1
Vrijwilligers of werk?
De arbeidsrechtelijke ontwikkeling rond de vrijwilliger in
de sport
Door: Patrick Kap E-mail: Patrick.kap@upcmail.nl
Studentnummer: 12477737 Master: Arbeid en Onderneming Scriptiebegeleider: Roberto Branco Martins Totaal aantal woorden: 14171 Inleverdatum: 26 juli 2019
2
Inhoud
Hoofdstuk 1: Inleiding ... 4 Hoofdstuk 1.1: Aanleiding ... 4 Hoofdstuk 1.2: Actualiteiten ... 7 Hoofdstuk 1.3: Hypothese ... 9Hoofdstuk 2: Hoe dient de betaalde vrijwilliger arbeidsrechtelijk te worden gekwalificeerd en kan het arbeidsrecht nadrukkelijker op de betaalde vrijwilliger van toepassing zijn? ... 10
Hoofdstuk 2.1: inleiding ... 10
Hoofdstuk 2.2: De vrijwilliger en de basisbeginselen van het arbeidsrecht ... 11
Hoofdstuk 2.2.1: Arbeid ... 12
Hoofdstuk 2.2.2: Loon ... 12
Hoofdstuk 2.2.3: Gezag ... 14
Hoofdstuk 2.2.4: Art. 7:610a en 7:610b BW ... 16
Hoofdstuk 2.3: De gevolgen van de kwalificatie als een arbeidsovereenkomst ... 18
Hoofdstuk 2.3.1: Loon ... 19
Hoofdstuk 2.3.2: Overige arbeidsvoorwaarden ... 21
Hoofdstuk 2.4: De vrijwilliger als zelfstandige zonder personeel ... 24
Hoofdstuk 2.5: De vrijwilligerswet ... 26
Hoofdstuk 2.5.1: De bepalingen van de vrijwilligerswet en de Nederlandse wetgeving ... 26
Hoofdstuk 2.6: Conclusie ... 27
Hoofdstuk 2.6.1: Hypothese ... 28
Hoofdstuk 3: Welke invloeden hebben het verenigingsrecht en het vennootschapsrecht op de organisatie van de vereniging en de omgang met vrijwilligers en werknemers? ... 31
Hoofdstuk 3.1: FIFA Regulations & UEFA Regulations ... 32
Hoofdstuk 3.2: Reglementen van de KNVB ... 32
Hoofdstuk 3.2.1: Uitwerking besturen vereniging ... 34
Hoofdstuk 3.2.2: vergelijkbare problematiek bij amateurspelers ... 34
Hoofdstuk 3.2.3: Status quo ... 34
Hoofdstuk 3.3: Reglementen van andere sportbonden ... 35
Hoofdstuk 3.4: Welke rol speelt het vennootschapsrecht met betrekking tot de vereniging? ... 36
Hoofdstuk 3.5: Conclusie ... 38
Hoofdstuk 3.5.1: Hypothese ... 39
Hoofdstuk 4: Welke mogelijkheden bieden de Europese wet- en regelgeving om de vrijwilliger te reguleren dan wel te kwalificeren? ... 40
Hoofdstuk 4.1 Standpunt EU over de vrijwilliger ... 40
3
Hoofdstuk 4.2.1 Sociale dialoog over de vrijwilliger ... 42
Hoofdstuk 4.2.2 Partners binnen de sociale dialoog ... 42
Hoofdstuk 4.3 Conclusie ... 43
Hoofdstuk 5 Conclusie ... 44
Literatuurlijst: ... 47
Jurisprudentielijst: ... 49
Bijlage 1: Interview dhr. G. Posthumus (KNVB) 18 juni 2019 ... 50
4
Hoofdstuk 1: Inleiding
In Nederland en in Europa wordt op grote schaal amateursport beoefend. Om alle sporters en de organisaties, die in amateursport voorzien, te ondersteunen, wordt gebruik gemaakt van vrijwilligers. Deze vrijwilligers staan aan de onderzijde van het Europese Sportmodel, maar zijn een van de belangrijkste pilaren waar het Sportmodel op is gebouwd.1 De vrijwilliger staat naast de sporter op het laagste niveau van de piramide van het Europese Sportmodel en heeft een faciliterende en ondersteunende rol ten aanzien van de sporter die centraal staat in het Europese Sportmodel.2 Het Europese Sportmodel is voornamelijk gebouwd op de culturele achtergrond die de sport biedt aan de samenleving. Vanuit dit sociaal-cultureel aspect zijn de betrokken vrijwilligers van essentieel belang.3 Zij zijn namelijk de dragers van de sociale waarden die de samenleving doorgeven via de sport en een van de steunpilaren die de sportorganisaties4 draaiende houden. Deze conclusie werd op Europees niveau al in 1999 bereikt.5 Nu, anno 2019, is deze conclusie nog altijd relevant, maar staat het bestaan van de vrijwilliger als steunpilaar op losse schroeven.
Hoofdstuk 1.1: Aanleiding
In Nederland is het gebruik van vrijwilligers in de sport een fundamenteel onderdeel voor het voortbestaan van de sport.6 Vrijwilligers zijn de ruggengraat van de vele sportorganisaties die wij in Nederland hebben. Op dit moment voert ongeveer 15% van de Nederlandse bevolking van 15 jaar en ouder verschillende werkzaamheden uit als vrijwilliger bij de sportorganisaties waarbij ze betrokken zijn.7 Dit onderzoek is slechts gericht op een beperkt gedeelte van deze groep. Dat is namelijk de groep die voldoende werk verricht bij een sportorganisatie om, al dan niet met de vergoeding die wordt ontvangen, in aanmerking te kunnen komen om als werknemer gekwalificeerd te worden.8 Daarnaast is, met het oog op de toekomst, nog een specifiek onderzoek gedaan naar jongeren en vrijwilligerswerk.9 Hieruit volgt welke factoren een rol spelen bij de motivatie en de wil van jongeren om zich vrijwillig
1 PbEU, Advies 1999/C 374/14.
2 PbEU, Advies 1999/C 374/14, overweging 3.2.2.
3 Resolutie (EU) 2013/2064(INI) p. 4-5, overwegingen 17, 18, 20, 21.
4 In dit onderzoek worden de betrokken verenigingen, stichtingen en andere organisatiestructuren zo
overkoepelend als mogelijk is, als sportorganisaties benoemd.
5 PbEU, Advies 1999/C 374/14.
6 Resolutie (EU) 2013/2064(INI) p. 5, overweging 21. 7 Arends & Schmeets, 2018, p.4.
8 Arends & Schmeets, 2018, p.5. 9 Kamerstukken II 2019, 35034, 3.
5 in te zetten voor de samenleving. Een belangrijke constatering uit dit onderzoek is dat maar liefst 39% van de ondervraagde jongeren een vergoeding over wenst te houden aan het verrichten van vrijwilligerswerk en vooral ook dat de hoogte van de vergoeding veelal overeenkomt met de vergoeding die een bijbaan op zou leveren.10
De oorzaak van het probleem van betaalde vrijwilligers komt voort uit een groeiend tekort aan vrijwilligers bij de betrokken organisaties.11 Uit verschillende bronnen blijkt dat dit steeds vaker het geval is, simpelweg omdat een groot aantal van de leden van (sport)verenigingen minder drang voelt om zich voor de vereniging in te zetten.12 Als gevolg van het tekort aan vrijwilligers is de afgelopen jaren een tendens ontstaan dat vrijwilligers niet altijd zonder financiële compensatie of slechts dan, wanneer het hen verplicht wordt, hun taken uitvoeren. Om deze terugloop op te vangen worden door sommige instanties ook vrijwilligers tegen betaling aangeboden.13 Voor de betrokken verenigingen kan dit, indien ze dergelijke vrijwilligers nodig hebben, een welkome uitkomst zijn. Juridisch kan het tegen betaling gebruik maken van vrijwilligers een probleem worden. Vrijwilligers kenmerken zich traditioneel als een groep arbeidskrachten die, mede doordat het loon- en/of gezagscomponent ontbreekt, niet onder het toepassingsbereik van het arbeidsrecht valt.
Dit onderzoek probeert in kaart te brengen hoe moet worden omgegaan met de vrijwilliger vanuit een arbeidsrechtelijk perspectief. Onder andere wordt onderzocht hoe de vrijwilligers moeten worden gekwalificeerd en welke gevolgen dit kan hebben voor de betrokken sportorganisaties. De uitkomsten van het onderzoek worden in kaart gebracht en vervolgens wordt gezocht naar een oplossing voor de problemen die kunnen ontstaan door de gevolgen van het gebruik van betaalde vrijwilligers. De oplossingen kunnen in een kader van wetgeving, sociale dialoog op Europees niveau of door middel van een sociale dialoog op nationaal niveau worden vormgegeven.
10 Kamerstukken 2019, 35034, 3, p. 14-15.
11 B. Dijkstra, ‘alarmfase rood voor sportclubs’, Telegraaf.nl, 14 september 2018; B. Dijkstra, ‘Veteraan houdt
club overeind’, Telegraaf.nl, 18 september 2018.
12 COM/2007/391 def., p. 8.
13 R. Feenstra, ‘Scheidsrechters op Maat’, Voetbalrotterdam.nl, 29 augustus 2013; Verkeersregelaars bij onder
6 De hoofdvraag die in dit onderzoek centraal staat is:
Wat is de juridische kwalificatie van de betaalde vrijwilliger en welke juridische oplossingen kunnen gevonden worden voor een, al dan niet toekomstig, tekort aan vrijwilligers bij sportorganisaties?
Om tot een antwoord op deze hoofdvraag te komen, zijn de volgende deelvragen opgesteld. Eerst worden kort de actualiteiten besproken om te kijken welke wijzigingen en welke maatschappelijke tendensen aan de huidige situatie ten grondslag liggen.
