziet op de in deze paragraaf omschreven problematiek. De eerste en laatste deelvraag, betreffende het juridisch kader van de Arbo- en Arbeidstijdenregelgeving en het handhavingsmechanisme van de overheid, zijn noodzakelijk om te beantwoorden om een duidelijk beeld te schetsen van de situatie, hetgeen nodig is om de Arbo- en Arbeidstijdenregelgeving en het ‘platformarbeid’
10 M.S. Houwerzijl, ‘Arbeid en arbeidsrecht in de digitale platformsamenleving, transnationale dimensies en
dilemma’s’, TRA 2017/59.
binnen het bredere kader van het arbeidsrecht te kunnen analyseren. De deelvragen worden in afzonderlijke hoofdstukken besproken.
1.5 Onderzoeksmethoden
Het onderhavige onderzoek valt onder de klassieke juridische methode, in de zin dat het onderzoek zich richt op de beschrijving en analyse van het recht omtrent de Arbeidstijdenwet en de Arbeidsomstandighedenwet en het fenomeen platformarbeid. Voor de beantwoording van de deelvragen zal jurisprudentie-, wetgevings- en literatuuronderzoek worden verricht. Gezien de complexe en recente aard van deze problematiek zal de huidige stand van zaken besproken worden met betrekking tot onderwerpen waarover nog geen concreet rechterlijke uitspraak of wetgeving is. Het doel van deze scriptie is een verdiepend onderzoek te verrichten naar de actuele juridische problematiek om zo tot mogelijke oplossingen te komen.
2. Juridisch kader Arbo- en Arbeidstijdenwet
2.1 Inleiding
Dit hoofdstuk geeft inzicht in de ontstaansgeschiedenis en het doel van arbeidsomstandighedenregelgeving in Nederland. Allereerst wordt aandacht besteed aan de ontwikkeling van het arbeidsomstandighedenrecht. Hierbij ligt het zwaartepunt bij de kern van dit rechtsgebied; de Arbeidsomstandighedenwet 1998 en de Arbeidstijdenwet. Vervolgens wordt ingegaan op nadere regelgeving zoals het Arbeidsomstandigheden- en Arbeidstijdenbesluit. Daarna komen de internationaalrechtelijke aspecten aan bod.
2.2 Een wandeling door de tijd
2.2.1 Voorgeschiedenis Arbowet
De eerste stappen naar werknemersbescherming werden gezet in de tweede helft van de 19e
eeuw. De arbeiders verdienden te weinig om permanent in eigen levensonderhoud te voorzien. Tevens had kinderarbeid een zeer negatieve invloed op de fysieke conditie van de arbeiders.12
Als antwoord kwam de eerste aanzet tot verbetering in februari 1873 middels een initiatiefwetsvoorstel van Van Houten.13 Dit resulteerde in het Kinderwetje Van Houten, dat
werkgevers verbood om kinderen beneden 12 jaar te werk te stellen.
.14 Alhoewel de wettekst erg beknopt was en weinig effectieve bescherming bood, kan het
worden gezien als de intrede van de sociale wetgeving in Nederland.15 Het zaadje was geplant
en hierop volgde de Arbeidswet 1889 die een stuk verder ging dan de Kinderwet-Van Houten. Niet lang daarna kwam de Veiligheidswet 1895 met de wettelijke regeling van overheidsmaatregelen tot het voorkomen van ongelukken in fabrieken en werkplaatsen, tot het beveiligen van de industriële arbeid en tot het beschermen van de gezondheid van werknemers. Het toezicht op de naleving van deze voorschriften werd opgedragen aan de Arbeidsinspectie en ook werd de mogelijkheid geschapen om in beroep te gaan tegen eisen van de Arbeidsinspectie en de strafbaarstelling.
12 Schwitters 1991, p. 19.
13 Kamerstukken II 1872-73, 113 nrs. 1-3.
14 Zie Wet van den 19den September 1874, houdende maatregelen tot het tegengaan van overmatigen arbeid en
verwaarloozing van kinderen, Stb. 1874 130.
Vanaf 1975 nam de belangstelling voor de arbeidsomstandigheden toe en ontstond er in toenemende mate onvrede over de wijze waarop de wetgeving op het terrein van veiligheid en gezondheid was ingericht. De meningen over de kwaliteit van de arbeid en de arbeidsomstandigheden veranderden als gevolg van maatschappelijke en technische ontwikkelingen. Dit kwam tot uitdrukking in de gedachten over volwaardige arbeid, verbetering van de veiligheid en gezondheid van werknemers, de sociale doelmatigheid in de arbeidsorganisatie en de kwalitatieve ongelijkheid tussen de vraag naar en het aanbod van werk. Dit wordt ook wel onder de noemer ‘humanisering van arbeid’ geplaatst.16 Na enkele
wijzigingen in 197717 wordt de Veiligheidswet 1934 in 1980 vervangen door de
Arbeidsomstandighedenwet.18 Deze vernieuwde wet richtte zich op de arbeidsomstandigheden
in het algemeen, de veiligheid, de gezondheid en het welzijn in verband met de arbeid, dit ter bevordering van ‘humane’ arbeid. De werknemer werd niet alleen meer gezien als een te beschermen object, maar als een zelfstandige drager van rechten en plichten. Zowel de werkgever als de werknemer moesten zorgdragen voor een verantwoord arbeidsklimaat. Tevens richtte de wet zich op de samenwerking met de Arbeidsinspectie. Kort na de totstandkoming van de Arbeidsomstandighedenwet bogen twee commissies zich over deze nieuwe wet, namelijk de commissie deregulering in verband met economische ontwikkelingen (de Commissie Van der Grinten) en de commissie vermindering en vereenvoudiging van overheidsregels (de Commissie Geelhoed). Het kabinet deed weinig met de concrete voorstellen van deze commissies omdat het beoogde gevolg van deze wet nog eens in een ruimer verband moesten worden bezien.19 Maar daarmee was de kous niet af. In 1992 bracht
de Commissie voor de Toetsing van Wetgevingsprojecten een advies uit waarbij werd gepleit voor een ingrijpende heroverweging van de bestaande arbeidsomstandigheden. De nadruk werd gelegd op de zorgverplichting van de werkgever en het wettelijke regelen van een civielrechtelijke verhaalsrecht op de werkgever van sociale verzekeraars en verzekeringsmaatschappijen in geval dat de werkgever tekort is geschoten in zijn zorgverplichting en er schade is ontstaan. Het kabinet koos er uiteindelijk voor om een grote beleidsvrijheid op bedrijfsniveau te realiseren door aanpassingen in normering en door aanpassing in het sanctionerings- en handhavingsbeleid. In 1994 naar aanleiding van kaderrichtlijn 89/391/EEG, die de versterking en de Europese harmonisatie van beleidsmatige
16 Van Drongelen 2004, p. 55.
17 Wijzigingen van het arbeidsveiligheidsrapport en verschillende veiligheidsbesluiten. 18 Wet van 23 november 1977, Stb. 1977 689.
