Gender and performance evaluation

Gender

and

performance evaluation

Naam student: Simone Bos

Studentennummer: 11204680

Begeleider: Sjors van der Heide

Datum: 27-01-2018

Aantal woorden: 12867

Opleiding: MSc Accountancy & Control, specialization Control

Amsterdam Business School Faculteit: Economics and Business,

2

Statement of Originality

This document is written by student Simone Bos who declares to take full responsibility for the contents of this document.

I declare that the text and the work presented in this document is original and that no sources other than those mentioned in the text and its references have been used in creating it.

The Faculty of Economics and Business is responsible solely for the supervision of completion of the work, not for the contents.

3

Abstract

Abstract: In this paper there will be examined how subjective performance evaluations are influenced by the gender of the supervisor. The experiment of Bol & Smith (2011) is the basis for the experimental survey in this paper. In the experiment supervisors evaluate the performance of a hypothetical subordinate. I find that the subjective evaluations of male supervisors are

directionally influenced by the outcome of the objective performance measures, this also applies for female supervisors. Therefore this evidence suggests that there is no difference in behaviour between male and female supervisors in performance evaluation of a subordinate. This study confirms the need to consider interaction effects in performance evaluation and highlights the discussion of differences between male and female supervisors.

Key words: subjective performance evaluation, gender, objective performance measure, performance measurement

4

Samenvatting

Uit het onderzoek van Bol & Smith (2011) is naar voren gekomen dat er een positieve relatie bestaat tussen de uitkomst van objectieve prestatie-maatstaven en de latere bepaling van de subjectieve evaluatie. De invloed van de variabele gender van de beoordelaar op deze relatie is nog niet eerder onderzocht in de wetenschappelijke literatuur. Daarnaast blijkt er onduidelijkheid in de literatuur te zijn met betrekking tot de invloed van gender op het gedrag van managers. Daarom wordt de volgende hoofdvraag onderzocht: “In hoeverre is gender van invloed op de positieve relatie tussen objectieve prestatie-maatstaven en subjectieve prestatie evaluatie?”. Het onderzoek van Bol & Smith (2011) wordt als basis gebruikt voor het experiment in deze thesis. De gegevens zijn verzameld via een enquête met daarin een scenario-based experiment. Vanuit de theorie wordt verwacht dat mannen als manager gericht zijn op de prestatie van de ondergeschikte en zich daarom in de subjectieve evaluatie laten leiden door de uitkomst van de objectieve prestatie-maatstaf. Voor vrouwelijke managers wordt er daarentegen vanuit de theorie verwacht dat zij voornamelijk gericht zijn op het sociale aspect en zich dus minder laten leiden door de uitkomst van de objectieve prestatie-maatstaf. Uit de resultaten blijkt dat mannelijke en vrouwelijke managers zich juist allebei hierdoor laten beïnvloeden, maar dat het verschil tussen mannelijke en vrouwelijke managers niet significant is. Hierdoor wordt geconcludeerd dat gender als moderator geen effect heeft op de positieve relatie tussen objectieve prestatie-maatstaven en subjectieve prestatie evaluatie. Dit onderzoek bevestigt de uitkomst van het onderzoek van Bol & Smith (2011), maar het correspondeert niet met de theorie omtrent gender en leiderschap.

Vervolgonderzoek is daarom van belang. Het is voor bedrijven van belang om te weten welke variabelen subjectieve evaluatie beïnvloeden, aangezien dit impact heeft op de effectiviteit van het evaluatiesysteem en op de motivatie van de werknemers.

5

Inhoudsopgave

1.3 Bijdrage wetenschappelijke literatuur blz. 9

1.4 Structuur blz. 10

2. Theoretisch kader blz. 11

2.1 Management control systeem blz. 11

2.1.1 Agency theorie blz. 11

2.1.2 Prestatiemeting blz. 12

2.2 Objectieve prestatie-maatstaven blz. 12

2.3 Subjectieve prestatie-maatstaven blz. 13

2.4 Subjectieve prestatie evaluatie blz. 13

2.5 Gender & leiderschap blz. 14

2.5.1 Social role theory & expectation status theory blz. 14 2.5.2 Transactioneel & transformationeel leiderschap blz. 15

2.6 Hypotheses blz. 15 3. Methodologie blz. 18 3.1 Methode blz. 18 3.2 Respondenten blz. 18 3.3 Casebeschrijving en variabelen blz. 19 3.3.1 Objectieve prestatie-maatstaf blz. 19 3.3.2 Subjectieve evaluatie blz. 19 3.3.3 Gender blz. 20 3.3.4 Controle variabelen blz. 20 4. Resultaten blz. 21 4.1 Demografische gegevens blz. 21 4.2 Beschrijvende statistieken blz. 23 4.3 Hypotheses testen blz. 23 4.3.1 Hypothese 1 & 2 blz. 24

6

4.3.2 Hypothese 3: moderator effect gender blz. 25

4.4 Aanvullende statistische testen blz. 27

5. Conclusie & Discussie blz. 29

5.1 Conclusie blz. 29 5.2 Discussie blz. 30 5.2.1 Suggesties vervolgonderzoek blz. 32 Literatuurlijst blz. 35 Bijlage A blz. 37 Bijlage B blz. 42 Bijlage C blz. 47 Bijlage D blz. 49

7

1. Inleiding

In dit hoofdstuk zal allereerst een introductie worden gegeven van het onderwerp van dit onderzoek. Daarbij zal de motivatie van dit onderzoek worden besproken en zal er een link worden gelegd met de onderzoeksvraag. Ook zal er in worden gegaan op de wetenschappelijke bijdrage en de structuur van deze thesis.

1.1 Achtergrond

In het bedrijfsleven wordt er veel gebruik gemaakt van prestatie-maatstaven. Het belangrijkste doel en rol die prestatie-maatstaven spelen in bedrijven is het promoten van doelcongruentie tussen de werknemer en het bedrijf. Deze prestatie-maatstaven worden gebruikt om de prestaties van het bedrijf, maar ook van de werknemers te kunnen meten (Ittner, Larcker & Meyer, 2003). Voor werknemers worden de uitkomsten van de maatstaven vaak gebruikt in functionerings- en beoordelingsgesprekken (Malle, 2010). Je zou verwachten dat werknemers met een hoge score op de prestatie-maatstaven ook een hoge beoordeling krijgen. Dit is echter niet altijd het geval. Uit eigen ervaring heb ik meegemaakt dat bedrijven voor de beoordeling van medewerkers in teamverband gebruik maken van een prestatiemetingsysteem, waarbij in ieder geval één iemand uit het team de hoogste score moet krijgen en één iemand de laagste score. Het kan dus zo zijn dat we allemaal even goed (objectief) presteren, maar iemand toch een betere of slechtere score krijgt dan de rest van het team. Dit heeft dan dus niets te maken met de uitkomsten van de (objectieve) prestatie-maatstaven.

Managers in het bedrijfsleven hebben een morele verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat de prestatie van een ondergeschikte medewerker accuraat wordt geëvalueerd (Maas & Torres-González, 2011). Volgens Malle (2010) wordt er veelal gebruik gemaakt van objectieve prestatie-maatstaven, omdat het makkelijk meetbaar is en de uitkomst objectief geverifieerd kan worden. Het blijkt echter dat objectieve prestatie-maatstaven verschillende valkuilen hebben en niet altijd het juiste (complete) beeld geven van de prestatie van de medewerker (Malle, 2010). Daarom wordt er in het bedrijfsleven ook vaak gebruik gemaakt van subjectiviteit in de prestatie evaluatie. Subjectiviteit kan op verschillende manieren tot uiting komen in de prestatie evaluatie. Zo kan er gebruik worden gemaakt van kwalitatieve prestatie evaluatie of de mogelijkheid om op basis van bepaalde factoren, anders dan de afgesproken prestatie-maatstaven, de bonus achteraf aan te passen. Ook kan er worden gekozen om de uitkomsten van de kwantitatieve (objectieve)

8

prestatie-maatstaven subjectief te wegen voor de uiteindelijke beoordeling (Ittner et al., 2003; Gibbs, Merchant, Van der Stede & Vargus, 2004).

Persoonlijk heb ik ervaring met deze laatste vorm van subjectiviteit. Een voorbeeld van deze subjectiviteit was dat in het ene jaar iemand uit ons team de laagste score kreeg en het jaar erop een gemiddelde score, terwijl de uitkomsten van haar prestatie-maatstaven voor beide jaren vergelijkbaar waren. Het enige verschil tussen deze twee jaren was dat we het eerste jaar beoordeeld werden door een mannelijke manager en het andere jaar door een vrouwelijke manager. In het onderzoek van Bol & Smith (2011) is er ook gekeken naar deze vorm van subjectiviteit in prestatie evaluatie. Zij hebben onderzocht of de uitkomsten van de objectieve maatstaven, welke eerder beschikbaar zijn, van invloed zijn op de score van de subjectieve prestatie evaluatie. Uit dit onderzoek blijkt dat hier een zekere positieve relatie tussen bestaat. Wanneer we kijken naar subjectieve beoordelingen zijn er verschillende dingen die invloed hebben op de daadwerkelijke score. Persoonlijke eigenschappen van de ondergeschikte, zoals gender, herkomst of leeftijd, zijn bijvoorbeeld van invloed (Maas & Torres-González, 2011). Naast persoonlijke eigenschappen van de ondergeschikte, zijn persoonlijke eigenschappen, indrukken en meningen van de beoordelaar ook van invloed op de subjectieve beoordeling (Bol, 2008; Bol & Smith, 2011).