In het tweede hoofdstuk wordt gekeken naar de arbeidsrechtelijke positie van de vrijwilliger. De eerste deelvraag luidt:
Hoe dient de betaalde vrijwilliger arbeidsrechtelijk te worden gekwalificeerd en kan het arbeidsrecht nadrukkelijker op de betaalde vrijwilliger van toepassing zijn?
Hier wordt onderzocht wanneer vrijwilligers onder het arbeidsrecht vallen en welke rechten en verplichtingen ten aanzien van de betaalde vrijwilligers gaan gelden ten opzichte van niet-betaalde vrijwilligers. Met het oog op een juridische oplossing wordt ook aansluiting gezocht bij een buitenlands alternatief. In België bestaat een zogenaamde vrijwilligerswet.14 In dit hoofdstuk wordt eveneens gekeken naar de mogelijkheid en wenselijkheid om een dergelijke wet in Nederland te introduceren. Verder wordt aansluiting gezocht bij andere bestaande vraagstukken over atypisch werk. Kan een betaalde vrijwilliger niet alleen als een (potentiele) werknemer, maar ook als zelfstandige zonder personeel (hierna: zzp’er) worden gekwalificeerd?
De tweede deelvraag ziet op de verenigingsrechtelijke positie van de vrijwilliger:
Welke invloeden hebben het verenigingsrecht en het vennootschapsrecht op de organisatie van de vereniging en de omgang met vrijwilligers en werknemers?
Vanuit het Europese sportmodel bestaat voor de betrokken sportbonden de mogelijkheid om specifieke regelgeving voor de sport op te stellen die naast of in de plaats van Europees recht kunnen worden toegepast. De vraag die in dit hoofdstuk speelt is of dit ook mogelijk is voor de vrijwilliger binnen de organisatie van de sport. Daar een vrijwilliger op zichzelf niet
14 Te raadplegen op:
http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/loi_a.pl?value%3D%22%22=&N=&sql=%28text+contains+%28%27% 27%29%29&language=nl&rech=1&tri=dd+AS+RANK&numero=1&table_name=wet&cn=2005070359&caller =image_a1&fromtab=wet&la=N.
7 een sport-specifiek kenmerk is, is het mogelijk dat, door de werkzaamheden en de bijzondere positie van de organisatie, de vrijwilliger in de sport alsnog in aanmerking komt om als sport-specifiek te worden aangemerkt
De derde deelvraag die wordt besproken, heeft betrekking op de Europese context:
Welke mogelijkheden bieden de Europese wet- en regelgeving om de vrijwilliger te reguleren dan wel te kwalificeren?
Het Nederlandse arbeidsrecht en het verenigingsrecht zijn voor een groot deel op Europees niveau geregeld en de regelgeving heeft een brede Europese grondslag. Mogelijk bestaat in dit kader ook de ruimte om het Nederlandse vrijwilligersbeleid en de regelgeving rond vrijwilligers te vergelijken met de regelgeving in andere Europese lidstaten. In dit kader wordt voornamelijk gekeken naar een Belgische wet waarin de activiteiten van vrijwilligers gereguleerd worden. Verder zal de Europese context slechts ter sprake komen wanneer de vrijwilligers in hun fundamentele rechten worden geschonden en/of er sprake is van een internationale context.
Hoofdstuk 1.2: Actualiteiten
De afgelopen jaren komen steeds meer berichten naar voren dat sportorganisaties problemen hebben om bepaalde vrijwillige functies in te vullen.15 Waar sommige sportorganisaties kiezen voor het verplichten van bepaalde taken aan de leden van de organisatie, wordt in sommige gevallen ook gekozen om vrijwilligers te compenseren voor de geleverde diensten. Er bestaat echter nog wel een discussie of sprake is van een daadwerkelijk tekort aan vrijwilligers. Waar uit sommige berichten naar voren komt dat een tekort aan vrijwilligers niet bestaat16, bestaan ook berichten die aangeven dat het vrijwilligerstekort weldegelijk een reëel probleem is voor sportverenigingen.17
Vanuit de nationale sportbonden wordt veel in het werk gesteld om het tekort aan vrijwilligers zo veel mogelijk terug te dringen en te beperken. Een van de meest gedetailleerde
15 Slender, SportFM, 2011/4, p. 1.
16 Van Kalmthout, Sport, Bestuur en Management, 2016/6, p. 16-17; Slender, SportFM, 2011/4, p. 1. 17 S. Moolenaar, ‘Sportclubs schreeuwen om meer vrijwilligers’, De Gelderlander, 13 september 2018; T.
Garnier, ‘Ruim vier van de vijf sportverenigingen in Groene Hart zuchten onder tekort aan vrijwilligers’, AD
Groene Hart, 2 april 2019; M. Dekker, ‘Hoe moet de club draaien zonder zijn vrijwilligers?’, NRC, 8 maart
8 vormen zien we bij de KNVB.18 Bij de KNVB zijn een groot aantal conceptbeleidsplannen opgemaakt om verenigingen en organisaties te helpen bij het verkrijgen en onderhouden van vrijwilligers. Bij het NOC*NSF zijn de handvatten voor de betrokken organisaties wat beperkter, maar ook bij NOC*NSF is duidelijk dat het werven en onderhouden van vrijwilligers een probleem is binnen de sport.19
In de Nederlandse politiek is aan het groeiende tekort aan vrijwilligers in de sport, al zij het minimaal, aandacht besteed.20 De minister heeft aangegeven dat het tekort aan vrijwilligers bij de minder goed lopende sportorganisaties groter is dan bij de organisaties die goed zijn georganiseerd. Verder komt ook naar voren dat het NOC*NSF en de partners van het sportakkoord bezig zijn met de nodige maatregelen. Dat sommige sportorganisaties geen tekort aan vrijwilligers hebben, betekent niet dat het probleem van de betaalde vrijwilliger hier niet speelt. Hoe de organisatie van de vrijwilligers in het antwoord van de minister is geregeld, wordt niet besproken.
Een alternatief dat door sommige sportorganisaties wordt gebruikt, is het verplicht stellen van vrijwilligerstaken aan de leden. Het vrijwillige karakter wordt in dergelijke gevallen (gedeeltelijk) verloren. Ondanks dat de financiële component bij deze vrijwilligers geen rol speelt, wordt deze groep in het onderzoek wel meegenomen. De nadruk in dit onderzoek zal echter vooral liggen op de vrijwilliger die, al dan niet bovenmatig, wordt gecompenseerd voor de vervulling van zijn vrijwilligerswerkzaamheden.
Recent heeft zich een geschil voorgedaan over de vraag of een vrijwilliger eigenlijk niet een werknemer is.21 In 2018 was een trainer van verschillende jeugdelftallen van mening dat de vergoeding die hij ontving, bovenmatig was. Op het moment dat de samenwerking werd opgezegd, verzette hij zich hiertegen. Hetgeen leidde tot de conclusie dat hij feitelijk een werknemer was.
18 Te raadplegen op: https://www.knvb.nl/assist/assist-bestuurders/vrijwilligers, actueel tot 24 juli 2019. 19 ‘Vrijwilligers’, https://www.nocnsf.nl, 2018 (online publiek).
20 Aanhangsel Handelingen II, 2018/19, 353.
9
Hoofdstuk 1.3: Hypothese
Om het onderzoek wat meer aan te laten sluiten bij de praktijk, wordt in dit onderzoek uitgegaan van een aantal voorbeeld-vrijwilligers die als rode draad in dit onderzoek zullen fungeren. In het voorbeeld bestaat een sportcomplex met daarin een voetbalvereniging, een hockeyvereniging en een korfbalvereniging. In het voorbeeld wordt uitgegaan van drie voorbeeld-vrijwilligers. De eerste vrijwilliger is Hans, die maandelijks zorgdraagt voor het onderhoud van de velden en het gebruikte materiaal op alle verenigingen. De tweede vrijwilliger is Peter, die wekelijks voor de hockeyvereniging wedstrijden begeleidt. Vanuit het perspectief van deze twee vrijwilligers wordt het onderzoek en de daarbij horende theorie in een praktijkcasus verwerkt.
10
Hoofdstuk 2: Hoe dient de betaalde vrijwilliger arbeidsrechtelijk te
worden gekwalificeerd en kan het arbeidsrecht nadrukkelijker op de
betaalde vrijwilliger van toepassing zijn?
Om in aanmerking te komen voor een arbeidsovereenkomst moet een (potentiele) werknemer voldoen aan een drietal vereisten. Op grond van art. 7:610 BW moet sprake zijn van arbeid, loon en gezag. In dit deelhoofdstuk wordt gekeken in hoeverre de vrijwilliger die een bovenmatige vergoeding ontvangt, onder de reikwijdte van art. 7:610 BW kan vallen. Ditzelfde geldt voor het geval dat de vrijwilliger niet bovenmatig wordt vergoed, maar wel nadrukkelijker onder het gezag van de sportorganisatie staat.
Hoofdstuk 2.1: inleiding
Hoe deze vereisten worden ingevuld, wordt in de volgende deelhoofdstukken besproken. Vervolgens wordt, per vereiste, gekeken of de vrijwilliger voldoet aan deze vereisten en waar de vrijwilliger mogelijk niet voldoet aan de vereisten van art. 7:610 BW. Daarna wordt gekeken naar de situaties die potentieel problematisch zijn voor de vrijwilligers die niet in het traditionele plaatje passen. Traditioneel is een vrijwilliger een werkende die, zonder tegenprestatie op eigen gelegenheid, werkzaamheden verricht voor een organisatie.
Daarnaast wordt gekeken naar de gevolgen die optreden wanneer een vrijwilliger als een werknemer in de zin van art. 7:610 BW moet worden aangemerkt en wordt gekeken naar de mogelijke werking van art. 7:610a BW en art. 7:610b BW in de kwalificatie als werknemer. De nadruk of sprake is van een arbeidsovereenkomst ligt op de standaard arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd. Of sprake kan zijn van een flexibele(re) arbeidsrelatie wordt in een ander deelhoofdstuk besproken. Deze gevolgen worden onderverdeeld in de gevolgen voor de vrijwilliger c.q. werknemer en de sportorganisatie c.q. de werkgever. Onder andere wordt de situatie besproken hoe hoog de beloning moe(s)t zijn, over welke periode de werknemer het loon heeft moeten aangeven bij de Belastingdienst en hoe de vrijwilliger beschermd is bij schade aan zichzelf of aan derden.
