Hoe Leiders Werknemers aan het Werk Praten:
Van Communicatietevredenheid tot Autonome Motivatie via Fit en Behoeftebevrediging
Thijs Leenman UvA Amsterdam
Studentnummer: 11369531
Thesisbegeleider: dr. J.M.W Verhoeven, UvA (Corporate Communicatie). Masterthesis Corporate Communication
December, 2017
Abstract
De motivatievraag wordt steeds urgenter voor professionals uit de wetenschap en het zakenleven: “Hoe zijn werknemers nou écht te motiveren?” (TED, 2017; Noe et al., 2003; Gagné et al., 2015). Autonoom gemotiveerde werknemers zijn gelukkiger, duurzamer gemotiveerd en presteren beter (Deci & Ryan, 2002; Kuvaas, 2008; Ryan & Deci, 2000; Weinstein & Ryan, 2010). In de Zelf-determinatie theorie wordt autonome motivatie voorspeld door behoeftebevrediging (Gagné & Deci, 2005). Onderzoek wijst uit dat communicatietevredenheid, geredeneerd vanuit de SIT, ervoor kan zorgen dat werknemers meer fit ervaren (Ashforth & Mael, 1989; Scott, 2007). Fit leidt tot meer behoeftebevrediging (Greguras et al., 2014; Greguras & Diefendorff, 2009). Deze dubbele mediatie is echter nog niet onderzocht. Surveyonderzoek onder 183 Nederlandse werknemers wijst uit dat
communicatietevredenheid (in het werk, leider en groepsdomein), via fit (in het werk, leider en groepsdomein) leidt tot de behoeftebevrediging van autonomie en verbondenheid en daarmee autonome motivatie faciliteert. Deze bevinding beantwoordt de motivatievraag, biedt leiders inzicht in de voorspellers en autonome motivatie en geeft handvaten voor het
Inleiding
Steeds meer professionals uit de wetenschap en het zakenleven zitten met de motivatievraag: “Wat is de beste manier om werknemers te motiveren?” (TED, 2017; Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright 2003; Gagné et al., 2015). Het zakenleven verandert, loyaliteit is geen gegeven meer en ook de behoeften van werknemers veranderen (PWC; Gagné et al., 2015). Juist in deze tijd is motivatie op de werkvloer cruciaal: Autonoom gemotiveerde werknemers ervaren meer welzijn, zijn gelukkiger en presteren beter (Kuvaas, 2008; Ryan & Deci, 2000; Weinstein & Ryan, 2010).
In de Zelf-Determinatie Theorie (ZDT) is autonome motivatie (ook wel intrinsieke motivatie) het resultaat van internalisatie, het “eigen maken” van redenen om werk te
volbrengen (Gagné & Deci, 2005). Behoeftebevrediging bevordert internalisatie en autonome motivatie. Elke werknemer heeft drie universele behoeften aan competentie (het kunnen inzetten van vaardigheden), autonomie (een gevoel van ongedwongenheid en keuzevrijheid) en verbondenheid (het hebben van een connectie met anderen) (Gagné & Deci, 2005; Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Lens, Soenens, 2010). Deze positieve relatie tussen
behoeftebevrediging en autonome motivatie is al vaak bewezen (Banack, Sabiston, & Bloom, 2011; Deci et al., 2001; Deci, Ryan, & Williams, 1996; Van den Broeck et al., 2010).
De voorspellers van autonome motivatie zijn nog niet volledig in kaart gebracht, maar onderzoek wijst uit dat communicatie een belangrijke voorspeller is: verschillende
communicatieve gedragingen van leidinggevenden leiden tot meer autonome motivatie (Deci, Eghari, Patrick, & Leone, 1994; Miller & Rollnick, 2012; Stone, Deci, & Ryan, 2009). Ook de ZDT geeft aan dat communicatie een belangrijke voorspeller is van autonome motivatie (Gagné & Deci, 2005, p. 339). Ondanks deze bevindingen is de tevredenheid met
verschillende vormen van communicatie nog niet of nauwelijks onderzocht als voorspeller van autonome motivatie.
Autonome motivatie wordt op haar beurt gefaciliteerd door behoeftebevrediging. De fit die een werknemer in het werk-, leider- en groepsdomein ervaart, zorgt voor meer behoeftebevrediging (Greguras, Diefendorff, Carpenter, & Tröster, 2014; Greguras &
Diefendorff, 2009). Deze persoon-werk fit (PWF), persoon-leider fit (PLF) en persoon-groep fit (PGF), worden vervolgens mogelijk voorspeld door CT. CT zorgt ervoor dat een
werknemer zich identificeert met zijn omgeving, wat geredeneerd vanuit de Social Identity Theory tot aanpassing en fit kan leiden (Ashforth & Mael, 1989; Scott, 2007).
Hoewel er dus aanleiding is om te verwachten dat CT via fit en behoeftebevrediging tot autonome motivatie leidt, is deze dubbele mediatie tot dusver nog niet onderzocht. Verder zijn de hierboven beschreven onderzoeken minder valide doordat er oude schalen gebruikt zijn. Inmiddels zijn er nieuwere, meer valide schalen voor het meten van CT,
behoeftebevrediging en autonome motivatie (Aydemir & Ayla, 2009; Downs & Hazen, 1977; Van den Broeck et al., 2010; Gagné et al., 2015): 1) De recentere schaal voor autonome motivatie meet, i.p.v. algemene motivatie, de onderliggende constructen zoals gedefinieerd in de ZDT, 2) Recent onderzoek wijst uit dat behoeftebevrediging niet als één construct, maar als drie afzonderlijke constructen moet worden gemeten en 3) CT is in eerder onderzoek als globale tevredenheid gemeten, terwijl de CSQ verschillende dimensies van CT meet. Dit onderzoek is daarmee een van de eerste om de manier waarop de CT van een werknemer tot autonome motivatie kan leiden, te onderzoeken.
Daarmee draagt dit onderzoek bij aan het beantwoorden van de motivatievraag. Door de dubbele mediatie krijgen managers meer grip op motivatie op de werkvloer. Een
ongemotiveerde werknemer kan mogelijk door het verbeteren van de CT, fit en
behoeftebevrediging (in die volgorde), weer autonoom gemotiveerd worden. Vandaar de volgende onderzoeksvraag: “Op welke manier draagt de communicatietevredenheid van werknemers bij aan autonome motivatie op de werkvloer?"
Theoretisch Kader
Dit onderzoek richt zich op de mediërende rol van achtereenvolgend fit (PWF, PLF en PGF) en behoeftebevrediging (competentie, autonomie, verbondenheid) in de relatie tussen CT (WCT, LCT en GCT) en autonome motivatie. Fit en CT worden in drie domeinen onderzocht: het werkdomein, het leiderdomein en het groepsdomein. In de eerste plaats sluiten deze drie domeinen aan op de drie vormen van behoeftebevrediging (Gagné & Deci, 2005; Ryan & Deci, 2000). De behoeftebevrediging van competentie sluit aan op het werk, de behoeftebevrediging van autonomie op de leider en de behoeftebevrediging van
verbondenheid op de groep (Gagné & Deci, 2005; Ryan & Deci, 2000). Ten tweede sluiten deze domeinen aan bij fit (Greguras et al., 2014). De fit tussen een persoon en diens
omgeving in de werksituatie is door verschillende theorieën aangeduid als persoon-omgeving fit (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005). Onder persoon-omgeving fit vallen verschillende vormen van fit, drie van de meest prominente zijn: person-job fit (werkdomein), person-supervisor fit (leiderdomein) en person-group fit (groepsdomein) (Kristof-Brown et al., 2005). Deze vormen van fit zijn voorspellers van behoeftebevrediging (Greguras et al., 2014). Tenslotte zijn deze domeinen ook gespecificeerd in onderzoek naar CT (Aydemir & Ayla, 2009). Daarom wordt er in het werkdomein gekeken naar WCT & PWF; in het leiderdomein naar LCT & PLF; en in het groepsdomein naar GCT & PGF.
Eerst wordt de relatie tussen behoeftebevrediging en autonome motivatie besproken, waarna voor elk domein 1) de relatie van CT met autonome motivatie, 2) de relatie van CT met fit, 3) de relatie tussen fit en behoeftebevrediging en 4) de dubbele mediatie, wordt behandeld. Als eerste het werkdomein, dan het leiderdomein en ten slotte groepsdomein.
Autonome motivatie en Behoeftebevrediging.
Autonoom gemotiveerde werknemers ervaren meer welzijn, zijn gelukkiger en
onderscheid tussen drie vormen van motivatie: amotivatie (het gebrek aan motivatie), extrinsieke motivatie (motivatie door een externe factor) en intrinsieke motivatie (motivatie vanuit de werknemer zelf) (Gagné & Deci, 2005). Autonome motivatie bestaat uit twee vormen van autonome motivatie. Deze motivatie ligt niet vast, maar wordt meer
intrinsiek/autonoom door het eigen maken van een taak (internalisatie) (Gagné & Deci, 2005). Autonoom gemotiveerde werknemers zijn meer intrinsiek, en daarmee duurzamer gemotiveerd (meer doorzettingsvermogen), dan extrinsiek gemotiveerde werknemers (Deci & Ryan, 2002).