Vanuit het onderzoek van Bol & Smith (2011) weten we dat er een positieve relatie bestaat tussen de uitkomsten van de objectieve prestatie-maatstaven en de score van de subjectieve beoordeling. Echter heb ik vanuit eigen ervaring meegemaakt dat de subjectieve score anders was bij gelijke uitkomsten van de objectieve prestatie-maatstaven. Het enige verschil hier was het gender van de beoordelaar. Daarom zal er in dit onderzoek worden gekeken naar de invloed van gender van de beoordelaar/manager op prestatie evaluatie.

1.2 Onderzoeksvraag

Uit het onderzoek van Bol & Smith (2011) is naar voren gekomen dat er een positieve relatie bestaat tussen de uitkomst van objectieve prestatie-maatstaven en de latere bepaling van de subjectieve evaluatie. In de wetenschappelijke literatuur is bewijs gevonden dat persoonlijke eigenschappen van de beoordelaar van invloed zijn op de subjectieve evaluatie (Bol, 2008; Bol, 2011). Daarnaast is er veel onderzoek gedaan naar het verschil in gedrag tussen mannen en vrouwen in manager posities. Uit de theorie blijkt dat mannen en vrouwen verschillend gedrag vertonen met betrekking tot leiderschap (Eagly & Johnson, 1990), maar vanuit het

9

wetenschappelijk onderzoek komen hier tegenstrijdige resultaten naar voren (Aarum Andersen & Hansson, 2011). Ook is er uit onderzoek gebleken dat vanuit het oogpunt van de ondergeschikte medewerker, vrouwen positiever tegenover subjectieve prestatie evaluatie staan wanneer zij worden beoordeeld door een vrouw (Maas & Torres-González, 2011). Vanuit persoonlijke ervaring en interesse en door de onduidelijkheid in de wetenschappelijke literatuur met betrekking tot de invloed van gender op onderzochte relatie van Bol & Smith (2011) zal de volgende onderzoeksvraag in deze thesis worden onderzocht:

In hoeverre is gender van invloed op de positieve relatie tussen objectieve prestatie-maatstaven en subjectieve prestatie evaluatie?

Het is van belang om te onderzoeken of gender van invloed is op de relatie tussen de uitkomsten van objectieve maatstaven en de subjectieve score. Zoals hierboven beschreven is er in de literatuur onduidelijkheid over het verschil in gedrag van mannen en vrouwen in management posities en hebben medewerkers een bepaalde verwachting met betrekking tot subjectieve evaluatie van mannelijke en vrouwelijke managers. Wanneer mannen en vrouwen verschillend beoordelen bij subjectieve evaluatie, kan dit van invloed zijn op de motivatie van de werknemers. Veel werknemers hebben het gevoel dat subjectieve evaluatie soms inaccuraat en oneerlijk is (Maas & Torres-González, 2011). Wanneer er een verschil is tussen mannelijke en vrouwelijke managers bij subjectieve evaluatie kan dit effect hebben op de effectiviteit van het prestatie evaluatie systeem (Bol & Smith, 2011), terwijl het systeem juist doelcongruentie nastreeft om de doelen van de organisatie te behalen (Ittner et al., 2003). Het is daarom van belang voor bedrijven om te weten of gender van invloed is op prestatie evaluatie, wanneer er gebruik wordt gemaakt van subjectieve evaluatie met objectieve maatstaven.

1.3. Bijdrage wetenschappelijke literatuur

Deze thesis zal bijdragen aan de wetenschappelijke literatuur, omdat het voortborduurt op het onderzoek van Bol & Smith (2011). Hun onderzoek zal als basis worden gebruikt in deze thesis.

10

Echter zal er hierbij gekeken worden of gender van invloed is op de onderzochte relatie van Bol & Smith (2011), namelijk de relatie tussen objectieve prestatie-maatstaven en subjectieve prestatie evaluatie. De invloed van de variabele gender van de beoordelaar op deze relatie is nog niet eerder onderzocht in de wetenschappelijke literatuur.

Daarnaast zal deze thesis ook voortborduren op het onderzoek van Maas & Torres-González (2011). In hun onderzoek hebben zij aangetoond dat gender van de manager van invloed is als we kijken naar prestatie evaluatie. Deze thesis zal bijdragen aan de wetenschappelijke literatuur, doordat het vanuit een andere invalshoek kijkt naar de gender van de manager in relatie tot prestatie evaluatie.

1.4. Structuur

De structuur van deze thesis is als volgt. In het volgende hoofdstuk zal aandacht worden besteed aan de theorie met betrekking tot dit onderzoek. Er zal meer aandacht worden besteed aan de variabelen die worden onderzocht en aan de hand van de theorie zal er meer inzicht in deze variabelen worden verschaft. Daarnaast zal er in dit hoofdstuk worden ingegaan op de hypotheses van dit onderzoek. Vervolgens zal er in het hoofdstuk daaropvolgend aandacht worden besteed aan de gekozen onderzoeksmethode. Er zal gebruik worden gemaakt van een survey om de data voor het onderzoek te verzamelen. In dit hoofdstuk zal worden uitgelegd hoe de survey tot stand komt en hoe de data verzameld wordt. Vervolgens zullen in Hoofdstuk 4 de resultaten van het onderzoek worden gepresenteerd en beschreven. En tot slot zal in Hoofdstuk 5 de conclusie worden gegeven en zullen er aandachtspunten en suggesties voor

11

2. Theoretisch kader

In dit hoofdstuk zal allereerst de theorie van het management control systeem worden besproken, hierbij zal specifiek worden ingegaan op twee van de drie kernpunten van dit

onderzoek, namelijk objectieve prestatie-maatstaven en subjectieve prestatie evaluatie. Ook zal de agency theorie hierbij kort worden besproken. Vervolgens zal het derde kernpunt aan bod

komen, namelijk de theorie met betrekking tot gender en leiderschap. Daarna zal er worden ingegaan op het onderzoek van Bol & Smith (2011), aangezien dit als basis dient voor deze thesis. Van daaruit zal er link worden gelegd met de theorie en zal er worden ingegaan op de hypotheses die worden gesteld in dit onderzoek.

2.1. Management control systeem

Een management control systeem is, volgens Merchant & Van der Stede (2012), gericht op het beïnvloeden van gedrag van werknemers. Binnen bedrijven hebben we daarbij te maken met prestatiemeting, -evaluatie en incentives. Deze drie elementen zijn gekoppeld aan het

beloningssysteem van een bedrijf. Het doel van het management control systeem en het daarbij behorende beloningsysteem is het beïnvloeden en sturen van gedrag van de werknemers op zo’n manier dat de doelen van het bedrijf gehaald worden. Ittner et al. (2003) noemen dit het

nastreven van doelcongruentie. De incentives, oftewel prikkels, worden gezien als de drijfkracht van doelcongruentie (Merchant & Van der Stede, 2012). Deze gedachte komt voort uit de agency theorie.

2.1.1 Agency theorie

Jensen & Meckling (1976) beschrijven de agency theorie. Zij geven aan dat er binnen de agency theorie sprake is van een contract tussen de principaal (werkgever) en de agent (werknemer). In dit contract is afgesproken dat de agent een bepaalde taak en/of service moet uitvoeren namens de principaal. Er wordt hierbij vanuit gegaan dat zowel de principaal als de agent hun eigen ‘nut’ willen maximaliseren. Wanneer dit het geval is, is er goede reden om aan te nemen dat de agent niet altijd zal handelen in het belang van de principaal. Om het verschil tussen het doel van de agent en de principaal te beperken, kan de principaal in het contract gebruik maken van geschikte incentives voor de agent, aldus Jensen & Meckling (1976).

12 2.1.2 Prestatiemeting

Wanneer er in het contract gebruik wordt gemaakt van incentives om de werknemer te stimuleren, zal volgens Merchant & Van der Stede (2012) het bedrijf gebruik gaan maken van prestatiemeting om het resultaat van de handelingen te kunnen beoordelen en zo de hoogte van de beloning vast te stellen. Idealiter zal een bedrijf de werknemer beoordelen en belonen op de individuele bijdrage aan de waarde van het bedrijf. Echter is dit zelden mogelijk en daarom maken bedrijven gebruik van ‘second-best’ oplossingen. Deze ‘second-best’ oplossingen zijn prestatie-maatstaven. Hierbij ligt de focus op de uitkomsten van de handelingen van de

werknemers, aldus Merchant & Van der Stede (2012). Een algemene stelling die hier vaak wordt genoemd is: ‘what you measure is what you get’ (Merchant & Van der Stede, 2012, p. 413).In de literatuur worden twee soorten prestatie-maatstaven beschreven, namelijk objectieve en

subjectieve prestatie-maatstaven (Merchant & Van der Stede, 2012). Deze zullen hieronder verder worden toegelicht.

2.2 Objectieve prestatie-maatstaven

Merchant & Van der Stede (2012) geven aan dat een soort prestatie-maatstaf die een bedrijf kan gebruiken de objectieve prestatie-maatstaven zijn. Het belangrijkste kenmerk van deze

maatstaven kan worden afgeleid uit de benaming, ze zijn namelijk objectief. Dit betekent dat de uitkomst van de maatstaf verifieerbaar is. Binnen objectieve prestatie-maatstaven kan een bedrijf kiezen uit twee typen, namelijk financiële en niet-financiële maatstaven.

