Bedreigende flexibiliteit : waarom ideale werkers het flexibiliteitstigma in stand houden

Bedreigende Flexibiliteit: Waarom Ideale Werkers het Flexibiliteitstigma in Stand Houden.

N.A. Reinders

Studentennummer: 10341897

Begeleider: Astrid Jehle

2e beoordelaar: Allard Feddes

Universiteit van Amsterdam

Woordenaantal: 4339

Abstract

In deze studie werd onderzocht of werkers met een ideale werker identiteit identiteitsbedreiging voelen door collega’s die flexibel werken. Dit kan een oorzaak zijn van het flexibiliteitstigma. 167 medewerkers van de Noordwest Ziekenhuisgroep voltooiden een online vragenlijst waarin de mate van identiteitsbedreiging werd bepaald die werd veroorzaakt door een fictieve collega die op traditionele of flexibele wijze werkt. Uit de resultaten kon niet geconcludeerd worden dan de mate van ideale werker identiteit van een deelnemer een moderator is bij de relatie tussen het treffen van een flexibele werker en de mate van identiteitsbedreiging. Verder onderzoek is nodig om de rol van identiteitsbedreiging bij ideale werkers bij het in stand houden van het flexibiliteitstigma in kaart te brengen. Deze studie vond aanwijzingen dat bedrijfscultuur ten opzichte van flexibel werken hierbij vermoedelijk een belangrijke rol speelt.

Bedreigende Flexibiliteit: Waarom Ideale Werkers het Flexibiliteitstigma in Stand Houden.

Het is aangetoond dat het aanbieden van flexibiliteitmaatregelen voordelen biedt voor organisaties (Kossek et al., 2014). Toch worden deze maatregelen vaak weinig gebruikt (Blair-Loy, Wharton, & Goodstein, 2011). Om deze tegenstrijdigheid te verklaren wordt ingegaan op het flexibiliteitstigma en wordt er onderzocht hoe dit stigma mogelijk in stand wordt gehouden door collega’s met een ideale werker identiteit.

Werkende mensen kunnen te maken krijgen met werk-familie conflict. Dit is de stress die veroorzaakt wordt door de onverenigbare eisen van het werkdomein en het familiedomein (Greenhaus & Beutell, 1985). Work interference with Family (WIF) beschrijft een werk-familie conflict doordat de eisen die het werkdomein stelt, zorgen dat er niet aan de eisen van het familiedomein kan worden voldaan. De kwaliteit van zowel het werkleven als het familieleven kunnen worden aangetast door een hoge mate van WIF. WIF heeft niet alleen voor de werknemer negatieve consequenties maar ook voor de werkgever. Werknemers die WIF ervaren hebben een lagere baantevredenheid, zijn minder

betrokken, zijn vaker absent, hebben vaker de intentie om ontslag te nemen en presteren slechter (Kossek & Ozeki, 1998; Anderson, Coffey & Byerly, 2002).

Om WIF te verminderen bieden veel bedrijven tegenwoordig vormen van flexibiliteitbeleid. Dit zou werkers in staat moeten stellen een vrije keuzen te maken over hoe invulling gegeven wordt aan de werkverantwoordelijkheden. Dit met als doel dat er geen frictie ontstaat tussen werk- en

privéverantwoordelijkheden en er zo een betere balans komt tussen het werkleven en privéleven. Er kan worden gedacht aan een flexibele werkplek en werktijden, de mogelijkheid fulltime te werken in minder dan vijf dagen of regelingen voor minder werkuren (Bond, 2002). Er is gebleken dat de juiste flexibiliteitmaatregelen WIF werkelijk kunnen verminderen (Kelly, Moen & Tranby, 2011; Kelly et al., 2008), en dat dit ook werkgevers (financiële) voordelen biedt (Kelly & Moen, 2007; Kelly et al., 2008; Kossek & Michel 2010; Moen, Kelly & Hill, 2011).

Toch blijkt dat er in praktijk weinig gebruik gemaakt wordt van de aangeboden

flexibiliteitmaatregelen, omdat werknemers deze niet kunnen of willen gebruiken (Fuller, Edelman, & Matusik, 2000; Blair-Loy, Wharton, & Goodstein, 2011). De oorzaak hiervan ligt bij het

flexibiliteitstigma (Williams, 2001). Het flexibiliteitstigma houdt in dat werkers die behoefte hebben aan werkaccommodaties die helpen hun privéverantwoordelijkheden te onderhouden, devaluatie en andere negatieve consequenties ervaren. Zo worden werkers die gebruik (willen) maken van het flexibiliteitbeleid om voor hun gezin te kunnen zorgen, door werkgevers en collega’s als minder betrokken en gemotiveerd voor hun carrière gezien (Cech & Blair-Loy, 2014). Ook hebben mensen die vrije dagen opnemen of gebruik maken van flexibiliteitmaatregelen verminderde salarisgroei (Coltrane et al. 2013; Glass, 2004), minder promoties en krijgen zij lagere beoordelingen (Judiesch & Lyness, 1999). Het flexibiliteitstigma kan al door een persoon worden ervaren als anderen verwachten dat deze persoon behoefte heeft aan flexibiliteit, of dit nu daadwerkelijk het geval is of niet. Het flexibiliteitstigma heeft uiteindelijk ook negatieve consequenties voor werkgevers, aangezien werknemers die het flexibiliteitstigma ervaren ontevreden zijn over hun baan en minder intentie hebben tot baanbehoud (Cech & Blair-Loy, 2014).