De ZDT stelt verder dat behoeftebevrediging autonome motivatie faciliteert (Gagné & Deci, 2005). Werknemers hebben drie universele behoeften die, wanneer ze bevredigd
worden, leiden tot meer autonome motivatie (Gagné & Deci, 2005). Het gaat hierbij niet om de objectieve grootte van de behoefte, maar om de mate waarin de behoefte bevredigd kan worden (Gagné & Deci, 2005). De drie behoeften zijn competentie: “De behoefte aan het verkennen en manipuleren van de werkomgeving en het aangaan van uitdagende taken om de eigen vaardigheden te testen” (Van den Broeck et al., 2010, p. 982), autonomie: “De behoefte aan het gevoel van ongedwongenheid en keuzevrijheid in het uitvoeren van taken (Van den Broeck et al., 2010, p. 982) en verbondenheid: “De behoefte naar een gevoel van connectie met anderen en het zijn van een groep om te zorgen en lief te hebben (Van den Broeck et al., 2010, p. 982).
In de sport- en onderwijssetting is de positieve relatie tussen behoeftebevrediging en autonome motivatie veelvuldig bevestigd (Banack et al., 2011; Deci et al., 1996). Ook op de werkvloer zijn de behoeftebevrediging van competentie, autonomie en verbondenheid voorspellers van autonome motivatie (Deci et al., 2001; Quaquebeke & Felps, 2016; Leenman, 2017).
Om deze relatie te begrijpen, kan het faciliteren van autonome motivatie vergeleken worden met natuurlijke groeiproces van een plant. Er zijn voedingsstoffen nodig voor optimale groei, behoeftebevrediging biedt de voedingsstoffen voor het “groeien” van autonome motivatie (Gagné & Deci, 2005). De behoefte aan autonomie is het meest
belangrijk; autonomie maakt het verschil maakt tussen gecontroleerde motivatie (extern) en autonome motivatie (intern) en ontstaat alleen wanneer de behoefte aan autonomie bevredigd wordt. Daarnaast zijn de behoeftebevrediging van competentie en verbondenheid nodig: competentie door het uiten van kennis en vaardigheden en verbondenheid door de drang naar connectie met anderen. Deze behoeftebevrediging leidt tot internalisatie en daarmee
autonome motivatie (Gagné & Deci, 2005). Daarmee gaat de ZDT uit van een organisch mensbeeld waarin mensen van nature streven naar zelf actualisatie, die tot stand komt door de persoon (organisch) en de sociale omgeving (dialectisch) (Deci & Ryan, 2002). Kortom, er wordt een positieve relatie tussen behoeftebevrediging en autonome motivatie verwacht: H1: De bevrediging van behoeften (aan competentie, autonomie en verbondenheid) heeft een positieve relatie met autonome motivatie.
Werkdomein
Algemene communicatietevredenheid en autonome motivatie.
Communicatietevredenheid is een belangrijke voorspeller van motivatie (Parsons &
Broadbridge, 2006; Orpen, 1997). De hoeveelheid informatie die managers geven en de mate van open communicatie hebben een positieve invloed te hebben op de motivatie van
werknemers (Argenti, 1998. P. 200; Parsons & Broadbridge, 2006). Managers die tijdig, accuraat en volledig worden geïnformeerd, geven ook aan meer gemotiveerd te zijn (Orpen, 1997). Daarnaast zijn veel van de adviezen voor het faciliteren van autonome motivatie van communicatieve aard. Zo hebben het geven van positieve feedback, het stellen van open vragen, het communiceren van duidelijke en neutrale informatie en oordelende of
beschuldigende communicatie (negatief) een positief effect op autonome motivatie (Deci et al., 1994; Miller & Rollnick, 2012; Stone et al., 2009).
Werk communicatietevredenheid en autonome motivatie.
Werkcommunicatietevredenheid gaat over de communicatie die gelinkt is aan de positie van de werknemer in de organisatie en de tevredenheid met de informatiestromen (Downs & Hazen 1977; Mount & Back 1999). Hierin is werk-communicatietevredenheid (WCT)
gedefinieerd als: “De mate waarin communicatie werknemers stimuleert om de doelen van de organisatie te behalen en daarbij informatie over het werk op volledig en accuraat ontvangen” (Aydemir & Ayla, 2009 p. 55). WCT stimuleert autonome motivatie van werknemers doordat werknemers op de juiste tijd de juiste informatie ontvangen en gestimuleerd worden om de bedrijfsdoelen te halen (Aydemir & Ayla, 2009). Dit maakt het makkelijker om werkdoelen te internaliseren, wat tot meer autonome motivatie leidt (Deci & Gagné, 2005). Daarmee is het de verwachting dat WCT een positieve relatie heeft met autonome motivatie:
H2a: Werk communicatietevredenheid heeft een positieve relatie met autonome motivatie.
WCT en PWF
Deze WCT zorgt er vervolgens voor dat werknemers een betere fit ervaren met het werk (van Vuuren, de Jong, & Seydel, 2007). Persoon-Werk Fit (PWF) is gedefinieerd als “de compatibiliteit tussen iemands persoonlijke kenmerken en de kenmerken van het werk” (Hassan, Akram, & Naz, 2012, p. 174). Communicatietevredenheid draagt bij aan de perceptie van fit van werknemers (Aydemir & Ayla, 2009; van Vuuren et al., 2007). Dit gebeurt op twee manieren: objectief en subjectief. Objectief stelt WCT werknemers in staat het werk goed te doen doordat dat werknemers de benodigde juiste informatie en een
duidelijk beeld van het werk hebben (Aydemir & Ayla, 2009; Scott, 2007; van Vuuren et al., 2007). Hierdoor kan een een werknemer betere aansluiting vinden met het werk, wat leidt tot een betere PWF.
Subjectief beïnvloedt communicatie het beeld dat werknemers van de organisatie hebben. Zo draagt het communiceren van één duidelijke boodschap bij aan de percepties van organisatie fit (Kim, Cable, & Kim, 2005). De Social Identity Theory (SIT) stelt dat sociale identificatie (een gevoel van eenheid) zorgt voor een groepsidenteit en persoonlijke identiteit, waardoor mensen zich identificeren met hun omgeving (Ashforth & Mael, 1989). CT is een belangrijke voorspeller van deze identificatie (Scott, 2007). Het is de verwachting dat een werknemer door deze identificatie ook een betere aansluiting vindt met de omgeving, en daardoor meer fit ervaart. WCT draagt daarmee zowel objectief als subjectief bij aan PWF:
H2b: Werk communicatietevredenheid heeft een positieve relatie met persoon-werk fit.
PWF en Behoeftebevrediging Competentie
PWF heeft een positieve relatie heeft met de behoeftebevrediging van competentie (Greguras et al., 2014; Greguras & Diefendorff, 2009). Het job characteristics model (JCM) biedt ruimte voor een verklaring van deze relatie (Hackman & Oldman, 1976). Dit model stelt dat taakaspecten (bv. Benodigde vaardigheden), via psychological states (bv. kennis over werk vereisten) tot o.a. 1) goede prestatie en 2) werktevredenheid leiden (Hackman & Oldman, 1976). Ook PWF gaat over de match tussen de benodigde vaardigheden van het werk en de vaardigheden van de werknemer. In de redenatie van het JCM, zou PWF ook voor prestatie en tevredenheid kunnen zorgen, welke beide kenmerken van competentie zijn
(Greguras et al., 2014; Kulik, Oldham, & Hackman, 1987). Daarmee is het de verwachting dat PWF voor meer behoeftebevrediging van competentie zorgt:
H2c: Persoon-werk fit heeft een positieve relatie met de behoeftebevrediging van competentie.
WCT en Autonome Motivatie via PWF en Behoeftebevrediging Competentie.
Behoeftebevrediging is een mediator in de relatie tussen communicatie en autonome motivatie (Van Quaquebeke & Felps, 2016). Respectful inquiry, een communicatiemethode die zich door luisteren en het stellen van open vragen impliciet richt op het bevorderen van
communicatietevredenheid, blijkt via behoeftebevrediging te zorgen voor meer autonome motivatie (Van Quaquebeke & Felps, 2016). Luisteren en het stellen van open vragen zorgen voor 1) behoeftebevrediging van autonomie doordat het stellen van open vragen een beroep doet op de autonomie van een werknemer; 2) behoeftebevrediging van competentie omdat een werknemer om de juiste informatie kan vragen en 3) behoeftebevrediging van verbondenheid doordat leidinggevenden met open vragen interesse kunnen tonen in werknemers (Van Quaquebeke & Felps, 2016). Samen met de eerder aangetoonde relaties tussen CT en fit, fit en behoeftebevrediging en behoeftebevrediging en autonome motivatie (H2a-c), is het de verwachting dat WCT via PWF en de behoeftebevrediging van competentie tot meer autonome motivatie leidt:
H2d: Werk communicatietevredenheid heeft een positieve relatie met autonome motivatie via a) persoon-werk fit en, achtereenvolgend, b) de behoeftebevrediging van competentie.
Leiderdomein
LCT en Autonome Motivatie
De communicatietevredenheid (LCT) die een werknemer door zijn/haar
leidinggevende ervaart zorgt o.a. voor een goede werkrelatie, wat een motiverende werking heeft op werknemers (Graves & Luciano, 2013). LCT is gedefinieerd als: “De tevredenheid over de opwaartse en neerwaartse aspecten van communicatie met leidinggevenden.” (Aydemir & Ayla, 2009 p. 55). Allereerst wijst de eerder besproken relatie tussen CT en motivatie in de richting van een positief verband tussen LCT en autonome motivatie: In de ZDT zijn communicatieve gedragingen van leidinggevenden belangrijk in het faciliteren van autonome motivatie (Deci et al., 1994; Miller & Rollnick, 2012; Stone et al., 2009).