Vervolgens wordt gekeken naar een mogelijke oplossing van de potentiele gevolgen binnen het systeem van het arbeidsrecht. Welke gerechtvaardigde verwachtingen mochten de werkgever en de werknemer hebben en bestaat de kans dat een verzwakt regime van het arbeidsrecht kan worden toegepast om aan de belangen van beide partijen tegemoet te komen?
11 Verder wordt in dit kader ook gekeken naar de huidige ontwikkelingen van de atypische vormen van arbeid die in opkomst zijn. Denk hierbij aan de zzp’er. Deze groep arbeiders valt niet (volledig) onder het arbeidsrecht, maar behoeft op een aantal van de punten wel een zekere bescherming. Mogelijk valt de betaalde vrijwilliger ook als een zzp’er te beschouwen.
Tenslotte wordt gekeken naar de Belgische vrijwilligerswet. In dit deelhoofdstuk wordt gekeken naar het voorbeeld van de Belgische wetgeving en wordt gekeken of een specifieke vrijwilligerswet ook in Nederland moet worden ingevoerd. Hierna wordt afgesloten met een conclusie.
Een belangrijk punt om nog aan te kaarten, voordat inhoudelijk op bepaalde aspecten van de arbeidsovereenkomst wordt ingegaan, is de juridische basis die voor vrijwilligers wordt gebruikt. De meeste vrijwilligers zullen vanuit het verenigingsrecht of op basis van een mondelinge overeenkomst de werkzaamheden verrichten voor de organisatie. Het zal echter ook voorkomen dat de (sport)organisatie met de vrijwilliger een vrijwilligersovereenkomst of in uitzonderlijke gevallen een overeenkomst van opdracht opstelt. In de vrijwilligersovereenkomst kan het een en ander worden geregeld over de eventuele beloning, in de vorm van een onkostenvergoeding, die de vrijwilliger ontvangt voor de werkzaamheden, de taken die verricht worden en de momenten waarop de vrijwilliger deze taken zal moeten voldoen. Wanneer sprake is van een vrijwilligersovereenkomst kan sprake zijn van een andere conclusie dan wanneer sprake is van een mondelinge overeenkomst. In het vervolg van dit hoofdstuk zal, waar relevant, het verschil tussen een vrijwilliger met en een vrijwilliger zonder overeenkomst worden besproken.
Hoofdstuk 2.2: De vrijwilliger en de basisbeginselen van het arbeidsrecht
Om als werknemer gekwalificeerd te worden, zal in ieder geval moeten worden voldaan aan de vereisten van art. 7:610 BW. Deze vereisten worden in dit deelhoofdstuk individueel besproken. Eveneens wordt gekeken naar art. 7:610a en art. 7:610b BW. In deze artikelen wordt uitgegaan van het rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst. Onderzocht wordt hoe dit kan worden toegepast.
12
Hoofdstuk 2.2.1: Arbeid
Of aan arbeid voldaan is, wordt op basis van verschillende uitspraken ruim geïnterpreteerd. Het simpelweg aanwezig zijn op de locatie waar de arbeid verricht wordt, kan al voldoen aan het criterium van arbeid in de zin van art. 7:610 BW.22 De kanttekening is wel dat de verschillende vormen van arbeid ook verschillend mogen worden beloond.23 Ongeacht hoe de arbeid wordt vormgegeven, er zal wel reële arbeid moeten worden verricht.24 Verder moet de arbeid ook in het belang van de werkgever zijn. In het geval van o.a. stageovereenkomsten is hier niet aan voldaan omdat het doel van de overeenkomst is om de stagiair ervaring te laten opdoen in bepaalde werkzaamheden.25 Tevens moet het wel het geval zijn, dat de werknemer verplicht is de arbeid zelf te verrichten.26
Vanzelfsprekend zal, wanneer we de definitie van arbeid langs de vrijwilliger leggen, nagenoeg altijd sprake zijn van arbeid door een vrijwilliger die bij een sportorganisatie aanwezig is. Simpelweg omdat het ten goede komt van de sportorganisatie en sprake is van feitelijke werkzaamheden. Men zou echter ook kunnen betogen dat vrijwilligerswerk vaak wordt gedaan om ervaring op te doen of de kans op een baan te vergroten, maar dit doet niets af aan de waarde van de verrichte arbeid voor de werkgever.27
Hoofdstuk 2.2.2: Loon
Een vrijwilliger kan niet worden gezien als werknemer wanneer niet voldaan is aan het component loon uit art. 7:610 BW.28 Het begrip loon kan het best worden omschreven als de vergoeding die de werkgever verplicht is te geven voor de geleverde arbeid.29 Wanneer de vergoeding voor de geleverde arbeid niet als meer kan worden gezien dan een vergoeding van de onkosten, dan is geen sprake van loon.30 In het geval van vrijwilligers zal hier veelal sprake van zijn, maar als de vergoeding omvangrijker wordt dan alleen een vergoeding voor de onkosten, zal sprake zijn van loon.31 Ook is het niet van belang of de beloning conform het
22 HR 15 maart 1991, ECLI:NL:HR:1991:ZC0173, NJ 1991/417 (Jebliouazzani/Casa Migrantes); HvJ EU 3
oktober 2000, C-303/98, ECLI:EU:C:2000:528, (Simap).
23 HvJ EG 9 september 2003, C-151/02, ECLI:EU:C:2003:437, (Jaeger).
24 HR 10 oktober 2003, ECLI:NL:HR:2003:AF9444, NJ 2007/446 (Van der Male/Den Hoedt).
25 HR 29 oktober 1982, ECLI:NL:PHR:1982:AC0442, NJ 1983/230, (Hesseling/Stichting Ombudsman); HR 10
juni 1983, ECLI:NL:PHR:2012:BY8742, NJ 1984/60 (Groen/RK Ziekenverpleging).
26 Hof Amsterdam 6 januari 2011, ECLI:NL:GHAMS:2011:BP5113, r.o. 4.3. 27 Arends & Schmeets, 2018, p. 19.
28 HR 18 september 1985, ECLI:NL:HR:1985:AC9006, m.nt. P.A. Stein (Belastinginspecteur). 29 HR 18 december 1953, ECLI:NL:HR:1953:219, m.nt. Prof. Mr. Ph.A.N. Houwing.
30 HR 03 juni 1981, ECLI:NL:HR:1981:AB8437, m.nt. P.A. Stein. 31 Asser/Heerma van Voss 7-V 2015/24.
13 minimumloon is.32 Wanneer de beloning lager is, dan kan alsnog voldaan zijn aan loon. Hoe het loon wordt vormgegeven is niet van belang.33 Dit mag zowel in natura als in geld. Er is echter nog wel een uitzondering. Wanneer de vrijwilliger kan aantonen dat de ontvangen onkostenvergoeding een reële onkostenvergoeding is, wordt de vergoeding niet gezien als loon.34
Wanneer gesproken wordt van een vrijwilliger, zal normaliter geen sprake zijn van loon. De afgelopen jaren is echter een tendens zichtbaar geworden waarbij vrijwilligers steeds vaker (bovenmatig) financieel gecompenseerd worden door de sportvereniging waar de vrijwilligers zich voor inzetten. In beginsel is het geen probleem. Een burger mag, op basis van de Wet op de Loonbelasting en de richtlijnen van de Belastingdienst, op jaarbasis een bepaald bedrag aan onkosten ontvangen voor de uitgevoerde werkzaamheden in de hoedanigheid van een vrijwilliger.35 Door de Belastingdienst is vastgesteld dat een vrijwilliger die ouder is dan 22 jaar maximaal € 5,00 per uur, met een maximum van € 170 per maand en € 1.700 per jaar mag ontvangen als vergoeding voor de werkzaamheden. Wanneer een vrijwilliger die jonger is dan 22 jaar tegen een vergoeding vrijwilligerswerk verricht, mag deze vrijwilliger een vergoeding van maximaal € 2,75 per uur, met een maximum van € 170 per maand en € 1.700 per jaar ontvangen.36 Om de kwalificatie van de ontvangen vergoeding wat nader toe te lichten is een aantal voorbeelden door de Belastingdienst opgesteld.37 Om de vergoeding als meer dan alleen een onkostenvergoeding en vrijwilligersvergoeding te zien, hoeft slechts één van de financiële grenzen te worden overschreden. In het geval dat sprake is van een loonvordering, moet wel rekening worden gehouden met de verjaringstermijn. De loonvordering kan, op grond van art. 3:307 en 3:308 BW, niet voor een periode langer dan 5 jaar worden ingesteld.
Een organisatie kan echter wel afwijken van de vrijwilligersvergoeding zoals de Belastingdienst voorschrijft. In het geval dat de reële kosten, gemaakt door de vrijwilliger,
32 HR 15 maart 2013, ECLI:NL:HR:2013:BY6888.
33 HR 12 oktober 2001, ECLI:NL:HR:2001:ZC3681, NJ 2001/635, JAR 2001/217 (Bethesda/Van der Vlies). 34 HR 05 april 1995, ECLI:NL:PHR:1995:AA1593, m.nt. J. Brunt; Of in het geval dat het niet kan worden
aangetoond: Hof Amsterdam 6 januari 2011, ECLI:NL:GHAMS:2011:BP5113, r.o. 4.4-4.5.
35 Arends & Schmeets, 2018, p. 19; Art. 2 lid 6 van de Wet op de Loonbelasting, te raadplegen op:
https://wetten.overheid.nl/BWBR0002471/2019-01-01; ‘Vrijwilligersvergoedingen’,
https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/belastingdienst/prive/werk_en_inkomen/werken/w erken-als-vrijwilliger/vrijwilligersvergoedingen/vrijwilligersvergoedingen.
