Universiteit Leiden
Faculteit Governance and Global Affairs Master Management van de Publieke Sector
DE PROMOVENDUS
CENTRAAL
Beleid voor mens en wetenschap
Auteur: Johan Jan Beukman Leiden, 8 juni 2017
Studentnummer.: s1102036
Supervisors: Dr. I.C.M. van der Weijden In samenwerking met: Dr. I. Meijer
2
Voorwoord
Voor u ligt de scriptie “De promovendus centraal – beleid voor mens en wetenschap”. Deze scriptie is tot standgekomen in samenwerking met het CWTS (Centrum voor Wetenschap en Technologie Studies). Het onderwerp van deze scriptie, het welzijn van promovendi, is mij op het lijf geschreven, aangezien ik werknemerswelzijn een zeer belangrijk thema vind. Ik was dan ook meteen enthousiast toen ik vernam dat mijn begeleider Inge van der Weijden een capstone startte met als onderwerp het welzijn van promovendi. De wereld van het promoveren spreekt mij in het bijzonder aan omdat er zoveel gepassioneerde en gemotiveerde promovendi zijn die met hart en ziel onderzoek doen. Deze intrinsieke motivatie werkt aanstekelijk. Ook ik vind het leuk om onderzoek te doen, maar het is nog leuker als het onderzoek ook toepasbaar is. Ik heb er dan ook voor gekozen om een onderzoek uit te voeren waarbij ik, op basis van de resultaten en de analyse, concrete beleidsvoorstellen doe. Mijn supervisors Inge van der Weijden en Ingeborg Meijer hebben mij hierin alle ruimte gegeven. Ik wil hun dan ook bedanken voor alle ondersteuning, expertise en onuitputtelijke positiviteit. Jullie hebben mij gestimuleerd om het beste uit mijzelf te halen, zonder dat dit extra druk met zich meebracht.
Verder wil ik mijn mede capstone-genoten Ingeborg van der Ven en Raish Farzand Ali bedanken. Jullie waren altijd bereid mee te denken en door onze discussies en samenwerking groeide onze kennis. Het was me een genoegen om met jullie samen te werken.
Charlotte de Roon en Eduard Schmidt, bedankt voor het delen van jullie ervaringen en kennis. Ook wil ik alle respondenten bedanken die hebben meegewerkt aan dit onderzoek.
Tot slot wil ik mijn vader Johan, die helaas niet meer onder ons is, bedanken voor al zijn kennis en wijsheid. Mijn moeder Annelies wil ik bedanken voor al haar positieve invloed en motiverende woorden. En mijn broer Arjan wil ik bedanken omdat hij altijd voor mij klaarstaat.
Ik heb ontzettend veel geleerd en kennis opgedaan gedurende het schrijven van deze thesis, en ook al waren er soms moeilijke momenten, ik heb er van genoten.
3
Inhoudsopgave
Voorwoord ... 2 1. Inleiding ... 6 1.1. Aanleiding ... 6 1.2. Probleemstelling ... 8 1.3. Maatschappelijke relevantie ... 9 1.4. Wetenschappelijke relevantie ... 9 2. Literatuuronderzoek: promovendibeleid ... 12 2.1. Globale structuur ... 12 2.1.2. Graduate Schools ... 13 2.2. Promovendi in Leiden ... 13 2.3. Financiering ... 13 2.4. Promotiereglement ... 14 2.5. Contracten ... 16 2.6. HRM beleid ... 16 2.7. Carrièremogelijkheden ... 17 3. Theoretisch kader ... 19 3.1. Werkdruk ... 19 3.2. Werk autonomie ... 21 3.3. Prestatiemanagement ... 22 3.4. Work-life balance ... 26 3.5. Begeleiding promotor ... 27 3.6. Nationaliteit ... 28 3.7. Welzijn ... 29 3.8. Conceptueel model ... 294
4. Methoden van Onderzoek ... 31
4.1. Onderzoeksdesign ... 31 4.2. Kwantitatief onderzoek ... 31 4.2.1. Data verzameling ... 32 4.2.2. Data analyse ... 33 4.3. Kwalitatief onderzoek ... 35 4.3.1. Data verzameling ... 35 4.3.2. Data analyse ... 38 5. Resultaten ... 40 5.1. Kwantitatief onderzoek ... 40
5.1.1. Beschrijvende statistiek onafhankelijke variabelen ... 42
5.1.2. Correlatietabel ... 45
5.1.3. Multivariate regressie conclusies ... 47
5.1.4. Multivariate logistische regressie conclusies ... 54
5.2. Kwalitatief onderzoek ... 55 5.2.1. Werkdruk ... 55 5.2.2. Autonomie ... 58 5.2.3. Work-life balance ... 60 5.2.4. Prestatiemanagement ... 63 5.2.5. Begeleiding promotor ... 67 5.2.6. Ondersteuning ... 72 5.2.7. Beleid ... 76 5.2.8. Welzijn ... 81 6. Analyse ... 84 6.1. Werkdruk ... 84 6.2. Autonomie ... 85 6.3. Work-life balance ... 85
5 6.4. Prestatiemanagement ... 86 6.5. Begeleiding promotor ... 87 6.6. Ondersteuning universiteit ... 88 6.7. Geboorteland ... 89 6.8. Welzijn ... 90 7. Conclusie ... 92 8. Discussie ... 97 8.1. Limitaties ... 98 8.2. Vervolgonderzoek ... 98 8.3. Afsluiting ... 99 Literatuurlijst ... 100 Bijlagen ... 107 Bijlage 1: Interviewscript 1 ... 108 Bijlage 2: Interviewscript 2 ... 112 Bijlage 3: Codeboom ... 114
Bijlage 4: Scoretabel kwalitatief onderzoek ... 115
Bijlage 5: Coderen proces ... 117
Bijlage 6: Gebruikte vragen uit survey ... 118
Bijlage 7: Data en tijd interviews ... 122
Bijlage 8: Factoranalyse werkdruk ... 123
Bijlage 9: Factoranalyse Autonomie ... 128
Bijlage 10: Berekening GHQ4+ ... 132
Bijlage 11: Selecteren respondenten ... 135
6
1. Inleiding
1.1. Aanleiding
Het Belgische onderzoeksinstituut ECOOM heeft onderzoek gedaan naar het verband tussen de academische werkomgeving en het welzijn van promovendi op Vlaamse universiteiten (Levecque et al., 2016). Uit de resultaten van dit onderzoek blijkt dat jonge onderzoekers een grotere kans hebben om een mentale depressie te ontwikkelen dan de reguliere hoogopgeleide beroepsbevolking van Vlaanderen (HBO+). Om mogelijke depressies vast te stellen heeft ECOOM gebruik gemaakt van het General Health Questionnaire (GHQ) instrument om vast te stellen of een persoon een hoge kans heeft op het ontwikkelen van een mentale depressie. De GHQ bestaat uit een vragenlijst die nagaat of iemand recent bepaalde symptomen heeft ervaren. De resultaten van het onderzoek: 40% van de promovendi in Vlaanderen geeft aan zich constant gespannen te voelen. Zo’n 30% geeft aan zich ongelukkig en depressief te voelen. Dit is een zorgwekkende constatering. In Nederland heeft het UVA-promovendinetwerk UVA Pro heeft eveneens onderzoek gedaan naar depressie onder promovendi van de Universiteit van Amsterdam. En ook hier zijn opmerkelijke cijfers zichtbaar: 36,5% van de ondervraagde promovendi is mogelijk depressief1. Uit het onderzoek van ECOOM blijkt dat vooral de hoge werkeisen, publicatiedruk en de conflicterende werk-gezin situatie voornaamste factoren zijn voor het ontstaan van een mentale stoornis. Ondersteunend leiderschap en autonomie hebben volgens het onderzoek een positief effect op de mentale gezondheid.
Bij hoge werkeisen kan gedacht worden aan een grote hoeveelheid werk, tijdsdruk of het hebben van veel verschillende taken. Publicatiedruk doet zich voor als promovendi druk voelen om te moeten publiceren. Deze druk wordt voor een deel veroorzaakt doordat universiteiten te maken hebben met prestatieafspraken en onderdeel zijn van een prestatiesysteem (Pen, 2009). Onderzoeksgeld wordt onder universiteiten verdeeld aan de hand van kwantitatieve (meetbare) outputgegevens (Rathenau Universiteiten in Nederland, 2012). Universiteiten worden afgerekend op het aantal promoties en diploma’s, waardoor de druk om te publiceren en te promoveren voor promovendi en hoogleraren wordt vergroot. Het aantal publicaties is hiernaast ook van belang voor de universiteit rankings, zoals The World
1 Folia.nl (2016), Meer dan een op de drie UVA promovendi is mogelijk depressief,
http://www.folia.nl/actueel/101083/meer-dan-een-op-drie-uva-promovendi-is-mogelijk-depressief, Geraadpleegd op 27 november 2016.
7 University Ranking, waarin universiteiten worden gerangschikt naar prestaties2. Een hoge ranking maakt een universiteit aantrekkelijker om aan te studeren of aan te promoveren. Maar ook de toekomstige carrière van promovendi speelt een rol bij publicatiedruk. Maar liefst 80% van de promovendi ambieert een carrière in de wetenschap en maar 30% komt uiteindelijk in het onderzoek terecht3. Er zijn weinig plekken voor veel promovendi en dit zorgt voor een concurrentiestrijd. Een hoog aantal publicaties is hierbij het middel om deze strijd te winnen. Work-life conflict doet zich voor wanneer er een conflict bestaat tussen de eisen op het werk en de eisen vanuit het gezin (Levecque et al., 2016). Een gebrek aan sociale ondersteuning leidt tot een verminderd welzijn volgens Gillespie et al. (2001). Leiderschap vormt hier ook een onderdeel van. De promotor (leider) is een zeer belangrijk persoon in het leven van een promovendus. De promotor wordt geacht de promovendus succesvol naar zijn/haar promotie toe te leiden. Uit het onderzoek van ECOOM blijkt dat inspirerend en ondersteunend leiderschap bijdraagt bij aan een beter mentaal welzijn. De mate van autonomie geeft aan in hoeverre de promovendi de mogelijkheid hebben om zelf te bepalen hoe het werk wordt gepland en uitgevoerd.