Ten tweede is deze bevinding is te beredeneren op basis van onderzoek naar Leader-Member Exchange (LMX), een theorie waarin o.a. LCT belangrijk is (Graves & Luciano, 2013; Mueller & Lee, 2002; Chambel, Castanheira, Oliveira-Cruz, & Lopes, 2015). LMX
heeft een positieve relatie met autonome motivatie; een goede LMX zorgt ervoor dat een werknemer, door het hebben van een goede werkrelatie, meer autonoom gemotiveerd is (Graves & Luciano, 2013; Mueller & Lee, 2002; Chambel et al., 2015). Het is de verwachting dat ook LCT bijdraagt aan het hebben van een goede werkrelatie en autonome motivatie. Hiervoor is de volgende hypothese opgesteld:
H3a: Leider communicatietevredenheid heeft een positieve relatie met autonome motivatie.
LCT en PLF
Persoon-Leider Fit (PLF) is gedefinieerd als “de interpersoonlijke comptabiliteit tussen werknemer en leidinggevende.” (Kristof-Brown et al., 2005 p. 287). LCT kan ervoor zorgen dat een werknemer meer fit ervaart met zijn/haar leidinggevende (McPhee & Zaug, 2009). Zoals eerder beschreven, stelt de SIT dat sociale identificatie bijdraagt aan de vorming van persoonlijke en groepsidentiteit (Ashforth & Mael, 1989; Hogg, van Knippenberg, & Rast, 2012). LCT kan bijdragen aan de identificatie met de leidinggevende (Hogg et al., 2012; Scott, 2007). Deze identificatie kan voor een betere klik met de leidinggevende zorgen, waardoor een werknemer meer fit kan ervaren (Cho, Park, & Ordonez, 2013). Dit leidt tot de volgende hypothese:
H3b: Leider communicatietevredenheid heeft een positieve relatie met persoon-leider fit.
PLF en Behoeftebevrediging Autonomie.
PLF voorziet in de behoefte naar autonomie van werknemers: In de relatie tussen PLF en autonomie, wijst onderzoek uit dat PLF ervoor zorgt dat werknemers meer psychological empowerment (een vorm van autonomie) ervaren (Kim & Kim, 2013). Werknemers kunnen zicht gesteund voelen door een goede PLF. Een verklaring hiervoor ligt in de similarity-attraction hypothesis. Deze hypothese stelt dat mensen zich vaak aangetrokken voelen tot anderen wanneer ze zich in de ander herkennen (Greguras et al., 2014; Byrne, 1961). Deze herkenning leidt, naast psychological empowerment, ook tot het hebben van een betere
werkrelatie en wederzijds vertrouwen. Hierdoor ervaart een werknemer meer ruimte om eigen inbreng te leveren, waardoor de behoefte aan autonomie vervuld wordt (Greguras et al., 2014; Kim & Kim, 2013).
Deze bevinding is terug te vinden in LMX (Leader-Member Exchange). LMX en PLF richten zich beiden (hoewel de een een theorie is en de ander een construct) op het bevorderen van een goede relatie tussen werknemer en leidinggevende (Chambel et al., 2015; Graves & Luciano, 2013; Kristof-Brown et al., 2005). LMX is de sterkste voorspeller van de
behoeftebevrediging van autonomie, in vergelijking met andere behoeften (Graves & Luciano, 2013). Ook een goede LMX zorgt ervoor dat werknemers zich vrijer voelen om dingen uit te proberen op het werk, waardoor ze het werk met meer autonomie kunnen uitvoeren (Volmer, Spurk, & Niessen, 2012; Lian, Ferris, & Brown, 2012).
Ten derde stelt de ZDT dat vooral leiders invloed hebben op de behoeftebevrediging van autonomie door het bevorderen van een autonomie bevorderend werkklimaat (autonomy supportive work climate) (Baard, Deci en Ryan, 2000, 2004; Deci et al., 2001; Gagné & Deci, 2005). Dit werkklimaat is een werkklimaat waarin de werknemer zich vertrouwd, gezien en gehoord voelt (Baard et al., 2000). Het is daarmee de verwachting dat een goede PLF
bijdraagt aan dit werkklimaat en daarmee de behoeftebevrediging van autonomie bespoedigd. De relatie tussen PLF en de behoeftebevrediging van autonomie is in de volgende hypothese opgesteld:
H3c: Persoon-leider fit heeft een positieve relatie met de behoeftebevrediging van autonomie.
LCT en Autonome Motivatie via PLF en Behoeftebevrediging Autonomie.
De ZDT geeft aan dat vooral de leider invloed heeft op de behoeftebevrediging van autonomie en het faciliteren van autonome motivatie (Gagné & Deci, 2005). Op basis van de in het leiderdomein besproken onderzoeken is het de verwachting dat de
vanuit de SIT), de basis voor PLF (Ashforth & Mael, 1989; Hogg et al., 2012; McPhee & Zaug, 2009; Scott, 2007). Wanneer een werknemer goed bij de leidinggevende past (PLF), vervult dit (deels) de behoefte aan autonomie, waardoor een werknemer meer autonoom gemotiveerd kan zijn (Chambel et al., 2015; Deci et al., 2001; Graves & Luciano, 2013; Greguras et al., 2014; Kim & Kim, 2013; Lian et al., 2012; Volmer et al., 2012). Voor het testen van deze dubbele mediatie is de volgende hypothese opgesteld:
H3d: Leider communicatietevredenheid heeft een positieve relatie met autonome motivatie via a) persoon-leider fit en, achtereenvolgend, b) de behoeftebevrediging van autonomie.
Groepsdomein
GCT en Autonome Motivatie
Ook de tevredenheid over de groepscommunicatie draagt bij aan het faciliteren van autonome motivatie (Ashforth & Mael, 1989; Scott, 2007).
Groeps-communicatietevredenheid (GCT) is gedefinieerd als: “Tevredenheid over de mate waarin informele informatie accuraat en vrij stroomt onder collega’s en door de wandelgangen.” (Aydemir & Ayla, 2009 p. 55). Aangezien CT een voorspeller is van autonome motivatie, is het de verwachting dat ook GCT autonome motivatie faciliteert (Argenti, 1998. P. 200; Deci et al., 1994; Miller & Rollnick, 2012; Orpen, 1997; Parsons & Broadbridge, 2006; Stone et al., 2009). De verwachting kan onderbouwd worden door de SIT: GCT leidt tot identificatie met de omgeving (collega’s), waardoor een werknemer eerder geneigd kan zijn zich aan te passen aan deze omgeving. Dit kan de identificatie met werkwaarden bespoedigen, wat tot autonome motivatie kan leiden door de internalisatie van deze werkwaarden (Ashforth & Mael, 1989; Deci & Gagné, 2005; Scott, 2007). De volgende hypothese is opgesteld:
H4a: Groepscommunicatietevredenheid heeft een positieve relatie met autonome motivatie.
De GCT die een werknemer ervaart kan ervoor zorgen dat een werknemer ook het idee heeft beter bij de groep te passen (Cho et al., 2013; van Vuuren et al., 2007). Persoon-groep fit (PG fit), is gedefinieerd als “de interpersoonlijke comptabiliteit tussen het individu en werk groep”
(Kristof-Brown et al., 2005 p. 286). Allereerst wijst de eerder besproken argumentatie (vanuit de SIT) voor de positieve relatie tussen CT en fit, ook op een positieve relatie tussen GCT en PGF (Ashforth & Mael, 1989; Scott, 2007). Daarnaast zorgt GCT voor socialisatie op de werkvloer en een betere samenwerking, waardoor werknemers elkaars waarden eerder overnemen (Cho et al., 2013; van Vuuren et al., 2007). Hierdoor ervaren werknemer eerder PGF (Cho et al., 2013; van Vuuren et al., 2007). Hiervoor is de volgende hypothese
opgesteld:
H4b: Groepscommunicatietevredenheid heeft een positieve relatie met persoon-groep fit. PGF en Behoeftebevrediging Verbondenheid
De behoeftebevrediging van verbondenheid is gedefinieerd als: “De behoefte naar een gevoel van connectie met anderen en het zijn van een groep…”. Deze behoefte wordt vervuld door het hebben van een goede klik met collega’s (fit), waar PGF in voorziet (Van den
Broeck et al., 2010, p. 982; Greguras & Diefendorff, 2009).
Allereerst wordt deze relatie verklaard vanuit de similarity-attraction hypothesis (Byrne, 1961). Een werknemer die bij de groep past, voelt zich eerder tot de groep aangetrokken (Greguras et al., 2014). Deze aantrekking kan leiden tot meer
behoeftebevrediging. Onderzoek naar mentorrelaties bevestigt dit: mentoren hielpen een mentor kandidaat eerder wanneer ze zich herkenden in deze kandidaat, wat leidde tot meer behoeftebevrediging bij de mentor kandidaat (Janssen, 2015).
Ten tweede draagt een goede PGF bij aan het hebben van een goede werkrelatie met collega’s (Greguras et al., 2014). Dit leidt tot meer coworker satisfaction (collega
tevredenheid), wat zorgt voor de behoeftebevrediging van verbondenheid (Greguras et al., 2014; Kristof-Brown et al., 2005). De volgende hypothese is opgesteld:
H4c: Persoon-groep fit heeft een positieve relatie met de behoeftebevrediging van verbondenheid.