elementen uit de Arbowetgeving beoogd, onderging de Arbowet een belangrijke wijziging. Hierbij werden de risico-inventarisatie en evaluatie en de verplichting van de werkgever zich aan te sluiten bij een gecertificeerde arbodienst geïntroduceerd.20 Volgens het kabinet moest de
wetgeving beperkt blijven tot algemeen geldende regels en materiele regelgeving met betrekking tot ernstige risico’s. De regels werden in de vorm gegoten van zogenoemde doelvoorschriften, waarbij het gewenste resultaat wordt voorgeschreven veeleer dan de praktische wijze waarop dit moet geschieden.21 Dit leidde tot de Arbeidsomstandighedenwet
1998.22
2.2.2 Naar de Arbeidstijdenwet
Ook de Arbeidstijdenwet heeft een lange voorgeschiedenis gehad. In april 1919 werd het wetsvoorstel met regelingen over de beperking van arbeidsduur in het algemeen en tot het tegengaan van gevaarlijk arbeid van jeugdige personen en van vrouwen bij de Tweede Kamer ingediend, die resulteerde in de Arbeidswet 1919.23 Hierin was het beginsel van de 8.5-urige
werkdag en de 48-urige werkweek neergelegd. Dit betekende 5,5 dagen per week. Dit patroon werd gevolgd tot na de Tweede Wereldoorlog. Kort na de oorlog ontstond het streven naar een vijfdaagse werkweek. Vanaf 1971 daalden de feitelijke werkuren per week van 45 naar 42,5 uur per week. In het midden van de jaren zeventig daalde dit vervolgens naar 40 uur per week.24
Het karakter van de Nederlandse beroepsbevolking veranderde in rap tempo. De steeds meer diverse arbeidsparticipatie van de verschillende bevolkingsgroepen leverde een grote verscheidenheid op in tijdsbesteding. Naast de maatschappelijke ontwikkelingen kwamen er ook andere ontwikkelingen. Als remedie tegen de sterk oplopende werkeloosheid aan het eind van de jaren zeventig werd namelijk de arbeidstijdverkorting geïntroduceerd.25 In 1984 werd,
om in te spelen in de hiervoor benoemde ontwikkelingen inzake flexibilisering en arbeidstijdverkorting, de Stichting van de Arbeid geraadpleegd over de mogelijkheden die de Arbeidswet 1919 bood. Dit resulteerde in de Nota vergunningenbeleid Arbeidswet 1919 die als doelstelling had een vergunningsbeleid te ontwikkelen, waarbij kon worden ingespeeld op de nieuwe ontwikkelingen en waarbij het overheidsbeleid werd afgestemd op de afspraken in de
20 Popma 2010, p.46-48.
21 Kamerstukken II 1997-98, 25 879 nr.3. (MvT).
22 Wet van 18 maart 1999, houdende bepalingen ter verbetering van de arbeidsomstandigheden, Stb. 1999 184. 23 Wet van 1 november 1919, bepalingen over de beperking van de arbeidsduur in het algemeen en tot het
tegengaan van gevaarlijk arbeid.
24 Kamerstukken II 1918-19, 408 nrs. 1-3. 25 Drongelen 2018, p. 29.
collectieve arbeidsovereenkomsten dan wel op de afspraken tussen werkgever en de ondernemingsraad of meerderheid van de werknemers.26
Nog tijdens de adviseringsronde over het vergunningenbeleid werd aan de stichting van de Arbeid een discussienota ‘inzake een nieuwe wettelijke werk- en rusttijdenregeling’ ter advisering voorgelegd als grondslag voor een modernisering van de Arbeidswet 1919.27 Drie
jaar later bracht de Stichting van de Arbeid een (verdeeld) advies uit over deze kwestie dat mede de basis vormde voor de Hoofdlijnennota Arbeidstijdenwet. Deze Nota werd samen met een schets van een voorontwerp van wet aan de SER en aan andere adviesorganen voorgelegd. Maar ook de SER bracht in 1992 een sterk verdeeld advies uit over deze wet. In maart 1994 werd dan toch het wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer. Vervolgens ging de Tweede Kamer - na vele debatten en nota’s van wijziging – in juni 1995 akkoord. Uiteindelijk zag op 1 januari 1996 de Arbeidstijdenwet als opvolger van de Arbeidswet 1919 het levenslicht.
2.3 Nadere regelgeving arbeidsomstandigheden
Reeds is besproken dat de Arbeidsomstandighedenwet 1998 een zogenoemde kaderwet is. Dit betekent dat de wet verplichtingen bevat, maar veel van deze verplichtingen nader worden geregeld in uitvoeringsbesluiten. De Arbowet opent de mogelijkheid tot nadere regelgeving via het Arbeidsomstandighedenbesluit en indien nodig via een ministeriële regeling, de Arbeidsomstandighedenregeling. De optie voor nadere regelgeving met betrekking tot arbeidsomstandigheden en uitzonderingen op en uitbreiding van het toepassingsgebied van de wet is gegeven in art. 16 Arbowet. Bij de nadere voorschriften gaat het om: de arbozorg en de organisatie van de arbeid, de inrichting van arbeidsplaatsen, het werken met gevaarlijke stoffen en biologische agentia, fysieke belasting, fysische factoren, arbeidsmiddelen, en persoonlijke beschermingsmiddelen en veiligheids- en gezondheidssignalering.28
26 Kamerstukken II 1986-87, 19 993 nr. 2. 27 Kamerstukken II 1993-94, 23 646 nr. 3. (MvT). 28 Zie art.16 lid 2 onder sub a Arbowet.
2.3.1 Arbeidsomstandighedenbesluit
In 1997 ontstond het Arbeidsomstandighedenbesluit, waarin de verschillende veiligheidsbesluiten bij elkaar werden gevoegd.29 Het Arbobesluit is een zogenoemde algemene
maatregel van bestuur. Dit betekent dat dit besluit is genomen door het kabinet zonder inmenging van het parlement. Er is daarnaast gekozen voor een onderwerpsgewijze aanpak. Dit betekent dat alle verboden, voorschriften en uitzonderingen die met dat onderwerp te maken hebben in een hoofdstuk worden behandeld. Het Arbobesluit bestaat uit zowel onvoorwaardelijke als voorwaardelijk verbodsbepalingen en doelvoorschriften, welke voor een optimaal beschermingsniveau zorgen. De systematiek binnen een hoofdstuk gaat van algemeen naar specifiek geldende voorschriften. Mede door de wil van Europa om een ‘level playing’ field te creëren zijn veel Nederlandse regelingen in 2007 uit het Arbobesluit geschrapt.
2.3.2 Arbeidsomstandighedenregeling
De Arbeidsomstandighedenregeling30 is een ministeriële regeling met aanvullende eisen ten
aanzien van onderwerpen die geregeld zijn in het Arbobesluit en de Arbowet. Bij de inhoud en de opbouw van de regeling is zoveel mogelijk aangesloten bij de systematiek van het Arbeidsomstandighedenbesluit.
2.3.3 Arbocatalogi
Werkgevers en werknemers hebben op grond van de Arbowet veel ruimte om zelf invulling te geven aan gezond en veilig werken. In een Arbocatalogus beschrijven werkgevers en werknemers hoe ze zullen voldoen aan doelvoorschriften van de overheid. De catalogus beschrijft technieken en manieren, goede praktijken, normen en praktische handleidingen voor veilig en gezond werken. Een catalogus kan op branche- of bedrijfsniveau worden gerealiseerd. Een catalogus heeft geen bindend karakter voor de werkgever maar dient als handreiking voor het naleven van de wettelijke doelvoorschriften. De afspraken in een Arbocatalogus hebben daarmee een vergelijkbare werking als de oude beleidsregels die met ingang van 1 januari 2012 zijn vervallen.31
29 Besluit van 15 januari 1997, houdende regels in het belang van de veiligheid, de gezondheid en het welzijn in
verband met de arbeid (Arbeidsomstandighedenbesluit).
30 Regeling houdende bepalingen ter uitvoering van bij en krachtens de Arbeidsomstandighedenwet en enige
andere wetten gestelde regels.