Merchant & Van der Stede (2012) beschrijven dat financiële prestatie-maatstaven vaak worden geprefereerd door bedrijven, doordat de uitkomst van één maatstaf een goed geaggregeerd beeld geeft van de prestaties in meerdere gebieden en een reeks van handelingen van de werknemer in één maatstaf worden samengevat. Binnen financiële prestatie-maatstaven hebben we volgens Merchant & Van der Stede (2012) keuze uit ‘forward looking’ en ‘backward looking’ maatstaven. De ‘forward looking’ maatstaven zijn gericht op het meten van de marktprestatie van het bedrijf, zoals bijvoorbeeld de aandelenkoers. Deze maatstaven zijn alleen beschikbaar voor

beursgenoteerde ondernemingen. Omdat deze alleen beschikbaar zijn voor beursgenoteerde ondernemingen en het artikel van Bol & Smith (2011) niet ingaat op dit soort objectieve prestatie-maatstaven, zal er in deze thesis verder geen aandacht besteed worden aan ‘forward looking’ objectieve maatstaven. ‘Backward looking’ maatstaven zijn accounting maatstaven. Dit zijn maatstaven gericht op de boekhoudkundige winst, zoals netto inkomen en de operationele

13

winst, of boekhoudkundige ratio’s, zoals return on investment (ROI) (Merchant & Van der Stede, 2012).

De financiële accounting prestatie-maatstaven kennen enkele tekortkomingen, ze zijn namelijk teveel op de korte termijn gericht en ze kijken terug (‘backward looking’). Om een balans te vinden in prestatiemeting geven Merchant & Van der Stede (2012) aan dat er daarom vaak gebruik wordt gemaakt van niet-financiële prestatie-maatstaven. Deze zijn meer gericht op de toekomst. De maatstaven geven richting aan de werknemers om zich te focussen op handelingen die geassocieerd worden met toekomstig succes van het bedrijf. Daarnaast geven de uitkomsten van deze maatstaven een signaal over de prestatie van het bedrijf of afdeling in de toekomst. Voorbeelden van deze maatstaven zijn productkwaliteit en klanttevredenheid, aldus Merchant & Van der Stede (2012).

2.3 Subjectieve prestatie-maatstaven

Tegengesteld aan de objectieve prestatie-maatstaven zijn er de subjectieve prestatie-maatstaven (Merchant & Van der Stede, 2012). De belangrijkste karakteristiek van subjectieve maatstaven, volgens Dawes (1999), is dat zij onder controle staan van de principaal en ze dus niet

verifieerbaar zijn. Het is een score op een maatstaf op basis van het beeld van de leidinggevende over een werknemer. Vaak wordt er bij subjectieve prestatie-maatstaven gebruik gemaakt van een schaal van ‘heel slecht’ tot ‘excellent’ in tegenstelling tot objectieve prestatie-maatstaven, waarbij de score een getal of percentage is, aldus Dawes (1999). Voorbeeld van een subjectieve prestatie-maatstaf is het persoonlijke beeld van de leidinggevende met betrekking tot het tonen van pro-activiteit (Merchant & Van der Stede, 2012).

Omdat er in het onderzoek van deze thesis geen gebruik wordt gemaakt van subjectieve prestatie-maatstaven, zullen deze hier ook niet uitgebreider worden besproken.

2.4 Subjectieve prestatie evaluatie

Zoals in 2.1.2 is besproken, maakt een bedrijf gebruik van prestatie-maatstaven wanneer er incentives in het contract worden verwerkt om de werknemer te stimuleren en doelcongruentie na te streven. De prestatie-maatstaven worden gebruikt in beoordelings- en

functioneringsgesprekken (Bol & Smith, 2011). Wanneer de prestatie evaluatie voornamelijk gebaseerd is op objectieve prestatie-maatstaven, wordt er gesproken over objectieve prestatie evaluatie. Het blijkt echter dat deze manier van evalueren niet een volledig accuraat en compleet

14

beeld geeft van de prestatie van de werknemer en daarom wordt er volgens Maas & Torres-González (2011) vaak gebruik gemaakt van subjectiviteit in de prestatie-evaluatie. Dit kan door gebruik te maken van subjectieve prestatie-maatstaven, zoals besproken in 2.3, maar ook door subjectieve prestatie evaluatie. Een voorbeeld hiervan is een evaluatie gebaseerd op objectieve prestatie-maatstaven waarbij de uiteindelijke beoordeling subjectief is vastgesteld (Ittner et al., 2003; Gibbs et al., 2004). Subjectieve evaluaties zijn gebaseerd op persoonlijke eigenschappen, indrukken en meningen van de beoordelaar (Bol, 2008; Bol & Smith, 2011). Voorbeelden hiervan zijn gender, leeftijd, opleidingsniveau en werkervaring. In het onderzoek van deze thesis zal gebruik worden gemaakt van subjectieve prestatie evaluatie.

2.5 Gender & leiderschap

Er is in de wetenschappelijke literatuur veel onderzocht met betrekking tot gender en leiderschap (Barbuto, Fritz, Matkin & Marx, 2007). Volgens Weyer (2007) hebben mannen traditioneel gezien een managementfunctie. Echter zien we tegenwoordig dat ook steeds meer vrouwen een

managementrol uitoefenen, maar dit blijft toch beperkt. Dit wordt het ‘glass ceiling’ effect genoemd, aldus Weyer (2007). Er zijn verschillende theorieën die gender gerelateerd gedrag in organisaties beschrijven, waardoor deze ‘glass ceiling’ blijft bestaan. Twee prominente theorieën zijn de ‘social role theory’ en ‘expectation status theory’ (Weyer, 2007).

2.5.1 Social role theory & expectation status theory

De ‘social role theory’ van Eagly (1987) gaat in op de sociale rol van de man en de vrouw in de samenleving. Op basis van gender hebben mannen een andere rol in de samenleving in

vergelijking tot vrouwen. Hierdoor wordt er ook verwacht dat vrouwen andere kwaliteiten hebben dan mannen (Eagly & Karau, 1991).

Wanneer we kijken naar een organisatorische setting is de sociale rol van de man en de vrouw ook van invloed op de managementfunctie. Eagly (1987) geeft vanuit de ‘social role theory’ aan dat de genderrol die mannen en vrouwen vanuit de samenleving krijgen opgelegd ervoor zorgt dat mannen zich anders in een leiderschapsfunctie gedragen dan vrouwen.

De ‘expectation status theory’ van Berger, Rosenholtz & Zelditch (1980) kijkt naar de status van mannen en vrouwen in de samenleving en in het bedrijfsleven. Mannen en vrouwen hebben een andere status en daardoor wordt er verwacht dat de competenties en capaciteiten van elkaar verschillen. Op basis van het gender gelden er stereotypes binnen het bedrijfsleven, aldus Berger et al. (1980).

15

Beide theorieën onderscheiden twee soorten karakteristieken en gedrag, namelijk prestatie en sociaal gericht gedrag, waarbij prestatie gericht gedrag in het algemeen kenmerkend is voor mannen en sociaal gericht gedrag voor vrouwen (Weyer, 2007). Eagly (2007) geeft aan dat er in de wetenschappelijke literatuur hiervoor twee typen leiderschapsstijlen worden genoemd, namelijk transactioneel leiderschap en transformationeel leiderschap.

2.5.2 Transactioneel & transformationeel leiderschap

Transactioneel leiderschap is erop gericht om de verantwoordelijkheden van de ondergeschikte duidelijk te maken, de ondergeschikte te belonen voor het behalen van doelen en het corrigeren als deze doelen niet worden behaald (Eagly, 2007). Transactioneel leiderschap is gefocust op de taak en de prestatie (Weyer, 2007), waarbij de ondergeschikte strikte regels en procedures moet volgen en er hoge standaarden gelden (Eagly & Johnson, 1990).

Transformationeel leiderschap daarentegen is meer gericht op het sociale en emotionele aspect. Als manager ben je gefocust op het welzijn van de ondergeschikte, verleen je gunsten aan de ondergeschikte, ben je vriendelijk en beschikbaar en leg je de procedures goed uit aan de ondergeschikte (Eagly & Johnson, 1990). Als transformationeel leider gaat het om vertrouwen tussen jou en de ondergeschikte. Je bent een mentor en je probeert de ondergeschikte in staat te stellen en aan te moedigen om de functie goed uit te voeren (Eagly, 2007).

Uit het onderzoek van Eagly & Johnson (1990) blijkt dat het gender stereotype vanuit de ‘social role theory’ en ‘expectation status theory’ ook geldt voor bovenstaande twee leiderschapsstijlen. De transactionele leiderschapsstijl is de gender stereotype stijl voor mannen en de

transformationele leiderschapsstijl is de gender stereotype stijl voor vrouwen.

2.6 Hypotheses

In het onderzoek van Bol & Smith (2011) is gekeken naar het ‘spillover’ effect. Hiermee wordt bedoeld dat de uitkomsten van de objectieve maatstaven eerder bekend zijn en een bepaald beeld afgeven van de prestatie van de werknemers. Dit beeld zal niet worden genegeerd en daarom van invloed zijn op de subjectieve evaluatie. Uit het experiment dat is uitgevoerd, is naar voren gekomen dat deze positieve relatie inderdaad significant is.

Bol & Smith (2011) geven aan dat verschillende dingen van invloed kunnen zijn op subjectieve evaluaties, bijvoorbeeld de beheersbaarheid van de uitkomsten van de (objectieve) prestatie-maatstaven. Daarom hebben zij in hun onderzoek naast het spillover effect, ook gekeken naar het effect van de variabele beheersbaarheid op de positieve relatie van het spillover effect. Naast

16

beheersbaarheid komt in de theorie naar voren dat subjectieve evaluaties gebaseerd zijn op persoonlijke eigenschappen van de beoordelaar en dus ook van invloed zijn op de subjectieve evaluatie (Bol, 2008; Bol & Smith, 2011).