GCT en Autonome Motivatie via PGF en Behoeftebevrediging Verbondenheid. GCT kan bijdragen bij aan autonome motivatie doordat 1) de werknemer beter bij de groep kan passen (PGF) (Cho et al., 2013; van Vuuren et al., 2007), wat 2) zorgt voor de behoeftebevrediging van verbondenheid (Greguras & Diefendorff, 2009). Werknemers die zich verbonden voelen (behoeftebevrediging verbondenheid), zijn meer autonoom
gemotiveerd (Gagné & Deci, 2005). Het is de verwachting dat tevredenheid over de groepscommunicatie zorgt voor betere persoon-groep fit, waardoor de behoefte aan verbondenheid vervuld wordt:
H4d: Groeps-communicatietevredenheid heeft een positieve relatie met autonome motivatie via a) persoon-groep fit en, achtereenvolgend, b) de behoeftebevrediging van verbondenheid. Dit dubbele mediatiemodel voor de drie domeinen is gevisualiseerd in figuur 1:
Figuur 1. Conceptueel model.
Methode Participanten en design
verschillende kanalen (Linkedin, Facebook, E-mail, blogposts en een nieuwsbrief) benaderd voor het invullen van een online survey (convenience sample). Deze survey werd anoniem en individueel afgenomen, waarbij uitsluitend self-reports zijn gebruikt. Omdat veel vragen over de leidinggevende van werknemers gingen, waren de deelnamecriteria voor participanten 1) minimaal 16 uur per week werken en 2) het hebben van een leidinggevende. Wanneer participanten niet voldeden aan deze deelnamecriteria werden ze vriendelijk doorverwezen naar het eindscherm van de survey.
Het totale aantal responses was 301, waarvan er na het filteren op incomplete
antwoorden en de gestelde criteria, in totaal 183 overbleven. De gemiddelde leeftijd van deze sample was 43 (SD = 13.72), 52% was man en de meeste participanten werkten in de
middelste laag van de organisatie (organisatieniveau: Werkvloer: 35.5%, Middenkader 49.7%, Topmanagement 14.8%). Verder waren participanten gemiddeld 9 jaar werkzaam bij de organisatie (SD = 10.72) en werkten ze gemiddeld 32 tot 40 uur per week. Zie tabel 1 voor meer informatie over de sample (educatie, sector e.d.).
Procedure. Bij het werven van participanten kregen deelnemers na afloop als dank een samenvatting van de resultaten toegestuurd. De survey begon met informatie over de
vertrouwelijke behandeling van data, het geven van consent, de lengte van het onderzoek, de mogelijkheid om altijd te kunnen stoppen en een globale uitleg van de vragenlijst. Hierbij werden participanten expliciet gevraagd zich zoveel mogelijk te verplaatsen in de
werksituatie. De survey startte met controlevariabelen, waarbij participanten werden uitgefilterd op de hierboven beschreven criteria. Hierna kwamen de
communicatietevredenheid, fit, behoeftebevrediging en autonome motivatie aan bod. Ten slotte werden alle respondenten (ook de uitgefilterde) vriendelijk bedankt voor hun de tijd en interesse. Hierbij werd het doel van het onderzoek uitgelegd, kon om de resultaten worden
gevraagd en werden de contactgegevens van de onderzoeker verstrekt (Zie Appendix I voor de introductie (consent) en debriefing van de survey).
Operationalisatie
Variabelen. Alle items zijn, tenzij anders vermeld, gemeten op een 7-punts Likert
schaal (1 = helemaal mee oneens, 7 = helemaal mee eens). De vertalingen en voorbeelditems worden hier niet besproken maar zijn te vinden in Appendix II (vertalingen) en Appendix III (Voorbeeld items niet-vertaalde schalen). De gemiddelden, standaarddeviaties en Cronbach’s Alpha’s zijn in tabel 1 opgenomen.
Controle Variabelen. Bij het selecteren van de controlevariabelen zijn
controlevariabelen gebruikt die invloed hebben op behoeftebevrediging of autonome
motivatie: leeftijd, jaren werkzaam (bij organisatie), organisatieniveau en uren werk per week (Marescaux, De Winne, & Sels, 2012; Vansteenkiste et al., 2007) (zie tabel 1).
Autonome Motivatie. Autonome motivatie is gemeten met de Multidimensional Work
Motivation Scale (MWMS). Dit is een 6-item schaal die de motivatie van werknemers meet op basis van interne en externe motivatie factoren, met de stelling: “Waarom zou u moeite doen voor uw werk?” (Gagné et al., 2015). Identified regulation (drie items) en intrinsic motivation (drie items) vormen samen de variabele autonome motivatie (α = .88) (Gagné et al., 2015).
Behoeftebevrediging. De behoeftebevrediging van werknemers werd gemeten door de
Work Related Basic Need Satisfaction Scale (Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Lens, & Soenens, 2010). Elke behoeftebevrediging (competentie, autonomie en
verbondenheid) is gemeten door zes items (competentie α = .84, autonomie α =.86, en verbondenheid α =.84). Deze behoeftes worden als afzonderlijke factoren gezien (Deci et al., 2001; Van den Broeck et al., 2010).
de Communication Satisfaction Questionaire (CSQ). Antwoorden op de vraag “In hoeverre bent u als werknemer tevreden over:” werden gegeven op een semantische differentiaalschaal (1 = Zeer ontevreden, 7 = Zeer tevreden). Voor de vertaling van Engels naar Nederlands is een eerdere Nederlandse vertaling van de schaal aangepast (naar aanleiding van back translation o.a. formeler gemaakt, zie Appendix II) (Brislin, 1970; van Dijk, 2016).
Werk communicatietevredenheid. De werk communicatietevredenheid (WTC) schaal meet hoe tevreden werknemers zijn over de werk gerelateerde communicatie, op basis van de communication climate and organiational integration schaal (Aydemir & Ayla, 2009; Downs & Hazen, 1977). De WTC schaal bestaat uit vijf items (α = .86).
Leider communicatietevredenheid. De leider communicatietevredenheid (LCT) schaal, die communicatietevredenheid meet tussen werknemer en leidinggevende, is gebaseerd op de
supervisory communication schaal(Aydemir & Ayla, 2009; Downs & Hazen, 1977). De LCT schaal bestaat uit vijf items (α = .89).
Groeps-communicatietevredenheid. De groeps-communicatietevredenheid (GCT) schaal meet hoe tevreden werknemers zijn met de aan de groep gerelateerde communicatie (Aydemir & Ayla, 2009). Voor de groeps-communicatie schaal is de horizontal (coworker) communication schaal gebruikt (Aydemir & Ayla, 2009; Downs & Hazen, 1977). De GCT schaal bestaat uit vijf items (α = .79).
Fit (Werk, Leider en Groep). Alle drie de schalen zijn vertaald van Engels naar
Nederlands, zie Appendix II.
Werk Fit. Werk fit meet de subjectieve fit tussen een werknemer en het werk dat de werknemer verricht, op basis van de persoon-fit schaal (Hassan et al., 2012; Saks & Ashforth, 1997; Lauver & Kristof-Brown, 2001; Kristof-Brown et al., 2005). De schaal bestaat uit drie items (α = .92).
waarden van zijn/haar leidinggevende (Kim & Kim, 2013; Cable & DeRue, 2002). De schaal bestaat uit drie items (α = .94).
Groep fit. De groep fit schaal meet in hoeverre de waarden van de werknemer
overeenkomen met die van zijn/haar collega’s (Young Seong & Kristof-Brown, 2012; Cable & DeRue, 2002). De schaal bestaat uit drie items (α = .92).
Analysestrategie
Alle analysen zijn gedaan in SPSS. Allereerst zijn de incomplete data verwijderd via listwise deletion. Daarna is de data gecontroleerd op outliers, wat niet leidde tot het
verwijderen van respondenten. Na de betrouwbaarheidsanalysen en het hercoderen van omgekeerde items zijn de variabelen geconstrueerd, waarbij voor de constructie van
autonome motivatie identified regulation en intrinsic motivation zijn samengevoegd (zie tabel 1 voor gemiddelden, standaard deviaties en Cronbach’s Alpha’s). Op basis van een
correlatiematrix zijn de controlevariabelen geselecteerd die invloed hadden op
behoeftebevrediging en/of autonome motivatie: Leeftijd, Jaren Werkzaam, Organisatieniveau en Uren Werk per Week. H1, H2(a-c), H3(a-c) en H4(a-c) zijn getoetst met een
regressieanalysen. In model 1 zijn alleen de controlevariabelen meegenomen en in model 2 zowel de controlevariabelen als de onafhankelijke variabelen. Bij H2d, H3d en H4d werd, in PROCESS (model 6), gebruik gemaakt van BC bootstrapping met 10.000 bootstraps, waarbij een direct effect geen vereiste is (Baron & Kenny, 1986; Preacher & Hayes, 2008; Hayes, Preacher, & Myers, 2011; Hayes, 2013). Omdat de mediatiepaden per domein getoetst zijn, wat de kans op kanskapitalisatie verhoogt, is er in PROCESS gebruik gemaakt van een conservatievere significantie meting van p < .01 (MacCallum, Roznowski, & Necowitz, 1992).