31 Besluit van 2 september 2010, tot wijziging van de Beleidsregels Arbeidsomstandighedenwetgeving in verband
Schema: structuur van wet- en regelgeving
2.4 Nadere regelgeving arbeidstijden
2.4.1 Arbeidstijdenbesluit
Het Arbeidstijdenbesluit bevat uitzonderingen en aanvullingen op de Arbeidstijdenwet. Naast de algemene uitzonderingen zijn er tevens aanvullende regels voor de mijnbouw, zorg, vervoerssector en overige sectoren. Daarmee zijn op deze sectoren de algemene regels en de aparte sectorregels van toepassing.32
2.4.2 Arbeidstijdenbesluit vervoer
Het Arbeidstijdenbesluit vervoer is sinds 1 oktober 1997 gefaseerd in werking getreden. De nieuwe regels vervangen die van het Rijtijdenbesluit.33 Het Arbeidstijdenbesluit vervoer is
onderdeel van de Arbeidstijdenwet. Een deel van de regelingen uit de Arbeidstijdenwet is ook van toepassing in de sector vervoer. Bij de nadere voorschriften gaat het om hoeveel uur een werknemer gemiddeld mag werken, wanneer en hoelang een pauze moet worden genoten en hoelang de dagelijkse of wekelijke rust moet zijn.
In hoofdstuk 2 van het Arbeidstijdenbesluit vervoer is het wegvervoer geregeld, hier zijn onder andere de bepalingen die gelden voor taxichauffeurs - zelfstandig of in loondienst – opgenomen. De daarop berustende bepalingen zijn van toepassing op iedere verplaatsing, die
32 Besluit van 4 december 1995, houdende nadere regels inzake de arbeids- en rusttijden (Arbeidstijdenbesluit). 33 Besluit van 14 februari 1998, houdende nadere regels inzake de arbeids- en rusttijden in of op voertuigen, aan
boord van vaartuigen en voor loodsen (Arbeidstijdenbesluit vervoer).
1. Arbeidsomstandighedenwet 1998
2. Arbeidsomstandighedenbesluit
3. Arbeidsomstandighedenregeling 4. Arbocatalogi
geheel of gedeeltelijk over voor openbaar gebruik toegankelijke wegen plaats vindt in lege of beladen toestand, alsmede de direct daarmee samenhangende werkzaamheden, van34:
a. een vrachtauto waarvan het kentekenbewijs een laadvermogen van meer dan 500 kilogram
vermeldt, alsmede een losse trekker;
b. een bus;
c. een taxi, niet zijnde een ambulance. Schema: structuur van wet- en regelgeving
2.4.3 Internationaalrechtelijke aspecten
Een lange tijd heeft de Arboregelgeving zich enkel binnen de grenzen van onze nationale staat ontwikkeld. Echter worden de internationale verplichtingen bij arbeids- en rusttijden steeds belangrijker. Zo zijn de internationale verplichtingen in 2007 leidend geweest voor de wijziging van de normering van de arbeids- en rusttijden in de Arbeidstijdenwet.35 Bij de internationale
verplichtingen op het terrein van het arbeidsomstandighedenrecht, gaat het bovenal om richtlijnen en verordeningen vastgesteld in het kader van de Europese Unie.36
34 Zie art. 2.3:1 Atb. Vervoer.
35 Kamerstukken II 2005-06, 30 532, nr. 3. (MvT). 36 Verdrag betreffende de Europese Unie, Trb. 1992, 74.
Arbeidstijdenwet
Arbeidstijdenbesluit vervoer
Ministeriële regelingen Arbeidstijdenbesluit
Ministeriële regelingen Ministeriële regelingen
Beleidsregels
Arbeidstijdenrichtlijn
In de Arbeidstijdenrichtlijn staan een aantal basisvoorschriften over de arbeids- en rusttijden. Bijvoorbeeld het voorschrift dat een werknemer in elk tijdvak van 24 uur een onafgebroken rusttijd van 11 uur moet genieten.37 Op grond van artikel 5 van de richtlijn heeft de werker in
elk tijdvak van 7 dagen recht op 35 uur wekelijkse onafgebroken rusttijd. De referentieperiode voor de ‘wekelijkse’ rust is maximaal 14 dagen.38 Als de werktijd meer dan 6 uur bedraagt, dan
dient de werker een pauze te hebben, zie art. 4 van de richtlijn. De voorgeschreven maximale toegestane arbeidstijd inclusief overwerk is vastgesteld op gemiddeld 48 uur per week. Hierbij geldt een referentieperiode van maximaal vier maanden, zie art. 16 van de richtlijn.
Werkingssfeer Arbeidstijdenrichtlijn
Niet de status van de persoon naar nationaal recht is doorslaggevend voor de toepasselijkheid van de arbeidstijdenrichtlijn, maar de toepasselijkheid ervan hangt af van de vraag of de betrokken persoon is aan te merken als ‘werknemer’ volgens EU-jurisprudentie. Daarvoor is bepalend, aspecten van zijn of haar concrete arbeidsverhouding, met name of de persoon reële en daadwerkelijke arbeid verricht onder leiding en toezicht van een ander en tegen een vergoeding.39 Dit betekent dat bepaalde personen die uit hoofde van het nationale recht
‘zelfstandigen’ zijn door het Hof kunnen worden aangemerkt als ‘werknemers’ voor de toepassing van de Arbeidstijdenrichtlijn. Het Hof heeft geoordeeld dat de kwalificatie als ‘zelfstandige’ naar nationaal recht niet uitsluit dat een persoon moet worden aangemerkt als ‘werknemer’ in de zin van het recht van de Unie, als zijn zelfstandigheid slechts hypothetisch is en dus een echte arbeidsverhouding verbergt.40
Mogelijke indicatoren van de kwalificatie als ’werknemer’ zijn volgens het Hof:
- indien de persoon onder leiding van zijn werkgever handelt, met name wat betreft de vrijheid om zijn werkrooster en de plaats en de inhoud van zijn werk te kiezen.41
- indien de persoon deelt in de commerciële risico's van de werkgever.42
37 Zie art. 3 Arbeidstijdenrichtlijn. 38 Zie art. 16 Arbeidstijdenrichtlijn.
39 Interpretatieve mededeling over Richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad betreffende een
aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd, p. 9-10.
40 Arrest in zaak C-413/13, punt 35.
41 Arrest van 13 januari 2004, Debra Allonby/Accrington & Rossendale College, Education Lecturing Services,
trading as Protocol Professional en Secretary of State for Education and Employment, C-256/01, ECLI:EU:C:2004:18, punt 72.
42 Arrest van 14 december 1989, The Queen/Ministry of Agriculture, Fisheries and Food, ex parte Agegate Ltd,
- indien de persoon tijdens de duur van de arbeidsverhouding is opgenomen in de onderneming van de werkgever.43
Samengevat is dus niet de status van de persoon naar nationaal recht doorslaggevend voor de toepasselijkheid van de Arbeidstijdenrichtlijn, maar de vraag of de betrokken persoon is aan te merken als ‘werknemer’ op basis van bovengenoemde indicatoren.
2.4.4 Ingelogd, arbeidstijd?
Volgens de methodiek van de desbetreffende Europese richtlijn44 en de jurisprudentie van het
Hof van Justitie bestaat geen categorie tussen ‘rusttijd’ en ‘arbeidstijd’. Nu kan de vraag gesteld worden of werkers die zich beschikbaar houden voor werkzaamheden opgeroepen te worden ‘aan het werk’ zijn.45
Uit een uitspraak van het Hof van Justitie volgt dat dit alleen het geval is als deze beschikbaarheid een belemmering oplevert om zich aan privé́ aangelegenheden te wijden.46
Het is duidelijk dat de hedendaagse technologie en cultuur om continu bereikbaar te zijn, het lastiger maakt om dit onderscheid tussen ‘rusttijd’ en ‘arbeidstijd’ weer te geven. Het op 18 februari 2019 ingediende initiatiefwetsvoorstel “Wet op het recht op onbereikbaarheid”47 van
PvdA Tweede Kamerlid Van Dijk is daarbij een stap in de goede richting, maar behoeft in het kader van de platformwerkers nog wel verdere uitwerking.