Gender is een persoonlijke eigenschap van de beoordelaar. Uit het onderzoek van Aarum Andersen & Hansson (2011) blijkt dat er onduidelijkheid in de wetenschappelijke literatuur is over het gedrag van mannelijke en vrouwelijke managers. Maar vanuit de theorie, zoals beschreven in 2.5, komt naar voren dat er een gender stereotype bestaat voor mannen en vrouwen met betrekking tot het gedrag in leiderschapsrollen.

Voor de mannen is het stereotype de transactionele leiderschapsstijl, waarbij dus meer de focus ligt op de prestatie en het behalen van doelen, aldus Eagly & Johnson (1990). Op basis van deze theorie worden er door de manager strikte regels en procedures gehanteerd en gelden er hoge standaarden. De manager beloont de ondergeschikte op basis van het behalen van zijn/haar doelen.

Op basis van deze theorie wordt er daarom verwacht dat mannelijke managers bij de beoordeling van een ondergeschikte voornamelijk gericht zijn op de (objectieve) prestaties van de

ondergeschikte. Hierdoor wordt er verwacht dat de uitkomsten van de objectieve prestaties van sterke invloed zijn op de subjectieve beoordeling wanneer de beoordeling wordt vastgesteld door mannelijke managers.

H1: Mannelijke beoordelaars zullen een hogere (lagere) subjectieve prestatie score geven als de uitkomsten van de objectieve prestatie-maatstaven van de ondergeschikte hoger (lager) zijn.

Waarbij mannen gericht zijn op de prestatie en het behalen van doelen, zijn vrouwen volgens de theorie meer gericht op de sociale aspecten. Het stereotype voor vrouwelijke managers is dan ook de transformationele leiderschapsstijl (Eagly & Johnson, 1990). De manager is dan een mentor voor de ondergeschikte en probeert de ondergeschikte te ondersteunen en te helpen in het uitvoeren van zijn/haar taken. Daarnaast is uit het onderzoek van Šolcová & Lačev (2017) gebleken dat vrouwen ook emotioneler van aard zijn en sneller geneigd zijn om vanuit emotie te reageren.

Werknemers hebben ook een bepaalde kijk op vrouwelijke managers. Zo is er uit het onderzoek van Maas & Torres-González (2011) naar voren gekomen dat werknemers anders tegenover objectieve of subjectieve evaluatie staan wanneer zij worden beoordeeld door een man of een vrouw. Zo staan vrouwelijke werknemers positiever tegenover subjectieve prestatie evaluatie als zij worden beoordeeld door een vrouwelijke manager.

17

Op basis van bovenstaande wordt er daarom verwacht dat vrouwelijke managers bij de

beoordeling van een ondergeschikte voornamelijk gericht zijn op het sociale, subjectieve, aspect. Hierdoor wordt er verwacht dat de uitkomsten van de objectieve prestaties niet van invloed zijn op de subjectieve prestatie evaluatie wanneer de beoordelaar een vrouw is.

H2: Vrouwelijke beoordelaars zullen éénzelfde subjectieve prestatie score geven aan de ondergeschikte onafhankelijk van de uitkomsten van objectieve prestatie-maatstaven.

Op basis van bovenstaande twee hypotheses wordt er verwacht dat mannelijke en vrouwelijke managers door de stereotype leiderschapsstijlen op een verschillende manier kijken naar de prestatie van een ondergeschikte en daarbij verschillende dingen zwaarder wegen in de (subjectieve) beoordeling. Daarom wordt de volgende hypothese ook getest in dit onderzoek. H3: De scores voor de subjectieve prestatie die vrouwelijke managers geven aan de

ondergeschikte verschillen significant van de scores die mannelijke managers geven, ongeacht de hoogte van de uitkomst van de objectieve prestatie-maatstaven.

Figuur 1: Hypotheses

OPM = Objectieve Prestatie-Maatstaf

Lage uitkomst OPM Hoge uitkomst OPM

Sc o re su b jec ti ev e b eo o rd el in g Uitkomst OPM

Hypotheses

18

3. Methodologie

In dit hoofdstuk zal een beschrijving worden gegeven van de onderzoeksmethode welke gebruikt is in deze thesis. Vervolgens zullen de respondenten worden besproken. Daarnaast zal er in gegaan worden op de casebeschrijving en de verschillende variabelen binnen dit onderzoek.

3.1 Methode

In deze thesis is gebruik gemaakt van een enquête als onderzoeksmethode. Dit is een

experimentele enquête, aangezien het experiment van Bol & Smith (2011) als basis is gebruikt voor de enquête. Dit experiment is te vinden in Bijlage A.

Een deel van hun experiment was gericht op de variabele beheersbaarheid. Dit onderdeel is niet van toepassing op het onderzoek van deze thesis en is daarom rood gearceerd en wordt dan ook niet gebruikt in dit onderzoek. Ook wordt er in het experiment van Bol & Smith (2011) ingegaan op compensatiegedrag, doordat de algehele score een gelijk gewogen gemiddelde is van de objectieve en subjectieve score. Dit onderdeel (geel gearceerd) heeft te maken met de variabele beheersbaarheid en wordt daarom ook niet meegenomen in het onderzoek van deze thesis. De daadwerkelijk verzonden enquête is te vinden in Bijlage B. Hierin is ook te zien dat de gebruikte namen zijn aangepast naar namen die voorkomen in Nederland, aangezien de gehele enquête in het Nederlands is.

3.2 Respondenten

Er is geen specifieke doelgroep benaderd voor dit onderzoek. De reden hiervoor is dat de focus in deze thesis ligt op het effect van gender van de beoordelaar in (subjectieve) prestatie evaluatie, waarbij er niet gekeken wordt naar het effect hiervan in bijvoorbeeld een bepaalde sector of binnen een bepaalde type onderneming. Borenstein, Hedges, Higgins & Rothstein (2010) geven aan dat je beter gebruik kunt maken van een random sample als je niet het effect wilt meten binnen een specifieke doelgroep. Hierbij geven ze aan dat je met een gerandomiseerde groep respondenten het gemiddelde effect meet over verschillende doelgroepen heen, waarbij je een gemiddelde krijgt van het daadwerkelijke effect van wat je wilt onderzoeken. Volgens Marshall (1996) kunnen de resultaten beter gegeneraliseerd worden wanneer er gebruik wordt gemaakt van

19

een gerandomiseerde groep respondenten. Om deze redenen is er gebruik gemaakt van een gerandomiseerde groep respondenten.

Voor het verspreiden van de enquête is er gebruik gemaakt van de online survey software Qualtrics. De enquête is vervolgens per mail en social media verstuurd. Ook zijn er mensen persoonlijk benaderd. Er is bij het uitsturen en benaderen rekening gehouden met het gender, zodat de respondenten binnen de enquête uit een gelijk aantal mannen en vrouwen bestaan. Om te voorkomen dat respondenten de enquête meerdere malen konden invullen, is de optie

‘meerdere inzendingen voorkomen’ ingeschakeld.

3.3 Casebeschrijving en variabelen

De participanten in het onderzoek hebben een subjectieve prestatie evaluatie uitgevoerd in een hypothetische case setting. Zoals eerder aangegeven, is de totale enquête te vinden in Bijlage B. In de case wordt aangegeven dat de participant een regionaal directeur is van een bedrijf dat industriële leidingen en fittingen produceert en verkoopt. De functie van de regionaal directeur wordt omschreven als het toezicht houden op de district managers in zijn/haar regio. Deze district managers zijn verantwoordelijk voor zowel de individuele verkoop als de

kantooradministratie van het district. De taak die de participanten in de case krijgen opgelegd, is het uitvoeren van de subjectieve evaluatie van de prestatie van één van de district managers met betrekking tot de kantooradministratie, waarbij de uitkomst van de objectieve maatstaf met betrekking tot individuele verkoop bekend was.

3.3.1 Objectieve prestatie-maatstaf

De experimentele enquête heeft een 2 x 2 design. Dit ontwerp bestaat dus uit vier condities met betrekking tot de onafhankelijke variabelen. Aan de ene kant van het experimentele model hebben we de uitkomst van de objectieve prestatie-maatstaf. De objectieve prestatie-maatstaf is de individuele verkoop van de district manager gedurende de afgelopen zes maanden. De objectieve score bestaat uit twee condities, welke tot stand komen door manipulatie. De score is gemanipuleerd naar twee niveaus, namelijk hoog en laag. De score hiervan ligt op een schaal van nul tot tien; in de lage conditie is de score twee en in de hoge conditie is de score negen. Deze twee scenario’s zijn random toegewezen aan de respondenten.

3.3.2 Subjectieve evaluatie

De afhankelijke variabele in de experimentele enquête is de subjectieve evaluatie score van de prestatie van de district manager met betrekking tot de kantooradministratie. Om deze evaluatie

20

te kunnen doen en een score hiervoor te kunnen geven, hebben de participanten bepaalde informatie gekregen. Deze informatie omvat persoonlijke notities en input van enkele

kantoormedewerkers. Na het lezen van deze case informatie is aan de participanten gevraagd om een score te geven op een schaal van nul tot tien voor de prestatie van de district manager met betrekking tot de kantooradministratie.