36 Art. 2 lid 6 van de Wet op de Loonbelasting, te raadplegen op:
https://wetten.overheid.nl/BWBR0002471/2019-01-01.
37 Art. 2 lid 6 van de Wet op de Loonbelasting, te raadplegen op:
https://wetten.overheid.nl/BWBR0002471/2019-01-01; ‘Voorbeelden Vrijwilligersvergoedingen’,
https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/belastingdienst/prive/werk_en_inkomen/werken/w erken-als-vrijwilliger/vrijwilligersvergoedingen/voorbeelden_vrijwilligersvergoedingen.
14 groter zijn dan de vastgestelde grenzen, kan de vrijwilliger en de vereniging via een IB47-formulier aangeven dat de betaalde vergoeding conform de reële kosten is.38 De Belastingdienst controleert vervolgens de gegevens op de verklaring en het bedrag, dat na aftrek van de reële kosten overblijft, wordt vervolgens in de belasting meegenomen als resultaat uit overige werkzaamheden en wordt dan als zodanig belast.
Hoofdstuk 2.2.3: Gezag
In het geval van gezag is het vooral de vraag of de werknemer in een ondergeschikte positie staat ten opzichte van de werkgever. De vraag is hoe groot de mate van vrijheid bestaat om de taken wel of niet uit te voeren en of de werknemer zich zonder consequenties af kan melden of simpelweg thuis kan blijven. Traditioneel moet gezag worden gezien als het uitvoeren van de werkzaamheden in dienst van de werkgever. De werkgever moet, ten aanzien van de verrichte werkzaamheden het economische risico dragen.39 De werknemer moet de arbeid niet zelfstandig verrichten.40 Wanneer een vrijwilliger vrij is om te bepalen welke werkzaamheden hij verricht, wanneer hij de werkzaamheden verricht en of hij de werkzaamheden verricht, zal geen sprake zijn van een gezagsverhouding. Of sprake is van een echte gezagsverhouding bij vrijwilligers staat niet zonder meer vast. Veel vrijwilligers zullen de werkzaamheden onder een zekere mate van toezicht verrichten maar of ze deze werkzaamheden verrichten wordt vaak aan de vrijwilliger gelaten. Daar draait het hele vrijwillige karakter van de werkzaamheden immers om. Het is echter niet ondenkbaar dat de sportorganisatie verwacht dat een bepaalde vrijwilliger zijn of haar taken uitvoert. In het geval van sportorganisaties is een groot aantal voorbeelden denkbaar waar dit het geval is. Denk hierbij aan scheidsrechters, kantinepersoneel en de mensen die het gebouw en het terrein onderhouden. Zodra deze vrijwilligers niet op de afgesproken momenten verschijnen, kan de sportorganisatie niet (goed) functioneren. Het is echter tegenwoordig niet meer strikt noodzakelijk dat de werkgever feitelijk werkvoorschriften geeft of dat de werkgever over de dagelijkse werkzaamheden toezicht houdt. Het komt vaker voor dat de werknemer, binnen het georganiseerde geheel weet en zich bewust is van hetgeen moet gebeuren en dit zelfstandig(er) kan.41 Dit leidde in 1994 bij de Hoge Raad tot de conclusie dat die feitelijke vorm van toezicht
38 ‘Uitbetaalde bedragen aan derden (IB47) aanleveren’
https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/belastingdienst/zakelijk/personeel_en_loon/uitbet aalde_bedragen_aan_derden/uitbetaalde_bedragen_aan_derden/uitbetaalde_bedragen_aan_derden2.
39 Bles, 1907, p. 314; Zwemmer, 2018, p. 1-2. 40 Zwemmer, 2018, p. 1-2.
15 niet langer relevant was.42 Tegelijkertijd heeft de HR zich ook in verschillende arresten uitgesproken over de tegengestelde situatie, wel een feitelijke gezagsrelatie, maar geen organisatorische of contractuele gezagsrelatie. Ook in deze gevallen werd aan het gezagscriterium voldaan.43 Het hebben van enigerlei zeggenschap is reeds voldoende voor het bestaan van een gezagsverhouding.44 Het is niet nodig dat de werkgever van de mogelijkheid om het gezag uit te oefenen en inlichtingen te geven daadwerkelijk gebruik maakt.45
Namens de organisatie waar de vrijwilliger de diensten voor verricht zullen in de meeste gevallen wel instructies worden gegeven, maar dit hoeft niet doorslaggevend te zijn. De consequenties in de gevallen van het niet uitvoeren van de taken in het geval van vrijwilligerswerkzaamheden zullen derhalve ook vaak in het kader van de uitoefening van de sport liggen.46 Wanneer aan het niet uitvoeren van vrijwilligerstaken een consequentie is verbonden, die nadeel oplevert voor de betrokken vrijwilliger, kan sprake zijn van een gezagsverhouding.47
Of uiteindelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst, wordt bepaald door hetgeen feitelijk gebeurt.48 De Hoge Raad oordeelde in Groen/Schoevers dat alle omstandigheden in onderlinge samenhang moeten worden bezien. Het feit dat een bepaald soort overeenkomst is opgesteld, is niet doorslaggevend, net zoals één kenmerk van art. 7:610 BW niet doorslaggevend is.49 Ondanks dat de afspraak is gemaakt dat de werknemer in hoedanigheid van vrijwilliger zijn taak verricht, kan op basis van de ontstane feitelijke situatie alsnog sprake zijn van een arbeidsovereenkomst als voldaan is aan de vereisten van art. 7:610 BW.50 Het feit dat wel sprake is van een gezagsverhouding, leidt niet direct tot de conclusie dat sprake is van een arbeidsovereenkomst als de andere aspecten tot een andere conclusie leiden.51
42 HR 08 april 1994, ECLI:NL:HR:1994:ZC1322, m.nt. P.A. Stein (Agfa/Schoolderman).
43 HR 16 september 1994, ECLI:NL:HR:1994:ZC1445, m.nt. C.J.H. Brunner (vakantiewerker); HR 8 mei 1998,
ECLI:NL:PHR:1998:ZC2647, NJ 2000/81.
44 Zwemmer, 2018, p. 2.; HR 8 mei 1998, ECLI:NL:PHR:1998:ZC2647, NJ 2000/81.
45 HR 7 februari 2001, ECLI:NL:HR:2001:AA9845, BNB 2001/293; Hof Amsterdam 6 januari 2011,
ECLI:NL:GHAMS:2011:BP5113, r.o 4.2. 46 https://www.zac.nl/487/vrijwilligersbeleid/; https://hvoshandbal.nl/downloads/Vrijwilligersregeling%20HVOS.pdf p.5; https://www.vvuno.nl/wp-content/uploads/2017/09/Vrijwilligersreglement_vv_UNO.pdf p.2. 47 https://www.zac.nl/487/vrijwilligersbeleid/; https://hvoshandbal.nl/downloads/Vrijwilligersregeling%20HVOS.pdf p.5; https://www.vvuno.nl/wp-content/uploads/2017/09/Vrijwilligersreglement_vv_UNO.pdf p.2.
48 HR 14 november 1997, ECLI:NL:HR:1997:ZC2495, NJ 1998/149, JAR 1997/263 (Groen/Schoevers). 49 Zwemmer, 2018, p. 2; HR 14 november 1997, ECLI:NL:HR:1997:ZC2495, NJ 1998/149, JAR 1997/263
(Groen/Schoevers).
50 HR 14 november 1997, ECLI:NL:HR:1997:ZC2495, NJ 1998/149, JAR 1997/263 (Groen/Schoevers). 51 Hof Arnhem-Leeuwarden 10 juli 2018, ECLI:NL:GHARL:2018:6333, r.o. 4.4-4.5.
16 Verder is het ook van belang op welke verhouding de gegeven instructies zien. Op basis van een recente uitspraak van de Rechtbank Amsterdam moet de gezagsrelatie bepaald worden aan de hand van de invloed op de verhouding tussen de werkgever en werknemer.52 Daarnaast is het ook van belang wie het voordeel ontvangt voor de verrichte werkzaamheden en of de werknemer afhankelijk is van zijn inkomen van de werkgever.53
Of aan het vereiste van gezag in de zin van art. 7:610 BW is voldaan, is op basis van het bovenstaande nog geen gegeven. Een aantal indicatoren zullen weldegelijk in het voordeel van de vrijwilliger spreken, namelijk dat de verrichting van de werkzaamheden ten goede komt van de werkgever, dat de vrijwilliger instructies ontvangt over hoe de werkzaamheden moeten worden verricht. In dit kader kan gesteld worden dat de mate van instructies en het onderwerp van de instructies moeten liggen in de verhouding tussen de werkgever en de werknemer, daarnaast is het ook geen gegeven dat de gezagsrelatie contractueel is vastgelegd, wat verder ook niet noodzakelijk is. Het is echter niet het geval dat de vrijwilliger afhankelijk is van zijn inkomen van het werk dat hij van de sportorganisatie ontvangt of dat de vrijwilliger verplicht moet aangeven dat hij op bepaalde tijden aanwezig is en/of wanneer de vrijwilliger niet aanwezig is. Uiteindelijk zal het aan de omstandigheden van het geval liggen of sprake is van een gezagsverhouding in de zin van art. 7:610 BW, maar dat de conclusie hieromtrent niet bepalend is voor de uitkomst. Het is slechts een indicatie. Als aan de andere vereisten is voldaan, dan zal ongeacht de onduidelijkheid of de onvoldoende aangetoonde gezagsrelatie alsnog sprake kunnen zijn van een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW.