Veel eerder onderzoek richtte zich op wie het flexibiliteitstigma ervaart. Vrouwen ervaren het flexibiliteitstigma sterker dan mannen (Mavriplis et al., 2010; Stone & Hernandez, 2013). Moeders ervaren het flexibiliteitstigma sterker dan niet moeders (Glass, 2004). Dit komt voort uit het

stereotypische idee dat de primaire focus van moeders bij de zorg van de kinderen ligt. Hieruit volgt de stereotypische verwachting dat moeders (Correll, Benard, & Paik, 2007) en potentiële moeders (vrouwen van vruchtbare leeftijd, Turco, 2010) minder betrokken zijn bij hun werk en minder werkdevotie tonen dan andere professionals (Blair-Loy, 2003). Recent werk van Cech en Blair-Loy (2014) suggereert echter dat niet alleen vrouwen het flexibiliteitstigma ervaren. Vaders van jonge kinderen (0-3 jaar) bleken het flexibiliteitstigma en de mogelijke gevolgen hiervan in gelijke mate te ondervinden als vrouwen. Zo is het salaris van mannen die vrije dagen opnemen voor de zorg voor hun kinderen lager dan dat van mannen die dit niet doen (Blair-Loy & Wharton, 2004). Negatieve reacties richting mannen met zorgverantwoordelijkheden lijken te komen doordat zij worden gestigmatiseerd als vrouwelijker en minder mannelijk (Rudman & Mescher, 2013; Vandello, Hettinger, Bosson, & Siddiqi, 2013). Zoals hierboven is beschreven, was eerder onderzoek naar het flexibiliteitstigma voornamelijk gericht op wie het stigma ervaart en wat de gevolgen ervan zijn.

Er is echter nog minder bekend over wie of wat het flexibiliteitstigma veroorzaakt en in stand houdt. Organisaties en werkgevers zijn op zoek naar de “ideale werker”. Ideale werkers zijn (vaak mannelijke) werkers wiens leven volledig gecentreerd is rond een fulltime, levenslange baan (Acker 1990). Deze ideale werker heeft het werkdevotieschema geïnternaliseerd. Dit werkdevotieschema schrijft voor dat het werk complete inzet en toewijding vereist en verdient, ongehinderd door andere zaken zoals familieverantwoordelijkheden (Blair-Loy, 2003; Blair-Loy & Wharton, 2004).

Werkdevotie rechtvaardigt en katalyseert zeer lange werkuren (Jacobs & Gerson, 2004).

Het werkdevotieschema past goed bij een vader uit een traditioneel gezin waarin de man de kostwinnaar is en de vrouw zorg draagt voor het gezin en huishouden. Steeds minder gezinnen voldoen echter aan dit beeld. Het is steeds gebruikelijker dat zowel de man als de vrouw betaald werk heeft (Williams & Boushey, 2010; CBS 2015). Hoewel de vrouw vaak nog het grootste deel van de huishoudelijke taken en zorg voor de kinderen op zich neemt (Kroska, 2004), besteedt de man hier steeds meer uren per week aan (Pleck, 1993; Bianchi et al. 2000). Ondanks deze veranderingen in het leven en de wensen van de werkers blijft het beeld van de ideale werker in de bedrijfscultuur vrijwel onveranderd (Acker, 1990; Williams, 2001; Cech & Blair-Loy, 2014).

De sociale identiteittheorie biedt mogelijk een verklaring. Binnen de bedrijfscultuur worden een groot deel van de kern-identiteiten van individuen gevormd (Williams et al., 2016). Deze sociale identiteiten bepalen wat iemand verstaat onder een goed persoon, een goede man, een goede vrouw en een goede werker. Iemand die zich sterk identificeert met de werkrol zal meer tijd en energie steken in deze rol (Burke & Reitzes, 1991; Stryker & Serpe, 1994). Het meer tijd en energie steken in de werkrol, wat aansluit bij het werkdevotieschema, zorgt op zijn beurt weer voor een bekrachtiging van de (ideale) werk identiteit (Thoits, 1991).

Om zich te kunnen houden aan de strikte normen van het werkdevotieschema, maken ideale werkers vaak grote offers in hun privé- en familieleven (Blair-Loy, 2003). Werkende vrouwen ervaren constant het conflict tussen het beeld van de ideale werker en de ideale vrouw, die al haar tijd aan de zorg voor haar gezin en huishouden besteed (Kobrynowicz & Biernat 1997). Ditzelfde geldt steeds meer voor mannen, aangezien de culturele waarden steeds meer een zorgdragende man en vader voorschrijven (Humberd et al., 2015). Iemands tijd en energie is beperkt. Een ideale werker zal bij

volledige focus op werk dus offers moeten maken in de tijd die wordt ingezet voor de kinderen en andere privézaken. Wanneer een ideale werker dus niet ook nog aan de eisen van het ideale

ouderschap kan voldoen kan dit een bedreiging zijn voor het zelfbeeld. Om dit te voorkomen zullen ideale werkers anderen maar vooral ook zichzelf willen overtuigen dat er geen alternatief is voor de door hun gemaakte keuze privéoffers te brengen om goed werk te kunnen leveren (Williams et al., 2016).