3.3.3 Gender

Aan de andere kant van het 2 x 2 experimentele model hebben we de onafhankelijke variabele (moderater) gender, welke bestaat uit twee condities, namelijk man of vrouw. Deze variabele wordt niet gemanipuleerd, want het gaat hier om het gender van de beoordelaar en dit is

afhankelijk van het gender van degene die de enquête invult. De enquête begint met de vraag wat je geslacht is.

3.3.4 Controle variabelen

Zoals besproken in het Theoretisch kader zijn persoonlijke eigenschappen, indrukken en

meningen van de beoordelaar van invloed op de uitkomst van de subjectieve beoordeling (Bol & Smith, 2011). Voorbeelden hiervan zijn gender, leeftijd, opleidingsniveau en werkervaring. Aangezien gender al als moderator wordt meegenomen in dit onderzoek is deze niet gebruikt als controle variabele. Enkele andere invloeden zijn wel als controle variabelen gebruikt. Aan het begin van de enquête zijn de participanten gevraagd naar hun leeftijd, opleidingsniveau, aantal jaren werkervaring en of zij een leidinggevende functie uitoefenen.

Binnen dit onderzoek wordt geen manipulatie check uitgevoerd. De reden hiervoor is dat er binnen dit onderzoek gebruikt wordt gemaakt van het experiment van Bol & Smith (2011). Zoals beschreven in 3.1 is dat experiment aangepast, zodat er alleen gekeken wordt naar het effect van gender. Vervolgens is het experiment ook vertaald. Bol & Smith (2011) hebben in hun onderzoek al een manipulatiecheck uitgevoerd voor het experiment en daarom zal dit hier niet nogmaals gedaan worden. Wel zal er aan het eind van het volgende hoofdstuk gekeken worden naar de verschillende controle variabelen. Een goed experiment is volgens Collins, Joseph & Bielaczyc (2004) namelijk zo ontworpen dat er een bepaalde situatie is gecreëerd, waarbij controle variabelen niet nodig zijn en geen invloed hebben. Om te controleren of het aangepaste experiment van Bol & Smith (2011) in dit onderzoek goed is uitgevoerd, zal er daarom in 4.4 gekeken worden naar het effect van de controle variabelen.

21

4. Resultaten

In dit hoofdstuk zullen de resultaten van het onderzoek besproken worden. Allereerst wordt er ingegaan op de demografische gegevens van het onderzoek en de beschrijvende statistieken. Vervolgens zal er worden gekeken naar de hypotheses en zal er worden aangegeven of deze worden aangenomen of worden verworpen. Tot slot zal er worden ingegaan op enkele aanvullende statistische testen.

4.1 Demografische gegevens

Zoals besproken in 3.2 is er geen specifieke doelgroep benaderd voor dit onderzoek. Aan het onderzoek hebben in totaal 156 personen deelgenomen. Echter hebben 54 personen de enquête niet volledig ingevuld. Er is ervoor gekozen om de uitkomsten van deze personen niet mee te nemen in het verdere onderzoek. De reden hiervoor is dat zij de belangrijkste vraag in de enquête niet beantwoord hebben, namelijk de (subjectieve) score voor de kantooradministratie aan het eind van de enquête. Hierdoor blijven er 102 respondenten over waarvan de uitkomsten zullen worden meegenomen in het verdere onderzoek. In Tabel 1 zijn de demografische gegevens van deze 102 respondenten te vinden.

Aan het onderzoek hebben 59 mannen en 43 vrouwen deelgenomen. De leeftijd van de respondenten varieert van zestien tot zeventig jaar, waarbij de gemiddelde leeftijd 38,8 (SD=14,501) is. Daarnaast hebben 38 van de 102 respondenten een leidinggevende functie. Kijkend naar het opleidingsniveau van de respondenten heeft 39,2 procent een universitaire master afgerond, 5,9 procent een universitaire bachelor, 33,3 procent een hbo-opleiding en 10,8 procent een mbo-opleiding. De overige 10,8 procent heeft alleen het middelbaar onderwijs gevolgd. De werkervaring van de respondenten loopt uiteen van nul tot 47 jaar, waarbij het gemiddelde 16,73 (SD=14,230) is. De grote range bij werkervaring en leeftijd komt, doordat de experimentele enquête random is verspreid en er niet gekozen is voor een specifieke doelgroep. Hierdoor zijn personen benaderd die zowel verschillen in leeftijd als in de stap van hun carrière waarin zij zich bevinden.

22

Gegevens & statistieken respondenten

Demografische gegevens

N % N %

Geslacht Man 59 57,8% Leidinggevende

functie

Ja 38 37,3%

Vrouw 43 42,2% Nee 64 62,7%

Opleidingsniveau Middelbaar onderwijs (vmbo, havo, vwo) _{11 10,8%}

Middelbaar beroepsonderwijs (MBO) 11 10,8%

Hoger beroepsonderwijs (HBO) _{34 33,3%}

Universitaire bachelor (BSc) _{6 5,9%}

Universitaire master (MSc) _{40 39,2%}

N Min Max Mean SD

Leeftijd 102 16 70 38,80 14,501

Werkervaring 102 0 47 16,73 14,230

Beschrijvende statistieken

N % Min Max Mean SD

Hoge OPM (Scenario 1) Man 29 59,2% 3 10 6,48 1,405 Vrouw 20 40,8% 3 8 6,40 1,501 Totaal 49 3 10 6,45 1,430 Lage OPM (Scenario 2) Man 30 56,6% 1 8 5,47 1,756 Vrouw 23 43,4% 1 7 4,70 1,550 Totaal 53 1 8 5,13 1,699

Tabel 1: Demografische gegevens en beschrijvende statistieken van de subjectieve evaluatie scores binnen de twee scenario’s OPM = Objectieve Prestatie-Maatstaf

Het experiment heeft twee verschillende scenario’s, namelijk scenario één waarbij de objectieve prestatie-maatstaf wordt gemanipuleerd naar een hoge verkoopscore en scenario twee waarbij deze wordt gemanipuleerd naar een lage verkoopscore. Deze twee scenario’s zijn random toegewezen aan de respondenten. In Tabel 1 is te zien dat scenario één door 49 respondenten is ingevuld en scenario twee door 53 respondenten.

Zoals besproken in 3.3.4 zal er binnen dit onderzoek geen manipulatie check worden uitgevoerd. Echter zal er wel worden gecontroleerd of het aangepaste experiment van Bol & Smith (2011) in dit onderzoek goed is uitgevoerd. In 4.4 zal er daarom worden gekeken naar het effect van de controle variabelen.

23 4.2 Beschrijvende statistieken

In Tabel 1 worden ook beschrijvende statistieken weergegeven van de scores van de subjectieve evaluatie binnen de twee scenario’s. De subjectieve scores zijn gegeven op een schaal van nul tot tien.

We zien dat scenario één is ingevuld door 49 respondenten. De range van de score binnen dit scenario loopt van drie tot tien, waarbij de gemiddelde score 6,45 (SD=1,430) is. Scenario één is door 29 (59,2%) mannen en door 20 (40,8%) vrouwen ingevuld. De range van de score van de mannen loopt van drie tot tien en voor de vrouwen van drie tot acht. Kijkend naar scenario twee, de lage uitkomst voor de objectieve prestatie-maatstaf, zien we dat deze is ingevuld door 53 respondenten. De range van de score binnen dit scenario loopt van één tot acht, waarbij de gemiddelde score 5,13 (SD=1,699) is. Scenario twee is door 30 (56,6%) mannen en 23 (43,4%) vrouwen ingevuld. De range loopt in dit scenario van één tot acht voor de mannen en van één tot zeven voor de vrouwen.

In het onderzoek van Bol & Smith (2011) zijn de twee scenario’s met elkaar vergeleken. Zij hebben in hun onderzoek aangetoond dat de gemiddelde subjectieve score hoger is als de score voor de objectieve prestatie-maatstaf hoger is. Verschillend van het onderzoek van Bol & Smith (2011) is dat er hier gekeken wordt naar het verschil tussen man en vrouw binnen en tussen de twee scenario’s. In de volgende paragraaf worden de hypotheses van het onderzoek getest en zal er hier verder op worden ingegaan.

4.3 Hypotheses testen

Voor het testen van de hypotheses wordt er gebruik gemaakt van twee technieken. Voor H1 en H2 hebben we te maken met een simpele oorzaak-gevolg relatie. Deze hypotheses kijken namelijk of de objectieve prestatie-maatstaf, oftewel scenario één of twee, impact heeft op de uiteindelijke subjectieve evaluatie score. Dit wordt onderzocht voor zowel de mannen als de vrouwen. Hierdoor kan er gebruikt worden gemaakt van de t-test. De t-test is hiervoor een geschikte techniek, omdat de t-test bekijkt of het gemiddelde in de ene groep (mannelijke beoordelaars met scenario één) significant verschilt van het gemiddelde in de andere groep (mannelijke beoordelaars met scenario twee).

Daarnaast wordt er voor de laatste hypothese (H3) gebruik gemaakt van factorial ANOVA. Deze hypothese kijkt naar een interactie effect. In H3 wordt er namelijk verwacht dat de scores van de vrouwen significant verschilt van de scores van de mannen, ongeacht de objectieve

prestatie-24

maatstaf. Hierdoor wordt gender dus als moderator gezien. Er wordt verwacht dat het effect van de objectieve prestatie-maatstaf op de subjectieve evaluatie score afhankelijk is van het gender van de beoordelaar. Een interactie effect is het beste te testen door middel van lineaire regressie of factorial ANOVA. Aangezien er in dit onderzoek een experiment is gedaan en de

onafhankelijke variabele (objectieve prestatie-maatstaf) en moderator (gender) categorisch zijn, wordt factorial ANOVA aangeraden. Daarom is deze techniek gebruikt in dit onderzoek voor het testen van H3.