Hoofdstuk 2.2.4: Art. 7:610a en 7:610b BW
Voordat aan de beoordeling welke verplichtingen gelden tussen de werkgever en werknemer kan worden toegekomen, moet eerst worden gekeken naar art. 7:610a BW.54 Een werknemer kan een beroep doen op de beschermende bepalingen van het arbeidsrecht op het moment dat hij vermoedt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. Als de werknemer wekelijks of 20 uur per maand, gedurende drie maanden arbeid heeft verricht, wordt op basis van art. 7:610a BW vermoed dat die feitelijke arbeid wordt gezien als verricht in het kader van
52 Zwemmer, 2018, p. 5; Hof Amsterdam 30 januari 2018, ECLI:NL:GHAMS:2018:314, r.o. 3.19; Rb
Amsterdam 23 juli 2018, ECLI:NL:RBAMS:2018:5183, r.o. 20.
53 Zwemmer, 2018, p. 6.
17 een arbeidsovereenkomst.55 Het is aan de werkgever om aannemelijk te maken dat het rechtsvermoeden niet juist is.56
Over de toepassing van art. 7:610a BW moet nog het een en ander worden besproken. In de eerste plaats is van belang wanneer een (potentiële) werknemer zich moet beroepen op art. 7:610a BW om het recht op dit beroep niet te laten vervallen. Uit een uitspraak van het Hof Amsterdam lijkt het recht om art. 7:610a BW in te roepen niet gemakkelijk te vervallen. In casu beroept een werknemer zich na ongeveer 7 jaar op het rechtsvermoeden dat de overeenkomst niet is omgezet in een overeenkomst van opdracht, maar dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft doorgelopen.57 Voor dit onderzoek kan deze conclusie een zeer relevant punt zijn. Het gevolg van de mogelijkheid om na een dusdanig lange periode een beroep op het rechtsvermoeden te doen, kan ertoe leiden dat naderhand een sportorganisatie voor een groot aantal, vermeende, vrijwilligers aan verschillende arbeidsrechtelijke vereisten had moeten voldoen.
Uit de jurisprudentie blijkt dat het echter nog geen zekerheid is of een vrijwilliger zich zonder meer kan beroepen op art. 7:610a BW. Wanneer een vrijwilliger zich bewust is van de juridische kwalificatie van zijn overeenkomst, kan deze persoon zich niet beroepen op art. 7:610a BW. Volgens een uitspraak van de Rechtbank Utrecht is dit artikel alleen bedoeld om een werknemer te helpen die onbekend is met de juridische status van de overeenkomst. Wanneer een vrijwilligersovereenkomst is gesloten, maar naderhand blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst, dan geldt dit artikel niet.58 In een later geschil is echter geoordeeld dat het simpelweg aantonen dat een andersoortige overeenkomst tot stand is gekomen niet zonder meer voldoende is voor het niet toepassen van art. 7:610a BW.59 Daarnaast is door het Hof Amsterdam een uitspraak gedaan waarin eveneens de overeenkomst op basis waarvan de werkzaamheden zijn verricht, niet doorslaggevend is bij het oordeel of sprake is van een arbeidsovereenkomst op grond van het rechtsvermoeden van art. 7:610a BW.60 De potentiele werknemer zal voldoende moeten aantonen om het rechtsvermoeden tot stand te brengen.
55 Diebels, 2010, p. 14; https://www.zac.nl/487/vrijwilligersbeleid/;
https://hvoshandbal.nl/downloads/Vrijwilligersregeling%20HVOS.pdf p.5; https://www.vvuno.nl/wp-content/uploads/2017/09/Vrijwilligersreglement_vv_UNO.pdf p.2.
56 HR 14 april 2006, ECLI:NL:HR:2006:AU9722 (AbvaKabo/UvA). 57 Hof Amsterdam 14 juli 2009, ECLI:NL:GHAMS:2009:BL7321, r.o. 4.8. 58 Rb Utrecht 4 juli 2012, ECLI:NL:RBUTR:2012:BX2415, r.o. 3.4.
59 Hof Arnhem-Leeuwarden 11 juni 2013, ECLI:NL:GHARL:2013:CA2810, JAR 2013/173. 60 Hof Amsterdam 21 juli 2009, ECLI:NL:GHAMS:2009:BJ7372.
18 Onder andere zal moeten worden aangebracht dat aan de vereisten van art. 7:610 BW lijkt te zijn voldaan.61
Nadat het rechtsvermoeden van art. 7:610a BW is vervuld, moet de werknemer laten vaststellen wat de arbeidsomvang van de overeenkomst is. Hiervoor is art. 7:610b BW van belang. Wanneer de werknemer over dezelfde afgelopen 3 of meer maanden kan aantonen wat de gemiddelde arbeidsomvang is geweest, dan kan dat gemiddelde op de nieuw op te maken arbeidsovereenkomst worden toegepast. Bij art. 7:610b BW komt echter meer kijken. In een arrest van de Hoge Raad is vastgesteld dat de datum van de wijziging van de omvang van de arbeidsovereenkomst voor de datum van het instellen van het verzoek kan liggen.62 De A-G bij dit arrest betoogde echter dat de situaties die op basis van deze zienswijze kunnen ontstaan zeer onwenselijk zijn. Vanuit een praktisch oogpunt kan het op een laat moment instellen van een verzoek voor de werkgever grote gevolgen hebben. De werkgever kan achteraf worden verrast met een situatie waarin de werknemer op een voor hem gunstig moment besluit om een dergelijk verzoek te doen met als gevolg dat de situatie met terugwerkende kracht kan worden gewijzigd.63
Hoofdstuk 2.3: De gevolgen van de kwalificatie als een arbeidsovereenkomst
Wanneer een vrijwilliger een dusdanig grote vergoeding ontvangt dat deze niet langer als onkostenvergoeding kan worden aangemerkt en aan alle andere vereisten is voldaan, moet de vrijwilliger als werknemer worden beschouwd in de zin van art 7:610 BW. Wanneer sprake is van een werknemer, zal het arbeidsrecht onverkort moeten worden toegepast op de werkzaamheden en de beloning van de werknemer. Wat zijn feitelijk de grootste veranderingen waar de betrokken partijen mee te maken krijgen? In dit deelhoofdstuk wordt voornamelijk de focus gelegd op de arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd. In het volgende deelhoofdstuk wordt specifiek op de overeenkomst van opdracht ingegaan.
De werkgever moet als sprake is van een arbeidsovereenkomst rekening gaan houden met de beschermende bepalingen voor de werknemer die uit het arbeidsrecht voorvloeien, evenals de verplichtingen die op basis van het belastingrecht gelden voor de inhouding van de loonbelasting en de afdracht van de sociale premies en zorgverzekeringen. De meeste gevolgen
61 Hof 's-Hertogenbosch 19 augustus 2014, ECLI:NL:GHSHE:2014:2830, r.o. 3.8.
62 HR 27 april 2012, ECLI:NL:PHR:2012:BW0017, LJN BW0017 (X/Koninklijke TNT Post B.V.) r.o. 3.4. 63 HR 27 april 2012, ECLI:NL:PHR:2012:BW0017, LJN BW0017 (X/Koninklijke TNT Post B.V.) conclusie r.o.
19 van de arbeidsovereenkomst zullen financieel van aard zijn. De arbeidsomstandigheden zullen over het algemeen niet of nauwelijks veranderen.
In de onderdelen van dit deelhoofdstuk worden achtereenvolgens loon, arbeidsomstandigheden en de belastingplicht besproken.
Hoofdstuk 2.3.1: Loon
De eerste en meest belangrijke wijziging die plaatsvindt is de wijziging van een zuivere onkostenvergoeding naar loon. De onkostenvergoeding was en is niet gebonden aan een bepaald minimum. Van belang was dat de onkostenvergoeding niet groter is dan hetgeen reëel aan kosten is gemaakt om de werkzaamheden uit te oefenen. Daar staat tegenover dat een werknemer recht heeft op het geldende minimumloon voor de werkzaamheden die worden verricht.64 Op basis van de wet op het minimumloon heeft iedereen die een dienstbetrekking krachtens een arbeidsovereenkomst heeft recht op het minimumloon.65
Wanneer een vrijwilliger na geruime tijd een arbeidsovereenkomst blijkt te hebben, zal de werknemer recht hebben op het minimumloon dat op dat moment geldt. Een vervolgvraag is met ingang van welke datum de werknemer recht heeft op het minimumloon. Als, terugkomend op de situatie waarin iemand na 7 jaar het rechtsvermoeden weet te vestigen, een werknemer over langere tijd achteraf recht heeft gehad op het minimumloon, met ingang van welke datum moet dit dan worden toegekend? Een situatie waarin een vrijwilliger pas na enkele jaren tot de conclusie komt dat de overeenkomst meer is dan alleen het verrichten van werkzaamheden op een vrijwillige basis is uiterst onwenselijk voor elke organisatie die daardoor kan worden getroffen. Bij dit voorbeeld kan echter wel de kanttekening worden geplaatst dat dit een extreem uiterste is. De vraag is ook of het rechtsvermoeden van art. 7:610a BW de arbeidsovereenkomst ook met zodanige terugwerkende kracht kan laten intreden.
Uit de wet volgt dat de werkgever verplicht is om het loon tijdig aan de werknemer te voldoen. Het probleem in het geval van de vrijwilliger is echter dat geen loonbedrag overeengekomen is. Art. 7:618 BW kan in dergelijke gevallen mogelijk geen oplossing bieden omdat art. 7:618 niet ziet op de situatie dat geen wilsovereenstemming bestaat over de hoogte van het loon, maar slechts op de situatie dat een looncomponent onbesproken is gebleven.66
64 Art. 7 lid 1 Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. 65 Art. 4 lid 1 jo art. 2 Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. 66 HR 31 mei 2013, ECLI:NL:HR:2013:BZ5355 (Dirks/Jenovries).