Flexibiliteitmaatregelen zijn in strijd met dit idee. Een werker die flexibel is in werkplek en werktijden, kan werk- en privéverantwoordelijkheden naar persoonlijke behoefte indelen. Dit betekent dat er geen of minder offers gemaakt hoeven te worden om toch aan alle eisen van het werk te kunnen voldoen, er wordt dus een offerloze nieuwe variant van het ideale werker beeld gesuggereerd. Ideale werkers die gedurende hun gehele carrière offers gemaakt hebben in de tijd die doorgebracht kan worden met bijvoorbeeld het gezin, zien nu collega’s hetzelfde bereiken op het werkveld zonder dat zij dezelfde offers maken. Ideale werkers zouden zichzelf hierdoor als slechte ouder kunnen gaan zien, wat een verminderd zelfbeeld zou kunnen veroorzaken. Gebruikers van flexibiliteitmaatregelen kunnen dus een identiteitsbedreiging vormen voor mensen met een ideale werker identiteit die deze offers wel hebben gemaakt. Huidig onderzoek beoogt dit te bewijzen.

Als ideale werkers inderdaad een bedreiging van de identiteit ervaren door flexibele werkers, dan kan aangenomen worden dat dit een belangrijke rol speelt in het in stand houden van het

flexibiliteitstigma. Immers, bij een identiteitsbedreiging verminderd iemands gevoel van competentie, waardigheid en zelfwaardering (Bies, 1999; Steele, 1988), en stijgt de sociale angst voor de

bedreigende groep (Stephan & Stephan, 1996). Iemand zal zijn identiteit hiervoor koste wat het kost willen beschermen (Branscombe et al. 1999) door ervoor te zorgen dat de eigen groep van een individu weer een positievere uitkomst krijgt bij een sociale vergelijking. Dit wordt bewerkstelligd door de bedreigende groep te devalueren (Branscombe et al. 1999). Een individu krijgt een negatievere attitude over de bedreigende groep (Esses et al., 1993) en negatieve gedragsintenties richting de bedreigende groep (Schlueter, Schmidt & Wagner, 2008; Branscombe & Wann, 1994). Aquino en Douglas (2003) vonden dat antisociaal gedrag, zoals oneerlijke bekritisering, als gevolg van waargenomen identiteitdreiging voorkomt tussen collega’s binnen organisaties. Dus, als ideale

werkers identiteitsbedreiging ervaren door collega’s die gebruikmaken van flexibiliteitmaatregelen, dan verdedigen zij zich hiertegen door middel van een negatieve attitude over deze collega’s en negatief gedrag tegen deze collega’s. Zo blijft het flexibiliteitstigma in stand.

Hoewel al eerder gesuggereerd is dat het flexibiliteitstigma zijn oorsprong vindt in de culturele norm van werkdevotie (Blair-Loy, 2003), is er tot nu toe nog geen experimenteel onderzoek gedaan naar dit verband. Ook is er niet eerder experimenteel onderzoek gedaan naar identiteitsbedreiging als oorzaak van dit verband. Naar aanleiding van de suggesties uit de literatuurstudie van Williams et al. (2016) zal onderzocht worden of de blootstelling aan flexibiliteitmaatregelen voor meer

identiteitsbedreiging zorgt wanneer de mate van ideale werker identiteit toeneemt. De bovenstaande literatuur leidt tot de volgende hypotheses:

Hypothese 1: Het treffen van een flexibel werkende collega op zich veroorzaakt geen hogere identiteitsbedreiging dan bij een confrontatie met een traditionele collega.

Hypothese 2: Een hogere mate van ideale werker identiteit op zich veroorzaakt geen hogere identiteitsbedreiging dan bij een lage mate van ideale werker identiteit.

Hypothese 3: Het treffen van een flexibel werkende collega veroorzaakt een hogere

identiteitsbedreiging bij mensen met een hogere mate van ideale werker identiteit dan bij het treffen van een traditionele collega. De mate van ideale werker identiteit werkt hier als moderator.

Zie figuur 1 en 2 voor een visuele representatie van de hypotheses en het theoretisch kader. Moeders, vaders van jonge kinderen en vrouwen in het algemeen ervaren het

flexibiliteitstigma vaker dan anderen (Glass, 2004; Mavriplis et al., 2010; Stone & Hernandez, 2013; Cech & Blair-Loy, 2014). Het zou daarom kunnen dat deze groepen ook de verwachte oorzaak van het flexibiliteitstigma, identiteitsbedreiging bij ideale werkers, anders ervaren. Met deze reden word er gecontroleerd voor gender, ouderschap en de leeftijd van de kinderen.

Ook wordt er gekeken naar mogelijke verschillen tussen werkers die wel of geen

leidinggevenden zijn. Dit aangezien Hammer et al. (2011) vonden dat de steun die leidinggevenden aan een flexibiliteitbeleid geven van grote invloed is op de mate van WIF die werkers ervaren.

Ook wordt er gecontroleerd voor bedrijfscultuur voor wat betreft flexibel werken. Wanneer werkers de bedrijfscultuur als niet open voor het gebruik van flexibiliteitmaatregelen ervaren, dan heeft dit ook effect op hoe de werkers zelf hiertegenover staan en de mate van identiteitsbedreiging die zij ervaren.

Methode Deelnemers

Van de 219 keer dat het onderzoek gestart is werd deze 32 keer direct weer gesloten, 15 deelnemers zijn tijdens het invullen van de vragenlijst gestopt en drie deelnemers gaven geen

toestemming voor het gebruik van hun gegevens. 167 medewerkers (51 mannen, Mleeftijd = 47.30, SD = 0.67) van Noordwest Ziekenhuisgroep voltooiden het gehele onderzoek. Geen van deze deelnemers vervuld directe patiëntenzorg. Zij participeerden op vrijwillige basis en ondertekenden allen een toestemmingsverklaring. De deelnemers werden willekeurig verdeeld over de twee condities (flexibele/traditionele collega).