43 Arrest van 16 september 1999, strafzaak tegen Jean Claude Becu, Annie Verweire, Smeg NV en Adia Interim
NV, C-22/98, ECLI:EU: C:1999:419, punt 26.
44 Richtijn 2003/88/EG van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd. 45 R. Hoekstra, Naar een normalisering van platformwerk’, 2018, p. 37-38.
46 HvJ 21 februari 2018, CLI:EU:C:2018:82, r.o. 62-63.
3. Werkgever, werknemer en zzp’er
3.1 Inleiding
In het vorige hoofdstuk is de ontstaansgeschiedenis en het doel van de Arbowetgeving besproken. Hierop voortbordurend zal worden ingegaan op de actuele situatie. Allereerst wordt de werkingssfeer van de Arbeidstijdenwet en Arbowet behandeld. Vervolgens zal worden besproken of de platformwerkers van Uber en Deliveroo onder de werkingssfeer vallen. Daarna komen de Arboregels die gelden voor werkgevers, werknemers en zelfstandigen en de uitzonderingen aan bod. Tot slot worden de recente ontwikkelingen behandeld, waarbij zal worden ingegaan op een recente brief van de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.48
3.2 Werkingssfeer Arbowet en Arbeidstijdenwet
Zowel bij de Arbeidstijdenwet als de Arbowet staan de begrippen ‘werkgever’ en ‘werknemer’ centraal.49 Daarbij wordt het werknemersbegrip ingekleurd door het werkgeversbegrip. De
werkgever wordt omschreven als degene die een ander hetzij op grond van een arbeidsovereenkomst, hetzij uit hoofde van een publiekrechtelijke aanstelling arbeid laat verrichten. Met de werknemer wordt dan die ‘ander’ bedoeld.
Begrippen werkgever en werknemer volgens de Arbowet en de Arbeidstijdenwet Zie art. 1:1 lid 1 Arbeidstijdenwet en art. 1 lid 1 Arbowet:
1. In deze wet en de daarop berustende bepalingen wordt verstaan onder:
2. a. werkgever:
o 1°. degene jegens wie een ander krachtens arbeidsovereenkomst of
publiekrechtelijke aanstelling gehouden is tot het verrichten van arbeid, behalve indien die ander aan een derde ter beschikking wordt gesteld voor het verrichten van arbeid, welke die derde gewoonlijk doet verrichten;
o 2°. degene aan wie een ander ter beschikking wordt gesteld voor het
verrichten van arbeid als bedoeld onder 1°;
o b. werknemer: de ander, bedoeld onder a.
48 Kamerstukken II 2018/19, 25883 nr. 340.
In beginsel gelden de Arbeidstijdenwet en Arbowet dus voor de werkgever en werknemer. Beide wetten gelden echter ook voor degenen die zonder werkgever of werknemer te zijn in de zin van het eerste lid, arbeid (doen) verrichten en er sprake is van een gezagsverhouding, zie art. 1 lid 2 Arbowet en art. 1:1 lid 2 Arbeidstijdenwet:
2. In deze wet en de daarop berustende bepalingen wordt mede verstaan onder:
• a. werkgever: degene die zonder werkgever of werknemer in de zin van het
eerste lid te zijn, een ander onder zijn gezag arbeid doet verrichten;
• b. werknemer: de ander bedoeld onder a.
In het tweede lid wordt gegeven dat ook zonder dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst of een publiekrechtelijke aanstelling er toch sprake kan zijn van een werkgever-werknemerrelatie in de zin van de wet, indien onder gezag arbeid wordt verricht.50
Wanneer is sprake van een gezagsrelatie? Als een opdrachtgever een wezenlijke invloed heeft op het werk wordt hij gezien als feitelijke werkgever. Bijvoorbeeld als hij instructies geeft over de dagelijkse werkzaamheden en de verstrekking van materiaal, arbeidsmiddelen en persoonlijke beschermingsmiddelen, dan is er sprake van een gezagsrelatie. De feitelijke werkgever is te allen tijde verantwoordelijk voor de naleving van de Arbowet en de Arbeidstijdenwet. Daarbij is het niet van belang welke juridische constructie de opdrachtgever en opdrachtnemer met elkaar hebben afgesproken.51
Het is belangrijk om op te merken dat ten aanzien van de gezagsverhouding, het onder gezag arbeid verrichten, niet zonder meer duidelijke criteria te geven zijn. In ieder geval kan een gezagsverhouding aanwezig worden geacht wanneer de opdrachtgever het recht heeft leiding te geven, toezicht uit te oefenen en door aanwijzingen of instructies een nadere taakomschrijving te geven en de opdrachtnemer de verplichting heeft het één en ander te aanvaarden. Daarbij is niet van belang of dat recht dan wel die plicht daadwerkelijk wordt nagekomen. Dit heeft tot gevolg dat het een breed spectrum van gezagsrelaties omvat, zowel de gezagsrelatie in een strikt hiërarchische onderneming, als die in een arbeidsverhouding waarin in de praktijk amper aanwijzingen of instructies worden gegeven.52 Tevens blijft het
50 Kamerstukken II 1997-98, 25 879 nr.3 (MvT) p. 35-36.
51 Inspectie SZW, Zelfstandigen en de Arbowet, Den Haag: Arbeidsinspectie 2012, p. 17. 52 Kamerstukken II 1993-1994, 23 646, nr. 3 (MvT) p. 67-68.
lastig onder welke omstandigheden afhankelijke opdrachtnemers met werknemers vergelijkbare rechten kunnen hebben omdat de geformuleerde criteria open normen betreffen is hier geen ‘harde’ categorie van te maken.53
3.3 Kwalificatievraag
Zonder twijfel is de vraag of platformwerkers moeten worden aangemerkt als werknemer of als zelfstandige de meest gestelde. Het beantwoorden van deze vraag is niet eenvoudig. Zie bijvoorbeeld de (enige) twee Deliveroo-zaken waar de omstandigheden vergelijkbaar waren, maar de uitkomsten niet. In de ene zaak werd de maaltijdbezorger niet geacht in dienst te zijn van Deliveroo54, terwijl de maaltijdbezorger in de meest recente zaak wel geacht werd als
werknemer werkzaam te zijn voor Deliveroo.55
Op 1 juli jl. heeft de kantonrechter in Amsterdam tevens uitspraak gedaan over het schoonmaakplatform Helpling. Volgens de rechtbank is het platformbedrijf geen schoonmaakonderneming of werkgever, maar een bemiddelaar tussen huishoudens en huishoudelijke hulpen.56
Uit het Groen/Schroevers-arrest volgt dat bij de kwalificatie acht moet worden geslagen op alle omstandigheden van het geval. Daarbij is niet een enkel kenmerk beslissend maar dienen de verschillende rechtsgevolgen die partijen aan hun verhouding hebben verbonden in hun onderling verband worden bezien (de holistische weging). Daarnaast is tevens de feitelijke uitvoering van de overeenkomst en de aldus daaraan gegeven invulling van belang.57 Dit ziet
men ook terug in de meest recente Deliveroo-zaak. De rechtbank houdt namelijk naast de tekst van de overeenkomst ook rekening met de praktische invulling die door de partijen worden gegeven aan die overeenkomst.58 In deze zaak is van belang dat de partnerovereenkomst een
standaardovereenkomst is (dat compleet en exclusief door Deliveroo is opgesteld en niet onderhandelbaar) en dat gebruik wordt gemaakt van digitale systemen voor het inroosteren van de bezorgers en de bezorging van maaltijden. Volgens de rechtbank is dus sprake van een gezagsverhouding. Tevens is de vrijheid van de maaltijdbezorgers in werkelijkheid veel kleiner dan de partnerovereenkomst suggereert.