Resultaten Descriptieve analysen
Werknemers blijken over het algemeen ruim boven het middelpunt van de schaal autonoom gemotiveerd te zijn (M = 5.63, SD = 1.13) en veel behoeftebevrediging te ervaren: boven het middelpunt voor autonomie (M = 5.10, SD = 1.17) en verbondenheid (M = 5.00, SD = 1.17), en ruim boven het middelpunt voor competentie (M = 5.93, SD = .91). Werknemers scoren verder ook hoog op CT en fit, waarbij werknemer met name hoog scoren op PWF (M = 5.74, SD = 1.31). Al met al ervaren werknemers op de werkvloer dus bovengemiddeld tot veel autonome motivatie, behoeftebevrediging, fit en CT.
Hypothesetoetsing
H1. H1 ging uit van een positieve relatie tussen de behoeftebevrediging van
competentie, autonomie en verbondenheid en autonome motivatie. Een hiërarchische lineaire regressie met de drie vormen van behoeftebevrediging als factoren verklaart 42.9% van de variantie van autonome motivatie. Alle drie de vormen van behoeftebevrediging blijken inderdaad een positieve relatie - autonomie de sterkste - te hebben met autonome motivatie: competentie (b = .18; SEb = .08; ß = .14; p < .05), autonomie (b = .36; SEb = .07; ß = .38; p < .01) en verbondenheid (b = .18; SEb = .07; ß = .18; p < .05). Hiermee is H1 bevestigd. Van de controlevariabelen is alleen leeftijd significant (b = .01; SEb = .01; ß = .18, p < .05) (zie tabel 3). Werknemers die veel behoeftebevrediging ervaren, zijn dus meer autonoom gemotiveerd.
H2a, H3a, H4a. De verwachtte positieve relatie tussen werk-, leider-, en groeps- CT en autonome motivatie is opgenomen in H2a, H3a en H4a. Een hiërarchische lineaire
regressie met de drie vormen van CT verklaart 26.8% van de variantie in autonome motivatie. Alleen LCT (b = .16; SEb = .08; ß = .19; p < .05) heeft een significante positieve relatie met autonome motivatie. Hiermee zijn H2a en H4a verworpen en is H3a aangenomen. Van de controlevariabelen heeft alleen leeftijd een significante relatie met autonome motivatie (zie
tabel 4). Alleen de tevredenheid over de communicatie met de leidinggevende heeft een directe invloed op autonome motivatie.
H2b, H3b, H4b. Voor de relaties tussen werk-, leider- en groeps-CT en PWF, PLF en PGF (H2b, H3b en H4b), verklaart een hiërarchische lineaire regressie 18.6 tot 47%
(H2b/WCT: 28.9%, H3b/LCT: 47.0%, H4b/GCT: 18.6%) van de variantie van fit. Deze relaties zijn significant: WCT heeft een positieve relatie met PWF (b = .40; SEb = .07; ß = .36; p < .01); LCT heeft een positieve relatie met PLF (b = .76; SEb = .06; ß = .69; p < .01); en GCT heeft een positieve relatie met PGF (b = .46; SEb = .08; ß = .42; p < .01). Hiermee zijn H2b, H3b en H4b aangenomen. De controle variabelen hebben bij de analysen met GCT geen significante relatie met fit, bij LCT alleen voor de relatie tussen leeftijd en fit (b = .02; SEb = .01; ß = .17; p < .05) en bij WCT voor zowel de relaties tussen leeftijd en fit (b = .03; SEb = .01; ß = .32; p < .01) en organisatieniveau en fit (b = .43; SEb = .14; ß = .22; p < .01). CT heeft dus een positieve relatie met fit: Een werknemer die tevreden is over de
werkcommunicatie, ervaart ook een betere werk fit dan een ontevreden werknemer. Op dezelfde manier leiden ook tevredenheid over de leider communicatie tot PLF en GCT tot PGF.
H2c, H3c, H4c. H2c, H3c en H4c gaan uit van een positieve relaties tussen fit en behoeftebevrediging. Een hiërarchische lineaire regressie met de drie vormen van CT verklaart 31.6- 3 2.6% (H2c/PWF: 31.6%, H3c/PLF: 32.6%, H4c/PGF: 31.8%) van de variantie van behoeftebevrediging. Fit heeft een significante positieve relatie met
behoeftebevrediging: PWF met competentie (b = .37; SEb = .05; ß = .53; p < .01); PLF met autonomie (b = .38; SEb = .05; ß = .49; p < .01); en PGF met verbondenheid (b = .47; SEb = .06; ß = .50; p < .01). Hiermee zijn H2c, H3c en H4c aangenomen. Van de controlevariabelen is bij PWF alleen uren werk per week significant (b = .13; SEb = .06; ß = .16; p < .05); bij PLF alleen organisatieniveau (b = .37; SEb = .12; ß = .22; p < .01); en bij PGF leeftijd (b =
-.02; SEb = .01; ß = -.26; p < .01) en jaren werkzaam (b = -.02; SEb = .01; ß = .18; p < .05). Fit leidt dus tot meer behoeftebevrediging: een werknemer die een goede werk fit ervaart, heeft meer behoeftebevrediging voor competentie. Op dezelfde manier vervult PLF de behoefte aan autonomie en PGF de behoefte aan verbondenheid.
Mediatietoetsing. Voor het testen van de dubbele mediatie via fit en
behoeftebevrediging (H2d, H3d, H4d), zijn in PROCESS drie BC-bootstrap analysen
uitgevoerd, waarbij een directe significante relatie tussen Fit, CT en autonome motivatie geen voorwaarde is (Hayes et al., 2011; Hayes, 2013). Tabel 7 geeft een overzicht van de
resultaten, waarbij de hypothesetoetsen dikgedrukt zijn. Twee van de drie dubbele
mediatietoetsen zijn significant. De relatie tussen WCT en autonome motivatie wordt wel door PWF, maar niet door behoeftebevrediging competentie gemedieerd (bootstrap kwam langs nul). De relatie tussen LCT en autonome motivatie wordt wel volledig gemedieerd door (achtereenvolgend) PLF en behoeftebevrediging van autonomie (bootstrap kwam niet langs nul); en de relatie tussen GCT en autonome motivatie wordt ook volledig gemedieerd door (achtereenvolgend) PGF en de behoeftebevrediging van verbondenheid (bootstrap kwam niet langs nul). Zie figuren 3-6. Hiermee is H2d verworpen en zijn H3d en H4d aangenomen. De enige significante controlevariabele is leeftijd in de analyse met GCT (bootstrap kwam niet langs nul).
Een werknemer die tevreden is over de communicatie met zijn/haar leidinggevende (LCT), ervaart dus meer autonome motivatie omdat deze CT tot een betere fit met de leidinggevende leidt, wat de behoefte aan autonomie vervult. Ditzelfde geldt voor GCT; via meer PGF en vervulling van de behoefte aan verbondenheid is een werknemer meer
autonoom gemotiveerd. Additionele analysen
Om een vollediger beeld te krijgen van de relaties tussen CT en autonome motivatie, zijn ook de mediaties via andere vormen van behoeftebevrediging getoetst. De relaties tussen CT en fit zijn domein-afhankelijk, maar in de ZDT hebben zowel de leidinggevende als de sociale context (groep) invloed op behoeftebevrediging (Cho et al., 2013; Gagné & Deci, 2005; van Vuuren et al., 2007). Daarom wordt onderzocht of 1) behoeftebevrediging door andere vormen van fit en CT wordt voorspeld en 2) bijvoorbeeld een leider ook kan voorzien in de behoefte aan competentie of verbondenheid. Er zijn zes dubbele mediatietoetsen
uitgevoerd (deze zijn niet-dikgedrukt in tabel 7). Hieruit blijkt dat: 1) elke vorm van fit elke behoeftebevrediging (van competentie, autonomie en verbondenheid) voorspelt en dat 2) zowel de behoeftebevrediging van autonomie als van verbondenheid, mediators zijn in de dubbele mediatie voor elke vorm (alle drie) van fit. Zie figuur 2 voor een overzicht. Met andere woorden: 1) De relatie tussen WCT en autonome motivatie via PWF en behoeftebevrediging wordt volledig gemedieerd door zowel behoeftebevrediging van
autonomie als verbondenheid (bootstrap kwam komt niet langs nul); 2) de relatie tussen LCT en autonome motivatie via PLF en behoeftebevrediging wordt ook volledig gemedieerd door behoeftebevrediging verbondenheid (bootstrap kwam komt niet langs nul); en 3) de relatie tussen GCT en autonome motivatie via PGF en behoeftebevrediging wordt ook volledig gemedieerd door behoeftebevrediging van autonomie (bootstrap kwam komt niet langs nul). Behoeftebevrediging van competentie is geen mediator in de relatie tussen CT en autonome motivatie via fit en behoeftebevrediging. Kortom: 1) Elke behoeftebevrediging van een werknemer wordt door elke vorm van fit, via CT, voorspeld. 2) De werk-, leider- en groepsfit die een werknemer ervaart -afkomstig van CT-, leidt tot meer autonome motivatie via behoeftebevrediging van autonomie en verbondenheid. Deze uitkomsten zijn in figuur 2 overzichtelijk gemaakt:
Figuur 2. Uitkomsten analysen. Gestippeld is niet significant. Conclusie
Dit onderzoek is de eerste om de invloed van communicatietevredenheid op autonome motivatie met meer valide schalen, via een dubbele mediatie te onderzoeken. Hiermee wordt de motivatievraag (deels) beantwoord: Werknemers die veel communicatietevredenheid ervaren in het werk-, leider- en groepsdomein, ervaren respectievelijk een betere werk-, leider- en groepsfit. Deze fit bevredigt de behoefte aan autonomie en verbondenheid, wat ervoor zorgt dat werknemers meer autonoom gemotiveerd zijn.