Het FNV heeft recent onderzoek gedaan naar de werkdruk van zowel wetenschappelijk personeel als ondersteunend personeel aan Nederlandse universiteiten4. Hieruit komt naar voren dat maar liefst 70% van de ondervraagden de werkdruk als te hoog ervaart. Veelgenoemde redenen zijn de publicatiedruk, geen realistisch aantal contracturen, de combinatie van onderwijs met onderzoek en het gebrek aan voldoende financiële middelen en personeel. Maar liefst 78% van het wetenschappelijk personeel voert werk uit in zijn/haar vrije tijd.
Het onderzoek van Levecque (2017) benoemt dat maar liefst 30 tot 50 procent van de promovendi voortijdig stopt met het promotietraject. Naast het persoonlijk leed voor de promovendus levert dit ook hoge maatschappelijke kosten op en een verlies van kennis en
2 Times Higher Education, World university rankings,
https://www.timeshighereducation.com/world-university-rankings, Geraadpleegd op 10 januari 2017.
3
Promovendi Netwerk Nederland, Wat nu?, http://www.hetpnn.nl/phd-traject/erna/, Geraadpleegd op 20 december 2016.
4 FNV.nl (2017), Werkdruk werknemers universiteiten ongezond hoog,
https://www.fnv.nl/over-fnv/nieuws/nieuwsarchief/2017/januari/Werkdruk-medewerkers-universiteiten-ongezond-hoog-2/, Geraadpleegd op 25 januari 2017.
8 expertise5. De Nationale Onderwijsgids stelt zelfs dat de kwaliteit van de wetenschap in het geding is door de publicatiedruk6.
Gezien de voorgaande resultaten en constateringen is het meer dan noodzakelijk om kritisch naar het universiteitsbeleid omtrent promovendi te kijken. In navolging van de onderzoeken in Vlaanderen en aan de UVA focust dit onderzoek zich op het welzijn van promovendi aan de Universiteit Leiden. Er is gekozen voor de Universiteit Leiden omdat deze universiteit volgens cijfers van het Rathenau instituut (Universiteiten in Nederland, 2012) een gemiddelde universiteit is in Nederland qua ingeschreven studenten (7,9 % van het totaal), het aantal promoties (8,9% van het totaal) en het aantal wetenschappelijke publicaties (7,7% van het totaal). Daarmee is de Universiteit Leiden een gemiddelde afspiegeling voor de rest van de Nederlandse universiteiten. Aanvullend op de voorgaande twee onderzoeken zal dit onderzoek zich specifiek richten op beleid en beleidsverandering. Na vaststelling van het huidige beleid zal er worden onderzocht welke werkomgevingsfactoren van invloed zijn op het welzijn van promovendi aan de Universiteit Leiden. Er wordt ook aan promovendi zelf gevraagd welke veranderingen in de werkomgeving zij noodzakelijk achten ten behoeve van het welzijn. Het resultaat van dit onderzoek is een beleidsadvies waarin beleidsaanbevelingen worden gedaan ten behoeve van het welzijn van promovendi aan de Universiteit Leiden.
1.2. Probleemstelling
De volgende probleemstelling is geformuleerd: Hoe kan het beleid van universiteiten omtrent het promoveren worden aangepast ten behoeve van het welzijn van promovendi?
De volgende vier deelvragen zijn opgesteld:
- Wat is het huidige beleid van de Universiteit Leiden omtrent promovendi?
- Welke factoren in de werkomgeving hebben een positieve impact en welke factoren hebben een negatieve impact op het welzijn van promovendi?
- Welke voorkeuren hebben promovendi zelf ten opzichte van beleid omtrent de eigen werkomgeving?
5 NRC (2017), Veel wetenschapsgeld verspild aan wegwerppromovendi,
https://www.nrc.nl/nieuws/2017/05/04/veel-wetenschapsgeld-verspild-aan-wegwerppromovendi-a1556970, Geraadpleegd op 5 mei 2017.
6 Nationale Onderwijsgids (2015), Kwaliteit wetenschap in geding door publicatiedruk,
https://www.nationaleonderwijsgids.nl/sections/universiteit/articles/27450-kwaliteit-wetenschap-in-geding-door-publicatiedruk, Geraadpleegd op 22 december 2016.
9 - Welke verbeteringen in het beleid rondom de werkomgeving van promovendi en het promotietraject kunnen worden geadviseerd?
1.3. Maatschappelijke relevantie
Burn-outs, mentale problemen en een hoog ziekteverzuim zijn de afgelopen jaren een steeds groter probleem geworden in onze huidige samenleving. Gelukkig zijn deze problemen ook onder de aandacht gekomen van de Nederlandse overheid. Zo zijn er in 2014 anti-werkstress campagnes opgezet, is “de week van de werkstress” ingevoerd en zal de inspectie SZW extra controleren op werkdruk en werktijden7. Ondanks deze maatregelen lijkt het er vooralsnog op dat de problemen nog duidelijk aanwezig zijn binnen de academische wereld. Uit de onderzoeken van UVAPro en vakbond FNV blijkt dat een groot deel van de werknemers aan Nederlandse universiteiten de werkdruk als te hoog ervaart8. Zoals eerder benoemd richt het onderzoek van Levecque et al. (2017) zich op het mentale welzijn van promovendi aan Belgische universiteiten. Hieruit komt naar voren dat werkomgevingsfactoren zoals werkdruk of een slechte work-life balance een negatieve invloed hebben op het welzijn van promovendi. Een slecht mentaal welzijn kan weer leiden tot uitval van promovendi. Uit een artikel van het NRC blijkt dat deze uitval grote gevolgen heeft9. Er wordt namelijk veel tijd en geld geïnvesteerd in een promovendus. Als een promovendus uitvalt stagneert een heel onderzoek. Naast de maatschappelijke kosten en het persoonlijk leed is deze uitval ook schadelijk voor de carrière van de tussentijds stoppende promovendus. Het is dan ook belangrijk dat er aandacht wordt besteed aan het welzijn van promovendi. Levecque et al. (2017) stellen dat effectief beleid voor dit probleem noodzakelijk is. Als de huidige situatie onveranderd blijft kan dit op de lange termijn zelfs schadelijk zijn voor de wetenschap zelf.
1.4. Wetenschappelijke relevantie
Er zijn in de wetenschap talloze onderzoeken verricht naar de gevolgen van werkstress, waarvan een enkeling zich specifiek richt op werkstress in relatie tot de academische wereld. Kingman & Jones (2006) hebben onderzoek verricht naar het welzijn van academisch personeel in de UK. Hun bevindingen zijn dat academisch personeel aanzienlijk meer te lijden
7
Rijksoverheid (2014), Vierjarige aanpak van beroepsrisico nummer 1: werkstress,
https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2014/05/13/vierjarige-aanpak-van-beroepsrisico-nummer-1-werkstress, Geraadpleegd op 12 januari 2017.
8
NOS.nl (2017), Veel wetenschappers vinden werkdruk op universiteit te hoog, http://nos.nl/artikel/2152150-veel-wetenschappers-vinden-werkdruk-op-universiteit-te-hoog.html, Geraadpleegd op 9 januari 2017.
9 NRC (2017), Veel wetenschapsgeld verspild aan wegwerppromovendi,
https://www.nrc.nl/nieuws/2017/05/04/veel-wetenschapsgeld-verspild-aan-wegwerppromovendi-a1556970, Geraadpleegd op 5 mei 2017.
10 heeft onder psychische problemen dan in andere beroepsgroepen. Bell, Rajendran & Theiler (2012) hebben zich gefocust op de relatie tussen de academische werkplek en een verstoorde work-life balance. De auteurs benadrukken dat het noodzakelijk is om meer onderzoek te doen naar effectieve oplossingen om de werkomstandigheden op universiteiten te verbeteren. Adriaenssens, De Prins & Vloeberghs (2006) hebben het verband tussen HRM beleid en het welzijn van academici onderzocht. Zij stellen dat academici het werk over het algemeen inhoudelijk erg waarderen, evenals de vrijheid en flexibiliteit, maar dat vooral werkomgevingsfactoren zorgen voor werkstress. De auteurs beweren dat de werkontevredenheid voornamelijk wordt veroorzaakt door HRM-gerelateerde factoren, zoals te weinig ondersteuning en begeleiding. Levecque et al. (2017) stelt dat er meer bewustzijn moet worden gecreëerd voor het welzijn van promovendi. Ze adviseren universiteiten het welzijn van hun werknemers te monitoren en risico factoren vast te stellen. Op die manier zijn universiteiten beter in staat om het welzijn van haar werknemers te managen en universiteiten zullen hier op de lange termijn van profiteren. Timmerhuis (1998) stelt dat goed HRM-beleid nodig is om organisatie- en persoonlijke doelen na te streven, maar dat het belangrijk is om hierbij rekening te houden met het specifieke karakter van de academische wereld. Omdat de wetenschappelijke organisatie zo specifiek en complex is, zal er beleid moeten worden ontwikkeld wat aansluit bij het karakter van de academische wereld. In de wetenschappelijke wereld is er namelijk volgens Timmerhuis sprake van tegenstrijdige belangen. Zo wensen werknemers een bepaalde mate van autonomie, maar wil een universiteit ook op haar doelen kunnen sturen, wat ten koste gaat van deze autonomie. Als we kijken naar de Nederlandse situatie onder promovendi, is er vooral signalerend onderzoek gedaan (FNV, UVAPro). Dit onderzoek zal zich, in tegenstelling tot de meeste voorgaande wetenschappelijke onderzoeken, naast constatering van het probleem ook richten op concrete beleidsveranderingsvoorstellen. Het onderzoek richt zich specifiek op de Universiteit Leiden, maar kan ook bruikbaar zijn voor andere Nederlandse universiteiten en kan zo mogelijk een nuttige bijdrage leveren aan de landelijke besluitvorming omtrent het hoger onderwijs beleid. Dit onderzoek levert daarbij nieuwe input aan de discussies omtrent welzijn en wetenschap.