20 Kan een vrijwilliger, die op grond van art. 7:610a BW een arbeidsovereenkomst heeft, dan geen beroep doen op een reële invulling van zijn loon op grond van art. 7:618 BW? Indien geen loon is vastgesteld ten tijde van het aangaan van de overeenkomst, moet het loon worden ingevuld aan de hand van wat op dat moment geldt als gemiddeld of gebruikelijk loon voor de werkzaamheden. De vraag is echter hoe ver de loonverplichting reikt als naderhand wordt vastgesteld dat het dienstverband in het kader van een arbeidsovereenkomst is uitgevoerd. Over deze specifieke omstandigheden is weinig bekend. De meeste loonvorderingen komen in het kader van (onterechte) ontslagprocedures naar voren en daar wordt wel eens een loonvordering over een langere periode toegekend.67 In de meeste gevallen zal een loonvordering dus gebaseerd zijn op een oude, al dan niet verlopen, arbeidsovereenkomst waar de looncomponent ook is besproken. Verder geldt in de gevallen waar het gaat om een niet-rechtsgeldig ontslag ook art. 7:680a BW waarin wordt aangegeven dat de loonvordering van de werknemer kan worden gematigd als de volledige loonvordering tot onaanvaardbare gevolgen zal leiden. De bevoegdheid tot matiging op grond van art. 7:680a BW wordt zeer beperkt gelezen. De matiging kan slechts dan worden toegepast wanneer sprake is van een vernietigde opzegging.68 Wanneer de loonvordering een andere achtergrond heeft, kan de toepassing van art. 7:680a BW niet plaatsvinden.69 In de gevallen waar art. 7:680a BW niet kan worden toegepast, wordt het verzoek tot matiging van de loonvordering gedaan op art. 6:248 BW. Het lijkt mij wenselijk dat de mogelijkheid van matiging ook van toepassing is op de loonvordering die, in het geval van een vermeend vrijwilliger, door de werknemer kan worden ingesteld als na verloop van jaren blijkt dat de werknemer recht heeft op minimumloon ten opzichte van de onkostenvergoeding die tot dusver is ontvangen, behoudens de gevallen waarin het arbeidsrecht door de werkgever bewust wordt ontweken. De omstandigheden van het geval moeten bepalen of ruimte bestaat om de derogerende werking van de redelijkheid en billijkheid toe te staan.
De loonvordering die een werknemer kan instellen, verjaart volgens art. 3:307 jo 3:308 BW na 5 jaar, maar deze termijn begint volgens lid 1 van art. 3:307 BW pas te lopen vanaf het moment dat de werknemer zich bewust is van het bestaan van de vordering. Betekent dit dan ook dat het loon van de werknemer, die zich pas na enkele jaren bewust wordt van het feit dat überhaupt sprake is van een arbeidsovereenkomst, reeds opeisbaar was ten tijde van de
67 Hof Amsterdam 16 september 2014, ECLI:NL:GHAMS:2014:4060. 68 Breedveld-de Voogd, in: T&C BW, 7:680a BW, actueel per 15-02-2019.
69 HR 26 maart 2004, ECLI:NL:HR:2004:AO1943, NJ 2004/322, JAR 2004/111
(Warmerdam-Caspers/Koek-Caspers); HR 23 september 2005, ECLI:NL:HR:2005:AU0372, NJ 2006/471, (Roijakkers/Engelen); HR 14 juli
21 uitvoering van de arbeid of ten tijde van de bewustwording dat sprake is van een arbeidsovereenkomst?
Op grond van art. 3:307 lid 2 verjaart de vordering in ieder geval na 20 jaar ongeacht de kennis van het bestaan van de vordering. Van belang voor de hoogte van de loonvordering is met ingang van welke datum een dergelijke vordering kan worden ingesteld. Uit de uitspraken die in het kader van art. 7:610a en 7:610b BW zijn onderzocht, lijkt het dat de werknemer met terugwerkende kracht kan aantonen dat sprake is van een arbeidsovereenkomst en wat de omvang is van de arbeidsovereenkomst en overeenkomstig de loonvordering in kan stellen.70 Aansluitend bij de conclusie van A-G Spier bij een van de uitspraken71, ben ik van mening dat het niet wenselijk is wanneer de mogelijkheid blijft bestaan dat de loonvordering zonder meer met terugwerkende kracht kan worden ingesteld. Mijns inziens zal de norm moeten zijn dat de datum van het indienen van het verzoek leidend moet zijn om de rechtszekerheid van zowel de werknemer als de werkgever zo veel mogelijk te beschermen. Hierbij moet de kanttekening worden gemaakt, dat een werkgever die zichtbaar misbruik maakt van de omstandigheden en zich bewust is van de feitelijke situatie, niet moet worden gespaard. Het arbeidsrecht bestaat immers om de werknemer tegen dergelijke werkgevers te beschermen.
Hoofdstuk 2.3.2: Overige arbeidsvoorwaarden
Naast loon bestaat nog een aantal andere arbeidsvoorwaarden die veranderen na de vaststelling dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. De werkgever zal o.a. rekening moeten houden met de opbouw van vakantie, de omstandigheden op de werkplaats, doorbetaling in het geval van ziekte en de procedures rond het ontslag van de werknemer. In dit deelhoofdstuk zullen met name de omstandigheden op de werkplaats in het kader van art. 7:658 BW en de gevolgen van het ontslag worden besproken.
70 HR 27 april 2012, ECLI:NL:PHR:2012:BW0017, LJN BW0017 (X/Koninklijke TNT Post B.V.) r.o. 3.; Hof
Amsterdam 14 juli 2009, ECLI:NL:GHAMS:2009:BL7321 r.o. 4.8; F. Ruitenbeek-Bart, ‘Het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW en de ingangsdatum van de urenuitbreiding’, cassatieblog.nl, 2 mei 2012.
71 HR 27 april 2012, ECLI:NL:PHR:2012:BW0017, LJN BW0017 (X/Koninklijke TNT Post B.V.) conclusie r.o.
22 Hoofdstuk 2.3.2.1: Art. 7:658 BW
Een werknemer wordt op grond van art. 7:658 lid 1 BW beschermd voor alle schade die hij oploopt op de werkplaats en/of met gebruik van de middelen van de werkgever. Deze bescherming is in een aantal uitspraken op basis van art. 7:658 lid 4 uitgebreid naar andere groepen werkenden. Vrijwilligers hebben, indien voldaan wordt aan een aantal vereisten, ook recht op deze bescherming. De vrijwilliger is beschermd voor de schade die in uitoefening van de werkzaamheden wordt opgelopen als de werkzaamheden evenzogoed door een werknemer hadden kunnen worden uitgevoerd.72 Voor bescherming onder art. 7:658 lid 4 BW is verder van belang dat de werkgever, dan wel opdrachtgever, in uitoefening van een beroep of bedrijf is, invloed heeft op de werkomstandigheden en daarmee ook invloed heeft op de mogelijke veiligheidsrisico’s. Verder is van belang dat de vrijwilliger zich in een vergelijkbare positie bevindt als een werknemer.73 Wanneer een vrijwilliger voldoet aan deze voorwaarden, wordt hij in dezelfde mate beschermd als de werknemer van de organisatie.74
Of een vrijwilliger aan deze toets voldoet, is echter nog niet altijd zeker.75 Wanneer de vrijwilliger en de organisatie geen afspraken hebben gemaakt over de uit te voeren werkzaamheden, heeft de vrijwilliger zich in beginsel niet verplicht tot het uitvoeren van de werkzaamheden. In een dergelijk geval is niet zonder meer sprake van een vergelijkbare positie met een werknemer. Dan hangt de vraag of de organisatie aansprakelijk is voor de schade geleden door de vrijwilliger af van de omstandigheden van het geval en hetgeen door partijen in het geschil wordt aangedragen. Het zou echter een onbevredigend antwoord opleveren als de (on)betaalde vrijwilliger niet op dezelfde veilige werkomgeving kan rekenen als de werknemer van de organisatie.76 Een ruime interpretatie van de reikwijdte van art. 7:658 lid lijkt mij dan ook op zijn plaats.
Een vrijwilliger kan ook op grond van art. 7:406 lid 2 BW worden beschermd tegen opgelopen schade tijdens de werkzaamheden. Wanneer niet vaststaat dat de vrijwilliger gelijk kan worden gesteld met een werknemer, dan bestaat altijd nog de mogelijkheid om de uitvoering door de vrijwilliger als een overeenkomst van opdracht te kwalificeren. De toets voor het toekennen van een schadevergoeding op grond van art. 7:406 lid 2 BW wordt in de
72 HR 15 december 2017, ECLI:NL:HR:2017:3142 (Parochie H.H. Vier Evangelisten); Rb. Utrecht 14 december
2012, ECLI:NL:RBUTR:2012:BZ1412, , JAR 2013/87.
73 HR 23 maart 2012, ECLI:HR:2012:BV0616, NJ 2014/414, rov. 3.6.2. 74 Aanhangsel Handelingen II 2004/05, 1651.
75 Van Boom, AV&S, 2004/36.
23 parlementaire geschiedenis als niet wenselijk gezien.77 In het geval van een overeenkomst van opdracht kan de vrijwilliger worden beschermd indien sprake is van een bijzonder gevaar dat niet mag worden toegerekend aan de opdrachtnemer.78 Over de invulling van dit bijzondere gevaar bestaat tot op heden nog geen eenduidige uitleg.79
Voor dit onderzoek levert de vraag wie aansprakelijk is voor de schade geleden door de vrijwilliger nog wel een relevant gevolg op. De vrijwilliger wordt op basis van art. 7:658 lid 4 BW beschermd zodra de vrijwilliger zich als gelijk aan een werknemer kan kwalificeren. Deze toets is aanzienlijk lichter dan de toets die geldt op basis van art. 7:406 lid 2 BW, waar in beginsel de aansprakelijkheid voor de geleden schade veelal bij de opdrachtnemer zelf ligt. Ongeacht of de vrijwilliger zich als werknemer kan kwalificeren, blijft dit een zeer relevant vraagstuk. Wanneer de vrijwilliger als werknemer gekwalificeerd kan worden, dan wordt deze beschermd op grond van art. 7:658 lid 1 BW. Het is daarom voor de organisaties en de vrijwilligers zelf een belangrijk onderwerp om vooraf vast te leggen in het geval dat werkzaamheden worden verricht. 80
Hoofdstuk 2.3.2.2: Ontslag
Als vrijwilliger ben je niet beschermd tegen ontslag, simpelweg omdat je niet onder het beschermende regime van het arbeidsrecht valt. De meeste geschillen tussen een vrijwilliger en de organisatie waar hij zijn vrijwilligerswerkzaamheden voor verricht, zullen voornamelijk gebaseerd zijn op het einde van de werkzaamheden vanuit de organisatie. Een vrijwilliger zonder een arbeidsovereenkomst kan in beginsel te pas en te onpas worden medegedeeld dat niet langer van zijn of haar diensten gebruik wordt gemaakt. In de praktijk zal het vaak voorkomen dat het einde van de samenwerking met een vrijwilliger zonder al te veel problemen plaatsvindt. Het is echter wel mogelijk dat de vrijwilliger zich op art. 7:610 jo 7:610a BW beroept en het rechtsvermoeden weet te vestigen dat sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Als blijkt dat er sprake is van een werknemer, wordt de werknemer beschermd tegen ontslag zonder een (goede) opgaaf van redenen. Het systeem van het ontslagrecht zal hier niet worden uitgewerkt, nu dat de strekking en de relevantie van dit onderzoek ver voorbijgaat. Het belang van de bescherming zal voor de vrijwilliger c.q. werknemer vooral liggen in enerzijds