Van communicatie tot autonome motivatie. De bevinding dat de autonome motivatie van werknemers gefaciliteerd wordt door communicatie, via fit en behoeftebevrediging, sluit aan bij eerder onderzoek. Dit onderzoek bevestigt eerder onderzoek met meer valide
operationalisaties van communicatietevredenheid, behoeftebevrediging en autonome motivatie (Aydemir & Ayla, 2009; Downs & Hazen, 1977; Gagné et al., 2015; Van den Broeck et al., 2010).
In de eerste plaats zorgt communicatie voor fit. Dit gebeurt zowel objectief als subjectief. Communicatie zorgt objectief voor meer fit door o.a. te voorzien in de informatie die werknemers nodig hebben om het werk goed te kunnen volbrengen, waardoor
werknemers een betere aansluiting bij het werk vinden (Aydemir & Ayla, 2009; van Vuuren et al., 2007). Subjectief leidt communicatie tot fit doordat communicatie de beeldvorming van werknemers beïnvloedt. Geredeneerd vanuit de SIT, kan communicatie door identificatie met
de werkomgeving, een werknemer eerder geneigd zijn zich aan te passen op deze omgeving, wat voor een perceptie van fit kan zorgen (Ashforth & Mael, 1989; Christensen
& Cornelissen, 2011; McPhee & Zaug, 2009; Scott, 2007). Communicatie draagt, naast de perceptie die werknemers van fit en hebben, ook daadwerkelijk bij aan betere fit.
Ten tweede wordt de behoeftebevrediging die een werknemer ervaart gefaciliteerd door de fit die een werknemer ervaart. Een werknemer die goed bij het werk past, voelt zich, geredeneerd vanuit het JCM, competenter (behoeftebevrediging competentie) (Greguras et al., 2014; Greguras & Diefendorff, 2009; Hackman & Oldman, 1976; Kulik et al., 1987). Een werknemer die bij de leider past kan een betere werkrelatie opbouwen (geredeneerd vanuit LMX) waardoor deze meer psychological empowerment ervaart, wat de behoefte aan autonomie bevredigt (Chambel et al., 2015; Graves & Luciano, 2013; Greguras et al., 2014; Kim & Kim, 2013; Kristof-Brown et al., 2005; Lian et al., 2012; Volmer et al., 2012). Ook wanneer een werknemer goed in de groep ligt heeft deze een betere werkrelatie, wat zorgt voor coworker satisfaction, waardoor de behoefte aan verbondenheid wordt bevredigd (Greguras et al., 2014; Greguras & Diefendorff, 2009; Kristof-Brown et al., 2005).
Ten derde leidt behoeftebevrediging tot meer autonome motivatie. Behoeften blijken, in lijn met de zelf-determinatie theorie, inderdaad voedingstoffen te zijn voor het groeien van autonome motivatie (Gagné & Deci, 2005). Door behoeftebevrediging internaliseren
werknemers de werkdoelen en waarden en zijn ze meer autonoom gemotiveerd (Deci et al., 2001; Gagné & Deci, 2005; Quaquebeke & Felps, 2016).
Dit onderzoek bouwt voort op deze afzonderlijke relaties en is de eerste om deze in een dubbele mediatie te toetsen met meer valide schalen: Communicatietevredenheid faciliteert autonome motivatie doordat werknemers achtereenvolgend meer fit en behoeftebevrediging ervaren.
Mediatiemodel. De bevinding dat de behoeftebevrediging van competentie in de dubbele mediatie geen mediator is, in strijd met de literatuur (Deci et al., 2001; Gagné & Deci, 2005; Quaquebeke & Felps). De gebruikte schaal voor het meten van
behoeftebevrediging is voldoende valide (Broeck et al., 2010). Een mogelijke verklaring is de hoge score op behoeftebevrediging competentie (M = 5.93, SD = .91), wat voor een
plafondeffect kan hebben gezorgd (Austin & Brunner, 2003; Dillon, Minchoff, & Baker, 1986). Deze hoge score werd echter niet bij werknemers uit o.a. België gevonden (Chen et al., 2015). Een andere verklaring is dat de behoefte aan competentie al bevredigd kan zijn, gezien het hoge opleidingsniveau van de sample (89% HBO of hoger). Bij lager opgeleide
werknemers is deze behoefte mogelijk minder vervuld. Vervolgonderzoek naar Nederlandse werknemers kan hier uitsluitsel over geven.
Ten tweede voorspelt elke vorm van fit elke vorm van behoeftebevrediging. De
persoon-leider fit van een werknemer leidt bijvoorbeeld niet alleen tot de behoeftebevrediging van autonomie, maar ook van competentie en verbondenheid. De behoeftebevrediging van autonomie van een werknemer wordt niet alleen voorspeld door de klik met de
leidinggevende (persoon leider fit), maar ook door de klik met het werk (persoon werk fit) en de groep (persoon groep fit). Eerder onderzoek vond alleen relaties tussen PWF en
behoeftebevrediging van competentie en PGF en behoeftebevrediging van verbondenheid (Greguras & Diefendorff, 2009). Dit kan enerzijds door HALO effecten komen (Nisbett & Wilson, 1977). Anderzijds gebruikt dit onderzoek een recentere meer valide operationalisatie van behoeftebevrediging (Van den Broeck et al., 2010; Greguras & Diefendorff, 2009). Hiermee biedt dit onderzoek ruimte voor het onderzoeken van een meer holistisch beeld van werknemers, waarin een werknemer voor het bevredigen van behoeften, een goede fit met zowel het werk als de leider en de groep nodig heeft.
Het motivatieproces zich laat verklaren door een dubbel mediatiemodel, waarin communicatie werknemers autonoom motiveert door bij te dragen aan verschillende vormen van fit die samen voor behoeftebevrediging zorgen.
Discussie Praktische implicaties.
Dit onderzoek beantwoordt (deels) de motivatievraag van veel profesisonals uit het zakenleven: “Hoe zijn werknemers nou écht te motiveren?”.
Dit onderzoek toont aan dat autonome motivatie achtereenvolgend voorspeld wordt door 1) behoeftebevrediging, 2) fit en 3) communicatietevredenheid. Deze variabelen zijn in diezelfde volgorde te beïnvloeden; hiermee krijgen leidinggevenden meer grip op autonome motivatie. Directe invloed uitoefenen op autonome motivatie is niet altijd mogelijk, terwijl communicatietevredenheid makkelijker te beïnvloeden is (zie figuur 7). Zet allereerst een survey uit om de behoeftebevrediging, fit en communicatietevredenheid van werknemers te meten. Daarnaast zijn de aanwijzingen voor het motiveren van werknemers ook door
werknemers zelf te gebruiken; hiervoor kunnen onderstaande suggesties persoonlijk worden gelezen.
In de eerste plaats is het van belang om naar de behoeftebevrediging van werknemers te kijken: Zijn er behoeften die onvoldoende vervuld worden? Voor het faciliteren van de behoefte van verbondenheid is het van belang om collega’s gedeelde ervaringen op te laten bouwen, bijvoorbeeld door het organiseren van gezamenlijke activiteiten, het vieren van successen of simpelweg af te spreken om vaker samen te lunchen (Hogg & Turner, 1985; Pascual, 2010). Los daarnaast conflicten op, bijvoorbeeld door intervisie sessies. Bij behoeftebevrediging van autonomie is het van belang dat een werknemer zich gehoord en gesteund voelt (Gagné & Deci, 2005). Naast het geven van verantwoordelijkheid aan de werknemer in het volbrengen van taken, helpen concrete gedragingen zoals het op een open
manier communiceren, coachen en het stellen van vragen (Baard et al., 2004; Deci et al, 1994; Markland, Ryan, Tobin, & Rollnick, 2005; Stone et al., 2009; Van Quaquebeke, & Felps, 2016).
Mocht het faciliteren van deze behoeftebevrediging lastig blijken, zoek dan manieren om de fit die een werknemer ervaart te vergroten. Faciliteer: PWF door het takenpakket te veranderen; PLF door intervisie of het door wisselen van leidinggevende; en PGF door team intervisie, workshops of het door wisselen van teams (Kristof-Brown et al., 2005).
Bevorder tenslotte de CT van werknemers, allereerst door communicatietrainingen: Oefen voor het vergroten van WCT met het geven van feedback en organiseer sessies om informatievoorziening aan te scherpen. Laat werknemer (onderling voor GCT) en
leidinggevenden (voor WCT en LCT) daarnaast oefenen met het aankaarten van mogelijke problemen en bouw aan wederzijds begrip, bijvoorbeeld door intervisiesessies (Gagné & Deci, 2005; Van Quaquebeke & Felps, 2016). Op deze manier is het, door inzicht in de voorspellers van autonome motivatie, mogelijk om meer grip uit te oefenen op de autonome motivatie van werknemers.
Limitaties.
Bij deze conclusie kunnen de volgende kanttekeningen worden geplaatst: Allereerst het gebruik van self-reports. Dit onderzoek vroeg uitsluitend naar de eigen ervaring van werknemers, wat kan gevolgen hebben voor de validiteit (Podsakoff et al., 2003).
Vervolgonderzoek kan in aanvulling daarom other ratings (ingevuld door leidinggevende en werknemer) gebruiken (Aydemir & Ayla, 2009; Van den Broeck, 2010; Vecchio & Anderson, 2009).