53 SEO 2018, p. 22.
54 Rb. Amsterdam 23 juli 2018, ECLI:NL:RBAMS:2018:5183. 55 Rb. Amsterdam 15 januari 2019, ECLI:NL:RBAMS:2019:198. 56 Rb. Amsterdam 01 juli 2019, ECLI:NL:RBAMS:2019:4546.
57 HR 14 november 1997, ECLI:NL:HR:1997:ZC2495 (Groen/Schoevers). 58 Rb. Amsterdam 15 januari 2019, ECLI:NL:RBAMS:2019:198.
Een aantal indicatoren voor een arbeidsovereenkomst zijn: 59
- Het enkel verrichten van arbeid bij één platform; - Het verrichten van structurele werkzaamheden;
- De verplichting om de arbeid persoonlijk te verrichten; - Beïnvloeding door het platform op de beloning.
Een aantal indicatoren voor een opdrachtovereenkomst zijn: - De mogelijkheid om opdrachten te weigeren;
- De opdrachtnemer krijgt geen instructies;
- De opdrachtnemer is ingeschreven in het Handelsregister; - Geen vaste arbeidsomvang;
- De opdrachtnemer draagt zelf het ondernemersrisico.
Daarnaast heeft de Commissie Boot drie criteria genoemd om te kijken of er sprake is van werknemerschap dan wel zelfstandigheid; de organisatorische inbedding, de tijdsduur van het contract en de hoogte van het tarief.60
Het is noemenswaardig dat in de huidige situatie de arbeidsrechtelijke bescherming van de werkende nog steeds afhangt van de contractvorm. Men kan zich echter afvragen of dat nog houdbaar is in de huidige dynamische arbeidsmarkt. Het IBO ZZP stelt zich op het standpunt dat beleid in mindere mate gericht zou moeten zijn op de institutionele vorm waarin gewerkt wordt, maar op de behoeften van verschillende soorten werkenden. Zij pleit voor een beleid dat gericht is op een ieder die arbeid verricht en op de mate van zelfredzaamheid-versus-afhankelijkheid veeleer dan de contractuele vorm.61
Uber en Deliveroo
Voor de toepassing van de Arbowet en de Arbeidstijdenwet is dus van belang of er sprake is van een gezagsrelatie. Nu is de belangrijke vraag of dit het geval is bij de Uber-chauffeurs dan wel Deliveroo-bezorgers. In de meest recente Deliveroo-zaak heeft de rechtbank, zoals reeds besproken, geoordeeld dat dit inderdaad het geval is. De rechtbank houdt namelijk naast de tekst van de overeenkomst ook rekening met de praktische invulling die door de partijen worden
59 Kruit en Ouwenhand 2018, TRA 2018/58, p. 19.
60 Commissie Boot, ‘Eindrapport Commissie (model)overeenkomsten’ november 2016, p. 31-32. 61 Ministerie van Financiën, ‘Eindrapport IBO Zelfstandigen zonder personeel’ april 2015, p. 14.
gegeven aan die overeenkomst. Wezen gaat dus voor schijn. Dit laatste geldt ook voor Uber. Zo heeft het Londense gerechtshof geoordeeld dat ook tussen Uber en hun chauffeurs sprake is van een gezagsrelatie, met name het gedwongen karakter daarvan was evident.62 Zo bepaalt
Uber per algoritme welke chauffeur - volgens de meest efficiënte route - een rit mag maken. Daarnaast hanteert Uber een beoordelingssysteem dat in het ergste geval kan leiden tot ‘deactivatie’; een beëindiging van de samenwerking. Het blijft echter de vraag of de rechtbank in Nederland hetzelfde zal oordelen, maar gelet op de uniforme en universele werkwijze van Uber wereldwijd (bovengenoemde elementen gelden namelijk voor alle Uberchauffeurs) is de kans groot dat ook de Nederlandse rechter zal oordelen dat sprake is van een gezagsrelatie. De feitelijke werkelijkheid spreekt voor zich en naar mijn mening kan de gezagsrelatie op grond van het voorgaande niet ontkent worden. Er is sprake van gezag, dus is voldaan aan art. 1 lid 2 Arbowet en art. 1:1 lid 2 Arbeidstijdenwet. Uber en Deliveroo kunnen aldus worden aangemerkt als werkgever en dienen de regels van de Arbowet en Arbeidstijdenwet na te leven. Aldus kom ik tot de conclusie dat de Arbowet en de Arbeidstijdenwet van toepassing is op Deliveroo en Uber en hun platformwerkers.
3.4 Arbobeleid
3.4.1 Werkgevers en werknemers
Het uitgangspunt van de Arbowet is dat het voeren van een arbobeleid de verantwoordelijkheid is van de werkgever in samenwerking met (een vertegenwoordiging van) werknemers en waar nodig met deskundige ondersteuning. Het Arbeidsomstandighedenbeleid wordt gezien als aspect van het algemene bedrijfsbeleid, een onderdeel van de normale bedrijfsvoering en wordt betrokken in de afweging over technische, operationele en economische aspecten van het bedrijfsbeleid.63 Op grond van de Arbowet is de werkgever verplicht zorg te dragen voor een
veilige en gezonde werkomgeving. Om dit te realiseren geeft de Arbowet enkele algemene voorschriften voor de beleidsvoering over de arbeidsomstandigheden.
62 https://www.judiciary.uk/wp-content/uploads/2018/12/uber-bv-ors-v-aslam-ors-judgment-19.12.18.pdf 63 Kamerstukken II 1997-98, 25 879 nr.3 (MvT) p. 9-10.
Het arbobeleid moet in elk geval bestaan uit:
• risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E); • ziekteverzuimbeleid;
• bedrijfshulpverlening (BHV); • preventiemedewerker;
• periodiek arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO). 64
Een risico-inventarisatie en -evaluatie is een systematisch onderzoek naar alle veiligheid- en gezondheidsrisico’s voor werknemers. Tevens moet de psychosociale arbeidsbelasting (PSA), waaronder werkdruk valt in kaart gebracht worden.65 De preventiemedewerker houdt zich
namens de werkgever bezig met het opstellen van de RI&E en het plan van aanpak. Zeer kleine werkgevers kunnen in plaats van een RI&E volstaan met een Checklist gezondheidsrisico’s. Deze is bedoeld voor de werkgever die opgeteld voor maximaal 40 uur per week personeel in dienst heeft.66
Opmerking verdient dat de rol van de preventiemedewerker steviger is geworden sinds de wijziging van de Arbowet per 1 juli 2018. De benoeming van de persoon en de positie van de preventiemedewerker in de organisatie zal nu instemming behoeven van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.67
NB.
In de taxibranche is het slecht gesteld met het Arbobeleid. Preventiemedewerkers en Arbo-verplichtingen krijgen vaak niet de nodige aandacht vanwege de economische omstandigheden. Volgens Marga Zuurbier, directeur Arbeidsomstandigheden van de Inspectie SZW maken de taxibedrijven het zich veel te lastig. Zij geeft aan dat de taxibranche namelijk een eigen RI&E -model heeft waar ze gebruik van kan maken.68
64 https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsomstandigheden/vraag-en-antwoord/waar-moet-mijn-werkgever-voor-zorgen-volgens-de-arbowet. 65 http://www.rie.nl/voor-werknemers/de-risico-inventarisatie-en-evaluatie/. 66 http://www.rie.nl/voor-bedrijven/bent-u-rie-plichtig/. 67 https://www.arboportaal.nl/actueel/nieuws/2017/06/30/nieuwe-arbowet-per-1-juli 68 https://www.taxipro.nl/ondernemen/2013/12/16/taxibedrijf-heeft-vaak-te-weinig-aandacht-voor-arbozaken/.