77 Castermans & Krans, in: T&C BW, 7:406 BW, actueel t/m 01-07-2019. 78 Van Boom, AV&S, 2004/36.
79 Frenk, NTBR 1998, p. 36; Hartlief, SR 1998, p. 223-224.
24 het voorkomen van een (onterecht) ontslag en anderzijds de ontslagvergoeding die kan worden toegekend. Een verdere samenwerking zal niet voor de hand liggen als een van de beide partijen niet langer wenst samen te werken, alhoewel de keuze afhankelijk is van de omstandigheden van het geval en de wens van de werknemer.
Hoofdstuk 2.3.2.3: De Belastingdienst en het UWV
De werkgever is ook, namens de werknemer, verplicht loonbelasting in de zin van Wet op de loonbelasting 1964, premie volksverzekeringen (loonheffing), premies werknemersverzekeringen en de bijdrage voor de Zorgverzekeringswet (Zvw) in te houden. Vanuit het doel en de strekking van het onderzoek, zal hier niet dieper in worden gegaan op de feitelijke en specifieke belastingen die door de werkgever moeten worden ingehouden en of betaald omtrent het gebruik van werknemers.81
Als naderhand sprake blijkt te zijn van een werknemer zal de Belastingdienst met een naheffing komen. Een naheffing wordt verricht als van de werkgever en de werknemer een te lage inhouding van loonbelasting, premies en andere werknemersheffingen is verricht. Ook sportorganisaties zijn onderwerp van de omzet, loon en vennootschapsbelasting en recent is door de Belastingdienst een brief verzonden waarin wordt aangegeven dat ze hier nadrukkelijker op gaan controleren.82 De kans is hierdoor aanwezig dat de belastingdienst actief gaat onderzoeken of sprake is van een arbeidsovereenkomst met de betrokken vrijwilligers en of sprake is van een verplichting tot het inhouden van loonbelasting. Wat de feitelijke gevolgen gaan zijn van de intensievere controle door de Belastingdienst zal de tijd ons leren.
Hoofdstuk 2.4: De vrijwilliger als zelfstandige zonder personeel
Een alternatief voor de arbeidsovereenkomst is dat de sportorganisatie met de vrijwilliger overeenkomt dat zij als zelfstandige zonder personeel worden aangesteld. Wanneer een overeenkomst van opdracht ex. art. 7:400 BW wordt gesloten, geldt het regime van het arbeidsrecht niet. Er is in het geval van een overeenkomst van opdracht geen sprake van een werknemer omdat het gezagscomponent uit art. 7:610 BW niet aanwezig wordt geacht.83 Dit
81 Alle informatie voor werkgevers over welke belastingen moeten worden ingehouden onder welke
omstandigheden zijn overzichtelijk te raadplegen op:
https://www.belastingdienst.nl/bibliotheek/handboeken/html/boeken/HL/index.html.
82 ‘Belastingdienst intensiveert toezicht op stichtingen en verenigingen’, voorclubs.sport.nl, 27 juni 2019. 83 Hof Amsterdam 10 juli 2018, ECLI:NL:GHAMS:2018:2384; Ktr. Utrecht 30 mei 2018,
25 houdt in dat de samenwerking met een zzp’er gemakkelijk kan worden beëindigd omdat er geen ontslagprocedures zijn. Daarnaast zijn de loonbelasting en de premies volksverzekeringen, ten opzichte van het werken met werknemers, niet verplicht om in te houden en geldt het minimumloon niet voor deze groep werkenden.84 Op dit moment wordt echter wel gewerkt aan een minimumloon voor zzp’ers.85 De kans bestaat dat op een later moment, door het inbrengen van een minimumloon voor zzp’ers, het gebruik van de overeenkomst van opdracht minder aantrekkelijk wordt dan het gebruik van een arbeidsovereenkomst.
In de sport bestaat de mogelijkheid om met zzp’ers te werken. Dit wordt door sommige organisaties zelfs aangemoedigd.86 Het belangrijkste argument voor het gebruik van de overeenkomst van opdracht is om te voorkomen dat bepaalde organisaties na verloop van tijd te maken krijgen met werknemers en met de fiscale gevolgen, onder welke de loonheffingen, die daarbij komen kijken.87 Het gebruik van een overeenkomst van opdracht is voor een hoop organisaties in de sport een potentiële uitkomst. Vooral wanneer twijfel kan bestaan over de status van de vrijwilliger, kan door gebruik te maken van een overeenkomst van opdracht meer zekerheid worden geboden. Het is echter dan nog niet zeker dat sprake is van een zzp’er wanneer het rechtsvermoeden van art. 7:610a BW wordt ingeroepen.88
Het gebruik van een overeenkomst van opdracht voorkomt niet zonder meer dat sprake is van een werknemer in plaats van een zelfstandige. Op dit moment is de onderzoekscommissie Borstlap, waar o.a. prof. mr. E. Verhulp, docent aan de UvA, aan deelneemt, bezig om een duidelijker onderscheid te maken tussen werknemers en zelfstandigen.89 Op dit moment worden veel werknemers in een zzp-constructie geplaatst om de kosten te drukken. De uitkomsten van dit onderzoek kunnen van wezenlijke invloed zijn op de overeenkomst van opdracht zoals deze nu wordt gebruikt. Omdat het onderzoek van de commissie Borstlap nog niet voltooid is, wordt hier niet verder ingegaan op de rol van de zzp’er in de sport. Naast de commissie Borstlap wordt dit onderwerp in de politiek ook zeer nadrukkelijk besproken.90
84 Laagland, , Ondernemingsrecht 2018/130.
85 M. de Rooy, ‘Zzp'ers moeten ten minste 16 euro per uur gaan verdienen’, nos.nl, 24 juni 2019. 86 ‘Modelovereenkomst voor branche of beroepsgroep | Werkgeversorganisatie in de
Sport(WOS), download.belastingdienst.nl, 11 januari 2017.
87 ‘Twijfel over dienstbetrekking? Gebruik een modelovereenkomst’, belastingdienst.nl, actueel per 24 juli 2019. 88 Rb Utrecht 4 april 2012, ECLI:NL:RBUTR:2012:BX2415 r.o. 3.4; Hof Arnhem-Leeuwarden 11 juni 2013,
ECLI:NL:GHARL:2013:CA2810, JAR 2013/173.
89 C. Pelgrim, ‘Stop de flextrend, zegt de commissie-Borstlap’, nrc.nl, 21 juni 2019.
90 Brief regering - minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, W. Koolmees 24 juni 2019 / Voortgang
uitwerking maatregelen 'werken als zelfstandige' - 2019Z13039; M. de Rooy, ‘Zzp'ers moeten ten minste 16 euro per uur gaan verdienen’, nos.nl, 24 juni 2019; Stichting ZZP Nederland, ‘Minimum tarief zzp geen oplossing schijnconstructies’, zzp-nederland.nl, 24 juni 2019.
26
Hoofdstuk 2.5: De vrijwilligerswet
Op EU niveau bestaat de wens dat de vrijwilliger juridisch wordt vastgelegd.91 In het Nederlandse recht is de positie van de vrijwilliger niet of slechts incidenteel wettelijk vastgelegd.92 Voor zover iets over de vrijwilliger is gezegd, betreft het voornamelijk jurisprudentie.93 In het Belgische recht hebben ze sinds 2006 echter wel een vrijwilligerswet, welke per 1 januari 2019 is aangepast.94 Hierin is vastgelegd wat de rechten en plichten van zowel de opdrachtgevers als de vrijwilligers zijn. In de eerste plaats wordt in die wet uiteengezet op welke situaties de Vrijwilligerswet van toepassing is en wat de definities zijn van de vrijwilliger, de organisatie waarvoor het werk wordt verricht en wat het vrijwilligerswerk zo algemeen mogelijk inhoudt.95
Hoofdstuk 2.5.1: De bepalingen van de vrijwilligerswet en de Nederlandse wetgeving
Een van de onderwerpen die nadrukkelijk wordt geregeld in de Belgische Vrijwilligerswet is de aansprakelijkheid van en voor de vrijwilliger.96 De organisatie waar de vrijwilliger zijn werkzaamheden voor verricht, is verplicht de vrijwilliger op de hoogte te stellen van en te zorgen voor een verzekering voor aansprakelijkheid voor de werkzaamheden van de vrijwilliger. Naar Nederlands recht wordt voor deze uitwerking gekeken naar de aansprakelijkheid voor ondergeschikten ex. Art. 6:171 BW en naar de aansprakelijkheid voor de werkgever in de zin van art. 7:658 lid 4 BW, zonder dat hiervoor een specifieke regeling voor vrijwilligers is opgesteld.97
Een andere bepaling die in de Belgische vrijwilligerswet is opgenomen, is de bepaling van de maximale vrijwilligersvergoeding die aan een vrijwilliger mag worden toegekend en aan welke grenzen de vergoeding is gebonden. In Nederland is de vrijwilligersvergoeding ook wettelijk vastgelegd in de wet op de Loonbelasting, alleen niet zozeer om aan te geven wanneer
91 Resolutie (EU) 2013/2064(INI), overweging 37.
92 Een aantal voorbeelden: art. 9.5a van de ArboWet, te raadplegen op:
https://wetten.overheid.nl/BWBR0008498/2017-01-01#Hoofdstuk9_Afdeling1_Artikel9.5a; Art. 2 lid 6 van de Wet op de Loonbelasting, te raadplegen op: https://wetten.overheid.nl/BWBR0002471/2019-01-01.