Ten tweede de gebruikte schalen: De betrouwbaarheid en factorstructuur van alle schalen is uitstekend, met uitzondering van de factorstructuur van CT (Van den Broeck et al., 2010; Gagné et al., 2015). De validiteit van CT (en de CSQ) is bewezen, maar deze
factorstructuur in dit onderzoek niet gevonden (Zwijze-Koning & de Jong, 2007; Aydemir & Ayla, 2009). Verder bevatten de fit, CT en autonome motivatie schalen geen omgekeerde items. Vervolgonderzoek kan dit meenemen omgekeerde items toe te voegen en op de
Nederlandse factoorstructuur te controleren, maar al met al heeft dit onderzoek van voldoende valide en (t.o.v. eerder onderzoek) meer valide schalen gebruik gemaakt.
Ten derde richt dit onderzoek zich uitsluitend op autonome motivatie. Dit is geen probleem aangezien autonome motivatie wetenschappelijk en op de werkvloer zeer relevant en voor complexe taken en duurzame motivatie het meest wenselijk is (Deci & Ryan, 2002; Gagné et al., 2015; Kuvaas, 2008; Ryan & Deci, 2000; Weinstein & Ryan, 2010). Externe vormen van motivatie kunnen echter ook nuttig zijn, bijvoorbeeld wanneer de taak niet interessant is (Gagné & Deci, 2005).
Ten vierde, met het oog op de analysen, heeft de BC Bootstrap methode meer power, waardoor de kans op een type 1 error ook toeneemt. Dit onderzoek heeft echter op deze mogelijke kans kapitalisatie ingespeeld door een striktere significantie meting te hanteren (MacCallum, 1992; Preacher & Hayes, 2008).
Tot slot valt het, gekeken naar de sample, in de eerste plaats op dat de scores op de behoeftebevrediging van autonomie erg hoog waren. Dit kan mogelijk een vertekent beeld hebben gegeven van de resultaten. Daarnaast wijzen de descriptieve analysen uit dat het gebruikte convenience sample heterogeen is, wat de generaliseerbaarheid van dit onderzoek ten goede komt (Demerouti & Rispens, 2014; Wheeler et al., 2014). Meer onderzoek is wenselijk voor het verder valideren en generaliseren van dit onderzoek.
Vervolgonderzoek.
De bevinding dat CT via fit en behoeftebevrediging (2 van de 3) een positieve invloed heeft op autonome motivatie, legt een basis voor vervolgonderzoek.
In de eerste plaats vraagt deze conclusie om het verder onderzoeken van de causaliteit van de gevonden mediaties, bijvoorbeeld door het uitvoeren van experimenten (bijv.
werknemers met hoge fit aannemen vs. lage fit), longitudinaal onderzoek en interventies (bijvoorbeeld trainingen die de communicatietevredenheid positief beïnvloeden).
Ten tweede biedt het getoetste model een goede basis voor verdere uitbreiding. Vanuit de ZDT is het huidige model uit te breiden met: 1) causality orientations (de persoonlijke behoefte aan autonomie van werknemers), 2) autonomy support (de steun die werknemers voor autonomie ontvangen) en 4) internalisatie (het eigen maken van waarden en doelen van bepaalde taken) (Gagné & Deci, 2005). Vervolgonderzoek kan hierin o.a. onderzoek doen naar: de modererende rol van causality orientations; een medierende rol van autonomy support; en de rol van internalisatie door te experimenteren met hoe werknemers zich de verschillende vormen van motivatie eigen maken (Gagné et al., 2015). Daarnaast wordt de werking van behoeftebevrediging in relatie tot autonome motivatie verder verkend door ook te kijken naar verschillen in de sterkte van behoeftebevrediging (need strength) en kunnen andere vormen van motivatie (bijvoorbeeld vormen van extrinsieke motivatie) worden onderzocht (Chen et al., 2015; Gagné et al., 2015; Gagné & Deci, 2005).
Ten derde kan vervolgonderzoek het huidige model uitbreiden door andere vormen van CT en fit mee te nemen. De CSQ onderscheidt bijvoorbeeld nog andere dimensies van communicatietevredenheid: Relationship to superiors, Media quality, Top management communication, Organizational integration, Organizational perspective, Interdepartmental communication, Personal feedback, Relationship with subordinates (Zwijze-Koning & de Jong, 2007). Het is bijvoorbeeld aannemelijk dat de persoonlijke feedback die een werknemer ontvangt invloed heeft op PWF en de behoeftebevrediging van competentie. Daarnaast kan bij fit in vervolgonderzoek nog onderscheid worden gemaakt tussen algemene waarden en werk-gerelateerde waarden en kan naast value based fit, ook personality based fit mee worden
genomen (Downs & Hazen, 1977; Van Knippenberg, De Dreu, & Homan, 2004). De overeenkomsten in persoonlijkheid tussen een werknemer en de leidinggevende (PLF) of collega’s (PGF) hebben waarschijnlijk via eenzelfde manier via behoeftebevrediging invloed op autonome motivatie.
Het aantal domeinen, naast het leider- werk- en groepsdomein, kan ook worden uitgebreid. In de eerste plaats door te kijken hoe werknemers zich tot de hele organisatie, de bedrijfswaarden, de klantgroep, de beroepsgroep, de internationale orientatie van het bedrijf en de visie/missie van de organisatie verhouden. De mate waarin een werknemer zich kan vinden in de missie van een organisatie bepaalt bijvoorbeeld hoe gemotiveerd deze medewerker is (Milette & Gagné, 2008).
Tenslotte, om een verdere vertaalslag naar de praktijk te maken, kunnen ook de praktische implicaties worden onderzocht. Door het doen van interventies en experimenten kan getoetst worden welke methoden werken bij het bevorderen van CT, fit,
behoeftebevrediging op de werkvloer. Bijvoorbeeld door de communicatieve interventies die autonome motivatie bevorderen in het huidige model met CT, fit en behoeftebevrediging te toetsen; zoals MI, respectful inquiry en andere communicatie interventies (Deci et al, 1994; Markland et al., 2005; Stone et al., 2009; Van Quaquebeke, & Felps, 2016).
Afsluitende samenvatting. De motivatievraag is in dit onderzoek (gedeeltelijk) beantwoord: Werknemers worden autonoom gemotiveerd door communicatietevredenheid (WCT, LCT en GCT), wat zorgt voor fit (PWF, PLF, PGF), die elke vorm van
behoeftebevrediging bevorderd (verbondenheid, autonomie en competentie). De behoeftebevrediging van autonomie en competentie zorgen vervolgens voor autonome motivatie. Dit onderzoek is een van de eerste die, met nieuwere schalen, deze dubbele mediatie bevestigt, waardoor leiders meer grip krijgen op motivatie op de werkvloer:
Bevorder autonome motivatie door invloed uit communicatietevredenheid, fit en
Literatuurlijst
Argenti, P. A. (1998). Strategic employee communications. Human Resource Management (1986-1998), 37(3-4), 199. doi: 10.1002/(SICI)1099-
050X(199823/24)37:3/4<199::AID-HRM3>3.0.CO;2-R
Ashforth, B. E., & Mael, F. (1989). Social identity theory and the organization. Academy of management review, 14(1), 20-39. doi: 10.5465/AMR.1989.4278999
Austin, P. C., & Brunner, L. J. (2003). Type I error inflation in the presence of a ceiling effect. The American Statistician, 57(2), 97-104. doi:
https://doi.org/10.1198/0003130031450
Aydemir, O. K. A. Y., & Ayla, O. K. A. Y. (2009). An Analytic Study of Communication Satisfaction in the Turkish Postal Service. SELÇUK ÜNİVERSİTESİ İLETİŞİM FAKÜLTESİ AKADEMİK DERGİSİ, 6(1), 51-66.
Baard, P. P., Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). Intrinsic need satisfaction as a motivational basis of performance and well-being at work. Unpublished manuscript, Fordham University (Available from any of the authors).
Baard, P. P., Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2004). Intrinsic Need Satisfaction: A Motivational Basis of Performance and Weil-Being in Two Work Settings. Journal of applied social psychology, 34(10), 2045-2068. doi: 10.1111/j.1559-1816.2004.tb02690.x Banack, H. R., Sabiston, C. M., & Bloom, G. A. (2011). Coach autonomy support, basic need satisfaction, and intrinsic motivation of paralympic athletes. Research Quarterly for Exercise and Sport, 82(4), 722-730. doi: 10.1080/02701367.2011.10599809
Boon, C., Den Hartog, D. N., Boselie, P., & Paauwe, J. (2011). The relationship between perceptions of HR practices and employee outcomes: examining the role of person– organisation and person–job fit. The International Journal of Human Resource Management, 22(01), 138-162. Doi: https://doi.org/10.1080/09585192.2011.538978
Brislin, R. W. (1970). Back-translation for cross-cultural research. Journal of cross-cultural psychology, 1(3), 185-216. doi: https://doi.org/10.1177/135910457000100301
Byrne, D. (1961). Interpersonal attraction and attitude similarity. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 62(3), 713. doi: http://dx.doi.org/10.1037/h0044721
Cable, D. M., & DeRue, D. S. (2002). The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions. Journal of applied psychology, 87(5), 875. doi:
http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.87.5.875
Carriere, J., & Bourque, C. (2009). The effects of organizational communication on job satisfaction and organizational commitment in a land ambulance service and the mediating role of communication satisfaction. Career Development
International, 14(1), 29-49. doi: https://doi.org/10.1108/13620430910933565
Chambel, M. J., Castanheira, F., Oliveira-Cruz, F., & Lopes, S. (2015). Work context support and Portuguese soldiers’ well-being: The mediating role of autonomous
motivation. Military Psychology, 27(5), 297. doi: http://dx.doi.org/10.1037/mil0000087
Chen, B., Vansteenkiste, M., Beyers, W., Boone, L., Deci, E. L., Van der Kaap-Deeder, J., ... & Ryan, R. M. (2015). Basic psychological need satisfaction, need frustration, and need strength across four cultures. Motivation and Emotion, 39(2), 216-236. doi: https://doi.org/10.1007/s11031-014-9450-1
Cho, J., Park, D. J., & Ordonez, Z. (2013). Communication-Oriented Person–Organization Fit as a Key Factor of Job-Seeking Behaviors: Millennials' Social Media Use and
Attitudes Toward Organizational Social Media Policies. Cyberpsychology, Behavior, and Social Networking, 16(11), 794-799. doi: https://doi.org/10.1089/cyber.2012.0528
Deci, E. L., Eghrari, H., Patrick, B. C., & Leone, D. R. (1994). Facilitating internalization: the self-determination theory perspective. Journal of Personality, 62(1), 119–142. doi: 10.1111/j.1467-6494.1994.tb00797.x
Deci, E. L., Ryan, R. M., & Williams, G. C. (1996). Need satisfaction and the self-regulation of learning. Learning and Individual Differences, 8(3), 165-183. doi:
https://doi.org/10.1016/S1041-6080(96)90013-8
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2002). Overview of self-determination theory: An organismic dialectical perspective. Handbook of self-determination research, 3-33.