3.4.2 Aansprakelijkheid
Zowel voor de Arbeidsomstandighedenwet als de Arbeidstijdenwet geldt het uitgangspunt dat de werkgever primair verantwoordelijk is voor de naleving van de in de wet gegeven voorschriften (voor zover de daaruit voortvloeiende verplichtingen op hem zijn gelegd).
Deze verantwoordelijkheid vloeit voort uit de bewoordingen: ‘De werkgever zorgt ervoor dat...’ (zie art. 8 lid 1 Arbowet) en ‘De werkgever organiseert de arbeid zodanig, dat...’ (zie art. 5:5 lid 1 Arbeidstijdenwet). In art. 10 Arbowet dat betrekking heeft op het voorkomen van gevaar op derden, is de formulering: ‘.... neemt de werkgever doeltreffende maatregelen...’.
Ook een buitenlandse werkgever kan volgens de Arbeidstijdenwet verantwoordelijk voor de naleving van deze voorschriften. Hierbij kan worden gedacht aan een monteur van een in het buitenland gevestigde scheepsfabriek die bij een Nederlandse werkgever een schip monteert. In dit geval zal bij de niet-naleving van de wettelijke werk- en rusttijden de in het buitenland gevestigde werkgever verantwoordelijk zijn. Echter zal vervolging van deze buitenlandse werkgever veelal om praktische redenen achterwege moeten blijven. Derhalve is nu in art. 10:5 lid 4 en art. 11:2 lid 1 Arbeidstijdenwet geregeld dat in een dergelijke situatie de verplichtingen, die voortvloeien uit de Arbeidstijdenwet en de daarop berustende bepalingen voor zover deze gelden als (bestuursrechtelijke) overtredingen en strafbare feiten, ook gelden voor de Nederlandse werkgever.69 De Nederlandse werkgever waarvoor die betrokken werknemer
werkzaamheden verricht, terwijl hij in dienst is van een buitenlandse werkgever, is dus naast de buitenlandse werkgever mede verantwoordelijk voor de naleving van de wettelijke werk- en rusttijden die voor die werknemer gelden.70
Ook werknemers kunnen in een aantal situaties verantwoordelijk zijn voor de naleving van een aantal voorschriften. In de Arbeidstijdenwet is geregeld dat de werknemer die voor meerdere werkgevers (neven)arbeid verricht, dit moet melden bij iedere van die werkgevers, zie art. 5:15 lid 6 Arbeidstijdenwet.
Daarnaast volgt uit de Arbeidsomstandighedenwet dat werknemers een zorgplicht hebben. In art. 11 Arbowet staat dat de werknemer, in verband met de arbeid, de door de werkgever ter zake gegeven instructies moet opvolgen en de benodigde voorzichtigheid en zorgvuldigheid in acht moet nemen en daarnaast moet zorgen voor zijn eigen veiligheid en voor die van anderen.
69 Van Drongelen 2010, p. 265-266.
3.4.3 Verruiming toepassingsbereik Arboregelgeving
In beginsel dient de Arbowetgeving ter waarborg van de gezondheid, veiligheid en het welzijn van de werknemer. Maar in de afgelopen jaren werd steeds meer de vraag opgeworpen of de voor zzp’ers geldende veiligheidsnormen te beperkt zijn. Naar aanleiding van de aanbevelingen van de Europese raad71, teneinde lidstaten meer te laten bijdragen aan de verbetering van de
arbeidsomstandigheden van zelfstandigen72, is aan de SER om advies gevraagd. 73
Alhoewel de overheid zo min mogelijk wil treden in de keuzevrijheid van de zelfstandigen is ze van mening dat vanuit de optiek van de veiligheid en gezondheid de zelfstandigen beschermd dienen te worden tegen ernstige risico’s en dient gevaar voor derden te worden voorkomen. Naar aanleiding van dit SER advies gelden sinds 2007 regels voor zelfstandigen in de Arbowetgeving.74 In 2011 bepleit de SER om meer onderdelen van de Arbowetgeving van
toepassing te verklaren op zelfstandigen.75 Het uitgangspunt is dat de situatie waarin gewerkt
wordt, veilig moet zijn voor een ieder die aan het werk is en ook voor derden.76 Het kabinet
heeft dit voorstel grotendeels overgenomen en daarmee is in juli 2012 het toepassingsbereik van de Arbowet verruimd. Niet alleen regels ten opzichte van ernstige risico’s en gevaar voor derden maar alle regelingen waarin maatregelen worden voorgeschreven om arbeidsrisico’s te voorkomen of beperken gelden sindsdien voor zelfstandigen die werken in de nabijheid van derden.
Het Arbeidsomstandighedenbesluit werd voor zzp’ers met onderhavige wijziging in artikel 9.5 uitgebreid tot alle van toepassing zijnde doelbepalingen. Voorbeelden hiervan zijn regels over de arbeidshygiënische strategie (hfst. 4), de risico’s fysieke belasting (hfst. 5) en lawaai, temperatuur en trillingen (hfst. 6). Deze doelbepalingen zijn met de onderhavige wijziging allen opgenomen in artikel 9.5, vijfde lid onderdeel c.77 Daarnaast hebben zij een eigen
verantwoordelijkheid onderzoek te doen naar de mogelijke risico’s bij het uitvoeren van de werkzaamheden.78 Het gaat hier dus vooral om risico’s in verband met elektriciteit, gevaarlijke
71 Aanbeveling van de Raad van de EU van 18 februari 2003 (PB L 53 / 54 van 28.2.2003).
72 In het merendeel van de andere EU-lidstaten hadden zelfstandigen in veel verdergaande mate bescherming onder
de Arboregelgeving. (SER-adviesaanvraag bijlage 3).
73 Adviesaanvraag «Uitbreiding toepassingsgebied Arboregelgeving op zelfstandigen voor wat betreft zeer
ernstige risico's», d.d. 28 april 2003; in afschrift aan de Tweede Kamer bij brief van 29 april 2003, SZW 0333700.
74 Advies van de SER «Uitbreiding toepassingsgebied Arboregelgeving op zelfstandigen» (2004/04). 75 Advies van de SER «Zelfstandigen en arbeidsomstandigheden» (2011/02).
76 Kamerstukken II 2011/12, 31 311, nr. 87, p. 3. 77 Besluit van 13 juni 2012, Staatsblad, 2012, 270, p. 13.
machines, de luchtkwaliteit, gevaarlijke chemische stoffen en fysieke belasting. Het is denkbaar dat deze zich zullen voordoen in de gezondheidszorg, industrie- en bouwsector. Buiten de bovengenoemde risicogevallen geldt dus geen bijzondere wettelijke verplichting voor zelfstandigen om de veiligheid te waken. Dat laatste wil natuurlijk niet zeggen dat zij niet civielrechtelijk aansprakelijk kunnen worden gesteld, mochten zij schade aan derden veroorzaken.79
Deze wijziging heeft als gevolg dat zelfstandigen hetzelfde beschermd worden als werknemers wanneer zij arbeid verrichten op dezelfde arbeidsplaats.80 De gedachte hierachter is dat met een
verschil in regelgeving voor zelfstandigen en werknemers op dezelfde arbeidsplaats een negatieve uitstraling kan plaatsvinden van de beperktere arbeidsbescherming van de zelfstandige op de nalevingsbereidheid van de werknemer. Ook zou het handhavingsorgaan problemen ondervinden omdat telkens zou moeten worden onderzocht of iemand als werknemer dan wel als zelfstandige werkt en daarnaast zou moeten worden nagegaan welke regelgeving in dat geval van toepassing is.81 De regelingen voor zelfstandigen die alleen werken
blijven onveranderd. Dit brengt met zich mee dat voor ‘echte zelfstandigen’, die alleen werken, enkel de regels gelden die toezien op het voorkomen van ernstige risico’s en gevaar voor derden.