Voordat deze analyses uitgevoerd mogen worden, dient er aan een aantal aannames voldaan te worden. Er moet namelijk sprake zijn van onafhankelijkheid van de observaties binnen het experiment, de afhankelijke variabele moet normaal verdeeld zijn en de varianties tussen de groepen moet gelijkwaardig zijn. Deze aannames zijn besproken en getest in Bijlage C. Hier is uitgekomen dat het experiment aan alle aannames voldoet en dat de t-test en factorial ANOVA betrouwbaar uitgevoerd kunnen worden.

4.3.1 Hypothese 1 & 2

Zoals besproken in het Theoretisch kader wordt er verwacht (hypothese 1) dat mannelijke beoordelaars een hogere subjectieve prestatie score zullen geven als de uitkomsten van de objectieve prestatie-maatstaf hoger is. Maar ook dat zij een lagere subjectieve prestatie score zullen geven als de objectieve prestatie-maatstaf lager is. Voor mannelijke beoordelaars wordt er dus verwacht dat zij in scenario één een hogere subjectieve score geven dan in scenario twee. In Tabel 1 zien we dat de gemiddelde score van de mannelijke beoordelaars in scenario één 6,48 (SD=1,405) is en in scenario twee 5,47 (SD=1,756) is. Deze bevinding is dus in lijn met de verwachte uitkomst van H1. Uit Tabel 2 blijkt ook dat dit verschil significant is. Allereerst is er in de t-test gekeken naar de uitkomst van de Levene test. Deze blijkt niet significant (zie ook Bijlage C) en daardoor kan er gekeken worden naar de uitkomsten van de t-test met de aanname gelijke varianties tussen de groepen. Deze zijn te vinden in Tabel 2. Hierin is te zien dat de gemiddeldes tussen de groepen (scenario’s) verschilt met 1,016 en dat dit verschil significant is (P=0,017) met een significantieniveau van 0,05. Hieruit kan worden opgemaakt dat H1 aangenomen kan worden.

25

Independent samples t-test

F Sig.

Hypothese 1: man

Levene 1,961 0,167

t df Sig. Mean diff. Std. Error diff.

t-test 2,449 57 0,017* 1,016 0,4149

F Sig.

Hypothese 2: vrouw

Levene 0,005 0,943

t df Sig. Mean diff. Std. Error diff.

t-test 3,649 41 0,001** 1,704 0,4670 Tabel 2: Output t-test voor hypothese 1 en hypothese 2

Significanties voor t-test zijn 2-tailed

* Verschil in gemiddeldes is significant bij een significantieniveau van 0,05 (2-tailed) ** Verschil in gemiddeldes is significant bij een significantieniveau van 0,01 (2-tailed)

De tweede hypothese die in het Theoretisch kader is besproken, verwacht dat vrouwelijke beoordelaars éénzelfde subjectieve prestatie score zullen geven ongeacht de uitkomst van de objectieve prestatie-maatstaf. Voor vrouwelijke beoordelaars wordt er dus verwacht dat zij in scenario één een vergelijkbare score geven als in scenario twee.

Zoals te zien is in Tabel 1 verschillen de gemiddelde scores van de vrouwelijke beoordelaars tussen de twee scenario’s. De gemiddelde score van de vrouwen in scenario één is namelijk 6,40 (SD=1,501) en in scenario twee is dit 4,70 (SD=1,550). Op basis van hypothese twee wordt er verwacht dat dit verschil niet significant is en dat de gemiddelde scores van de vrouwen in de twee scenario’s dus ongeveer gelijk aan elkaar zijn. Uit Tabel 2 blijkt echter dat dit verschil wel significant is. Ook hier is er allereerst gekeken naar de uitkomst van de Levene test. Deze is niet significant (P>0,05) en daardoor kan er gekeken worden naar de uitkomsten van de t-test met de aanname gelijke varianties tussen de groepen. Deze staan onderin in Tabel 2. Hierin is te zien dat de gemiddeldes tussen de groepen (scenario’s) verschilt met 1,704 en dat dit verschil significant is (P=0,001) met een significantieniveau van 0,01. De veronderstelling in hypothese twee is juist dat dit verschil niet significant is. Hierdoor kan er dus aangenomen worden dat H2 verworpen kan worden.

4.3.2 Hypothese 3: moderator effect gender

De derde hypothese in deze thesis is de hoofdhypothese binnen het onderzoek en zal ook antwoord gaan geven op de onderzoeksvraag. Deze hypothese stelt dat de scores die vrouwelijke beoordelaars geven voor de subjectieve prestatie evaluatie significant verschilt van de scores die mannelijke beoordelaars geven, ongeacht de uitkomst van de objectieve prestatie-maatstaf. Er

26

wordt dus eigenlijk in hypothese drie verwacht dat de scores van mannelijke en vrouwelijke beoordelaars significant van elkaar verschillen in zowel scenario één als scenario twee. De verschillen tussen man en vrouw binnen de twee scenario’s zijn in de voorgaande sub-paragraaf beschreven. Hierin kwam naar voren dat zowel de mannelijke als vrouwelijke beoordelaars de ondergeschikte een significant hogere subjectieve prestatie score geven in scenario één (objectieve maatstaf hoog) dan in scenario twee (objectieve prestatie-maatstaf laag). Hypothese drie kijkt juist naar het moderator-effect van gender op deze relatie. Naast dat we voor mannelijke beoordelaars en vrouwelijke beoordelaars hetzelfde significante effect van de objectieve prestatie-maatstaf op de subjectieve prestatie score zien, is in Tabel 1 ook te zien dat de gemiddelde scores van de mannelijke beoordelaars in beide scenario’s verschillen van de vrouwelijke beoordelaars. Figuur 2 geeft hier ook een goed beeld van. Kijkend naar de gemiddelde scores van de mannen is het verschil tussen de score van scenario één en scenario twee 1,016 (Tabel 2), terwijl het verschil van de gemiddelde scores van de vrouwen 1,704 (Tabel 2) is. Als de twee scenario’s dus met elkaar vergeleken worden, is het verschil tussen de

gemiddelde scores van de vrouwen groter dan van de mannen. Daarom zal er nu gekeken worden of het effect voor mannen of vrouwen sterker/zwakker is. Hierdoor kan er antwoord gegeven worden op de vraag of gender dus een moderator-effect heeft op de relatie tussen de uitkomst van de objectieve prestatie-maatstaf en de subjectieve prestatie evaluatie score.

Figuur 2: Gemiddelde subjectieve evaluatie scores van mannelijke en vrouwelijke beoordelaars in de twee scenario’s OPM = Objectieve Prestatie-Maatstaf

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Lage OPM Hoge OPM

Sc o re su b jec ti ev e b eo o rd el in g Uikomst OPM

Gemiddelde scores

27

Zoals beschreven aan het begin van paragraaf 4.3 is er voor het testen van hypothese drie gebruik gemaakt van de factorial ANOVA. Allereerst is er naar de Levene test gekeken bij de uitkomst van de factorial ANOVA. Zoals aangegeven in Bijlage C is de Levene test in deze test niet significant en daardoor kan er aangenomen worden dat de variantie tussen de verschillende groepen gelijk is.

In Tabel 3 zien we de uitkomsten van de factorial ANOVA. Hierin is te zien dat de uitkomst van de objectieve prestatie-maatstaf, oftewel de twee scenario’s, een significant direct effect heeft op de subjectieve prestatie score (P=0,000) met een significantieniveau van 0,01. Dit effect zagen we ook terug in Tabel 2 en bevestigt de uitkomsten met betrekking tot hypothese één en twee in de voorgaande sub-paragraaf.

Factorial ANOVA

Sum of squares df Mean square F Sig.

OPM 45,884 1 45,884 18,706 0,000**

Gender 4,519 1 4,519 1,842 0,178

Moderator 2,937 1 2,937 1,197 0,277

Error 240,378 98 2,453

Tabel 3: Output factorial ANOVA: Directe effect van OPM en Gender op Subjectieve prestatie score en Moderator effect op Subjectieve prestatie score

OPM = Objectieve Prestatie-Maatstaf Significanties voor t-test zijn 2-tailed

** Verschil in gemiddeldes is significant bij een significantieniveau van 0,01 (2-tailed)

Daarnaast zien we in Tabel 3 dat gender geen significant direct effect heeft (P>0,05), maar ook dat het moderator-effect niet significant is (F=1,197, P=0,277). Hierdoor kan aangenomen worden dat uitkomst van de objectieve prestatie-maatstaf een significante invloed heeft op de hoogte van de subjectieve prestatie score, maar dat gender deze relatie als moderator niet versterkt of verzwakt. Er kan dus aangenomen worden dat H3 verworpen kan worden.

4.4 Aanvullende statistische testen

Zoals aangegeven in paragraaf 4.1 zijn er in dit onderzoek aanvullende statistische testen nodig. Normaliter is een experiment zo ontworpen dat controle variabelen niet van toepassing zijn en geen invloed hebben op de uitkomst (Collins et al., 2004). Aangezien het experiment in deze thesis is verspreid via een enquête zijn er toch enkele controle vragen gesteld. Aan de hand van deze controle variabelen kan namelijk gecontroleerd worden of het een goed experiment is geweest.