Procedure

Deelnemers ontvingen een mail met daarin een link naar een online vragenlijst in het programma Qualtrics. In de mail werden de deelnemers verzocht de vragenlijst op een locatie te maken waarin zij niet zouden worden gestoord. Na een week volgde een herinneringsmail met daarin het verzoek alsnog aan het onderzoek deel te nemen mocht dit nog niet gebeurd zijn.

Deelnemers lazen bij aanvang van het onderzoek een korte omschrijving van het doel van het onderzoek. Er wordt genoemd dat het onderzoek volledig anoniem is en niet in opdracht van de organisatie waar de deelnemers werken. De vragenlijst start met vragen naar gender en leeftijd.

Vervolgens werd de mate van ideale werker identiteit gemeten. Het

werkdevotieschema is het belangrijkste karakteristiek van de ideale werker identiteit (Blair-Loy, 2003; Blair-Loy & Wharton, 2004). Een ideale werker met het werkdevotieschema hecht zeer veel waarde aan werk en carrière en toont hieraan veel toewijding. De waarde en toewijding aan de beroepsrol werden daarom gemeten om de mate van ideale werker identiteit te bepalen.

Vervolgens werden deelnemers willekeurig ingedeeld over twee condities waarin een kort stuk tekst over een fictieve collega werd gelezen die wel of niet gebruikt maakt van

flexibiliteitmaatregelen.

De mate van identiteitsbedreiging werd bepaald door eerst de attitude over de fictieve collega te meten en vervolgens de handelingsverlegenheid die deze collega oproept.

1996). Een negatievere attitude tegenover de bedreigende groep is een verdedigingsmechanisme bij identiteitbedreiging (Esses et al., 1993). Hoe negatiever de attitude over de fictieve collega waarover zij zojuist gelezen is, hoe sterker de identiteitsbedreiging die zij naar door de fictieve collega ervaren. Dit is ook in lijn zijn met het idee dat identiteitsbedreiging de negatieve consequenties van het flexibiliteitstigma veroorzaakt.

Vervolgens werd bepaald hoe deelnemers de cultuur binnen de organisatie ten opzichte van flexibel werken ervaren. Hierna volgden nog wat algemene vragen over de gezin- en werksituatie. Tot slot volgde een vraag ter controle van de manipulatie en twee open vragen waar deelnemers konden aangeven wat zij dachten dat het doel van het onderzoek was en eventueel verdere opmerkingen.

Materiaal

Voor het meten van de waarde van en toewijding aan de beroepsrol werden de gelijknamige subschalen van de Life Role Salience Scale (LRSS) gebruikt (Amatea et al., 1986). Deze subschalen bestaan elk uit 5 items die worden beantwoord op een zevenpunt Likert-schaal, variërend van l (helemaal oneens) tot 7 (helemaal eens). Hogere scores indiceren een hogere beroepswaarde (α = .86) en beroepstoewijding (α = .83). De twee subschalen zijn bij elkaar gevoegd tot één schaal voor ideale werker identiteit met scores lopend van 10 tot 70, hierbij wijst een hoge score een hoge mate van waarde van een ideale werker identiteit. Een voorbeelditem voor beroepswaarde is: “Het hebben van een voor mij interessante baan/carrière is mijn belangrijkste levensdoel”. Een voorbeelditem voor beroepstoewijding is: “Ik verwacht een groot deel van mijn tijd te besteden aan mijn carrière en het ontwikkelen van vaardigheden die nodig zijn voor het verder komen in mijn carrière”.

In de flexibele conditie lezen de deelnemers een kort stukje tekst over een fictieve collega die gebruik maakt van verschillende opties voor flexibel werken. In de traditionele conditie lezen de deelnemers een kort stukje tekst over een fictieve collega die een traditionele invulling geeft aan werken, en dus geen gebruik maakt van opties voor flexibel werken. Zie Appendix A voor de manipulatieteksten in de beide condities. De sekse van de fictieve collega waarover wordt gelezen, werd gesynchroniseerd met de sekse van de deelnemer.

Voor het meten van de attitude over de fictieve collega waarover zij zojuist hadden gelezen, werden de zes bipolaire dimensies van Voci en Hewstone (2003) gebruikt (α = .75). De dimensies staan op een zevenpuntschaal. De scores lopen van 6 tot 41 waarbij hoge scores staan voor een negatieve attitude. De zes dimensies zijn: warm/koud, positief/negatief, vriendelijk/vijandig, vertouwen/ wantrouwen, respect/minachting, bewondering/walging.

Voor het meten van handelingsverlegenheid werden de items van Stephan en Stephan (1989) gebruikt (α = .97). Deelnemers geven op een zevenpunt Likert-schaal aan in hoeverre ze veertien emoties of stemmingen verwachten te ervaren bij een hypothetisch toekomstige interactie met de collega waarover ze zojuist gelezen hebben (1=helemaal niet, 7 = heel sterk). De scores lopen van 14 tot 98, waarbij een hoge score wijst op een hoge mate van handelingsverlegenheid. De gebruikte adjectieven zijn: angstig, zelfverzekerd, gefrustreerd, snel geïrriteerd, onzeker, ongemakkelijk, ongeduldig, defensief, achterdochtig, beschaamd, in controle, gestrest, zelfbewust en goedkeurend.