1.5. Leeswijzer
In hoofdstuk 2 wordt het huidige beleid van de universiteit omtrent promovendi uiteengezet. Er wordt antwoord gegeven op de eerste deelvraag: Wat is het huidige beleid van de Universiteit Leiden omtrent promovendi? In hoofdstuk 3 wordt de theorie besproken. De verschillende werkomgevingsfactoren worden behandeld, evenals de theorie over welzijn. In
11 hoofdstuk 4 wordt de onderzoeksmethode uitgelegd, zowel over dataverzameling als over data-analyse. In hoofdstuk 5 worden de kwantitatieve en kwalitatieve onderzoeksresultaten weergegeven. In hoofdstuk 6 worden de resultaten uit hoofdstuk 5 geanalyseerd. Er wordt antwoord gegeven op deelvragen twee en drie: “Welke factoren in de werkomgeving hebben een positieve impact en welke factoren hebben een negatieve impact op het welzijn van promovendi?” en “Welke voorkeuren hebben promovendi zelf ten opzichte van beleid omtrent de eigen werkomgeving?”. In hoofdstuk 7, het conclusie hoofdstuk, wordt een beleidsadvies gegeven aangaande de werkomgeving van promovendi. De hoofdvraag wordt beantwoord: “Hoe kan het beleid van universiteiten omtrent het promoveren worden aangepast ten behoeve van het welzijn van promovendi?”. In hoofdstuk 8, de discussie, worden de bevindingen kort gevalueerd en vergeleken met de theorie. Daarnaast worden er limaties besproken en aanbevelingen gegeven voor vervolgonderzoek.
12
2. Literatuuronderzoek: promovendibeleid
Om de hoofdvraag te kunnen beantwoorden is het noodzakelijk om eerst een goed beeld te hebben van het huidige promovendi beleid aan de Universiteit Leiden. De belangrijkste zaken worden hieronder uiteengezet.
2.1. Globale structuur
De Universiteit Leiden is de oudste universiteit van Nederland, opgericht in 1575. De universiteit beschikt over zeven faculteiten, waarvan één faculteit gesitueerd is in Den Haag. De universiteit heeft ruim 6500 medewerkers en 26900 studenten10. In tegenstelling tot veel andere universiteiten in Nederland is de Universiteit Leiden een gedecentraliseerde universiteit, waarbij veel bevoegdheden liggen bij de afzonderlijke faculteiten, opleidingen en instituten11. Het dagelijks bestuur van de Universiteit Leiden ligt in handen van het College van Bestuur. Deze wordt gecontroleerd door de Raad van Toezicht. Daarnaast is er een Universiteitsraad die fungeert als medezeggenschapsorgaan. Deze controleert en adviseert het College van Bestuur en kan soms meebeslissen over belangrijke kwesties. In de raad van Decanen komen alle decanen van de verschillende faculteiten tezamen om te overleggen over onderwijs en wetenschapsbeoefening.
2.1.1. Faculteiten
De Universiteit Leiden bestaat uit zeven faculteiten. De decaan staat aan het hoofd van de faculteit (Reglement Faculteit W&N, 2013). Het bestuur van de faculteit bestaat, naast de decaan, meestal uit een plaatsvervangend decaan, een directeur bedrijfsvoering en een student. Een faculteit is in veel gevallen onderverdeeld in instituten. Zo kent bijvoorbeeld de faculteit Wiskunde en Natuurwetenschappen (W&N) acht instituten, waaronder Instituut Biologie Leiden (IBL) en het Mathematisch Instituut (MI). Aan het hoofd van zo’n instituut staat een Wetenschappelijk Directeur. Hij draagt zorg voor de organisatie en integratie van het onderzoek binnen een instituut. Daarnaast is de Wetenschappelijk Directeur ook verantwoordelijk voor de kwaliteit van het verrichte onderzoek. Binnen een instituut bestaat een Wetenschappelijke Raad, die functioneert als intern adviesorgaan. Een faculteit bestaat uit
10 Universiteit Leiden, Over ons, https://www.universiteitleiden.nl/over-ons, Geraadpleegd op 10 februari 2017. 11 Universiteit Leiden, College van bestuur,
13 meerdere opleidingen met aan het hoofd daarvan opleidingsdirecteuren. Een opleidingsdirecteur adviseert het bestuur van de faculteit op onderwijsvlak.
2.1.2. Graduate Schools
PhD trajecten zijn ondergebracht in zogenaamde Graduate Schools. Elke faculteit aan de Universiteit Leiden heeft een eigen Graduate School. Het bestuur van de Graduate School wordt gevormd door het faculteitsbestuur, de wetenschappelijk directeuren en de opleidingsdirecteuren van een faculteit (Reglement Faculteit W&N, 2013). Een belangrijke taak van de Graduate School is het structureren van PhD-trajecten en het bijhouden van de voortgang van promovendi (Adviesrapport Taskforce Graduate Schools, 2008). Een belangrijk aspect hiervan is dat promovendi begeleid worden door een promotor, die de verantwoordelijkheid heeft dat het PhD-traject met goed succes wordt afgerond. Daarnaast regelt de Graduate School de toelating van (internationale) PhD’s, en dient daarmee als centraal informatiepunt voor promovendi. De (verplichte) cursussen voor promovendi liggen ook binnen de verantwoordelijkheid van de Graduate School.
2.2. Promovendi in Leiden
Het aantal promoties in Nederland is de afgelopen 25 jaar bijna verdubbeld, van 1898 promoties in 1990 naar 4829 promoties in 201512. Het aantal promoties aan de Universiteit Leiden lag in 2015 op 406 promoties en het aantal wetenschappelijk publicaties telde 5726 publicaties. (Jaarverslag 2015, Universiteit Leiden). De gemiddelde promotie duurde in 2015 zo’n 5,2 jaar. In 2015 telde de universiteit 767 promovendi. Dit is een stijging in vergelijking met 2011 (640 promovendi). Landelijk gezien is bijna de helft van alle promovendi afkomstig uit het buitenland13.
2.3. Financiering
De financiering van wetenschappelijk onderzoek aan Nederlandse universiteiten verloopt volgens 3 stromen (VSNU – De Vereniging van Universiteiten)14:
12 Onderwijsincijfers.nl, Ontwikkeling van het aantal gepromoveerden,
https://www.onderwijsincijfers.nl/kengetallen/wetenschappelijk-onderwijs/deelnemerswo/promoties, Geraadpleegd op 28 april 2017.
13 VSNU.nl, Internationaal personeel, http://www.vsnu.nl/nl_NL/f_c_internationaal_wp.html, Geraadpleegd op
28 mei 2017.
14 VSNU.nl, bekostiging universiteiten, http://www.vsnu.nl/nl_NL/bekostiging-universiteiten.html,
14 - De eerste stroom: dit betreft de directe geldstroom uit Het Rijk voor wetenschappelijk onderzoek. Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap regelt deze geldstroom. De hoeveelheid geld die een universiteit hiervoor krijgt wordt mede bepaald door het aantal diploma’s, het aantal promoties en de basisfinanciering. De financiering uit de eerste geldstroom wordt via een verdeelsleutel verdeeld over de verschillende faculteiten van de Universiteit Leiden.
- De tweede geldstroom: deze geldstroom bestaat uit subsidies van organisaties als de Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO) en de Koninklijke Akademie van Wetenschappen (KNAW). De subsidies worden verdeeld over onderzoekers en onderzoeksprojecten op basis van competitie. Een voorbeeld hiervan zijn wetenschappelijke beurzen zoals de VENI, VIDI, VICI beurzen.
- De derde geldstroom: deze geldstroom bevat de extern gefinancierde inkomsten van de universiteiten, bijvoorbeeld contractonderzoek (een vraag uit het bedrijfsleven) of subsidies van Ministeries of Europese Unie voor specifieke onderzoeksprojecten.
De afgelopen jaren zijn universiteiten steeds meer afhankelijk geworden van de tweede en derde geldstroom. De overheid bezuinigt steeds meer op het geld uit de eerste geldstroom15.