28

Om dit te controleren is de factorial ANOVA nogmaals uitgevoerd en daarbij zijn de vier controle variabelen toegevoegd. In Bijlage D zijn de uitkomsten van deze test te vinden. Allereerst wordt er gekeken naar de uitkomst van de Levene test. In Tabel 4 in Bijlage D is te zien dat deze niet significant (P>0,05) is. Hierdoor kan er aangenomen worden dat de variantie tussen de groepen gelijk is en kunnen de uitkomsten van de factorial ANOVA als betrouwbaar worden beschouwd.

Rekening houdend met de controle variabelen blijft het directe effect van de uitkomst van de objectieve prestatie-maatstaf op de subjectieve prestatie score significant (P<0,01). Dit bevestigt de uitkomsten in paragraaf 4.3.1 met betrekking tot hypothese één en twee, waardoor er aanvaard kan worden dat H1 aangenomen en H2 verworpen kan worden.

De vier controle variabelen hebben geen significant direct effect op de subjectieve prestatie evaluatie score (P>0,05). Dit bevestigt dus dat het experiment dat is uitgevoerd in dit onderzoek een goed experiment is. Ook is in Tabel 4 te zien dat gender, rekening houdend met de controle variabelen, nog steeds geen significant direct effect heeft (P>0,05) op de subjectieve prestatie evaluatie score. Het moderator-effect blijft daarnaast ook niet significant (F=0,939, P=0,335). Hierdoor kan dus aangenomen worden dat deze uitkomst de bevinding in paragraaf 4.3.2 bevestigt en H3 verworpen kan worden.

29

5. Conclusie & Discussie

In dit hoofdstuk zal er een antwoord worden gegeven op de onderzoeksvraag van deze thesis. Hierbij zullen de belangrijkste resultaten worden beschreven en zal er een conclusie worden geformuleerd. Vervolgens zullen de bijdrages en beperkingen van dit onderzoek worden bediscussieerd en zullen eventuele suggesties voor vervolgonderzoek worden besproken.

5.1 Conclusie

Binnen dit onderzoek is geprobeerd om antwoord te geven op de volgende hoofdvraag: “In hoeverre is gender van invloed op de positieve relatie tussen objectieve prestatie-maatstaven en subjectieve prestatie evaluatie?”. Om deze hoofdvraag te kunnen beantwoorden, zijn er drie hypotheses gevormd. De resultaten van deze hypotheses zijn weergegeven in Hoofdstuk 4. Wanneer we kijken naar deze resultaten zien we dat zowel mannen (hypothese 1) als vrouwen (hypothese 2) een significante hogere subjectieve prestatie evaluatie score geven als de uitkomst van de objectieve prestatie-maatstaf hoger is. Voor mannen en vrouwen geldt er dus een positieve relatie tussen objectieve prestatie-maatstaven en subjectieve prestatie evaluatie. Deze uitkomst komt overeen met het onderzoek van Bol & Smith (2011), waarin zij deze positieve relatie hebben aangetoond. Aan de hand van de laatste hypothese kan er antwoord worden gegeven op de hoofdvraag binnen dit onderzoek. Hierin wordt onderzocht of gender als moderator een effect heeft op de positieve relatie tussen objectieve prestatie-maatstaven en subjectieve prestatie evaluatie. Uit de resultaten met betrekking tot hypothese één en twee komt naar voren dat wanneer de twee scenario’s met elkaar vergeleken worden, het verschil tussen de gemiddelde scores van de mannelijke

beoordelaars kleiner is dan het verschil tussen de gemiddelde scores van de vrouwelijke

beoordelaars. Hierdoor lijkt het dat vrouwen gevoeliger zijn voor de uitkomst van de objectieve prestatie-maatstaf en zich hierdoor meer laten beïnvloeden. Echter blijkt uit de resultaten van hypothese drie dat mannen en vrouwen geen significant andere score geven in de twee scenario’s, waardoor gender geen moderator effect heeft. Hierdoor kan er geconcludeerd worden dat gender geen invloed heeft op de positieve relatie tussen objectieve prestatie-maatstaven en subjectieve prestatie evaluatie.

30 5.2 Discussie

Dit onderzoek kent enkele beperkingen, maar ook bepaalde bijdrages aan het wetenschappelijk onderzoek. Deze zullen in deze paragraaf worden behandeld.

Allereerst draagt dit onderzoek bij aan de wetenschappelijke literatuur omtrent prestatie meting. De uitkomsten van dit onderzoek bevestigen namelijk de uitkomsten van het onderzoek van Bol & Smith (2011). Zoals besproken in paragraaf 5.1 is er bij zowel mannen als vrouwen sprake van een significante positieve relatie tussen objectieve prestatie-maatstaven en subjectieve prestatie evaluatie. De uitkomsten van deze thesis bevestigen daarom de uitkomst van het onderzoek van Bol & Smith (2011) en levert op deze manier een bijdrage aan de wetenschappelijke literatuur omtrent prestatie meting.

Daarnaast blijkt echter dat dit onderzoek niet correspondeert met de theorie omtrent de gender stereotype leiderschapsstijlen. Uit het onderzoek van Eagly & Johnson (1990) komt naar voren dat de transactionele leiderschapsstijl de gender stereotype stijl is voor mannen en de

transformationele leiderschapsstijl de gender stereotype stijl is voor vrouwen. Uit deze theorie komt naar voren dat de mannen als manager veel meer gefocust zijn op de prestatie en de vrouwelijke managers veel meer vanuit emotie leiderschap uitoefenen. Uit de resultaten van dit onderzoek komt juist naar voren dat mannelijke en vrouwelijke managers niet significant anders beoordelen. Deze uitkomst bevestigt dus de theorie van Eagly & Johnson (1990) niet.

Uit het onderzoek van Aarum Andersen & Hansson (2011) blijkt ook dat er onduidelijkheid in de wetenschappelijke literatuur is over het gedrag van mannelijke en vrouwelijke managers. Zo geven Pounder & Coleman (2002) aan dat beoordelaars die wetenschappelijk onderzoek omtrent gender en leiderschap met elkaar vergeleken hebben, er nog niet over uit zijn of gender het gedrag van managers/leiders bepaalt. Aangezien de uitkomst van dit onderzoek niet

correspondeert met de theorie, van Eagly & Johnson (1990), en deze ook niet de onduidelijkheid in de wetenschappelijke literatuur omtrent het verschil in gedrag van mannelijke en vrouwelijke managers wegneemt, is vervolgonderzoek noodzakelijk.

Zoals aangegeven in paragraaf 3.2 is in dit onderzoek gekozen voor een gerandomiseerde groep respondenten. De reden hiervoor was dat er binnen dit onderzoek niet gekeken wordt naar het effect binnen een specifieke doelgroep. Door gebruik te maken van een gerandomiseerde groep respondenten meet je het gemiddelde effect over verschillende doelgroepen heen, aldus

Borenstein et al. (2010). Volgens Marshall (1996) kunnen de resultaten hierdoor beter

31

valt het op dat het merendeel relatief hoogopgeleid is, namelijk 78,4 procent heeft een HBO of hogere opleiding afgerond (Tabel 1). Wanneer dit vergeleken wordt met het onderwijsniveau van de Nederlandse bevolking zien we dat dit niet correspondeert met de verdeling binnen dit onderzoek. Uit de cijfers van de Rijksoverheid met betrekking tot 2016 blijkt dat het merendeel (59,8%) van de Nederlandse bevolking (Rijksoverheid, 2017), tussen de 15 en 75 jaar, alleen het middelbaar onderwijs en/of een MBO opleiding heeft afgerond. In dit onderzoek heeft 21,6 procent (Tabel 1) dit als opleidingsniveau. Daarentegen is de grootste groep in dit onderzoek met betrekking tot opleidingsniveau de groep met een afgeronde masteropleiding. Dit is 39,2 procent van de totale groep respondenten. Dit in vergelijking tot de cijfers van de Rijksoverheid waarin naar voren komt dat 10,7 procent van de Nederlandse bevolking, tussen de 15 en 75 jaar, een masteropleiding heeft afgerond (Rijksoverheid, 2017). Hieruit kan opgemaakt worden dat de verdeling in het opleidingsniveau van de groep respondenten in dit onderzoek geen representatief beeld vormt van het opleidingsniveau van de Nederlandse samenleving, ondanks dat er gebruik is gemaakt van een gerandomiseerde groep respondenten. Hierdoor kan de generaliseerbaarheid van dit onderzoek ter discussie gesteld worden. Een ander belangrijk discussiepunt waardoor de generaliseerbaarheid van dit onderzoek ter discussie gesteld kan worden, is de gekozen

onderzoeksmethode. Doordat er in een experiment een kunstmatige setting wordt gecreëerd, komt dit juist niet overeen met de werkelijkheid. Dit heeft invloed op de externe validiteit en hierdoor zijn de uitkomsten van een experimenteel onderzoek niet goed generaliseerbaar. Dit is dus ook van toepassing op de uitkomsten van dit onderzoek.

Een belangrijke aanleiding voor de keuze van dit onderzoek was mijn persoonlijke ervaring, waarbij ik heb gezien dat iemand in het ene jaar de laagste score van het team kreeg en het jaar erop een gemiddelde score, terwijl de uitkomsten van haar prestatie-maatstaven voor beide jaren vergelijkbaar waren. Het enige verschil tussen deze twee jaren was dat we het eerste jaar

beoordeeld werden door een mannelijke manager en het andere jaar door een vrouwelijke manager. De uitkomsten van dit onderzoek corresponderen niet met de bevindingen vanuit mijn persoonlijke ervaring. Hierdoor blijft het voor de praktijk onduidelijk waarom deze persoon een verschillende score kreeg in deze twee jaar, waarbij het enige verschil het gender van de

beoordelaar was. De praktische relevantie van dit onderzoek is daarom beperkt en hiervoor is vervolgonderzoek nodig.