93 HR 15 december 2017, ECLI:NL:HR:2017:3142 (Parochie H.H. Vier Evangelisten); Rb. Utrecht 14 december
2012, ECLI:NL:RBUTR:2012:BZ1412, , JAR 2013/87.
94 Te raadplegen op:
http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/loi_a.pl?value%3D%22%22=&N=&sql=%28text+contains+%28%27% 27%29%29&language=nl&rech=1&tri=dd+AS+RANK&numero=1&table_name=wet&cn=2005070359&caller =image_a1&fromtab=wet&la=N.
95 Artikel 4 en artikel 5 van de Vrijwilligerswet. 96 Artikel 5 en artikel 6 van de Vrijwilligerswet.
27 wel sprake is van een vrijwilliger, maar eerder om aan te geven dat geen sprake is van loon c.q. een werknemer.98
De Belgische vrijwilligerswet omvat niet meer dan de bovenstaande bepalingen, hetgeen de inhoud dus aanzienlijk beperkt houdt. Men kan betogen dat een aantal andere onderwerpen in een dergelijke wet opgenomen kunnen worden. Denk hierbij aan arbeidsomstandigheden en arbeidstijden. In de Nederlandse wet- en regelgeving zijn in ieder geval bepalingen opgenomen over de arbeidsomstandigheden van vrijwilligers. De vraag is alleen of het wenselijk is dat de bepalingen omtrent de vrijwilligers in een zelfstandige wet of regelgeving worden opgenomen.
Hoofdstuk 2.6: Conclusie
Na alle arbeidsrechtelijke aspecten van de vrijwilliger te hebben bezien, kan worden gesteld dat de vrijwilliger, zoals in dit onderzoek bekeken, meer binding heeft met het arbeidsrecht en meer aanspraak heeft op een arbeidsovereenkomst dan voorheen werd gedacht. De kernargumenten die zorgden dat een vrijwilliger niet in aanmerking kwam voor een arbeidsovereenkomst, met de nadruk op de afwezigheid van loon en gezag, lijken in een aantal gevallen aanwezig te zijn. Op het moment dat een vermeend vrijwilliger besluit om te toetsen of de overeenkomst niet meer is dan de vrijwillige inzet, kan de situatie zich voordoen dat naderhand sprake blijkt te zijn van een arbeidsovereenkomst. Afhankelijk van wat de feitelijke omstandigheden van het geval zijn, is het mogelijk dat een vrijwilliger al enige jaren recht heeft op een arbeidsovereenkomst en dit recht ook krijgt toegewezen. De belangrijkste kanttekening die hierbij gemaakt moet worden is dat de arbeidsovereenkomst mogelijk niet met dusdanig lange terugwerkende kracht wordt ingesteld, maar of per heden of op basis van het rechtsvermoeden van drie maanden van art. 7:610a BW zal worden toegekend. Een andere insteek kan desastreus zijn voor de sportorganisatie die daarmee wordt geconfronteerd, al is het alleen maar omdat de loonvordering, op basis van art. 3:307 jo 3:308, met ingang van de datum dat de werknemer daarvan op de hoogte behoort te zijn, een onredelijk hoge kostenpost kan worden. Hoewel het echter nog geen uitgemaakte zaak is dat de vordering over een periode langer dan 5 jaar kan worden gevorderd, moet serieus rekening worden gehouden met een grote last voor de betrokken sportorganisatie. Naast de loonvordering die door de werknemer kan
98 Art. 2 lid 6 van de Wet op de Loonbelasting, te raadplegen op:
28 worden ingesteld, moet de organisatie ook serieus rekening houden met een vordering omtrent de sociale premies en volksverzekeringen die over de looptijd van de arbeidsovereenkomst hadden moeten zijn ingehouden.
Verder is het ook een reëel probleem om te bekijken hoe de arbeidsovereenkomst na het geschil moet worden vormgegeven. Als in eerste instantie niets geregeld is over de hoogte van de beloning, de beoogde arbeidstijd en over andere arbeidsvoorwaarden, moet dit wel worden geregeld. Hoe dit wordt vormgegeven ligt geheel aan de omstandigheden van het geval en moet hier helaas ook open worden gelaten. Potentieel kan op basis van de problemen die gaan ontstaan een standaard-overeenkomst worden opgesteld. Het voorbeeld van de organisatie Werkgever in de sport kan hier een waardevol concept in blijken.99 Het gebruik maken van een overeenkomst van opdracht zou voor veel organisaties een welkome oplossing zijn. Een dergelijke verbintenis zal inhouden dat de manier waarop op dit moment wordt gewerkt niet hoeft te veranderen en wordt tegelijk voorkomen dat naderhand een geschil kan ontstaan over de status van de overeenkomst.
Ten aanzien van hetgeen omtrent de vrijwilligerswet is besproken, kan de volgende conclusie worden getrokken. Als we naar het voorbeeld uit de Belgische wet kijken, valt er iets voor te zeggen om de bepalingen centraal en overzichtelijk te bundelen. De wet kan in samenwerking met de betrokken nationale organisaties in Nederland tot stand worden gebracht. Essentieel is wel dat in die wet duidelijk wordt gemaakt wanneer sprake is van een vrijwilliger, aan welke vereisten een organisatie moet voldoen om op een verantwoorde manier met vrijwilligers te werken en welke rechten en plichten de vrijwilligers hebben.
Hoofdstuk 2.6.1: Hypothese
Nu de arbeidsrechtelijke regelgeving is uitgewerkt en besproken, kan dit worden toegepast op de drie voorbeeld-vrijwilligers. Hans is op de korfbalvereniging 5 uur per maand bezig om de velden en de materialen te onderhouden, op de hockeyvereniging is Hans 10 uur per maand bezig en op de voetbalvereniging is Hans 20 uur per maand bezig. De korfbalvereniging vergoedt Hans 30 euro per maand voor de verrichte diensten, de hockeyvereniging vergoedt Hans 50 euro per maand en de voetbalvereniging vergoedt Hans 200 euro per maand. Wanneer we naar de toegestane maximum-vrijwilligersvergoeding kijken, dan zien we dat de korfbalvereniging Hans een te hoge compensatie per uur biedt, maar ruim
29 binnen de maximale vergoeding per maand blijft. De hockeyvereniging biedt Hans een vergoeding die op alle manieren toegestaan is volgens de maximale vrijwilligersvergoeding. De voetbalvereniging voldoet in dit voorbeeld aan geen van de bepaalde maximale vrijwilligersvergoedingen.100 In dit geval moet Hans dus bij de korfbalvereniging en de voetbalvereniging de vergoeding zien als loon en derhalve loonbelasting betalen.
Om echter als werknemer te worden aangemerkt zal Hans ook onder het gezag van de betrokken verenigingen moeten staan. Hans wordt wekelijks verwacht op de verenigingen en als de materialen niet in de juiste staat zijn, wordt Hans hierop aangesproken door de voetbalvereniging, die hoge eisen stelt aan het te gebruiken materiaal door de hoogste elftallen. De korfbalverenging heeft met Hans afgesproken dat hij tijdens de perioden waarin om promotie/degradatie wordt gespeeld, hij geen vrij kan nemen omdat de velden in topconditie moeten zijn. De hockeyvereniging stelt minder eisen, nu kunstgrasvelden niet zo veel onderhoud nodig hebben en het geen probleem is wanneer een week (of twee) geen onderhoud wordt gepleegd. Op basis van deze gegevens is Hans volgens de wet zonder meer te kwalificeren als een werknemer voor de werkzaamheden die hij verricht bij de voetbalvereniging en bij de korfbalvereniging in verband met de gestelde eisen en de verplichte aanwezigheid. Bij de hockeyvereniging is de gezagsverhouding eigenlijk niet aanwezig. De hockeyvereniging is derhalve geen werkgever van Hans. Bij de korfbalvereniging speelt nog wel een complicerende factor: art. 7:610a BW vereist een wekelijkse aanwezigheid of 20 uur arbeidstijd per maand. Het hangt van de feitelijke omstandigheden af of Hans ook daadwerkelijk wekelijks aanwezig is. De vraag is of Hans dan bij de korfbalvereniging alsnog een beroep kan doen op het bestaan van een arbeidsovereenkomst.
Op een zeker moment wordt door de voetbalvereniging aan Hans medegedeeld dat hij niet langer zal worden ingezet omdat de vereniging niet tevreden is over de manier waarop Hans het onderhoud de laatste maanden heeft gepleegd. Hans heeft recht op een arbeidsovereenkomst en kan, op basis van de bovenstaande informatie, zich beroepen op het rechtsvermoeden dat sprake is van een arbeidsovereenkomst met als gevolg dat een officiële ontslagprocedure moet worden gevolgd. Om dit in contrast te zetten: in het geval dat de hockeyvereniging besluit om het onderhoud door de teams zelf te laten verrichten en Hans op
100 Art. 2 lid 6 van de Wet op de Loonbelasting, te raadplegen op:
https://wetten.overheid.nl/BWBR0002471/2019-01-01; ‘Vrijwilligersvergoedingen’,
https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/belastingdienst/prive/werk_en_inkomen/werken/w erken-als-vrijwilliger/vrijwilligersvergoedingen/vrijwilligersvergoedingen.