2.4. Promotiereglement
Om een beeld te krijgen van het promotietraject is het noodzakelijk om het promotiereglement nader te bestuderen (Promotiereglement 2017, Universiteit Leiden). Als een promovendus wil gaan promoveren dient hij/zij eerst een aanvraag in te dienen bij een hoogleraar in een aansluitend wetenschappelijk vakgebied. De decaan van de faculteit bepaalt vervolgens namens het College voor Promoties of de hoogleraar wordt toegewezen als promotor van de promovendus. De decaan kan ook nog een tweede promotor of zelfs een derde promotor aanwijzen. Indien er geen tweede promotor wordt aangewezen, wijst de decaan een co-promotor aan. De promotor dient de promovendus te begeleiden bij de vorming van het proefschrift. De co-promotor dient hierbij de promotor te ondersteunen in het begeleiden van de promovendus. Binnen drie maanden na de start van het promotietraject dient de promotor in overleg met de promovendus een opleidings- en begeleidingsplan op te stellen. Deze dient naar de decaan van de faculteit opgestuurd te worden. Dit plan kan
15 AD.nl (2014), Overheid trekt minder geld uit voor onderzoek,
15 gebruikt worden bij periodiek overleg tussen promotor en promovendus. De promotor moet er tijdens het traject op toe zien dat de promovendus deelneemt aan verplichte opleidingsprogramma’s, dat gedragsregels en beroepscodes voor wetenschappelijk onderzoek worden nageleefd en dat er zo min mogelijk beperkingen van buitenaf worden opgelegd (academische vrijheid). Dit laatste betekent dat er zo min mogelijk externe beïnvloeding is. De promovendus dient uiteindelijk een manuscript (proefversie) van het proefschrift naar de promotor te sturen. De promotor dient erop toe te zien dat het manuscript voldoet aan de eisen die er worden gesteld aan een proefschrift. Als de promotor het manuscript goedkeurt, moet dit worden doorgegeven aan de decaan. Bij goedkeuring dient de promovendus 12 stellingen op te stellen, waarvan er vier dienen te gaan over het onderwerp van het proefschrift, vier over het vakgebied en vier vrij gekozen stellingen.
Het proefschrift kan bestaan uit een wetenschappelijke verhandeling in boekvorm, een verzameling wetenschappelijke artikelen of een combinatie van beiden. De promovendus zelf is uiteindelijk verantwoordelijk voor het drukken en de verspreiding van het proefschrift. De decaan, de leden van de oppositiecommissie en de universiteitsbibliotheek dienen in ieder geval een exemplaar te ontvangen. Als het manuscript is goedgekeurd stelt de decaan namens het College voor Promoties een promotiecommissie vast. Deze commissie bestaat uit vier leden. De decaan is in veel gevallen zelf voorzitter in deze commissie, maar kan ook een plaatsvervanger kiezen. Van de drie andere leden is er één hoogleraar aan de desbetreffende faculteit van de Universiteit Leiden. De overige hoogleraren in de commissie zijn in ieder geval deskundig in het vakgebied van de promovendus. De promotor en/of co-promotor maken geen deel uit van de promotiecommissie. Elk van de leden uit de promotiecommissie geeft binnen zes weken na ontvangst van het proefschrift aan of de promovendus tot de verdediging kan worden toegelaten. In overleg met de decaan en de promotor stelt de promovendus een datum vast voor het promoveren. De promotor geeft de decaan een voorstel voor een oppositiecommissie. De rector is de voorzitter van de oppositiecommissie en de decaan treed op als secretaris. Zij kunnen eventueel vervangers aanwijzen. Vervolgens verdedigt de promovendus zich op de gekozen datum ten overstaande van de oppositiecommissie. De promotor en/of co-promotor is kan wel deelnemen aan de oppositie, maar is geen lid van de oppositiecommissie. Na afloop van de verdediging vindt er een beraad plaats tussen de leden van de oppositiecommissie. Deze zal al dan niet besluiten om de promovendus het doctoraat te verlenen.
16
2.5. Contracten
Er bestaan verschillende contractsoorten voor promovendi. VSNU onderscheidt de volgende contracten (Typen promovendi, 2013):
- De werknemer-promovendus (standaard contract): Dit is de meest reguliere contract vorm. De promovendus heeft een (tijdelijk) arbeidscontract aan de universiteit en ontvangt een salaris. De duur van dit contract is meestal 4 jaar. Dit kan eventueel worden verlengd.
- De contractpromovendus: heeft geen arbeidscontract aan de universiteit, maar wordt op een andere manier gefinancierd. Dit kan zijn door een externe beurs, of bijvoorbeeld een bedrijf. - De buitenpromovendus: heeft geen arbeidscontract aan de universiteit, en wordt ook niet op een andere wijze gefinancierd voor zijn/haar promotie. Voor buitenpromovendi die naast hun baan willen promoveren, is er de mogelijkheid om via het Dual PhD Centre van de Universiteit Leiden te promoveren.
Daarnaast kan een PhD een onderwijscontract hebben, waarbij er een minimaal aantal uur per week aan onderwijs dient te worden besteed.
2.6. HRM beleid
In het Human Resources beleidsplan 2010-2014 van de Universiteit Leiden staat de volgende HRM doelstelling geformuleerd:
“het aantrekken, behouden, en belonen van een kwalitatief hoogwaardige (en op de universitaire speerpunten “world-class”) staf in alle categorieën van personeel, evenals het in stand houden en verder stimuleren van de motivatie van onze medewerkers, hun actieve betrokkenheid bij de universiteit en hun professionele ontwikkeling.”
Als focuspunten worden onder andere genoemd het aantrekken en ontwikkelen van talent en meer aandacht voor de begeleiding van promovendi en postdocs, zowel op het gebied van onderzoek als op de voorbereiding van hun verdere loopbaan.
De universiteit stelt te streven naar personeelsbeleid dat ten goede komt aan de kwaliteit van de wetenschap en het onderwijs.
17 In het Instellingsplan 2015-2020 staat dat de Universiteit Leiden zijn werknemers een “stimulerend werkklimaat” wil bieden. Zo stelt de universiteit oog te hebben voor werkdruk en publicatiedruk:
“We proberen om de werkdruk door middel van prioritering, fasering en dosering van nieuwe initiatieven hanteerbaar te houden en door administratieve procedures overal, waar mogelijk, te vereenvoudigen. Bovendien blijft de universiteit kritisch kijken naar de zorgelijke kanten van het huidige wetenschappelijk onderzoek, zoals de door velen gevoelde excessieve publicatiedruk, en naar de toenemende verantwoordingscultuur rond de verschillende onderzoekssubsidies, onderwijs en overige geldstromen.”
De universiteit Leiden streeft naar een verhouding van 25% tijdelijke en 75% vaste contracten (excl. promovendi). Dit komt redelijk goed overeen met de praktijksituatie. Van het wetenschappelijk personeel (excl. promovendi) is ongeveer 75% in vaste dienst. De overige 25% zonder vast contract bestaat uit veelal postdocs en docenten. De universiteit Leiden wil het inzetten op jaarlijkse R&O (resultaat- en ontwikkeling) gesprekken, investeren in loopbaanbegeleiding en gebruik maken van de personeelsmonitor, om de tevredenheid van werknemers te controleren.
2.7. Carrièremogelijkheden
Het Rathenau instituut spreekt in haar rapport “Promoveren in Nederland” (2014) van een “grote kloof” tussen de promovendi die graag verder zouden willen in de academische wereld en de beschikbare mogelijkheden hiervoor. Uiteindelijk kan zo’n 30% van de promovendi terecht in de academische wereld. Voor bijna 70% is deze mogelijkheid er niet. Deze groep promovendi vervolgt zijn of haar loopbaan buiten de universiteit. Uit het rapport blijkt dat promovendi in Nederland weinig worden voorbereid op een toekomst buiten de academie. In het vierde jaar van de promotie is nog maar 24% actief op zoek naar carrièremogelijkheden. Begeleiders geven meestal loopbaanondersteuning gericht op een carrière binnen de academie, maar niet voor daarbuiten. Voor diegenen die wel op zoek zijn naar een baan buiten de wetenschap, is twee derde ontevreden over de begeleiding naar de arbeidsmarkt. De meerderheid van de promovendi is ontevreden met de algehele loopbaanondersteuning voor zowel voor binnen als buiten de academie. Verder toont het rapport aan dat promovendi weinig financiële meerwaarde halen uit de promotie. Gekeken naar het salaris duurt het gemiddeld 12 jaar voordat een gepromoveerde wetenschapper op hetzelfde niveau zit als een persoon met een mastertitel. Het rapport “Welk gras is groener?” van het CWTS (Centrum
18 voor Wetenschap en Technologie Studies) stelt dat gepromoveerde wetenschappers met hun kwaliteiten van een zeer toegevoegde waarde kunnen zijn voor het bedrijfsleven. Zo beschikken zij over sterke intellectuele en analytische vermogens, een kritische houding, diepgang en nauwkeurigheid. Daarentegen zijn er ook ontwikkelpunten voor gepromoveerde wetenschappers als zij de stap naar buiten de wetenschap maken, zoals sociale en commerciële vaardigheden. Het is voor promovendi belangrijk om ook deze skills aan te leren ter voorbereiding op een mogelijke carrière buiten de wetenschap.
19
3. Theoretisch kader
In dit onderzoek zullen meerdere relevante variabelen worden onderzocht in de relatie tot het mentaal welzijn van promovendi. Uit het onderzoek van Levecque et al. (2017) komen een aantal belangrijke conclusies naar voren. Werkdruk, de mate van werkautonomie, leiderschapsstijl, work-life conflict en carrièreperspectief worden allen als werkomgevingsfactoren genoemd die invloed hebben op de mentale gezondheid van promovendi. Kinman et al. (2006) stellen dat de publicatiedruk een nadelige impact heeft op het welzijn. Gmelch et al. (1984) noemen financiële druk en hoge eigen verwachtingen als stressfactoren in het hoger onderwijs. Deze onderwerpen zijn te koppelen aan de factor prestatiemanagement. Volgens Rice et al. (2012) kan de culturele achtergrond van promovendi een rol spelen bij het ontwikkelen van een depressie. Het geboorteland kan hierin bepalend zijn. Teveel werkstress kan op zijn beurt leiden tot een verminderd mentaal welzijn (Virtanen et al., 2007). De voorgaande elementen zullen in dit theoretisch kader uiteengezet worden.