3.4.4 Zelfstandigen
Onder het begrip ‘zelfstandige’ wordt volgens de Arbowet het volgende verstaan, zie art. 1 lid 3 sub k Arbowet:
k. zelfstandige: degene die zonder werkgever of werknemer te zijn in de zin van het eerste of
tweede lid arbeid verricht;
Deze definitie moet ruim worden uitgelegd, aldus de Hoge Raad omdat het hier gaat om het bevorderen van gunstige omstandigheden ‘overal waar mensen arbeid verrichten in afhankelijkheid van een ander’.82
Zelfstandigen kunnen onder de toepasselijkheid van de Arbeidstijdenwet gebracht worden. Dit kan op grond van art. 2:7 lid 1 ATW bij algemene maatregel van bestuur. Maar dit kan alleen
79 R. Hoekstra, Naar een normalisering van platformwerk?, p. 38. 80 Kamerstukken II 2011/12, 31 311, nr. 87, p. 3.
81 Besluit van 13 juni 2012, Staatsblad, 2012, 270, p. 14. 82 Hoge Raad 1 juni 1993, ECLI:NL:HR:1993:ZC9380.
als het noodzakelijk is om ernstig gevaar voor de veiligheid of de gezondheid van andere personen te voorkomen. Van deze mogelijkheid is gebruikgemaakt in de mijnbouwsector (art. 2.2:1 Atb) en bij duikwerkzaamheden in de civiele onderwaterbouw (art. 2.2:2 Atb). Ook in het Arbeidstijdenbesluit vervoer is hiervan gebruikgemaakt voor bijvoorbeeld het zogenoemde ‘eigen wegvervoer’ of ‘eigen rijders’, zie art. 2.2:2 Atb vervoer.
Geldende Arboregels voor zzp’ers
Hieronder zullen de Arboregels die van toepassing zijn op ‘echte’ zelfstandigen puntsgewijs aan bod komen. Allereerst zijn alle bepalingen uit het Arbobesluit die te maken hebben met het treffen van maatregelen om een ernstig arbeidsrisico te beperken of te vermijden van toepassing op zelfstandigen.83
Daarnaast gelden voor de zelfstandigen de volgende algemene voorschriften;
• artikel 10 Arbowet; het voorkomen van gevaar voor derden.
• artikel 11 Arbowet; het zorgen voor de eigen veiligheid en die van andere betrokken
personen door zich veilig en verantwoord te gedragen.
• artikel 32 Arbowet; het vermijden van levensgevaar of ernstige schade aan de
gezondheid. (Het niet naleven van deze bepaling is een misdrijf).
Ook kan op grond van art. 16 lid 7 Arbowet bij algemene maatregel van bestuur worden bepaald dat de verplichting tot naleving van daarbij aangewezen voorschriften van de Arbowet of de daarop berustende bepalingen, voor zover zij betrekking hebben op arbeid waaraan bijzondere gevaren voor de veiligheid of de gezondheid zijn verbonden, zich onder andere kan richtten tot: a. een zelfstandige;
b. een werkgever die deze arbeid zelf verricht; c degene bij wie vrijwilligers werkzaam zijn; d. een vrijwilliger.
Daarnaast kan art. 7:658 BW ook gelden voor zelfstandigen. Kort gezegd betreft art. 7:658 BW de aansprakelijkheid van de werkgever ten opzichte van de werknemer voor schade die de werknemer lijdt naar aanleiding van een arbeidsongeval tijdens de werkzaamheden of wanneer de werknemer een beroepsziekte oploopt doordat de werkgever niet de redelijkerwijs te vergen
maatregelen heeft genomen om dat ongeval of die ziekte te voorkomen. In lid 4 is gegeven dat de kring van beschermden ruimer is dan werknemers alleen.84 Lange tijd was het onduidelijk
of ook zzp’ers onder deze bepaling vielen. De Hoge Raad85 heeft op 23 maart 2012 een
interessant arrest gewezen, waarin is bepaald dat een zelfstandig opdrachtnemer kan vallen onder de groep van ‘personen’, ex art. 7:658 lid 4 BW. Een belangrijk element is dat de Hoge Raad heeft overwogen dat dit bovendien geldt als partijen uitdrukkelijk overeenkomen geen arbeidsrelatie maar een opdrachtrelatie aan te gaan. Daarnaast acht de Hoge Raad het van belang of en in welke mate de opdrachtgever, al dan niet door middel van hulppersonen, invloed heeft op de arbeidsomstandigheden van de zzp’er en de daarmee samenhangende veiligheidsrisico’s.86 Voor de toepasselijkheid van art. 7:658 lid 4 BW is bovendien vereist dat
de werkzaamheden die de zelfstandige verricht, plaatsvinden onder ‘in de uitoefening van het beroep of bedrijf’ van de opdrachtgever.87 De minister heeft opgemerkt dat het dient te gaan
om werkzaamheden die de derde in het kader van de uitoefening van zijn beroep of bedrijf ook door eigen werknemers had kunnen laten verrichten.88
In onderdeel 3.2 is reeds mijn standpunt aan bod gekomen dat de platformwerkers van Uber en Deliveroo ‘werknemers’ zijn in de zin van de Arbeidstijdenwet en de Arbowet. Dit brengt met zich dat art. 7:658 BW dus in principe ook geldt voor de platformwerkers van Deliveroo en Uber omdat zij beschouwd kunnen worden als werknemers van deze platformbedrijven. Mijns inziens hoeft dus niet getoetst te worden aan bovengenoemd criterium ‘in de uitoefening van het beroep of bedrijf’ aldaar het artikel al van toepassing is op werknemers en als werknemer aangemerkte personen die werken onder gezag. Toch wil ik kort ingaan op dit vereiste, want ook los van de vraag of de platformwerkers van Deliveroo en Uber als werknemers werkzaam zijn, durf ik te stellen dat de werkzaamheden van de Deliveroo-maaltijdbezorgers en Uber-chauffeurs vallen onder ‘in de uitoefening van het beroep of bedrijf’. Uber is namelijk evident een vervoersdienst89 en Deliveroo een maaltijdbezorgdienst. De Uberchauffeurs maken
taxiritten en de maaltijdbezorgers brengen maaltijden rond. Daarmee staat dus vast dat de werkzaamheden van de platformwerkers vallen onder het criterium ‘in de uitoefening van het beroep of bedrijf’.
84 Boot 2005, p. 316.
85 HR 23-03-2012, ECLI:NL:HR:2012:BV0616, m.nt. A.R. Houweling & P.L.M. Schneider.
86 T.L.C.W. Noordoven, ‘Verruiming van de zorgplicht en werkgeversaansprakelijkheid’, Bb 2012/36, p. 2-3. 87 HR 23-03-2012, ECLI:NL:HR:2012:BV0616, r.o. 3.6.3.
88 Kamerstukken II, 1998-1999, 26 257, nr. 7, p. 15.
89 Hof van Justitie (HvJ EU) heeft op 20 december 2017 in zaak C-434/15 geoordeeld dat Uber een vervoersdienst
Kortgezegd betekent dit dus dat Uber en Deliveroo aansprakelijk kunnen zijn voor schade die hun platformwerkers lijden tijdens de werkzaamheden, indien de platformbedrijven onvoldoende veiligheidsmaatregelen hebben getroffen.