Deci, E. L., Ryan, R. M., Gagné, M., Leone, D. R., Usunov, J., & Kornazheva, B. P. (2001). Need satisfaction, motivation, and well-being in the work organizations of a former eastern bloc country: A cross-cultural study of self-determination. Personality and social psychology bulletin, 27(8), 930-942. doi:
https://doi.org/10.1177/0146167201278002
Demerouti, E., & Rispens, S. (2014). Improving the image of student-recruited samples: A commentary. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 87(1), 34-41. doi: 10.1111/joop.12048
Dillon, K. M., Minchoff, B., & Baker, K. H. (1986). Positive emotional states and enhancement of the immune system. The International Journal of Psychiatry in Medicine, 15(1), 13-18. doi: 10.1177/0146167201278002
Downs, C. W., & Hazen, M. D. (1977). A factor analytic study of communication satisfaction. The Journal of Business Communication (1973), 14(3), 63-73.
Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational behavior, 26(4), 331-362. doi: 10.1002/job.322
Gagné, M., Forest, J., Vansteenkiste, M., Crevier−Braud, L., Van den Broeck, A., Aspeli, A. K., Bellerose, J., Benabou, C., Chemolli, E., Güntert, S. T., Halvari, H., Indiyastuti,
D. L., Johnson, P. A., A. J., Hauan Molstad, M. H., Naudin, M., Ndao, A., Olasen, A. H., Rousssel, P., Wang, Z., Westbye, C. (2015). The multidimensional work
motivation scale: Validation evidence in seven languages and nine
countries. European Journal of Work and Organizational Psychology, 24(2), 178- 196. doi: https://doi.org/10.1080/1359432X.2013.877892
Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational behavior, 26(4), 331-362. doi: 10.1002/job.322
Graen, G. B., & Uhl-Bien, M. (1995). Relationship-based approach to leadership:
Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: Applying a multi-level multi-domain perspective. The leadership quarterly, 6(2), 219- 247. doi: https://doi.org/10.1016/1048-9843(95)90036-5
Graves, L. M., & Luciano, M. M. (2013). Self-determination at work: Understanding the role of leader-member exchange. Motivation and Emotion, 37(3), 518-536. doi:
https://doi.org/10.1007/s11031-012-9336-z
Greguras, G. J., & Diefendorff, J. M. (2009). Different fits satisfy different needs: linking person-environment fit to employee commitment and performance using self- determination theory. Journal of applied psychology, 94(2), 465. doi:
http://dx.doi.org/10.1037/a0014068
Greguras, G. J., Diefendorff, J. M., Carpenter, J., & Tröster, C. (2014). Personenvironment fit and self-determination theory. The Oxford Handbook of Work Engagement,
Motivation, and Self-Determination Theory, 143-161.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational behavior and human performance, 16(2), 250-279. doi: https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7
Hassan, M., Akram, A., & Naz, S. (2012). The relationship between person organization fit, person-job-fit and turnover intention in banking sector of Pakistan: The mediating role of psychological climate. International Journal of Human Resource Studies, 2(3), 172. doi:10.5296/ijhrs.v2i3.2286
Hayes, 2016. POCESS. geraadpleegd op 13-10-2017. http://www.processmacro.org/faq.html Hayes, A. F. (2013). Introduction to mediation, moderation, and conditional process
analysis: A regression-based approach. New York: Guilford Press.
Hayes, A. F., Preacher, K. J., & Myers, T. A. (2011). Mediation and the estimation of indirect effects in political communication research. Sourcebook for Political Communication Research: Methods, Measures, and Analytical Techniques, 23(1), 434-465.
Hogg, M. A., van Knippenberg, D., & Rast III, D. E. (2012). The social identity theory of leadership: Theoretical origins, research findings, and conceptual
developments. European Review of Social Psychology, 23(1), 258-304. doi: https://doi.org/10.1080/10463283.2012.741134
Hogg, M. A., & Turner, J. C. (1985). Interpersonal attraction, social identification and psychological group formation. European journal of social psychology, 15(1), 51-66. doi: 10.1002/ejsp.2420150105
Janssen, S. (2015). A self-determination theory perspective on mentoring relationships at work. Universiteit Twente.
Jarzebowski, A., Palermo, J., & van de Berg, R. (2012). When feedback is not enough: The impact of regulatory fit on motivation after positive feedback. International Coaching Psychology Review, 7(1), 14-32.
Kim, T. Y., & Kim, M. (2013). Leaders’ moral competence and employee outcomes: The effects of psychological empowerment and person–supervisor fit. Journal of business ethics, 112(1), 155-166. doi: https://doi.org/10.1007/s10551-012-1238-1
Kim, T. Y., Cable, D. M., & Kim, S. P. (2005). Socialization tactics, employee proactivity, and person-organization fit. Journal of Applied Psychology, 90(2), 232. doi:
http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.90.2.232
Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals' fit at work: a meta-analysis of person-job, person-organisation, person- group, and person-supervisor fit. Personnel psychology, 58(2), 281-342. doi: 10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x
Kulik, C. T., Oldham, G. R., & Hackman, J. R. (1987). Work design as an approach to person-environment fit. Journal of vocational behavior, 31(3), 278-296. doi: https://doi.org/10.1016/0001-8791(87)90044-3
Kuvaas, B. (2008). A test of hypotheses derived from self-determination theory among public sector employees. Employee relations, 31(1), 39-56. doi:
https://doi.org/10.1108/01425450910916814
Lauver, K. J., & Kristof-Brown, A. (2001). Distinguishing between employees' perceptions of person–job and person–organization fit. Journal of vocational behavior, 59(3), 454- 470. doi: https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1807
Leenman, T.W. (2017). Facilitating Autonomous Motivation: A Framework for Communicating and Listening Leaders (Master Thesis).
Lian, H., Ferris, D. L., & Brown, D. J. (2012). Does taking the good with the bad make things worse? How abusive supervision and leader–member exchange interact to impact need satisfaction and organizational deviance. Organizational Behavior and Human
Decision Processes, 117(1), 41-52. doi: https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2011.10.003 MacCallum, R. C., Roznowski, M., & Necowitz, L. B. (1992). Model modifications in covariance structure analysis: the problem of capitalization on chance. Psychological bulletin, 111(3), 490. doi: http://dx.doi.org/10.1037/0033-2909.111.3.490
Marescaux, E., De Winne, S., & Sels, L. (2012). HR practices and HRM outcomes: The role of basic need satisfaction. Personnel Review, 42(1), 4-27. doi:
https://doi.org/10.1108/00483481311285200
Markland, D., Ryan, R. M., Tobin, V. J., & Rollnick, S. (2005). Motivational interviewing and self-determination theory. Journal of Social and Clinical Psychology, 24(6), 811- 831. doi: https://doi.org/10.1521/jscp.2005.24.6.811
McPhee, R. D., & Zaug, P. (2009). The communicative constitution of
organizations. Building theories of organization: The constitutive role of communication, 10(1-2), 21.
Meintjes, C., & Steyn, B. (2006). A critical evaluation of the Downs-Hazen instrument (CSQ) by measuring employee communication satisfaction at a private higher education institution in South Africa. doi: https://doi.org/10.1080/02500160608537968
Millette, V., & Gagné, M. (2008). Designing volunteers’ tasks to maximize motivation, satisfaction and performance: The impact of job characteristics on volunteer engagement. Motivation and Emotion, 32(1), 11-22. doi:
https://doi.org/10.1007/s11031-007-9079-4
Miller, W. R., & Rollnick, S. (2012). Motivational interviewing: Helping people change. New York: Guilford press.
Mount D J & Back K-J. (1999). A Factor Analytic Study of Communication Satisfaction in the Lodging Industry. Journal of Hospitality and Tourism Research, 23(4), 401-418. doi: https://doi.org/10.1177/109634809902300405
Mueller, B. H., & Lee, J. (2002). Leader-member exchange and organizational communication satisfaction in multiple contexts. The Journal of Business Communication (1973), 39(2), 220-244.