3.1. Werkdruk
Uit onderzoek van de Inspectie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (De aanpak van werkdruk, 2016) blijkt dat 80% van de geïnspecteerde organisaties een te hoge werkdruk nog onvoldoende aanpakt. De inspectie stelt dat het aanpakken van een te hoge werkdruk zelfs wettelijk verplicht is, maar daarnaast ook noodzakelijk is voor het welzijn van de mensen die werken in de organisatie en de kwaliteit van de producten en diensten die worden geleverd. De werkdruk is te hoog wanneer de eisen aan een werknemer niet in overeenstemming zijn met de hoeveelheid werk die een persoon aan kan. Voorbeelden hiervan zijn als een werknemer gedurende lange tijd zijn werk niet op tijd afkrijgt, of als de werknemer niet het kwaliteitsniveau kan leveren wat wordt verwacht. Van belang hierbij is hoeveel ruimte een werknemer heeft om zelf iets aan de situatie te veranderen. De Inspectie van SZW vindt dat organisaties een gedegen onderzoek naar werkdruk moeten uitvoeren, zonodig maatregelen te nemen (aanpassen van het beleid) en dit beleid vervolgens dienen te evalueren. De Inspectie contstateert dat een te hoge werkdruk in veel gevallen kan leiden tot psychische klachten, vermoeidheid en burn-out. Uit recent onderzoek van de FNV16 naar werkdruk op universiteiten is naar voren gekomen dat maar liefst zeven op de tien medewerkers kampt met
16 FNV.nl (2017), Werkdruk werknemers universiteiten ongezond hoog,
https://www.fnv.nl/over-fnv/nieuws/nieuwsarchief/2017/januari/Werkdruk-medewerkers-universiteiten-ongezond-hoog-2/, Geraadpleegd op 25 januari 2017.
20 een te hoge werkdruk. In het onderzoek komt naar voren dat 60% van de ondervraagden de afgelopen drie jaar lichamelijke of psychische klachten heeft gehad door de hoge werkdruk. Als reden voor de toegenomen werkdruk worden onder andere genoemd het groeiende aantal studenten, de combinatie van veel verschillende taken, hoog willen scoren op de universiteiten ranking en het aanvragen van subsidies voor onderzoek en publicatiedruk. Vanwege deze hoge werkdruk is er op 20 januari 2017 namens een aantal organisaties, waaronder FNV, een brief naar de Tweede Kamer verstuurd17. Hierin wordt gepleit voor meer geld in de eerste stroom, een verschuiving van prestatieafspraken naar een grotere focus op kwaliteit, meer vaste arbeidscontracten en meer docenten.
De Jonge et al. (2001) hebben aangetoond dat er een verband bestaat tussen werkdruk (job demands) en het welzijn van werknemers. Hoe hoger de werkdruk, hoe meer mentale stress een werknemer ervaart.
Hackman & Oldham (1980) hebben het zogenaamde Job Characteristics Model ontwikkeld. Dit model kan worden gebruikt om de motivatie van werknemers te verklaren, maar volgens Steijn & Groeneveld (2013) kan worden aangenomen dat hiermee ook een hoog werknemerswelzijn kan worden verklaard. Het model gaat uit van vijf kenmerken die van belang zijn: de mate van afwisseling in taken, de mate waarin taken één geheel vormen, de zinvolheid van taken, de mate van autonomie en het verkrijgen van feedback.
Volgens het Demand-Control-Support model (Karasek & Theorell, 1990) zijn er drie werkomgevingsfactoren die van invloed zijn op werknemerswelzijn: werkeisen (zoals hoeveelheid werk, tijdsdruk), autonomie en sociale ondersteuning (collega’s of supervisors). Wanneer er sprake is van hoge werkeisen in combinatie met een lage autonomie en weinig sociale ondersteuning is dit negatief voor het werknemerswelzijn. Een hoge autonomie en veel sociale ondersteuning kunnen negatieve stressgevoelens dempen.
Het Job Demands – Job Resources model (Schaufeli en Bakker, 2004) kan gebruikt worden om werkstress te verklaren. Het model gaat uit van werkgerelateerde hulpbronnen (job resources) en taakeisen (job demands). Job demands zijn onder andere de hoeveelheid werk en tijdsdruk. Job resources zijn bijvoorbeeld autonomie en sociale ondersteuning. De combinatie tussen deze twee factoren is hierbij belangrijk. Het model stelt dat hoge taakeisen
17 FNV.nl, AO Strategische agenda hoger onderwijs,
https://www.fnv.nl/site/alle-sectoren/sectoren/fnv-overheid/883613/929758/17-011_Brief_Vaste_Commissie_AO_strategische_agenda_ho_20-1-2017.pdf, Geraadpleegd op 12 mei 2017.
21 (bijvoorbeeld een hoge tijdsdruk) in combinatie met veel hulpbronnen (bijvoorbeeld autonomie of steun van een leidinggevende) een positieve uitwerking heeft op de werknemer. Als er sprake is van hoge taakeisen met weinig hulpbronnen levert dit werkstress op. Nieuwere versies van dit model stellen dat niet alleen werkomgevingsfactoren invloed hebben, maar dat ook persoonlijke eigenschappen invloed hebben, zoals optimisme of stressbestendigheid (Steijn & Groeneveld, 2013).
Uit de theorie blijkt dat werkdruk zeker niet op zichzelf staat, maar verband houdt met andere factoren zoals autonomie, prestatiedruk en sociale ondersteuning.
3.2. Werk autonomie
Werk autonomie kan worden gedefinieerd als de mate waarin een werknemer vrijheid, keuzemogelijkheden en onafhankelijkheid ervaart bij het plannen en uitvoeren van zijn/haar werk (Hackman & Oldham, 1976). Karasek en Theorell (1990) definiëren werkautonomie als de mate waarin een werknemer controle heeft over het werktempo, het indelen van een werkdag en het kunnen toepassen van verschillende vaardigheden.
In het Job Characteristics model stellen Hackman & Oldham (1980) dat er een verband is tussen werk autonomie en werknemerswelzijn. Een hoge mate van autonomie kan een dempende factor hebben op hoge werkeisen. Naast het Job Characteristics model bestaat het Demand-Control-Support model en het Job Demands - Job resources model (zie hoofdstuk 3.1. Werkdruk). Ook in deze modellen wordt gesteld dat werkautonomie een dempende werking heeft op een te hoge werkdruk.
Lopes, Lagoa en Calapez (2014) hebben onderzoek gedaan naar de relatie tussen werk autonomie, werkdruk en baantevredenheid van werknemers in de Europese Unie. Zij stellen dat als de werkdruk toeneemt zonder dat de werk autonomie toeneemt, dit zorgt voor een vermindering in baantevredenheid.
Zoals Hackman & Oldham stellen, is onafhankelijkheid een belangrijk onderdeel van autonomie. Uit onderzoek van de Socialistische Partij (2016) “De wetenschapper aan het woord” blijkt dat externe opdrachtgevers steeds meer invloed krijgen op de richting van het onderzoek. Onderzoekers worden door de recente bezuinigingen steeds meer afhankelijk van financiering door externe opdrachtgevers. Uit het onderzoek blijkt dat 56 procent van de respondenten zich belemmerd voelt om de eigen onderzoeksagenda te bepalen, 38 procent spreekt zelfs van beïnvloeding van het onderzoek door externe opdrachtgevers. Dit kan
22 worden aangemerkt als een verminderde werkautonomie. Het onderzoek stelt dat hiermee de kwaliteit van het wetenschappelijk onderzoek in het geding is en noemt dit “wetenschap op bestelling”.
3.3. Prestatiemanagement
Mark Pen (2009) constateert een “verzakelijking” van de wetenschappelijke wereld, waarbij onderzoeksprestaties en verantwoording steeds belangrijker zijn geworden. Bestuurders van universiteiten en onderzoeksmanagers proberen het geld bij de best presterende groepen te krijgen (allocatiedoel).
Net als in het bedrijfsleven kunnen managementtechnieken ook worden gebruikt in de publieke sector (De Bruijn, 2006). Een voorbeeld hiervan is het meten van prestaties. Op deze manier kunnen producten en prestaties worden gemeten en kan een organisatie hierop worden beoordeeld. Dit kan zorgen voor een verhoging van effectiviteit en effciency en verhoogt de legitimiteit van de (publieke) organisatie.
De Bruijn (2006: 17) noemt in zijn boek “Prestatiemanagement in de Publieke Sector” enkele functies van prestatiemeting:
• Transparantie: door prestatiemanagement wordt een organisatie transparanter en kan er beter verantwoording worden afgelegd.
• Leren: door prestatiemanagement kan een organisatie zien wat er goed gaat en wat er beter kan.
• Oordelen: op basis van prestaties kan een organisatie worden beoordeeld.
• Afrekenen: op basis van prestaties kan een positieve of negatieve sanctie worden opgelegd.
Als voordelen van prestatiemanagement worden genoemd (De Bruijn, 2006:17): • Het verhogen van de transparantie
• Het bevorderen van leren • Het belonen van prestaties
• Het verminderen van bureaucratie • Het verbeteren van de intelligence
23 Als bezwaren worden genoemd (De Bruijn, 2006:22):
• Belangrijke waarden worden mogelijk gemist
• Als processen domineren is het minder zinvol om prestatiemanagement toe te passen • Het is moeilijker meten als er sprake is van een co-productie
• Prestatiemanagment zorgt niet voor een goede interne afstemming • Causaliteiten kunnen ontbreken (leidt de oorzaak tot een gevolg?) • Prestatiemeting leidt tot een “negatief” beeld
• Sommige situaties zijn moeilijk met elkaar te vergelijken
• Prestatiemanagement is zeer moeilijk in een dynamische omgeving
Prestatiemanagement kan in negatieve zin leiden tot een “perverse effecten”. De Bruijn (2006) noemt een aantal van deze perverse effecten.