Opinie
Terugkomend op de zinssnede ‘of en in welke mate de opdrachtgever, al dan niet door middel van hulppersonen, invloed heeft op de arbeidsomstandigheden van de zzp’er’.
Gelet op de huidige situatie en de technische mogelijkheden, met name de digitale algoritmen, zijn hierbij niet alleen hulppersonen van belang, maar mijns inziens zeker ook de hulpinstrumenten. Zowel Uber als Deliveroo maken met name gebruik van algoritmen en andere digitale applicaties om (in)direct invloed uit te oefenen op hun platformwerkers. Derhalve zijn ook deze (digitale) hulpinstrumenten van belang bij de beoordeling of en in welke mate de opdrachtgever invloed heeft op de arbeidsomstandigheden van de werker en de daarmee samenhangende veiligheidsrisico’s.
NB: Platformwerkers hebben een verhoogd risico op een arbeidsongeval of werkgerelateerde gezondheidsschade omdat de meeste platformwerkers jong en onervaren zijn. Daarnaast krijgen zij vaak geen veiligheidstraining, en is er geen werkgever of collega in hun omgeving om toezicht te houden.90
3.4.5 Uitzonderingen voor zelfstandigen
Zojuist zijn de bepalingen besproken die van toepassing zijn op zelfstandigen. Nu zullen de uitzonderingen aan bod komen. Zo hoeven zelfstandigen in beginsel geen risico-inventarisatie- en evaluatie en een zogeheten taak-risicoanalyse te maken. Deze regel geldt namelijk alleen voor organisaties met personeel. Ook zijn de bepalingen omtrent zorgplicht, arbobeleid, voorlichting, melding bedrijfsongevallen en arbodienst niet op hen van toepassing. Alhoewel de SER een voorstel had voor (beperkte) toepassing van deze bepalingen op zelfstandigen (o.a. de RI&E), is dit niet overgenomen door het kabinet vanwege praktische problemen van het opnemen van een regeling in regelgeving . Ook de handhaving zou problemen opleveren, aldus De Krom (de toenmalige staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid).91 Naar mijn
opvatting is een opname van de verplichting om een (beperkte) RI&E te maken geen
90 Bennaars en Popma 2018, p. 82.
bezwaarlijke conceptie. Deze groep is namelijk evenzeer kwetsbaar voor de arbeidsrisico’s. Men kan derhalve serieuze vraagtekens zetten bij de huidige situatie. Ik sluit niet uit dat dit in de toekomst in de politiek dialoog nog ter sprake zal komen.
Tot slot zijn er een aantal aandachtspunten:
• Een zelfstandige heeft de mogelijkheid een Arbocatalogus van een branche of sector te
raadplegen om na te gaan welke maatregelen genomen kunnen worden om veilig arbeid te verrichten. De Inspectie SZW gebruikt de Arbocatalogus als referentiekader bij de handhaving.
• Werkgevers die met zelfstandigen werken zijn verplicht hen te wijzen op de
voorschriften en risico’s die in het bedrijf gelden. 92
3.4.6 Deelconclusie
Uit het voorgaande kan geconcludeerd worden dat zelfstandigen die niet in de nabije omgeving van hun opdrachtgever of diens medewerkers arbeid verrichten zelf voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden moeten zorgen. De wetgever heeft zich met name bekommert om situaties waarin de ze een veiligheidsrisico voor anderen vormen. Zodoende zijn in die situatie wel de Arboregels die direct gevaren beperken van toepassing omdat deze regels en afspraken bedoeld zijn om de zzp’er zelf en anderen te beschermen tegen de gevaren die voortvloeien uit het werk. Zijn op de arbeidsplaats ook anderen aan het werk dan moeten zij zich vrijwel aan alle wettelijke Arboregels en de eventuele Arbocatalogus houden. Uitgezonderd zijn de bepalingen omtrent de organisatorische maatregelen, zoals de verplichte risico-inventarisatie en -evaluatie en het maken van een taak-risicoanalyse.93
3.5 Arboverplichtingen van ondernemers met zzp’ers
Een belangrijke vraag is hoe het zit met de (administratieve) Arbo-verplichtingen van de ondernemer met zzp’ers in het bedrijf. Het uitgangspunt van de Arbowet is dat het voeren van een arbobeleid de verantwoordelijkheid is van de werkgever in samenwerking met werknemers.94 De ondernemer is derhalve ten opzichte van zijn werknemers verplicht een
arbobeleid te voeren. Ten opzichte van de ‘echte’ zelfstandigen geldt deze verplichting voor de ondernemer niet. Wel verdient opmerking dat de RI&E een belangrijke rol kan spelen als
92 https://www.arboportaal.nl/onderwerpen/zzp.
93 Zie bijlage 1 voor een schematisch overzicht in hoeverre de Arbo- en Arbeidstijdenwet van toepassing is. 94 Kamerstukken II 1997-98, 25 879 nr.3 (MvT) p. 9-10.
het gaat om de werkgeversaansprakelijkheid voor arbeidsongevallen en beroepsziekten. De ondernemer doet er dan verstandig aan om in de RI&E ook aandacht te besteden aan eventuele risico’s in geval hij in de uitoefening van zijn beroep of bedrijf arbeid laat verrichten door een persoon zonder arbeidsovereenkomst.95
Voor ‘zelfstandigen’ die onder gezag werken en dus eigenlijk werknemer zijn in de zin van de Arbowet (zoals de Uberchauffeurs en Deliveroo-bezorgers) geldt de verplichting tot het voeren van een Arbobeleid voor de ondernemer wel omdat de ondernemer dan kan worden aangemerkt als werkgever in de zin van de Arbowet zoals reeds besproken.96 De ondernemer is dan onder
andere verplicht om ook ten opzichte van deze groep werkenden een RI&E uit te voeren.97
3.6 Arbobeleid - Digitaal werkplatform
Reeds is besproken dat kan worden aangenomen dat Uber en Deliveroo gezag uitoefenen op hun platformwerkers. Derhalve kom ik niet tot een andere conclusie dan dat beide platformbedrijven aangemerkt kunnen worden als ‘Arbo-werkgever’ en dus gehouden zijn de geldende Arboregels na te leven ten opzichte van hun platformwerkers. Toch is er zorgwekkend weinig aandacht voor deze kwestie. Mijns inziens hebben de handhavingsinstanties (Inspectie SZW en Inspectie Leefomgeving en Transport) en de politiek de taak om duidelijk te maken dat de platformbedrijven de geldende Arboregels dienen na te leven. Het is dus belangrijk dat er aandacht komt voor deze kwestie. Het staat buiten kijf dat platformbedrijven verantwoordelijk zijn voor de gezondheid van hun platformwerkers. Derhalve kan de vraag gesteld worden of ook niet voor hen de verplichting tot het maken van een RI&E zou moeten gelden. Ik ben hier een groot voorstander van omdat dit de veiligheid en gezondheid van de chauffeurs en derden ten goede komt. Ook hebben deze platformen de benodigde kennis, macht en financiële mogelijkheden om deze RI&E te maken, zodoende zie ik geen reden waarom dit bezwaarlijk zou zijn voor een platform als Uber of Deliveroo. Mijns inziens is de eerste stap dus het erkennen van deze platformbedrijven als ‘Arbo-werkgevers’ en daarbij te constateren dat de Arbowet van toepassing is op deze platformbedrijven en hun platformwerkers. Vervolgens zullen de handhavingsinstanties streng moeten toezien op de naleving van deze regels, alleen dan zal een zekere kwaliteit aan arbeidsomstandigheden gewaarborgd zijn.
95 J. van Drongelen. - SDU Commentaar, artikel 5 Arbowet. 96 Zie art. 1:1 lid 2 van de Arbowet.