Om te meten hoe deelnemers de culturele norm ervaren ten opzichte van flexibel werken om privéverantwoordelijkheden te kunnen managen werd de Familie Ondersteunende Omgeving Index (Mennino, Rubin & Brayfield, 2005) gebruikt (α = .74). Deelnemers werden gevraagd in hoeverre zij overeenstemden met vier items op een zevenpunt Likert-schaal (1 = helemaal oneens, 7 = helemaal eens). De scores lopen van 4 tot 28, waarbij hogere scores aangeven dat een deelnemer de organisatie waarin hij of zij werkt als niet open richting flexibiliteit ervaart. Een voorbeelditem is: “De

ongeschreven regel binnen de organisatie waar ik werk, is dat je geen familiezaken kunt regelen tijdens werkuren”.

Om te controleren of de manipulatie door de twee verschillende condities geslaagd was werd de volgende vraag gesteld: “Eerder las u een stuk tekst over een fictieve collega. Maakte deze collega veel of weinig gebruik van mogelijkheden voor flexibel werken?”. Deelnemers beantwoorden deze vraag op een zevenpuntschaal ( 1= nooit, 7 = heel veel). Bij een geslaagde manipulatie zouden deelnemers in de flexibele conditie kiezen voor een antwoordmogelijkheid aan de hoge kant van deze schaal, en deelnemers in de traditionele conditie voor een antwoordmogelijkheid aan de lage kant van deze schaal.

Om te controleren of de manipulatie was geslaagd, werd een onafhankelijke t-test uitgevoerd die van de deelnemers in de twee condities vergelijkt op hun antwoord op de manipulatiecheck. Er is voldaan aan de assumptie van homogeniteit van varianties. Gemiddeld scoorden deelnemers in de flexibele conditie (M= 5.69, SD=0.93) hoger dan de deelnemers in de traditionele conditie (M=2.17, SD=1.19), t(165) = 21.34, p < .01. De manipulatie van de condities was dus succesvol.

Tabel 1 toont de gemiddelden en standaardafwijkingen van de afhankelijke variabelen per conditie. Mannen en vrouwen waren gelijk verdeeld over de conditie. Om te testen of er een

hoofdeffect was voor conditie op attitude en handelingsverlegenheid werden t-tests uitgevoerd. Er is voldaan aan de assumptie van homogeniteit van varianties. Gemiddeld scoorden deelnemers in de flexibele conditie niet anders dan de deelnemers in de traditionele conditie voor attitude, t(165) = -1.89, p = .06, of voor handelingsverlegenheid, t(165) = 0.60, p = .55. Dit is in lijn met de

verwachtingen.

Om te testen of er een hoofdeffect was van ideale werker identiteit op attitude en

handelingsverlegenheid werden lineaire regressie analyses uitgevoerd. Er werd geen significante regressie gevonden voor ideale werker identiteit op attitude, F(1,165) = 1.06, p = .30, of

handelingsverlegenheid, F(1,165) = 0.104, p = .74. Ook dit is in lijn met de verwachtingen.

Zoals te zien is in tabel 2 en 3 was er geen sprake van een significante moderatie door de ideale werker identiteit op de relatie tussen de conditie en de attitude en handelingsverlegenheid ten opzichte van de fictieve collega. Dit resultaat gaat tegen de verwachtingen in. Het controleren voor leeftijd, leiderschap, gezinsopbouw, gender, de ervaren organisatie cultuur en aantal werkuren veranderde dit niet, zie Appendix B. Ook het transformeren van de data naar aanleiding van de

skewness van enkele variabelen of het verwijderen van mogelijke outliers leverde geen significante resultaten op.

Een interessante verdere bevinding is de gevonden significante regressie van de ervaren organisatiecultuur (M = 12.31, SD = 4.30) op handelingsverlegenheid, F(1,165) = 4.23, p = .04. Dit betekent dat wanneer iemand de organisatie ervaart als minder open tegenover flexibel werken om voor privézaken te zorgen, deze persoon meer handelingsverlegenheid richting de fictieve

collegaervaart. Ook werd er een significante regressie gevonden voor leeftijd (M = 47.34, SD = 9.41) op handelingsverlegenheid, F (1,165) = 9.06, p < .05. Wat betekent dat hoe ouder iemand is hoe meer handelingsverlegenheid richting de fictieve collega iemand ervaart.

Discussie

In deze studie werd onderzocht of werkers met een ideale werker identiteit

identiteitsbedreiging voelen door collega’s die flexibel werken. In lijn met de verwachtingen had de confrontatie met een collega die ofwel flexibel werkt of wel traditioneel werkt op zichzelf geen invloed op de mate van identiteitsbedreiging die een werker ervaart. Ook in lijn met de verwachtingen had de mate van iemands ideale werker identiteit geen directe invloed op de mate van

identiteitsbedreiging die een werker ervaart. Hiermee zijn hypotheses 1 en 2 bevestigd. Er is echter geen bevestiging gevonden voor de laatste en belangrijkste hypothese 3. Uit de resultaten kon niet worden geconcludeerd dat de mate van ideale werker identiteit een modererende rol speelt bij de mate van identiteitsbedreiging die flexibel werkende collega’s op kunnen roepen.