Door het meten en belonen van prestaties kan er strategisch gedrag ontstaan, waardoor er alleen maar wordt gestuurd op prestaties. In de wetenschap zou dit kunnen betekenen dat een onderzoeker zich alleen maar focust op aantallen publicaties, maar niet op de maatschappelijke meerwaarde of de kwaliteit van het onderzoek.
Prestatiemetingen blokkeren innovaties (De Bruijn, 2006:31). Door prestatiemeting wordt het voor een organisatie aantrekkelijk om hetzelfde te blijven reproduceren. Dit gaat ten koste van de innovatie.
Prestatiemetingen kunnen ambities blokkeren (De Bruijn, 2006:32). Door de input te optimaliseren is er minder moeite nodig om een gewenste output te krijgen. Deze gedragsvorm heet ook wel cherry picking, waarbij de input zo wordt geselecteerd dat het een gewenste output geeft. Dit zou zich in de wetenschap voor kunnen doen door risicovol onderzoek te vermijden en vooral te kiezen voor onderzoek met “publicatiezekerheid” (Pen, 2009).
Prestatiemetingen verhullen echte prestaties (De Bruijn, 2006:33). Het kan voorkomen dat causale verbanden ontbreken, waardoor cijfers niet vertellen wat ze echt zouden moeten vertellen. Als een professional dichter is betrokken bij de productieproces kan deze beter oordelen over een productiecijfer dan een manager die hier verder vanaf staat. De cijfers hoeven dus niet altijd te vertellen of de daadwerkelijke prestaties van een organisatie goed
24 zijn. Mark Pen (2009) geeft hiervan een voorbeeld dat onderzoeksprestaties wel degelijk meetbaar zijn, maar dat men dit op verschillende manieren kan interpreteren.
Prestatiemetingen zorgen voor een trade-off (De Bruijn, 2006: 35). Prestatie-indicatoren meten vooral kwantiteit (bijvoorbeeld hoeveelheid publicaties) en daardoor zullen kwalitatieve waarden (bijvoorbeeld wetenschappelijke inhoud) minder aandacht krijgen. Het kan ook leiden tot een vermindering van systeemverantwoordelijkheid (De Bruijn, 2006:36). Organisaties zullen minder bereid zijn kennis en inzichten te delen met andere organisaties omdat zij namelijk concurreren op prestaties.
Prestatiemetingen kunnen ook leiden tot kopiëren in plaats van leren (De Bruijn, 2006:37). Organisatie A kan een andere goed presterende organisatie B gaan kopiëren op basis van goede prestatiecijfers. Maar het wilt niet zeggen dat de aanpak van organisatie B zomaar toe te passen is in organisatie A. Er kan niet alleen op basis van cijfers een aanpak worden gekopieerd.
Prestatiemetingen kunnen leiden tot een straf (De Bruijn, 2006: 39). Organisaties kunnen worden afgerekend op prestaties. Bij goed presteren kan een financiële beloning in het vooruitzicht worden gesteld. Maar als alle organisaties goed presteren leidt dit niet tot een beloning, aangezien er maar een beperkt budget is voor het belonen. Er kan zich ook een situatie voordoen waarbij goede prestaties worden bestraft en slechte prestaties worden beloond. Bij goede prestaties kan men namelijk ook het budget omlaag schroeven (er kan minder geld naartoe), of hogere targets opstellen. Een organisatie die slecht presteert krijgt minder geld, waardoor de resources van de organistie afnemen. De organisatie komt zo in een neerwaartse spiraal terecht. Er zijn vijf wetten opgesteld die aangeven hoe prestatiemanagement zich kan ontwikkelen (De Bruijn, 2006:49):
De Wet van de afnemende effectiviteit: hoe meer er gestuurd wordt op prestatiecijfers, hoe meer er pervers gedrag wordt vertoond. Dit leidt dan niet tot een gewenste outcome.
De Wet van Mushrooming: Systemen van prestatiemetingen kunnen te omvangrijk worden en daardoor effectiviteit verliezen. Er ontstaan weer nieuwe vormen van strategisch gedrag. Volgens Mark Pen (2009) leiden wetenschappelijk onderzoekers onder de administratieve lasten van het kwantificeren van onderzoeksprestaties.
25 De Wet van Collectieve Blindheid: de prestatiecijfers verhullen de daadwerkelijke resultaten. De daadwerkelijke resultaten worden over het hoofd gezien (blindheid). Op basis van de cijfers is iedereen tevreden, maar het heeft niet de gewenste outcome.
De Wet van behoud van Geperverteerde systemen: als een prestatiesysteem eenmaal is geïntegreerd in een organisatie, is het moeilijk om zo’n systeem aan te passen of af te bouwen. Er kunnen ook stakeholders zijn die het systeem in stand willen houden.
De Wet van de Afnemende Politieke Attentie: De politiek is vaak een sterke voorstander van het invoeren van prestatiemanagment. Prestaties worden meetbaar en kunnen worden beoordeeld. Maar als zo’n systeem eenmaal is ingevoerd en de politieke interesse verdwijnt, wordt het moeilijk het systeem af te schaffen.
In het huidige prestatiesysteem wordt onderzoeksgeld uit de eerste geldstroom (afkomstig van de overheid) onder universiteiten verdeeld aan de hand van een aantal bekostigingsparameters (Rathenau, Feiten en Cijfers, 2012). Mark Pen (2009) concludeert dat prestatiemeting in de wetenschap te maken heeft met “dempende effecten” waardoor er niet een direct verband is tussen geld en onderzoeksprestaties. Als reden hiervoor geeft hij aan dat er maar een deel van het geld via een prestatiemeetsysteem wordt verdeeld, maar dat er ook andere geldstromen zijn buiten dit systeem om. Externe middelen werven kan soms meer opleveren dan goed presteren in het interne meetsysteem. Verder stelt Pen dat een laag met managing professionals als schild dient ervoor zorgt dat de directe invloed van het prestatiesysteem afgezwakt wordt. Dit wordt ook wel boundary spanning genoemd.
Naast financiële redenen is er nog een belangrijke reden voor een universiteit om goede prestaties te halen. Er bestaan internationale rankings die universiteiten rangschikken aan de hand van een aantal meetbare prestatieindicatoren, zoals het aantal vakpublicaties, het aantal citaties en de kwaliteit van het onderwijs. Universiteiten willen graag hoog in de rankings komen, zoals bijvoorbeeld THE World University Ranking18. Een hoge positie in deze ranking zorgt voor een goede reputatie en trekt meer (internationale) studenten. Een universiteit kan zijn beleid aanpassen om hoog in de ranking te komen, maar de vraag is of de prestatieindicatoren perverse effecten in de hand werken. Zo kan er voor worden gekozen om in te zetten op aantallen publicaties, waarbij niet rekening wordt gehouden met de kwaliteit of het maatschappelijk effect van onderzoek.
18 Times Higher Education, World university rankings,
26 Eén van bovengenoemde prestatie-indicatoren is het aantal publicaties. Dit is een van de indicatoren waarmee een universiteit kan scoren in de rankings. Er zijn ook kritische geluiden te horen omtrent de totstandkoming van publicaties. Voordat wetenschappelijke artikelen gepubliceerd worden vindt er een zogenaamde peer-review plaats. Collega wetenschappers uit eenzelfde vakgebied controleren elkaars werk voordat er publicatie plaatsvindt. Volgens een artikel uit het NRC (2016), “Maatstaf in wetenschap is zelf ondermaats”, is het systeem van peer-review overbelast. Er worden teveel wetenschappelijke artikelen geschreven, waardoor wetenschappers minder tijd hebben om een goede peer review uit te voeren. Hierdoor is de kwaliteit van de wetenschap in het geding. De vraag is of dit peer-review systeem op de lange termijn houdbaar is. De kwantiteit lijkt nu belangrijker dan de kwaliteit, wat het niveau van de wetenschap niet ten goede komt.
Het laatste onderdeel van prestatiemanagement is de onderlinge competitie onder promovendi19. Dit heeft te maken met het carrièreperspectief. Zoals eerder beschreven zijn er weinig plaatsen voor promovendi beschikbaar die een vervolgcarrière in de academische sector nastreven. Hierdoor onstaat er onderlinge competitie onder promovendi, wat zich uit in prestatiedruk. Volgens Castro et al. (2010) hebben slechte carrièrekansen een negatieve invloed op het mentaal welzijn.
3.4. Work-life balance
Uit het onderzoek van FNV20 naar werkdruk blijkt dat wetenschappelijk personeel veelvuldig overwerkt. Van de ondervraagden geeft 70% aan meer dan 6 uur per week over te werken. 35% geeft aan meer dan 11 uur per week over te werken. Vooral het voorbereiden van lessen of het doen van onderzoek wordt in de vrije tijd uitgevoerd.
Work-life balance kan gedefinieerd worden als de mate waarin een persoon evenveel tevreden is met zijn werk als met zijn gezinsleven (Greenhaus, Collins, Shaw, 2003). Zij onderscheiden drie elementen binnen deze werk vrije tijd balans:
- Tijdsbalans: de balans tussen de werktijd en de hoeveelheid tijd voor het gezin
19 Scienceguide.nl (2017), Psychische gezondheid promovendi in gevaar,
http://www.scienceguide.nl/201704/psychische-gezondheid-promovendi-in-gevaar.aspx, Geraadpleegd op 10 mei 2017
20 FNV.nl (2017), Werkdruk werknemers universiteiten ongezond hoog,
https://www.fnv.nl/over-fnv/nieuws/nieuwsarchief/2017/januari/Werkdruk-medewerkers-universiteiten-ongezond-hoog-2/, Geraadpleegd op 25 januari 2017.