Naast de externe validiteit is ook de interne validiteit een belangrijk discussiepunt voor de kwaliteit en betrouwbaarheid van dit onderzoek. Er is in dit onderzoek gebruik gemaakt van een experiment. Een experiment is zo ontworpen dat er een kunstmatige setting wordt gecreëerd,

32

waardoor de invloed van andere (externe) factoren beperkt wordt en alleen het effect van de variabelen binnen het onderzoek wordt gemeten (Collins et al., 2004). Hierdoor is de interne validiteit van het onderzoek hoog en zijn de uitkomsten van het onderzoek betrouwbaar. Echter is er in dit onderzoek gebruik gemaakt van een enquête om het experiment te verspreiden en de data te verzamelen. Dit kan een bepaalde invloed hebben op de interne validiteit van het

onderzoek. Om te controleren of het experiment dat is uitgevoerd een goed experiment is geweest, is er in paragraaf 4.4 onderzocht wat het effect is van enkele controle variabelen. Uit de resultaten blijkt dat de controle variabelen geen significant effect hebben. Hierdoor kan er geconstateerd worden dat er sprake is van een goed uitgevoerd experiment, waardoor de interne validiteit van dit onderzoek hoog is.

Zoals aangegeven in paragraaf 4.1 hebben 156 personen aan dit onderzoek deelgenomen. Echter waren de uitkomsten van 102 respondenten bruikbaar, omdat 54 personen de enquête niet volledig hebben ingevuld. In totaal is er dus 35% van de deelgenomen respondenten afgevallen. Er is in deze thesis gekozen om het experiment via een enquête per onder andere mail te verspreiden. Wellicht heeft dat ervoor gezorgd dat ruim één derde deel van de respondenten is afgevallen. In vervolgonderzoek is het van belang hier rekening mee te houden. Wellicht dat een meer persoonlijke benadering ervoor kan zorgen dat in vervolgonderzoek er minder

respondenten afvallen.

5.2.1 Suggesties vervolgonderzoek

Zoals aangegeven komt de uitkomst van dit onderzoek niet overeen met de literatuur omtrent gender en leiderschap. Ook is er besproken dat er in de wetenschappelijke literatuur

onduidelijkheid is over de invloed van gender op het gedrag van managers/leiders (Pounder & Coleman, 2002). Om duidelijkheid omtrent dit onderwerp in de wetenschappelijke literatuur te scheppen is vervolgonderzoek met betrekking tot gender en leiderschap van belang. Een suggestie hierbij is een vergelijkbaar onderzoek als uitgevoerd in deze thesis, maar dan met een groep respondenten waarvan de demografische gegevens beter corresponderen met de

samenleving. Een manier om dit te doen is dit experiment via een survey te verspreiden naar een groter publiek.

Uit onderzoek is naar voren gekomen dat persoonlijke eigenschappen, indrukken en meningen van de beoordelaar van invloed zijn op de subjectieve beoordeling van een ondergeschikte (Bol, 2008; Bol & Smith, 2011). In deze thesis is de invloed van gender onderzocht, maar voor vervolgonderzoek kan het interessant zijn om naar het effect van andere persoonlijke

33

kijken. Daarnaast kan er in vervolgonderzoek worden gekeken naar het effect van andere persoonlijke eigenschappen van de beoordelaar als moderator op de positieve relatie tussen objectieve prestatie-maatstaven en subjectieve prestatie evaluatie.

Een eventuele relatie tussen de persoonlijke eigenschappen van de beoordelaar en ondergeschikte is mogelijk ook interessant voor vervolgonderzoek. Maas & Torres-González (2011) geven namelijk aan dat ook persoonlijke eigenschappen van de ondergeschikte van invloed zijn op de subjectieve beoordeling. Zo spreekt men van gender discriminatie in de beoordeling van de ondergeschikte in subjectieve evaluatie (Maas & Torres-González, 2011). In deze thesis is er in het onderzoek een mannelijke ondergeschikte beoordeeld. Voor vervolgonderzoek is het interessant om te onderzoeken of de uitkomst mogelijk anders is, wanneer er een vrouwelijke ondergeschikte beoordeeld wordt.

Een ander interessant onderwerp voor een vervolgonderzoek met betrekking tot prestatie meting en evaluatie is het effect van “best/worst” rangschikking binnen teams op de subjectieve

beoordeling. In mijn persoonlijke ervaring heb ik meegemaakt dat een manager iemand uit zijn/haar team de hoogste (“best”) score en iemand de laagste (“worst”) score moest geven. Het is voor bedrijven interessant om te weten wat het effect hiervan is op de subjectieve prestatie evaluatie en op de effectiviteit van het evaluatiesysteem, maar ook op de motivatie van de werknemers. Daarnaast zal vervolgonderzoek hierop bijdragen aan de wetenschappelijke literatuur omtrent prestatie meting en evaluatie.

Voor praktische relevantie is vervolgonderzoek naar het effect van andere persoonlijke eigenschappen van de beoordelaar als moderator op de positieve relatie tussen objectieve

prestatie-maatstaven en subjectieve prestatie evaluatie van belang. Kijkend naar mijn persoonlijke ervaring, heb ik nog geen antwoord gevonden waarom iemand in het ene jaar de laagste score van het team kreeg en het jaar erop een gemiddelde score, terwijl de uitkomsten van haar prestatie-maatstaven voor beide jaren vergelijkbaar waren. Uit dit onderzoek blijkt dat gender geen significante invloed heeft. Voor vervolgonderzoek is het voor de praktijk van belang dat er gekeken wordt naar mogelijke andere variabelen die dit verschil verklaren.

Of was mijn persoonlijke ervaring puur toeval? Zoals beschreven in de voorgaande sub-paragraaf valt de externe validiteit van de huidige onderzoeksmethode te betwisten. Wellicht kan in

vervolgonderzoek het huidige onderzoek opnieuw worden onderzocht, maar dan aan de hand van een andere onderzoeksmethode. Zoals aangegeven is het van belang dat er dan meer respondenten deelnemen aan het onderzoek en dat er minder afvallen. Dit verbetert de

34

er andere personen benaderd worden, zodat de groep respondenten vergelijkbaar verdeeld is zoals de Nederlandse bevolking. Om mijn persoonlijke ervaring te kunnen verklaren, zou ik in vervolgonderzoek er persoonlijk voor kiezen om een kwalitatief onderzoek uit te voeren. Aan de hand van deze onderzoeksmethode kijk je veel meer naar bepaalde bijzonderheden in een (specifieke) situatie. Daarnaast vindt het onderzoek plaats in een natuurlijke setting en is de context essentieel. Aan de hand van deze onderzoeksmethode kan er vooraf rekening worden gehouden welke personen er benaderd worden, zodat de groep respondenten vergelijkbaar verdeeld is zoals de Nederlandse bevolking. Ook kunnen er veel respondenten benaderd worden, waarbij er minder zullen afvallen door de persoonlijke benadering. Dit zal wel een tijdrovend proces zijn. Deze onderzoeksmethode zal in vervolgonderzoek antwoord kunnen geven of mijn persoonlijke ervaring mogelijk tot nieuwe inzichten kan leiden in de huidige literatuur of door mogelijke andere variabelen te verklaren is. Of was het toch puur toeval?

35

Literatuurlijst

Aarum Andersen, J., & Hansson, P. H. (2011). At the end of the road? On differences between women and men in leadership behaviour. Leadership & organization development

journal, 32(5), 428-441.

Barbuto, J. E., Fritz, S. M., Matkin, G. S., & Marx, D. B. (2007). Effects of gender, education, and age upon leaders’ use of influence tactics and full range leadership behaviors. Sex

Roles, 56(1-2), 71-83.

Berger, J., Rosenholtz, S. J., & Zelditch Jr, M. (1980). Status organizing processes. Annual review of sociology, 6(1), 479-508.

Bol, J. C. (2008). Subjectivity in compensation contracting. Journal of Accounting Literature, 27, 1-32. Bol, J. C. (2011). The determinants and performance effects of managers' performance evaluation

biases. The Accounting Review, 86(5), 1549-1575.

Bol, J. C., & Smith, S. D. (2011). Spillover effects in subjective performance evaluation: Bias and the asymmetric influence of controllability. The Accounting Review, 86(4), 1213-1230. Borenstein, M., Hedges, L. V., Higgins, J., & Rothstein, H. R. (2010). A basic introduction to

fixed‐effect and random‐effects models for meta‐analysis. Research synthesis methods, 1(2), 97-111.

Collins, A., Joseph, D., & Bielaczyc, K. (2004). Design research: Theoretical and methodological issues. The Journal of the learning sciences, 13(1), 15-42.

Dawes, J. (1999). The relationship between subjective and objective company performance measures in market orientation research: further empirical evidence. Marketing Bulletin-Department of Marketing Massey University, 10, 65-75.

Eagly, A. (1987). Sex differences in social behavior: A social-role interpretation, Lawrance Erlbaum Associates. Hillsdale, NJ.

Eagly, A. H. (2007). Female leadership advantage and disadvantage: Resolving the contradictions. Psychology of women quarterly, 31(1), 1-12.

Eagly, A. H., & Johnson, B. T. (1990). Gender and leadership style: A meta-analysis. Psychological bulletin, 108(2), 233.