Een mogelijke verklaring voor het niet vinden van het verwachte moderatie effect ligt

mogelijk bij de steekproef. Het onderzoek waar Blair-Loy (2003) voor het eerst het flexibiliteitstigma beschrijft, vond plaats binnen grote kantoorbedrijven, en veel van het vervolgonderzoek daarmee ook. Het huidige onderzoek vond plaats onder medewerkers van de Noordwest Ziekenhuisgroep. Hierbij is expliciet aandacht geweest om geen medewerkers te selecteren die zich in hun dagelijkse

werkzaamheden op enige wijze met directe patiëntenzorg bezig houden. Dit met de reden dat de prioriteiten en belangen van zorgberoepen niet vergelijkbaar zijn met die van andere beroepen. Bovendien zijn mensen in zorgberoepen vaak gewend aan flexibele werkuren, welke vaak zelfs verplicht zijn, waardoor zij collega’s die flexibel werken wellicht anders zien dan mensen zonder zorgberoep. Hoewel deelnemers zelf dus niet direct patiëntenzorg verrichten, werken zij nog wel binnen een instelling waarin veel medewerkers dit wel doen. Veel van de deelnemers zullen dus gewend zijn aan de situatie waarin veel medewerkers in hetzelfde bedrijf afwijkende werkuren werken. Ook komt het veel voor dat medewerkers die niet bezig zijn met patiëntenzorg, zoals

bijvoorbeeld leidinggevenden, binnen een ziekenhuisorganisatie in het begin van hun carrière wel een zorgfunctie hebben bekleed. Hierdoor zou het goed kunnen zijn dat deze mensen zelf een geschiedenis met het werken van afwijkende uren, waardoor zij wellicht anders tegen flexibel werkende collega’s aankijken. Dit lijkt te worden ondersteund door de resultaten. Gemiddeld ervaren de deelnemers hun de Noorwest Ziekenhuisgroep als open voor flexibel werken. Er bleek ook dat wanneer deelnemers de

organisatie als minder open voor flexibel werken voor het zorg dragen voor

privéverantwoordelijkheden ervoeren, zij een hogere mate van identiteitsbedreiging ervoeren. Dit doet vermoeden dat het verwachtte moderatie effect wellicht alleen te vinden is in organisaties waarin medewerkers minder gewend zijn aan flexibel werkende collega’s en de bedrijfscultuur hier dus ook minder open voor staat. Vervolgonderzoek zou dus gedaan kunnen worden in een (kantoor)bedrijf waar van bekend is dat in het gehele bedrijf weinig mensen flexibel werken.

De mate van ervaren identiteitsbedreiging door confrontatie met flexibel werkende collega’s bij ideale werkers werd in het huidige onderzoek bepaald door twee afgeleide variabelen: attitude en handelingstevredenheid. In eerder onderzoek van onder andere Stephen en Stephen (1989, 1996) werden deze variabelen met succes gebruikt om identiteitsbedreiging aan te duiden. Hier werd de identiteitsbedreiging echter veroorzaakt door een confrontatie met andere etnische groeperingen en migranten in plaats van andere typen werkers. Het is mogelijk dat een confrontatie met andere etnische groeperingen een sterkere mate van identiteitsbedreiging oproept dan confrontatie met flexibele werkers. Ook kan het zijn dat mensen zich sterker bewust zijn van identiteitsbedreiging door confrontatie met andere etnische groepen doordat dit een onderwerp is wat veel terugkomt in bijvoorbeeld de media. Voor vervolgonderzoek naar identiteitsbedreiging door confrontatie met flexibele werkers zouden daarom cardiovasculaire respons maten gebruikt kunnen worden voor het meten van de identiteitsbedreiging (Derks et al., 2011). Hiermee wordt op een directere manier identiteitsbedreiging gemeten.

Tot slot kan het zo zijn dat de resultaten niet aansloten bij de verwachtingen doordat er wellicht sprake kan zijn geweest van sociaal wenselijke antwoorden bij sommige deelnemers. Aan het einde van de vragenlijst konden deelnemers aangeven wat zij dachten dat het doel van het onderzoek was. Een aantal deelnemers gaven hier antwoorden die het werkelijke doel van het onderzoek benaderden. Zo waren er een aantal deelnemers die dachten dat het onderzoek ging over hoe

geaccepteerd het is wanneer hij of zij zelf of een andere collega werk en privé combineert. Mensen die dachten dat dit het doel van het onderzoek was hebben wellicht sociaal wenselijke antwoorden

gegeven, waardoor uit hun antwoorden minder identiteitsbedreiging door een flexibel werkende collega blijkt dan zij werkelijk ervoeren. In vervolgonderzoek kan het daarom wellicht nuttig zijn een

minder expliciete vraagstelling te gebruiken. De kans dat deelnemers het werkelijke doel van het onderzoek (deels) doorzien wordt zo verder verkleind en de kans op sociaal wenselijkheid daarmee ook.

Dit onderzoek heeft niet kunnen bewijzen dat de mate van ideale werker identiteit een modererend effect heeft bij het effect van confrontatie met flexibel werkende collega’s op

identiteitsbedreiging. Desondanks heeft dit onderzoek de eerste stap gezet naar het ontrafelen van de achterliggende mechanismen van de relatie tussen het flexibiliteitstigma en de ideale werker identiteit. Dit aangezien er nooit eerder experimenteel onderzoek gedaan is naar de rol van ideale werkers en het flexibiliteitstigma, ondanks dat er wel al eerder over een relatie tussen deze twee is gespeculeerd (Blair-Loy, 2003). Ook was dit het eerste experimentele onderzoek wat, naar aanleiding van Williams et al. (2016), sociale dienentiteit en identiteitsbedreiging meenam in onderzoek rondom flexibel werken. Verder onderzoek is nodig om de gesuggereerde rol van sociale identiteit en

identiteitsbedreiging te onderbouwen. Ook andere mogelijke variabelen die een rol kunnen spelen bij het in stand houden van het flexibiliteitstigma zijn nog nader te onderzoeken. Een voorbeeld hiervan kan de bedrijfscultuur rondom flexibiliteit, aangezien uit de resultaten van de huidige studie blijkt dat deze invloed heeft op de ervaren identiteitsbedreiging en daarmee vermoedelijk het flexibiliteitstigma. Ook blijkt uit de huidige studie dat hoe ouder iemand is, hoe meer identiteitsbedreiging iemand voelt. Dit is een interessante aanwijzing dat leeftijd te maken heeft met de instandhouding van het

flexibiliteitstigma die verder onderzocht kan worden. Een goed begrip van de oorzaken van het flexibiliteitstigma is nodig om er voor te kunnen zorgen dat flexibiliteitmaatregelen in bedrijven niet alleen opgesteld worden, maar ook daadwerkelijk worden gebruikt. Dit vermindert de kans op werk-familie conflict bij medewerkers en is daarmee uiteindelijk ook voor organisaties voordelig.

Literatuur

Acker, J. (1990). Hierarchies, jobs, bodies: A theory of gendered organizations. Gender & society, 4(2), 139-158.

Amatea, E. S., Cross, E. G., Clark, J. E., & Bobby, C. L. (1986). Assessing the work and family role expectations of career-oriented men and women: The life role salience scales. Journal of Marriage and the Family, 831-838.

Anderson, S. E., Coffey, B. S., & Byerly, R. T. (2002). Formal organizational initiatives and informal workplace practices: Links to work-family conflict and job-related outcomes. Journal of management, 28(6), 787-810.

Aquino, K., & Douglas, S. (2003). Identity threat and antisocial behavior in organizations: The moderating effects of individual differences, aggressive modeling, and hierarchical status. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 90(1), 195-208.

Bies, R. J. (2001). Interactional (in) justice: The sacred and the profane. Advances in organizational justice, 89118.

Blair-Loy, M. (2003). Competing devotions: Career and family among women executives. Harvard University Press.

Blair-Loy, M., & Wharton, A. S. (2004). Organizational commitment and constraints on work-family policy use: Corporate flexibility policies in a global firm. Sociological Perspectives, 47(3), 243-267.

Blair-Loy, M., Wharton, A. S., & Goodstein, J. (2011). Exploring the relationship between mission statements and work-life practices in organizations. Organization Studies, 32(3), 427-450. Bond, J. T. (2002). Highlights of the national study of the changing workforce. Families and Work

Institute.

Branscombe, N. R., Ellemers, N., Spears, R., & Doosje, B. (1999). The context and content of social identity threat. Social identity: Context, commitment, content, 35-58.

Branscombe, N. R., & Wann, D. L. (1994). Collective self‐esteem consequences of outgroup derogation when a valued social identity is on trial. European Journal of Social Psychology, 24(6), 641-657.

Burke, P. J., & Reitzes, D. C. (1991). An identity theory approach to commitment. Social psychology quarterly, 239-251.

Cech, E. A., & Blair-Loy, M. (2014). Consequences of flexibility stigma among academic scientists and engineers. Work and Occupations, 41(1), 86-110.

Centraal Bureau voor de Statistiek (2015). Meer tweeverdieners met een voltijdbaan en een grote deeltijdbaan. Opgehaald 25 maart, 2017, van https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2015/05/meer-tweeverdieners-met-een-voltijdbaan-en-een-grote-deeltijdbaan

Coltrane, S., Miller, E. C., DeHaan, T., & Stewart, L. (2013). Fathers and the flexibility stigma. Journal of Social Issues, 69(2), 279-302.

Correll, S. J., Benard, S., & Paik, I. (2007). Getting a job: Is there a motherhood penalty? 1. American journal of sociology, 112(5), 1297-1338.

Derks, B., Scheepers, D., Van Laar, C., & Ellemers, N. (2011). The threat vs. challenge of car parking for women: How self-and group affirmation affect cardiovascular responses. Journal of Experimental Social Psychology, 47(1), 178-183.

Esses, V. M., Haddock, G., & Zanna, M. P. (1993). Values, stereotypes, and emotions as determinants of intergroup attitudes. In D. M. Mackie & D. L. Hamilton (Eds.), Affect, cognition and stereotyping: Interactive processes in group perception (pp. 137–166). San Diego, CA: Academic Press.

Glass, J. (2004). Blessing or curse? Work-family policies and mother’s wage growth over time. Work and Occupations, 31(3), 367-394.

Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of management review, 10(1), 76-88.

Hammer, L. B., Kossek, E. E., Anger, W. K., Bodner, T., & Zimmerman, K. L. (2011). Clarifying work–family intervention processes: The roles of work–family conflict and family-supportive supervisor behaviors. Journal of Applied Psychology, 96(1), 134.

Humberd, B., Ladge, J. J., & Harrington, B. (2015). The “new” dad: Navigating fathering identity within organizational contexts. Journal of Business and Psychology, 30(2), 249-266. Jacobs, J. A., & Gerson, K. (2004). The time divide. Harvard University Press.

Kelly, E. L., Kossek, E. E., Hammer, L. B., Durham, M., Bray, J., Chermack, K., ... & Kaskubar, D. (2008). 7 Getting There from Here: Research on the Effects of Work–Family Initiatives on Work–Family Conflict and Business Outcomes. Academy of Management annals, 2(1), 305-349.

Kelly, E. L., & Moen, P. (2007). Rethinking the clockwork of work: Why schedule control may pay off at work and at home. Advances in developing human resources, 9(4), 487-506.

Kelly, E. L., Moen, P., & Tranby, E. (2011). Changing workplaces to reduce work-family conflict: Schedule control in a white-collar organization. American Sociological Review, 76(2), 265-290.

Kobrynowicz, D., & Biernat, M. (1997). Decoding subjective evaluations: How stereotypes provide shifting standards. Journal of Experimental Social Psychology, 33(6), 579-601.

Kossek, E., & Ozeki, C. (1998). Work–family conflict, policies, and the job–life satisfaction

relationship: A review and directions for organizational behavior–human resources research.

Judiesch, M. K., & Lyness, K. S. (1999). Left behind? The impact of leaves of absence on managers' career success. Academy of management journal, 42(6), 641-651.

Mavriplis, C., Heller, R., Beil, C., Dam, K., Yassinskaya, N., Shaw, M., & Sorensen, C. (2010). Mind the gap: Women in STEM career breaks. Journal of technology management &

innovation, 5(1), 140-151.

Mennino, S. F., Rubin, B. A., & Brayfield, A. (2005). Home-to-job and job-to-home spillover: The impact of company policies and workplace culture. The Sociological Quarterly, 46(1), 107-135.

Moen, P., Kelly, E. L., & Hill, R. (2011). Does enhancing work-time control and flexibility reduce turnover? A naturally occurring experiment. Social problems, 58(1), 69-98.

Pleck, J. H. (1993). Are" family-supportive" employer policies relevant to men?.

Rudman, L. A., & Mescher, K. (2013). Penalizing men who request a family leave: Is flexibility stigma a femininity stigma?. Journal of Social Issues, 69(2), 322-340.

Schlueter, E., Schmidt, P., & Wagner, U. (2008). Disentangling the causal relations of perceived group threat and outgroup derogation: Cross-national evidence from German and Russian panel surveys. European Sociological Review, 24(5), 567-581.

Steele, C. M. (1988). The psychology of self-affirmation: Sustaining the integrity of the self. Advances in experimental social psychology, 21, 261-302.

Stephan, W. G., & Stephan, C. W. (1989). Antecedents of intergroup anxiety in Asian-Americans and Hispanic-Americans. International Journal of Intercultural Relations, 13(2), 203-219. Stephan, W. G., & Stephan, C. W. (1996). Predicting prejudice. International Journal of Intercultural

Relations, 20(3-4), 409-426.

Stone, P., & Hernandez, L. A. (2013). The All-or-Nothing Workplace: Flexibility Stigma and “Opting Out” Among Professional‐Managerial Women. Journal of Social Issues, 69(2), 235-256. Thoits, P. A. (1991). On merging identity theory and stress research. Social psychology quarterly,

101-112.

Vandello, J. A., Hettinger, V. E., Bosson, J. K., & Siddiqi, J. (2013). When equal isn't really equal: The masculine dilemma of seeking work flexibility. Journal of Social Issues, 69(2), 303-321. Voci, A., & Hewstone, M. (2003). Intergroup contact and prejudice toward immigrants in Italy: The

mediational role of anxiety and the moderational role of group salience. Group Processes & Intergroup Relations, 6(1), 37-54.

Williams, J. (2001). Unbending gender: Why family and work conflict and what to do about it. Oxford University Press.

Williams, J. C., Berdahl, J. L., & Vandello, J. A. (2016). Beyond Work-Life “Integration”. Annual review of psychology, 67, 515-539.

Williams, J. C., & Boushey, H. (2010). The three faces of work-family conflict: The poor, the professionals, and the missing middle. Center for American Progress/WorkLife Law.

Appendix A

Conditie: Flexibel

Hans is een directe collega met wie jij vrijwel dagelijks te maken hebt. Hans is competent in zijn werk. Hans heeft twee kinderen van 4 en 6 jaar oud, en een derde is onderweg . Hij heeft een fulltime contract en is maandag tot en met vrijdag ongeveer van 9 tot 3 en in de avond aan het werk. Zo kan hij zijn kinderen naar school brengen en weer ophalen. Hans werkt aan het einde van de dag vaak thuis, zodat hij dichter in de buurt van de basisschool van zijn kinderen is. Als alles goed gaat is Hans van plan om na de geboorte van de nieuwe baby een paar weken thuis te blijven om bij zijn gezin te zijn. Voor Hans zijn toewijding aan zijn carrière en gezin de belangrijkste dingen in zijn leven.

Conditie: Traditioneel

Hans is een directe collega met wie jij vrijwel dagelijks te maken hebt. Hans is competent in zijn werk. Hans heeft twee kinderen van 4 en 6 jaar oud, en een derde is onderweg. Hij heeft een fulltime contract en is van maandag tot en met vrijdag minimaal van 9 tot 5 op het werk. Zijn vrouw of de oppas haalt de kinderen van school. Hans werkt het liefst op kantoor zodat hij altijd in de buurt van zijn werkrelaties is. Als alles goed gaat is Hans van plan zo snel mogelijk na de geboorte de nieuwe baby weer aan het werk te gaan. Voor Hans zijn toewijding aan zijn werk en carrière de belangrijkste dingen in zijn leven.

Voor vrouwen worden de bovenstaande teksten aangepast naar een vrouwelijke collega, Karin. Inhoudelijk blijft de tekst gelijk.