27 - Betrokkenheidsbalans: de balans tussen de betrokkenheid in het werk en de betrokkenheid in het gezin
- Tevredenheidsbalans: de balans tussen de tevredenheid op het werk en de tevredenheid met het gezin
De auteurs stellen dat werknemers die meer tijd besteden aan het gezin dan aan het werk gelukkiger zijn dan werknemers die meer tijd besteden aan werk.
Uit het onderzoek van Knecht et al. (2011) komt naar voren dat er een verband bestaat tussen een work-life conflict en een slechtere gezondheid. Time-based work-life conflict ontstaat als de ene rol (werk) teveel tijd in beslag neemt waardoor het moeilijk wordt om een andere rol te vervullen (vrije tijd, privé leven). Ook Allen et al. (2000) constateren dat spanningen tussen verantwoordelijkheden op het werk en thuis kan leiden tot een verminderd welbevinden. Organisaties proberen steeds beter personeelsbeleid te ontwikkelen om de afstemming tussen werk en privéleven van werknemers te verbeteren (Den Dulk en Spenkeling, 2009). Dit wordt ook wel levensfasebewust personeelsbeleid genoemd. Enkele pijlers van dit levensfasebewust personeelsbeleid zijn:
- Tijd/ruimtelijke flexibiliteit: De werknemer kan in toenemende mate zijn eigen werktijden bepalen en heeft de mogelijkheid om af en toe thuis te werken.
- Verlofregelingen waardoor werknemers bijvoorbeeld zelf zorgtaken kunnen verrichten voor familie
- Faciliteiten regelen die zorgtaken van werknemers overnemen, bijvoorbeeld kinderopvang. - Ondersteunende maatregelen zoals bewustwording creëeren onder werknemers, onderzoek doen naar de behoeften van werknemers en trainingen voor het management met daarin aandacht voor de work-life balance.
3.5. Begeleiding promotor
De promotor of co-promotor speelt een hele belangrijke rol in het leven van een promovendus. Hij/zij heeft de verantwoordelijkheid om de promovendus gedurende het promotietraject te ondersteunen en naar een succesvolle promotie toe te leiden. De relatie tussen promotor en promovendus is daarom belangrijk voor het succesvol slagen. De manier van leiderschap van een promotor speelt hier ook in mee. Volgens het onderzoek van
28 Levecque et al. (2017) heeft inspirerend leiderschap een positief effect op het mentaal welzijn van promovendi. Globaal zijn er twee soorten leiderschap te onderscheiden: tranformationeel leiderschap en transactioneel leiderschap (Steijn & Groeneveld, 2013:19). Bij transactioneel leiderschap is er sprake van een ruilrelatie. De transactionele leider probeert zijn werknemers te motiveren door middel van beloning en straf. De transactionele leider ziet zijn werknemers als ondergeschikten die een taak dienen uit te voeren. De transformationele leider daarentegen ziet zijn werknemers veel meer als een team, en probeert de intrinsieke motivatie van werknemers aan te spreken. De transformationele leider heeft een voorbeeldfunctie, is inspirerend en stimuleert persoonlijke groei bij zijn medewerkers.
Het onderzoek van Vermeeren et al (2013) toont aan dat de coachende (transformationele) leidinggevende veel meer de nadruk legt op de ontwikkeling, motivatie en toewijding van de werknemer. Werknemers met een coachende leidinggevende zijn tevredener dan werknemers met een sturende (transactionele) leider. Volgens Steijn en Groeneveld (2013:200) geeft een goede leidinggevende feedback, heeft oog voor persoonlijke omstandigheden en besteed aandacht aan loopbaanplanning.
Volgens Guest (1987) past een ontwikkelingsgerichte leiderschapsstijl (transformationeel) bij een zacht, mensgericht HRM-beleid. Sociale ondersteuning speelt een belangrijke rol in het beheersen van stress (Cox et al., 2000).
Het Demand-Control-Support model (Karasek & Theorell, 1990) stelt dat een goede sociale ondersteuning in de werkomgeving een dempende werking heeft op een te hoge werkdruk en daarmee een positieve invloed heeft op het welzijn van werknemers. Bij sociale ondersteuning kan gedacht worden aan ondersteuning van collega’s of supervisors.
3.6. Nationaliteit
Er is niet veel theorie bekend over de relatie tussen de nationaliteit van een promovendus en het mentaal welzijn. Er is meer onderzoek gedaan naar het welzijn van internationale studenten. Maar het is aannemelijk dat internationale promovendi met een vergelijkbare situatie te maken hebben als internationale studenten, wanneer zij in een “nieuw” land terecht komen. De aanpassing naar een nieuwe sociale omgeving is een stressvol proces. Zo hebben internationale studenten te maken met een taalbarrière, immigratieproblemen, een cultuurschok, sociale aanpassing en heimwee (Sümer et al., 2008). Deze aanpassingsperiode kan gepaard gaan met gevoelens van eenzaamheid. Gezien de culturele verschillen is het
29 volgens Adler (1975) aannemelijk dat culturele verschillen leiden tot angstgevoelens en depressie tijdens het aanpassingsproces. Rice et al. (2012) hebben onderzoek gedaan naar internationale promovendi (uit China en India) aan universiteiten in de VS. Uit de resultaten komt naar voren dat er verschillen zijn in de mate van perfectionisme tussen nationaliteiten. Een hoge mate van perfectionisme kan leiden tot een depressie. Het is belangrijk om een beter beeld te krijgen van de ervaringen van internationale studenten om op die manier programma’s te ontwikkelen die (persoonlijke) ondersteuning kunnen bieden (Sümer et al, 2012). Volgens Sümer et al. speelt sociale ondersteuning een belangrijke rol in het mentaal welbevinden van internationale studenten.
3.7. Welzijn
Virtanen et al. (2007) hebben vastgesteld dat werkstress kan leiden tot een depressieve stoornis. Uiteindelijk kan dit zelfs tot arbeidsongeschiktheid leiden. Werkstress kan worden verklaard als een onbalans tussen verwachtingen uit de omgeving en de individuele capaciteiten van een persoon (Lazarus & Folkman, 1984). Er zijn meerdere onderzoeken die aantonen dat er een verband is tussen de werkomgeving en de mentale toestand van werknemers. De Lange et al. (2004) hebben aangetoond dat er een verband bestaat tussen hoge werkeisen en depressies. Een lage werkautonomie zorgt voor een ongelukkiger gevoel (De Lange et al., 2004). Volgens Kinman (2001) leiden een te hoge werk hoeveelheid en baanonzekerheid tot stress. Slechte carrièrevooruitzichten kunnen negatieve gevolgen hebben voor de mentale gezondheid (Castro et al., 2010). Daarnaast is de mate van sociale ondersteuning een determinant voor ontevredenheid en stress. Werknemers die een lage mate van sociale ondersteuning ervaren, hebben meer last van spanningen en ervaren een lager welbevinden (De Lange et al. 2004). Hierbij kan gedacht worden aan ondersteuning van collega’s of supervisor(s). Kinman (2001) stelt dat een slechte communicatie vanuit de faculteit en een gebrek aan menselijke en technische ondersteuning belangrijke stressoren zijn in de universitaire werkomgeving. Buitenlandse studenten zouden een grotere kans hebben op het ontwikkelen van een depressie omdat zij zich aan moeten passen aan een nieuwe cultuur (Adler, 1975).
3.8. Conceptueel model
In de onderstaande tabel (Tabel 1) is de operationalisering te zien van de te onderzoeken variabelen. Onderzocht wordt welke van onderstaande variabele een positief of negatief verband heeft met welzijn.
30 Tabel 1: Overzicht operationalisering
Onafhankelijke variabele Afhankelijke variabele
Werkdruk Welzijn Prestatiemanagement Autonomie Work-life balance Begeleiding promotor Ondersteuning universiteit Geslacht Geboorteland
De voorgenoemde modellen en theorieën kunnen worden samengevat in een gecombineerd model. Het Demand-Support-Control model, het Job Demands/Job resources model, de theorie over publicatiedruk, work-life balance, het carrièreperspectief en de nationaliteit leiden tot onderstaand schema (Figuur 1).
31
4. Methoden van Onderzoek
4.1. Onderzoeksdesign
Dit onderzoek focust zich op het beleid van de Universiteit Leiden omtrent de werkomgeving van promovendi. Om de hoofdvraag, “Hoe kan het beleid van de Universiteit Leiden omtrent het promoveren worden aangepast ten behoeve van het welzijn van promovendi?”, te kunnen beantwoorden dient er eerst in kaart te worden gebracht wat het huidige beleid is. Hiervoor is eerst een literatuuronderzoek uitgevoerd. Vervolgens wordt er onderzoek gedaan naar welke (werkomgevings)elementen van het huidige beleid een positief of negatief effect hebben op het welzijn van promovendi. Aan de hand van de literatuur uit het theoretisch kader zijn er een aantal factoren vastgesteld die mogelijkerwijs invloed zouden kunnen hebben op het welzijn van promovendi, te noemen: werkdruk, werkautonomie, work-life balance, prestatiemanagement, ondersteuning universiteit, begeleiding promotor en geboorteland. Er wordt onderzocht of deze variabelen een verband hebben met het mentaal welzijn van Leidse promovendi. Om dit verband te onderzoeken wordt er zowel een kwantitatief als een kwalitatief onderzoek uitgevoerd. Hier is voor gekozen om de kwantitatieve resultaten te kunnen toetsen aan de resultaten uit de kwalitatieve interviews. Daarnaast worden de kwalitatieve interviews gebruikt om te achterhalen welke wensen de promovendi van de Universiteit Leiden hebben ten aanzien van het beleid. Wat vinden zij goed aan het huidige beleid en wat kan beter? Dit is van een noodzakelijk belang om een goed advies te kunnen geven. In het kwantitatieve onderzoek worden er acht variabelen onderzocht in relatie tot welzijn: werkdruk, werkautonomie, work-life balance, ondersteuning universiteit, begeleiding promotor, academische carrièremogelijkheden (als onderdeel van prestatiemanagement), geslacht en geboorteland. In het kwalitatieve onderzoek zal, naast deze hiervoor genoemde variabelen, ook de gehele factor prestatiemanagement inclusief publicatiedruk en druk vanuit de promotor, worden onderzocht. In de volgende onderstaande paragrafen zal verder worden ingegaan op de twee gebruikte vormen van onderzoek.
4.2. Kwantitatief onderzoek
Om te onderzoeken welke factoren invloed hebben op het welzijn van promovendi wordt er een kwantitatief onderzoek uitgevoerd. Het CWTS (Centrum voor Wetenschap en Technologie Studies) heeft hiervoor in samenwerking met het Belgisch onderzoeksinstituut
32 ECOOM een survey ontwikkeld, met daarin de belangrijkste thema’s omtrent werkomgeving en welzijn. Via LEO (Leids Promovendi Overleg) is de survey verspreid onder promovendi van de Universiteit Leiden. De termijn waarbinnen de survey is uitgezet is van 12 oktober 2016 tot 9 december 2016. Er zijn in de tussentijd twee reminders verstuurd.
4.2.1. Data verzameling
Alle ingevulde informatie uit de survey heeft uiteindelijk geresulteerd in een uitgebreide dataset. Deze dataset wordt gebruikt om de kwantitatieve analyse mee uit te voeren. Rijen met dubbele emails, lege rijen en respondenten met een andere universiteit dan de Universiteit Leiden zijn uit de dataset verwijderd. Dit heeft uiteindelijk geresulteerd in 250 respondenten (n=250). Dit is een vrij hoog aantal in verhouding tot het totaal aantal promovendi aan de universiteit Leiden (767 promovendi in 2015).
In de survey is ook een GHQ-12 vragenlijst opgenomen. De GHQ-12 (General Health Questionnaire) van Goldberg (1972) is een instrument wat gebruikt kan worden om een mogelijke mentale depressie vast te stellen. Het bestaat uit 12 elementen die een indicatie vormen voor de mentale gezondheid. Met het instrument kan echter niet met de volle honderd procent zekerheid worden vastgesteld of iemand aan een depressie lijdt, daarvoor is per geval meer diepgaand (kwalitatief) onderzoek nodig. De respondent kan in de GHQ-12 vragenlijst per vraag een score van 1 t/m 4 aangeven, waarvan de schaal loopt van beter dan gewoonlijk (1) tot veel slechter dan gewoonlijk (4). Om te achterhalen of een respondent mogelijk depressief is of gevaar loopt om een depressie te ontwikkelen, wordt gebruik gemaakt van de GHQ4+ meting. Dit betekent dat als een respondent 4 of meer keer een waarde van “3” of “4” heeft ingevuld, deze in de risico categorie valt om een mentale depressie te ontwikkelen. In de survey zijn ook vragenlijsten opgenomen om werkdruk (11 vragen) en werkautonomie (17 vragen) te meten. Deze zijn afkomstig uit de VBBA21 arbeidskwaliteit vragenlijst. Deze vragenlijsten zijn betrouwbaar en valide (Vanroelen, Levecque & Louckx 2009). Vragen over work-life balance, begeleiding van de promotor, de ondersteuning vanuit de universiteit en de carrièrekansen in de academische sector, geslacht en geboorteland zijn ook in de survey opgenomen en worden gebruikt voor de kwantitatieve analyse. De gebruikte vragen uit de survey zijn opgenomen in bijlage 6.
21 SKB, Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid, https://www.skb.nl/nl/vbba.html, Geraadpleegd op
33 4.2.2. Data analyse
Tabel 2 toont de descriptieve gegevens van de populatie uit de survey (n=250). Tabel 2: Descriptieve gegevens onderzoekspopulatie
% Mean Min-Max Socio-demografisch Man 40,2 Vrouw 59,8 Leeftijd 33 24-71 Kinderen 18,6 Geboren in Nederland 58,3
Geboren in het buitenland 41,7
- China 6,0
- Italie 3,2
- USA 2,4
Werkomgeving
Arbeidscontract met universiteit 70,4
Beurs NWO
Beurs anders dan NWO
Contract buitenlandse universiteit
21,2 2,8 1,2 Domein - Toegepaste wetenschap 3,6 - Biomedische wetenschap 16,8 - Exacte wetenschap 22,8 - Sociale wetenschap 26,8 - Geesteswetenschap 30 PhD fase - Planningsfase 14 - Uitvoeringsfase 50,8 - Afwerkingsfase 35,2
34 Voor de analyse van de kwantitatieve data worden statistische analyses uitgevoerd in SPSS. De volgende relaties worden onderzocht (zie Tabel 3):
Tabel 3: Onderzochte relaties
Onafhankelijke variabele Afhankelijke variabele (welzijn)
Werkdruk Concentratie
- Omgaan met werkdruk Slaapkwaliteit
Autonomie Gevoel van waardeloosheid
Work-life balance Besluitvaardigheid
Begeleiding promotor Gevoel van constante druk Carrièreperspectief acad. sector Omgaan met problemen Ondersteuning universiteit Plezier in dagelijkse dingen
Geslacht Problemen onder ogen zien
Geboorteland Depressiviteit
Zelfvertrouwen
Gevoel van zinloosheid Algeheel geluksgevoel
Zoals te zien is in Tabel 3, wordt iedere onafhankelijke variabele, in samenhang met de andere onafhankelijke variabelen, gecorreleerd met alle twaalf afhankelijke welzijnsvariabelen. Door middel van multivariate regressieanalyses worden de sterkes van de relaties tussen de variabelen bepaald. Verder zal er, aan de hand van de GHQ4+ maatstaf, worden vastgesteld hoeveel respondenten risico lopen op het ontwikkelen van een depressie. Om te onderzoeken welke onafhankelijke variabelen wel of niet van invloed zijn op het ontwikkelen van een depressie, wordt er ook een logistische multivariate regressieanalyse uitgevoerd op de GHQ4+ waardes (deze kunnen 0 of 1 zijn). Daarnaast wordt er rekening gehouden met de significantie (p<0,05). Hierdoor kan met minimaal 95% worden vastgesteld of de relatie betrouwbaar is. Middels een factoranalyse zijn er subgroepen berekend voor Werkdruk (Omgaan met werkdruk) en Autonomie (Creativiteit en Variatie). Hierbij moet wel worden aangetekend dat de laatste twee (Creativiteit en Variatie) Cronbach’s Alpha waardes hebben die lager zijn dan 0,7, en hierdoor dus minder betrouwbaar zijn. Deze zijn daarom uit de analyse gehaald. Voor een uitgebreide uitleg van deze factoranalyse zie bijlage 8 en 9. Voor de Cronbach’s Alpha waardes zie Tabel 4.
35 Tabel 4: Cronbach’s Alpha waardes
Berekende variabele Cronbach’s Alpha waarde
Werkdruk 0.854
Omgaan met werkdruk 0.763
Autonomie 0.901
Autonomie - creativiteit 0.642
Autonomie - variatie 0,312
4.3. Kwalitatief onderzoek
Naast het kwantitatieve onderzoek is er voor gekozen om een kwalitatief onderzoek uit te voeren, om zo goed en betrouwbaar mogelijk conclusies te kunnen trekken. Hierbij worden semi-gestructureerde interviews gehouden. Dit geeft de mogelijkheid om tijdens de interviews door te vragen als de respondent interessante of nieuwe informatie vertelt. Omdat welzijn een gevoelig thema is, is deze manier van interviewen zeer geschikt om dieper liggende emoties en gevoelens te kunnen achterhalen. Er is voor gekozen om met 12 respondenten (promovendi aan de Universiteit Leiden) een interview te houden over hun eigen PhD ervaring. Een groep van 12 personen wordt voldoende geacht om betrouwbare conclusies uit te kunnen trekken. Het doel van de interviews is om de relatie van de onafhankelijke variabelen met welzijn te onderzoeken en om te achterhalen welke voorkeuren promovendi zelf hebben ten opzichte van beleid. Naast deze 12 interviews worden er twee beleidsgerichte interviews gehouden met (oud) leden van Promovendi Netwerk Nederland (PNN), de belangenbehartiger voor promovendi in Nederland. Hiervoor is gekozen omdat zij over veel kennis en ervaring beschikken omtrent promovendi beleid.
4.3.1. Data verzameling
Om respondenten te werven is er gebruik gemaakt van de gegevens uit de survey. Een deel van de respondenten heeft hierin aangegeven dat zij bereid zijn om mee te werken aan vervolgonderzoek. Hiertoe hebben zij in de survey ook een email adres ingevuld. Een deel van deze respondenten zijn benaderd voor een kwalitatief interview. Om een zo goed mogelijke, representatieve onderzoekspopulatie te krijgen, zijn alle respondenten in de database gerangschikt aan de hand van de volgende voorwaarden:
