Het managen van vernieuwde culturele diversiteit binnen Nederlandse
bedrijven
Maarten Vrasdonk (11053931) Faculteit Economie & Bedrijfskunde 26 juni 2017, te Amsterdam
Verklaring eigen werk
Hierbij verklaar ik, Maarten Vrasdonk dat ik deze scriptie zelf geschreven heb en dat ik de volledige verantwoordelijkheid op me neem voor de inhoud ervan.
Ik bevestig dat de tekst en het werk dat in deze scriptie gepresenteerd wordt origineel is en dat ik geen gebruik heb gemaakt van andere bronnen dan die welke in de tekst en in de referenties worden genoemd.
De Faculteit Economie en Bedrijfskunde is alleen verantwoordelijk voor de begeleiding tot het inleveren van de scriptie, niet voor de inhoud.
Abstract
Dit onderzoek geeft inzicht in de beste wijze om een arbeidsmigrant te managen. De beste wijze wordt gebaseerd op de bestaande onderzoeken over het werken en wonen in een nieuwe cultuur. Tevens wordt er gebruik gemaakt van onderzoeken gebaseerd op het managen van expatrianten doordat beide groepen overeenkomsten vertonen wanneer zij in een nieuwe cultuur terecht komen. Onder het managen van de arbeidsmigrant wordt verstaan het maximaliseren van zijn productiviteit en het bewerkstelligen van tevredenheid bij zowel manager als arbeidsmigrant zelf. Er is gebruik gemaakt van literatuuronderzoek en er zijn kwalitatief semigestructureerde interviews afgenomen. Uit de resultaten kan worden
geconcludeerd dat de rol van taal essentieel is in de aanpassing van de arbeidsmigrant en dus ook het presteren van de arbeidsmigrant. De rol van cultuur werd aanvankelijk groter
verwacht, maar speelt voornamelijk een rol als we kijken naar de verschillen in hiërarchie tussen het land van herkomst van de arbeidsmigrant en Nederland. Het maximale potentieel van een arbeidsmigrant kan worden benut, wanneer de taalbarrière minimaal is en de arbeidsmigrant zich thuis voelt. Dit kan worden bereikt doormiddel van een buddysysteem, waarbij de arbeidsmigrant aan de hand wordt genomen door iemand met kennis van de normen en waarden van de Nederlandse cultuur.
Inhoudsopgave
1. Inleiding! 5!
2. Conceptueel model! 8!
2.1 Variabelen conceptueel model! 8!
2.2 Relaties tussen de variabelen! 9!
3. Methodologie! 11!
3.1 Dataverzameling! 11!
3.2 Inclusie- en exclusiecriteria! 12!
3.3 Verloop van het onderzoek! 12!
3.4 Data-analyse! 14!
3.5 Validiteit en betrouwbaarheid! 14!
4. Theoretisch kader! 16!
4.1 Verschil tussen de arbeidsmigrant en expatriant! 16!
4.2 Motieven voor en het belang van buitenlands werk! 17!
4.3 Performance! 18!
4.3.1 De relatie tussen cultuur, communicatie en performance! 19!
4.4 Het managen van cultuur! 22!
5. Onderzoeksresultaten! 25!
5.1 Achtergrondinformatie geïnterviewde! 25!
5.2 Hoofdonderwerpen interviews! 26!
5.2.1 Eerste stappen in de Nederlandse samenleving! 26!
5.2.2 Implicaties van het wonen en werken in een nieuwe onbekende cultuur! 27!
5.2.3 Aanpassing aan de Nederlandse cultuur! 29!
5.2.4 Managen van een cultureel gediversifieerd bedrijf! 30! 5.2.5 Aandachtspunten bij een cultureel gediversifieerd bedrijf! 32!
6. Discussie! 35!
6.1 Validiteit van het onderzoek! 35!
6.2 Interpretatie van de resultaten! 35!
6.3 Beperkingen van het onderzoek! 37!
6.4 Aanbevelingen voor vervolgonderzoek! 37!
7. Conclusie! 38!
Literatuurlijst! 40!
1. Inleiding
De Nederlandse bevolking zal naar schatting over 22 jaar meer dan ooit de druk van de vergrijzende samenleving voelen (Goudswaard, 2009). Dit wilt zeggen dat het aantal 65-plussers ten opzichte van de werkende beroepsbevolking sterk toeneemt. Dit leidt tot problematiek omdat Nederland gebruik maakt van een omslagstelsel, waarbij de werkende beroepsbevolking zorgt voor de ouderen in onze samenleving (Goudswaard, 2009). Als de groep niet werkende ouderen groter wordt en de werkende beroepsbevolking blijft hetzelfde of wordt kleiner, dan wordt de druk op de werkenden groter. Zij moeten meer premie betalen om het omslagstelsel in stand te houden (Van de Grift, 2009). Verschillende oplossingen om deze problematiek te verzachten worden binnen de politiek besproken en het belang van Oost-Europese arbeidsmigranten blijft niet onbesproken (Kremer, 2013).
Arbeidsmigratie kan worden gezien als een oplossing tegen vergrijzing. De toestroom van arbeidsmigranten moet het tekort aan autochtone werkenden opvullen. Het doel is de bovengenoemde premiedruk te verlagen (Kremer, 2013). Hoe groter de groep werkende beroepsbevolking is ten opzichte van de gepensioneerden, hoe lager de te betalen premie voor de werkenden zal worden om de ouderen te onderhouden (Van der Grift, 2009). Echter, is dit een ideaalbeeld, want bij het werven en behouden van arbeidsmigranten komt meer kijken dan enkel het oplossen van ons Nederlandse vergrijzingsprobleem (Van der Knaap, 2017). Waar de arbeidsmigrant vroeger akkoord ging met een minimumsalaris en geringe
emancipatie zien we nu hetzelfde effect optreden als bij de gastarbeiders uit de jaren 60 (Groenendijk, 1979). De arbeidsmigranten willen meer gezien worden als medeburger en minder als opvulling van het tekort op de arbeidsmarkt (Van der Knaap, 2017). Dit geluid wordt steeds harder als gevolg van de opkomende economieën in Oost-Europese landen, waaronder Polen en Bulgarije (Rodrik, 2003). Door nieuwe regelgeving moet het er
uiteindelijk toe leiden dat de Oost-Europese werknemers hetzelfde salaris ontvangen als de Nederlandse werknemers (Julen, 2017). Dit kan ertoe leiden dat minder Oost-Europese arbeiders bereid zijn de stap te maken om te gaan wonen en werken in Nederland. De Nederlandse economie is sterk afhankelijk van de toestroom van arbeidsmigranten, voornamelijk afkomstig uit Europa. Sinds de jaren 90 is de toestroom van
Oost-Europese arbeidsmigranten sterk toegenomen door versoepelde regels met betrekking tot het wonen, werken en reizen in EU-lidstaten (Hoeksema, 2009). Dit heeft ertoe geleid dat de
Nederlandse economie, maar voornamelijk het bedrijfsleven steeds afhankelijker is geworden van deze arbeidsmigranten. De arbeidsmigranten doen voornamelijk laaggeschoold werk tegenover een minimumloon (Van der Knaap, 2017). Door de bovengenoemde aantrekkende economie in het vaderland van de arbeidsmigrant wordt de keuze voor migratie steeds minder aannemelijk. Dit kan naast de vergrijzing in Nederland ook nog leiden tot extra tekorten op de arbeidsmark en in het speciaal tekorten in laaggeschoold werk (Van der Knaap, 2017). Om dit potentiële probleem te ondervangen moet de Nederlandse staat ervoor zorgen dat
arbeidsmigranten genoeg handvatten krijgen aangereikt om alsnog de overgang te maken naar Nederland en hier voor onbepaalde tijd te blijven (Wolf, 2012).
Niet alleen de Nederlandse staat is verantwoordelijk voor het aantrekken van
arbeidsmigranten, maar ook de Nederlandse bedrijven. Bedrijven kunnen een belangrijke rol spelen in de aanpassing van de arbeidsmigrant en daardoor ook in het vervolgproces. Dat proces staat voor het behouden van de arbeidsmigranten, wanneer zij daadwerkelijk in Nederland wonen en werken (Van der Knaap, 2017). Het is hiervoor nodig dat bedrijven kijken naar wat de arbeidsmigrant binnen het bedrijf nodig heeft en hoe de migrant het beste begeleid dient te worden (Van der Knaap, 2017).
Bedrijven kunnen verschillende afwegingen maken, waaronder de keuze voor de voertaal binnen het bedrijf. Er kan ook een keuze worden gemaakt in de begeleiding van de
arbeidsmigrant. Bedrijven kunnen kiezen voor het managen van de arbeidsmigrant met extra aandacht, dus een op maat gemaakt plan of juist het uniforme managen, waarbij er geen onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers of extra aandacht wordt verleend. (Hwang et al., 2015). Bij de uniforme manier wordt elk lid in de organisatie hetzelfde behandeld volgens dezelfde procedures. Dit in tegenstelling tot de op maat gemaakte manier waarbij bedrijven ervoor kiezen om werknemers speciale behandelingen en extra aandacht te geven, waaronder bijscholing en alternatieve cursussen om persoonlijke groei te stimuleren. Zowel, de uniforme als op maat gemaakte managementstijl hebben voordelen voor het managen van
arbeidsmigranten (Hwang et al., 2015.
De uniforme managementstijl zorgt voor duidelijkheid en transparantie. De uniforme managementstijl kenmerkt zich door de taakgerichtheid. De arbeidsmigrant heeft duidelijk voor ogen wat er van hem verwacht wordt. Er wordt verwacht dat de werkzaamheden voldoende worden afgerond en verder zijn er geen extra verwachtingen (Allard, 1996). In
tegenstelling tot de op maat gemaakte stijl, waarbij de manager bezig is met het algehele proces van de werknemer. Persoonlijke groei wordt als een van de belangrijkste pijlers gezien (Hwang et al., 2015). In de beginfase kan deze persoonlijke aandacht een middel zijn tegen de cultuurshock, een fase waarin de arbeidsmigrant dusdanig grote verschillen ervaart tussen de eigen en de nieuwe cultuur. Dit kan leiden tot afname van de productiviteit op de werkvloer (Ward, Furnham & Bochner, 2005). De vraag heerst alleen wanneer de arbeidsmigrant behoefte heeft aan die persoonlijke aandacht en tot wanneer.
Dit onderzoek geeft inzicht in de aanpassing van bedrijven op de taal en cultuur van Oost-Europese werknemers. Het onderzoek heeft gefocust op de AGF-sector (aardappelen, groente & fruit) vanwege het grote aantal actieve arbeidsmigranten in de sector (Wolf, 2012). Het onderzoek vergelijkt de effectiviteit van een uniforme managementstijl, waarbij alle werknemers in dezelfde taal en op dezelfde wijze worden benaderd met een op maat
gemaakte managementstijl. Dit houdt in dat de arbeidsmigrant anders wordt benaderd dan de autochtone werknemer. Er wordt gekeken naar de rol van cultuurverschillen tussen het land van herkomst van de arbeidsmigrant en Nederland en de impact van een cultuurshock op de arbeidsmigrant. Het onderzoek geeft inzicht in de meest efficiënte oplossing voor een bedrijf en draagt eventuele verbeterpunten aan voor het optimaliseren van het managen van
arbeidsmigranten. De onderzoeksvraag luidt dan ook: Wat is de beste manier om een arbeidsmigrant te managen om een zo groot mogelijke productiviteit en tevredenheid te bewerkstelligen voor zowel manager als arbeidsmigrant zelf?
Het volgende hoofdstuk zal het gebruikte conceptuele model van dit onderzoek toelichten. Vervolgens zal in hoofdstuk 3 de methodologie worden behandeld. In het theoretisch kader wordt de bestaande theorie uitgelicht. Hoofdstuk 5 presenteert de onderzoeksresultaten verkregen van de afgenomen interviews. Vervolgens zullen de onderzoeksresultaten en de theorie met elkaar vergeleken worden in het hoofdstuk discussie. In dit hoofdstuk worden ook de beperkingen en aanbevelingen behandeld. In hoofdstuk 7 wordt de uiteindelijke conclusie getrokken.
2. Conceptueel model
Binnen dit conceptuele model worden relaties tussen verschillende variabelen met elkaar vergeleken. De relaties moeten uiteindelijk inzicht geven door welke variabelen en bijbehorende relaties de performance van de arbeidsmigrant wordt beïnvloed. De
performance wordt gekenmerkt door de geleverde hoeveelheid werk en bijbehorende snelheid van de arbeidsmigrant (Hill, 1982). Onder geleverde hoeveelheid werk kan onder andere het aantal verpakte producten worden verstaan. In het theoretisch kader zal verder worden
ingezoomd in het begrip performance. Verder zullen in het hoofdstuk onderzoeksresultaten de belangrijkste relaties aan de hand van verschillende onderwerpen dieper worden behandeld.
2.1 Variabelen conceptueel model
Er worden verschillende variabelen gebruikt om de uiteindelijke relatie tussen de
arbeidsmigrant en zijn performance te bepalen. Black en Gregersen (1999) stellen dat het managen van een expatriant andere strategieën behoeft dan het managen van autochtone werknemers. Echter, vormen de arbeidsmigrant en expatriant ook dusdanige gelijkenissen om gebruik te kunnen maken van de expatriantenliteratuur (Van der Knaap, 2017). Wanneer men de juiste aanpak heeft gevonden om de arbeidsmigrant te managen zal dit leiden tot hogere performance. Onderstaand zijn de variabelen die mee zijn genomen in dit onderzoek om de daadwerkelijke invloed te testen:
•! Taal •! Cultuur •! Communicatie •! Management
*Waarbij cultuur wordt gezien als het overkoepelende orgaan van taal en management van communicatie.
2.2 Relaties tussen de variabelen
Taal: Het beheersen van de taal is een cruciaal onderwerp, wanneer we de invloed op de performance van de arbeidsmigrant gaan bekijken (Henson, 1988). De arbeidsmigrant komt in de meeste gevallen met geringe voorbereiding naar Nederland, waardoor hij de taal ook niet tot nauwelijks beheerst (Wolf, 2012). Dit kan leiden tot miscommunicatie, maar ook leiden tot een lagere performance van de werknemer doordat kennis verloren gaat en bedrijfsprocessen vertragen door extra uitleg (Vlaeminck, 2010).
Cultuur: De rol van cultuur op de performance is onder andere afhankelijk van de
cultuurverschillen tussen het vaderland van de arbeidsmigrant en het migratieland. Wanneer de verschillen groot zijn, dan kan het leiden tot een cultuurshock (Oberg, 1960). Die shock zorgt ervoor dat de aanpassing aan de nieuwe cultuur langzamer verloopt. Dit kan leiden tot psychische gevolgen, maar ook performance gerelateerde gevolgen. Voorbeelden hiervan kunnen zijn het minder verkopen van artikelen of lagere arbeidsproductiviteit (Guy, 1996). Wanneer de arbeidsmigrant zich thuis voelt in het migratieland en gewend is aan de bijbehorende normen en waarden kan dit leiden tot de maximale benutting van de eigen capaciteit (Kraimer, Wayne & Jaworski., 2001).
Taal & Cultuur: Zoals eerder genoemd wordt in dit onderzoek cultuur gezien als
overkoepelend orgaan van taal. Binnen de literatuur zijn er meerdere definities van het begrip cultuur, waarin taal een belangrijke rol speelt (Freire & Macedo, 1995). Een andere reden hiervoor is de relatie tussen beide variabelen. De taalbarrière tussen land van herkomst en migratieland kan een cultuurshock sneller aanwakkeren. De shock kan vervolgens weer invloed hebben op de performance van de werknemer (Vlaeminck, 2010)
Communicatie: Onder communicatie wordt in dit onderzoek verstaan hoe werknemers of in dit geval arbeidsmigranten benaderd worden, dus op welke wijze er tegen ze gesproken wordt. De directe Nederlandse sociale benadering is voor veel mensen nieuw, dus kan leiden tot verwarring of overrompeling (Kist, 2015)
Management: De manier hoe bedrijfsprocessen worden geleid en welke handvatten worden aangeboden aan werknemers. Het toepassen van scholingsprogramma’s kan ertoe leiden dat de arbeidsmigrant zich meer gewaardeerd voelt en sneller ontwikkelt, wat kan leiden tot betere performance (Hwang et al., 2015).
2.3 Ingezoomde onderwerpen
In het resultatenonderzoek zal worden ingezoomd op de relaties van bovengenoemde
variabelen aan de hand van onderstaande onderwerpen. De verwachting voorafgaand aan het onderzoek is dat de rol van cultuur cruciaal zal zijn. De rol van taal zal naar verwachting ook een prominente rol spelen binnen het onderzoek. Wanneer een arbeidsmigrant de taal niet volledig beheerst zal daar aan de hand van extra trainingen aan gewerkt moeten worden. De arbeidsmigrant zal meerdere handvatten nodig hebben om zijn performance maximaal te benutten door de aanpassing aan de nieuwe cultuur. De onderwerpen behandelt in het onderzoek zijn:
•! Eerste stappen in de Nederlandse samenleving
•! Implicaties van het wonen en werken in een nieuwe onbekende cultuur •! Aanpassing aan de Nederlandse cultuur
•! Managen van een cultureel gediversifieerd bedrijf
•! Aandachtspunten bij een cultureel gediversifieerd bedrijf
! ! ! !
3. Methodologie
In dit onderzoek is ingezoomd op de huidige situatie van arbeidsmigranten in Nederland en de bijbehorende aanpassing aan de Nederlandse taal en cultuur. Het uiteindelijke doel van het onderzoek is om te kijken waar het meeste winst valt te behalen met betrekking tot de performance van de arbeidsmigrant. Het onderzoek tracht daardoor antwoord te geven op de volgende vraag: Wat is de beste manier om een arbeidsmigrant te managen om een zo groot mogelijke productiviteit en tevredenheid te bewerkstelligen voor zowel manager als
arbeidsmigrant zelf?
Om antwoord te geven op deze vraag is er gebruik gemaakt van kwalitatief onderzoek. Er is literatuuronderzoek gedaan naar onder andere de beste manier om cultureel gediversifieerde teams en bedrijven te leiden. Tevens zijn er interviews afgenomen bij verschillende bedrijven met zowel arbeidsmigranten als autochtone werknemers in dienst.
3.1 Dataverzameling
Voor het onderzoek is er gebruik gemaakt van literatuuronderzoek. Een terugkomende bron binnen het onderzoek is het CBS, waarvan rapporten uit 2012, 2016 en 2017 zijn
geraadpleegd om de huidige migratiesituatie in kaart te brengen. Het CBS geeft onder andere inzicht in de hoeveelheid arbeidsmigranten in Nederland en hun daadwerkelijke waarde binnen de Nederlandse economie. Verder is er gebruik gemaakt van de online
universiteitsbibliotheek van de Universiteit van Amsterdam en Google Scholar voor het werven en het gebruik van wetenschappelijke artikelen.
Aan de hand van het gedane literatuuronderzoek zijn interviewvragen opgesteld. De interviewvragen zijn bedoeld voor zowel nieuwe informatie als voor conformatie van de huidige benoemde theorieën. De interviews zijn semigestructureerd afgenomen, zodat de geïnterviewde, maar ook de interviewer meer ruimte had voor improvisatie. Dit kan leiden tot meer openheid in zaken doordat de interviewer kan doorvragen op onvoorbereide situaties. De interviews zijn opgenomen met een geluidsrecorder om vervolgens getranscribeerd, gecodeerd en verwerkt te worden.
3.2 Inclusie- en exclusiecriteria
Voor het literatuuronderzoek zijn vanuit verschillende jaartallen onderzoeken genomen en verwerkt in het theoretisch kader. Hierbij zijn voornamelijk bronnen gebruikt die betrekking hebben op expatrianten. Expatrianten worden gezien als werknemers die worden uitgezonden naar het buitenland om daar waarde toe te voegen binnen een bedrijf (Gatti, 2009). Verdere definities van het begrip expatriant worden toegelicht in het theoretisch kader. Binnen dit onderzoek wordt duidelijk verschil gemaakt tussen expatrianten en arbeidsmigranten. Tevens worden redenen aangedragen voor wanneer de expatriantenliteratuur relevant kan zijn voor het onderzoek naar arbeidsmigranten. Beide groepen kunnen dezelfde verschijnselen ondervinden wanneer zij gaan wonen en werken in een nieuwe cultuur, waaronder de cultuurshock en het niet beheersen van de taal in het land. Het onderzoek focust zich op de Oost-Europese arbeidsmigrant doordat dit momenteel de meest actieve migratiegroep is binnen de Nederlandse samenleving (Kruijf & Langenberg, 2017). Dit heeft tot gevolg dat andere bevolkingsgroepen niet zijn meegenomen in dit onderzoek.
Alle 5 de interviews zijn afgenomen bij bedrijven actief in de AGF-sector. 3 van de 5 interviews zijn afgenomen bij hetzelfde bedrijf. Hier zijn 2 loodsmedewerkers van Oost-Europese afkomst geïnterviewd, waarbij er een van hen zijn loodswerkzaamheden
combineerde met een managementfunctie. De overige geïnterviewde bij het bedrijf is een autochtone manager met leiding over verschillende arbeidsmigranten. De overige 2 geïnterviewden zijn afkomstig vanuit verschillende bedrijven. Een van hen is actief op de inkoopafdeling van een importbedrijf en heeft verschillende werknemers onder zich werken, zowel autochtoon als arbeidsmigrant. De andere geïnterviewde is werkzaam in een
uienfabriek en heeft een Oost-Europese afkomst
3.3 Verloop van het onderzoek
Om meer kennis te krijgen van de huidige situatie van arbeidsmigranten in Nederland is er allereerst literatuuronderzoek gedaan. Er is gekeken naar de huidige achtergronden van de arbeidsmigranten in Nederland en hun bijbehorende opleidingsniveau. Vervolgens is er gekeken naar wat onder andere de belangrijkste redenen zijn voor arbeidsmigranten om naar Nederland te migreren. Wanneer de arbeidsmigranten zich in Nederland bevinden kan er sprake zijn van een aanpassingsperiode. Er is binnen het onderzoek gekeken naar deze
aanpassingsperiode en wat het aanpassen bemoeilijkt. De aanpassingsperiode wordt gezien als de periode die iemand nodig heeft om te wennen aan een nieuwe cultuur. De periode kan
variëren. In dit onderzoek gedefinieerd wordt de aanpassingsperiode gefineerd als de periode die de arbeidsmigrant nodig heeft tot hij op hetzelfde level zit als een autochtone werknemer. De periode die een arbeidsmigrant nodig heeft om volledig te functioneren binnen het bedrijf. Verschillende barrières zijn onderzocht, waaronder de meest voorkomende barrière voor Oost-Europese arbeidsmigranten in Nederland, de taalbarrière. Binnen de literatuur is gezocht naar potentiële oplossingen om deze barrières te verkleinen.
Aan de hand van het bovengenoemde literatuuronderzoek zijn interviewvragen opgesteld om de gebruikte theorie genoemd in het theoretisch kader te bevestigen, waar mogelijk te
ontkrachten en potentiële verbeterpunten aan te dragen. Het doel van het onderzoek was om verschillende mensen binnen de AGF-sector te interviewen met verschillende culturele achtergronden en functies binnen het betreffende bedrijf. De AGF-sector is in het onderzoek specifiek genomen door het aanzienlijke aantal arbeidsmigranten (Wolf, 2012). Het doel om bij verschillende bedrijven interviews af te nemen heeft het verhogen van de validiteit van het onderzoek als achterliggende gedachte. Het palet aan geïnterviewden zou bestaan uit
autochtone managers, autochtone werknemers uit onder andere de loods of
verpakkingsafdeling, arbeidsmigranten met een managementfunctie en arbeidsmigranten uit onder andere de loods of verpakkingsafdeling.
Gedurende het onderzoek is gebleken dat de tijdsduur waarin het onderzoek moest worden afgerond het niet toe heeft gelaten om 10 kwalitatief goede interviews af te nemen en te verwerken. Het heeft een langere periode dan verwacht geduurd om de juiste mensen vanuit de juiste bedrijven te kunnen spreken. Er is gedurende het onderzoek een aanbod gekomen om meerdere interviews af te nemen bij een bedrijf. Voorwaarden van dit aanbod waren dat het bedrijf de interviewkandidaten mocht toewijzen. Dit aanbod is afgewezen doordat het de validiteit van het onderzoek onder druk kon zetten.
Zoals eerder genoemd zijn er uiteindelijk een vijftal interviews afgenomen met een diversiteit aan culturele achtergronden, functies op de werkvloer en aan werkgevers. 4 van de 5
interviews zijn in het kantoor bij de geïnterviewden afgenomen. Eén interview is afgenomen via Skype. In alle gevallen waren zowel de geïnterviewde persoon als de interviewer alleen in de betreffende ruimte. Alle gesprekken zijn opgenomen via een geluidsrecorder, waar de desbetreffende geïnterviewde van op de hoogte was. Dit geldt ook voor het skypegesprek, waar tevens gebruik is gemaakt van de opname functie van Skype zelf. Vooraf aan het
interview zijn de geïnterviewden op de hoogte gesteld van al hun rechten en de geldende ethiekcodes.
3.4 Data-analyse
Nadat de interviews zijn afgenomen zijn alle geluidsopnames verwerkt. Allereerst zijn alle interviews getranscribeerd om vervolgens gecodeerd te worden. Doordat de interviews in sommige gevallen in combinatie van Nederlands en Engels zijn afgenomen is er gekozen voor een volledig Nederlandse transcriptie om verwarring te voorkomen. De interviews zijn open gecodeerd, axiaal gecodeerd en selectief gecodeerd. Tot slot zijn de uitkomsten geordend en uiteengezet in het resultatenonderzoek.
3.5 Validiteit en betrouwbaarheid
Zoals bovengenoemd besproken is er op meerdere manieren getracht de validiteit van dit onderzoek te verhogen. Allereerst zijn de geïnterviewden afkomstig vanuit verschillende bedrijven. De geïnterviewden hebben tevens verschillende achtergronden en functies binnen de bedrijven. Het aantal geïnterviewde kan de validiteit van het onderzoek in twijfel brengen. Er is gebruik gemaakt van 5 geïnterviewden, waarvan er 3 afkomstig zijn vanuit hetzelfde bedrijf. Hoewel de overige geïnterviewden overeenkomstige barrières benoemden berust 60% van het interviewonderzoek op bevindingen vanuit een bedrijf. Het kan zo zijn dat het bedrijf invloed heeft uitgeoefend op de geïnterviewden. Echter, zijn hier geen concrete aanwijzingen voor. Alle geïnterviewden mochten de interviews in isolement afleggen. Zowel voor als na de interviews is er door het bedrijf in kwestie geen navraag naar de resultaten gedaan.
Ander punt wat de validiteit en de betrouwbaarheid van het onderzoek in twijfel kan trekken is de taalbarrière. Doordat de geïnterviewden niet allen volledig de Nederlandse taal vloeiend beheersten kan er sprake zijn van verkeerde interpretatie van zowel vraag als antwoord. De keuze om de Engelse taal hierdoor te gebruiken in de onderzoeken heeft ervoor gezorgd dat de geïnterviewden makkelijker en begrijpelijker konden antwoorden.
Binnen het onderzoek is er selectief gekeken naar welke bedrijven uit de AGF-sector
betrouwbaar zouden kunnen zijn voor het onderzoek. De reden hiervoor is de achtergrond van de onderzoeker. De familienaam is een bekende naam binnen de sector en is onder andere onderdeel van een groot bedrijf binnen de sector. Het kan ervoor zorgen dat geïnterviewden
niet volledig of eerlijk antwoord geven, wanneer de familienaam van de onderzoeker bekend is. Tevens kan er gedacht worden dat het onderzoek uit belang van het betreffende bedrijf is uitgevoerd, terwijl de onderzoeker volledig onafhankelijk het onderzoek heeft uitgevoerd. Om te beperken dat interviews gemanipuleerd konden worden is er gekozen voor bedrijven die niet direct in relatie staan met de onderzoeker.
De focus op de AGF-sector kan ervoor zorgen dat het onderzoek niet valide is voor alle arbeidsmigranten in Nederland. Om deze gedachte te ondermijnen is er in het theoretisch kader vanuit een breder perspectief gekeken naar arbeidsmigratie en aanpassing aan een nieuwe cultuur.
4. Theoretisch kader
Dit theoretisch kader licht allereerst het verschil tussen een arbeidsmigrant en een expatriant uit. Vervolgens zullen de motieven vanuit zowel werknemers als werkgevers kant worden behandeld en het belang van buitenlands werk. Daaropvolgend zal het begrip performance worden uitgelicht en de relaties tussen verschillende variabelen worden besproken, waaronder de relatie tussen performance, cultuur en taal.
4.1 Verschil tussen de arbeidsmigrant en expatriant
Binnen de huidige literatuur is de scheidingslijn tussen de begrippen arbeidsmigrant en expatriant dun. Veel literatuur beschouwt de arbeidsmigrant als onderdeel van het overkoepelende begrip, expatriant. Van Daal & ‘s-Gravenhage (2006) beschouwt de expatriant als iemand die woont in een ander land en daar werkt voor een internationaal opererende organisatie. Dit is in samenspraak met Schreiner (2007). Hij stelt dat een
expatriant een sprong in het diepe maakt door te gaan wonen en werken in een onbekend land met bijbehorende cultuur. Beide onderzoeken zien de expatriant als iemand die in de nieuwe omgeving wordt geplaatst om specifieke waarde toe te voegen. Deze waarde kan op meerdere manieren worden toegevoegd, echter is het zo dat deze waarde voortvloeit uit een hoog opleidingsniveau of vaardigheidsniveau (Gatti, 2009).
Om een duidelijk onderscheid te maken tussen de arbeidsmigrant en expatriant focust dit onderzoek op het opleidingsniveau. Hoewel het onderscheid tussen de begrippen afhankelijk is van meerdere factoren, waaronder de motieven die later zullen worden besproken is het opleidingsniveau cruciaal voor het onderzoek. De definitie die daarom in dit onderzoek wordt gehanteerd voor het begrip expatriant luidt: een persoon in een hoogopgeleide functie die tijdelijk waarde komt creëren in een onbekend land, gedurende zijn of haar woon- en werkperiode. De definitie voor het begrip arbeidsmigrant luidt: een persoon in een
laagopgeleide functie die woont en werkt in een onbekend land (Engbersen et al., 2012). De verschillen tussen de definities zitten onder andere in de factoren als tijdsduur, creëren van waarde en opleidingsniveau (Ooijevaar & Verkooijen, 2015).
De definitie van het begrip opleidingsniveau luidt als volgt: een persoon die een hbo-bachelor of WO-bachelor opleiding heeft afgerond (CBS, 2016). Door de toevoeging van het
opleidingsniveau aan de definitie van expatriant wordt de scheidingslijn met het begrip arbeidsmigrant groter. Deze toevoeging wordt gedaan doordat de bijbehorende functies van de expatrianten in gedane onderzoeken dusdanig zijn gebaseerd op de opleiding dat de rol hiervan niet onomstreden is. De groter wordende scheidingslijn tussen de begrippen wordt benadrukt door Wolf (2012), zij benadrukt het financiële motief voor arbeidsmigranten bij de keuze buitenlands werk. De situatie in eigen land is dusdanig slecht dat arbeidsmigratie een uitweg kan zijn voor een beter leven. Dit staat haaks op het toevoegen van specifieke waarde. Eind 2015 waren er 855 duizend migranten vanuit de Europese Unie in Nederland. Van dit aantal had het grootste gedeelte een Oost-Europese achtergrond (CBS, 2017). Veel van deze arbeidsmigranten belanden in de landbouwsector voor het doen van machinewerk of
kassenarbeid. In tegenstelling tot expatrianten die belanden in hooggeschoolde functies op onder andere ambassades (Gatti, 2009)
Ondanks de bovengenoemde verschillen tussen de twee definities wordt er in dit onderzoek ook gebruik gemaakt van eerder gedane onderzoeken met expatrianten als
onderzoeksonderwerp of respondenten. Zowel de arbeidsmigrant als de expatriant moeten wonen en werken in een nieuw land met bijbehorende cultuur. In beide gevallen kan dit leiden tot onder andere een cultuurshock (Black, Mendenhall & Oddou, 1991).
4.2 Motieven voor en het belang van buitenlands werk
In de afgelopen 15 jaar is de toestroom van Oost-Europese arbeidsmigranten binnen
Nederlandse bedrijven sterk toegenomen (CBS, 2012). Dit komt mede door het verdrag van Maastricht wat in 1992 werd gesloten (Hoeksma, 2009). In de jaren die volgde is de Europese Unie sterk uitgebreid met verschillende nieuwe lidstaten, waaronder een sterke toename van Oost-Europese lidstaten vanaf 2004. Wanneer een land is aangesloten bij de Europese Unie leidt het ertoe dat men vrij kan reizen en handelen zonder dat er restricties worden opgelegd (Hoeksma, 2009).
De versoepelde regels hebben het dus een stuk gemakkelijker gemaakt voor Oost-Europese arbeidsmigranten om de overstap naar Nederland te maken. De keuze om de overstap te maken is uiteindelijk afhankelijk van verschillende motieven, maar het economische aspect wordt als een van de belangrijkste beschouwd (Wolf, 2012). Onderzoek van Boer (2007) bevestigt dat het economische aspect van groot belang is en schetst de situatie van de
arbeidsmigrant voor vertrek. Er kan op verschillende manieren naar het economische aspect worden gekeken. De arbeidsmigrant kan de keuze maken om in een land te gaan werken waar meer aanbod is in zijn vakgebied dan in het eigen land. Vergrijzende landen zoals Nederland kunnen een uitkomst hiervoor bieden doordat er veel vraag is naar werk, maar het aanbod schaars is (Kremer, 2013). Een ander motief kan zijn dat de arbeidsmigrant op zoek is naar een betere financiële situatie (Wolf, 2012). In beide gevallen maakt de arbeidsmigrant een afweging tussen werk en wonen in het land van herkomst versus het wonen en werken in het migratieland (Boer, 2007).
De bovengenoemde motieven zijn vanuit de werknemerskant, echter kiezen steeds meer bedrijven er ook voor om te werken met arbeidsmigranten. Nederland behoort tot een van de meest welvarende landen in de wereld en heeft een zeer goed ontwikkelde en hoogopgeleide bevolking (Lintsen, Veraart, Smits & Grin, 2018). Dit leidt ertoe dat de vraag naar
laagopgeleide werknemers toeneemt. Bedrijven kunnen dit steeds vaker en beter invullen met behulp van arbeidsmigranten. Ook vanuit de werkgeverskant speelt de economische factor een belangrijke rol. De arbeidsmigrant afkomstig uit minder welvarende landen is andere loon- en kwaliteitseisen gewend en hier kan de werkgever op inspelen. De arbeidsmigranten komen veelal uit een dusdanige mindere financiële situatie dat het minimumloon al aan hun verwachtingen voldoet in tegenstelling tot de Nederlandse werknemer (Wolf, 2012).
Zoals hierboven beschreven zijn er verschillende motieven voor zowel arbeidsmigrant als bedrijf, maar het belang van arbeidsmigranten wordt steeds groter. De toenemende groei van hoogopgeleiden zorgt voor steeds groter wordende tekorten in laagopgeleiden, maar de groei wordt door een andere factor versterkt, de vergrijzing (Kruijf & Langenberg, 2017).
Nederland vergrijst steeds verder en het kapitaaldekkingsstelsel, het stelsel waarbij
werkenden premie betalen voor de gepensioneerden, krijgt het hierdoor steeds zwaarder te verduren (Van den Bosch, 1988). Het belang en de vraag naar arbeidsmigranten wordt hierdoor steeds groter om de huidige en toekomstige gaten binnen het werkveld op te lossen (Delsen, 2007).
4.3 Performance
Hoewel een arbeidsmigrant bij een bedrijf binnenkomt als nieuweling afkomstig uit een ander land wordt van hem verwacht dat hij het juiste werk verricht in de beschikbare hoeveelheid tijd (Caligiuri, Philips, Lazarova, Tarique & Grin, 2001). Deze verwachting heeft alles te
maken met de performance van de arbeidsmigrant. Binnen het onderzoek wordt er gebruikt gemaakt van verschillende definities van het begrip performance. De definities vinden op verschillende niveaus plaats, waaronder individueel niveau, dus het niveau waarop de arbeidsmigrant actief is, als het overkoepelende bedrijfsmatige niveau.
De individuele performance wordt in dit onderzoek gekenmerkt door de hoeveelheid geleverde output en de bijbehorende snelheid. Deze factoren spelen allebei een rol in het meten van de performance van de werknemer (Hill, 1982). De individuele performance kan worden beïnvloed door verschillende factoren waaronder verschillen in cultuur (Grinblatt & Keloharju, 2001).
Wanneer men spreekt over performance op bedrijfsmatig niveau worden de cijfers van het algehele bedrijf geanalyseerd en onderzocht (Becker & Huselid, 1998). Er wordt gekeken naar jaarcijfers, waaronder de omzet en winst- en verliesrekening. In het geval van dit onderzoek zal worden gekeken naar bedrijven die een omschakeling hebben gemaakt in hun managementstijl en de gevolgen daarvan op de algehele performance.
4.3.1 De relatie tussen cultuur, communicatie en performance
Cultuur is een breed omvattend begrip met verscheidene definities. De arbeidsmigrant heeft een stap gezet van het land van herkomst naar een nieuw onbekend land. Dit betekent dat hij zich zal aanpassen aan de nieuwe cultuur en bijbehorende gewoonten (Black et al., 1991). Een van deze definities is die volgens Schein (1996, p. 7) luidt: “cultuur is een set van assumpties, waaronder dezelfde normen en waarden, overtuigingen en gedrag gedeeld door een groep ”. Cultuur kan ook worden onderscheden aan de hand van taal en geschiedenis. Er wordt dan onderscheid gemaakt in landen of groepen binnen een samenleving (Freire & Macedo, 1995). Dit onderzoek combineert bovengenoemde twee definities om de
cultuurverschillen tussen de arbeidsmigrant en de autochtone werknemers kenbaar te maken. Zoals eerder is genoemd is de stroom van arbeidsmigranten sterk toegenomen afgelopen jaren. Echter, zijn er nog steeds barrières na meer dan 15 migratiejaren voor een snelle aanpassing (Engbersen et al., 2012). Binnen dit onderzoek wordt de arbeidsmigrant wordt als volledig aangepast gezien als hij op hetzelfde niveau zijn werkzaamheden verricht als zijn autochtone Nederlandse collega’s. Dit betekent dat hij hetzelfde werk verricht en geen
speciale of extra aandacht nodig heeft om werkzaamheden uit te voeren. Echter wordt de aanpassing bemoeilijkt door de verschillen tussen land van herkomst en Nederland. Voorbeelden die zorgen voor barrières tussen Nederland en de Oost-Europese landen zijn onder andere, de politieke achtergrond en de taal. Landen als Polen, Bulgarije en Roemenië hebben lange tijd te maken gehad met het communistische regime in tegenstelling tot het kapitalistische Nederland (Rodrik, 2003). Hierdoor zijn er verschillen in normen, waarden en de sociale benadering tussen autochtone werknemers en arbeidsmigranten.
Een voorbeeld hiervan is de directe benadering van het Nederlandse volk. Onderzoek van Kist (2015) heeft uitgewezen dat Nederlands direct zijn in zakendoen. De Nederlandse
samenleving staat in de volksmond bekend als direct volk, waarbij men eerlijk en direct zijn of haar mening geeft. Deze benadering is voor veel arbeidsmigranten en expatrianten nieuw en kan zorgen voor veel verwarring (Kist, 2015). Ten Have (2013) stelt dat de directe
benadering aanpassen van de arbeidsmigrant aan onze cultuur kan bemoeilijken. Tevens staat Nederland bekend als een overlegcultuur, waarbij er een grote betrokkenheid is van
werknemers bij de besluitvorming. Hierdoor kan het voorkomen dat een ondergeschikte zijn leidinggevende corrigeert of aanspreekt, wat in verschillende landen gezien kan worden als een verwerping van de heersende hiërarchie (Ten Have, 2013).
Hofstede (1984) maakt onderscheid tussen culturen aan de hand zes dimensies. Wanneer culturen dusdanig veel van elkaar verschillen kan het leiden tot frictie op de werkvloer. In de bovengenoemde situatie waarbij de arbeidsmigrant een ander soort communicatie gewend is, zoals het minder direct, maar juist behoudender communiceren kan dit leiden tot verwarring en onbegrip (Kist, 2015). De frictie is een veelvoorkomend proces voor arbeidsmigranten en expatrianten wanneer zij zich aanpassen aan de nieuwe cultuur, maar kan vormen van een cultuurshock aannemen wanneer de verschillen dusdanig groot zijn (Black, Mendenhall & Oddou, 1991). Om de cultuurshock als gevolg van de sociale benadering te verminderen kan er door de manager meer rekening worden gehouden met de verschillen in cultuur en
denkwijzen tussen het bedrijf en de arbeidsmigrant. De sociale benadering is de wijze waarop de manager de arbeidsmigrant toespreekt. Wanneer de arbeidsmigrant gewend is om kritiek op een behoudende manier te krijgen, dan kan de manager ervoor kiezen om de directe Nederlandse aanpak te versoepelen (Kist, 2015). Het uiteindelijke doel is het vermijden van frictie en onbegrip. Het zorgen van een goede sfeer op de werkvloer moet leiden tot een
performance van de arbeidsmigrant en andere werknemers (Hodgson & Wertheim, 2007). Managers kunnen hiervoor onder andere zorgen door het tonen van meer empathie voor de arbeidsmigrant, hierover meer in de paragraaf “het managen van cultuur” (Bonache & Brewster, 2001).
De wijze waarop er met de arbeidsmigrant wordt gecommuniceerd in de dagelijkse omgang speelt een belangrijke rol. Zoals eerder werd genoemd kan het op een directe manier
aanspreken of uiten van kritiek op een arbeidsmigrant de aanpassing bemoeilijken. Echter, vormt de spreektaal een van de grootste barrières tussen de autochtone maatschappij en de arbeidsmigrant, zowel binnen het werkveld als het dagelijks leven (Vlaeminck, 2010). Ondanks dat de voertaal bij veel Nederlandse bedrijven de Nederlandse taal is, wordt het beheersen van de Engelse taal als pre beschouwd door de bedrijven. De noodzaak van het spreken van Engels is de afgelopen jaren sterk toegenomen door de toenemende mate van diversiteit binnen bedrijven (Ooijevaar & Verkooijen, 2015). Wanneer een werknemer de voertaal niet of nauwelijks beheerst kan dit verschillende gevolgen hebben op de
performance, zowel op individueel niveau als op bedrijfsmatig niveau (Van der Knaap, 2017). Wanneer de taal niet begrepen wordt kan dit leiden tot verwarring, maar ook aan factoren die van binnenuit een rol spelen (Vlaeminck, 2010).
Iemand kan zich meer op de achtergrond bevinden, terwijl de persoon normaliter meer extravert is. Wanneer er ideeën of oplossingen aangedragen moeten worden, zal de persoon eerder geneigd zijn zich in te houden of het juiste antwoord niet kunnen vinden op kwesties (Vlaeminck, 2010) Op den duur kan dit zelfs leiden tot minder zelfvertrouwen, wat een slechte individuele performance als gevolg kan hebben (Hanton & Connaughton, 2002). Een ander gevolg van de verwarring met betrekking tot de taal kan zijn de vermindering van creativiteit bij de werknemer. Henson (1988) stelt dat wanneer een persoon een taal onvoldoende beheerst dit invloed kan hebben op de creativiteit en inventiviteit van de werknemer, dit heeft als gevolg dat het potentieel van de werknemer niet volledig benut kan worden. Bovengenoemde scenario’s spelen zich voornamelijk af op het individuele niveau van de werknemer, maar kunnen gevolgen hebben op bedrijfsmatig niveau, waaronder de vermindering van de algehele performance van het bedrijf (Hanton & Connaughton, 2002). De taalbarrière moet niet onderschat worden, want hij kan tevens leiden tot gevaarlijke situaties op de werkvloer zelf, wanneer niet begrepen wordt wat onder andere de veiligheidseisen binnen het bedrijf zijn.
Om de risico’s en gevolgen van de barrières te verminderen passen veel bedrijven hun werkwijzen op de arbeidsmigranten en expatrianten aan. Onderzoek van Van der Knaap (2017) heeft uitgewezen dat expatrianten behoefte hebben aan systemen die op hen zijn aangepast. Dit is een van de redenen dat verschillende bedrijven de keuze maken om nieuwsbrieven en trainingen in de moedertaal van de arbeidsmigrant aan te bieden om
verwarring bij hen te voorkomen (Van der Knaap, 2017). Wanneer een bedrijf expatrianten in dienst heeft, maar niet de goede faciliteiten voor hen kan aanbieden, dus een volledig Engels programma, wanneer hij de Engelse taal machtig is, dan zal hij niet naar behoren kunnen functioneren. Dit leidt tot frictie op de werkvloer en eventueel tot een lagere performance van de werknemer (Ooijevaar & Verkooijen, 2015).
4.4 Het managen van cultuur
Door de toenemende stroom van en vraag naar arbeidsmigranten in Nederland moeten managers steeds meer rekening houden met het managen van al die verschillende culturen. Zoals hierboven beschreven vereist het managen van die verschillende culturen een andere aanpak dan het managen van een heterogene autochtone groep (Bonache & Brewster, 2001). Verschillende managementstijlen kunnen worden toegepast waaronder, een directieve, participatieve en een mensgerichte stijl (Hwang et al., 2015) Hoewel in de praktijk het veel voorkomend is dat de stijlen worden gemixt wordt er in dit onderzoek onderscheid gemaakt tussen een uniforme en op maat gemaakte managementstijl.
De op maat gemaakte stijl kenmerkt zich doordat de werkgever extra rekening houdt met de belangen binnen bepaalde groepen op de werkvloer. Verschillende werknemers hebben verschillende belangen en presteren tevens verschillend onder dezelfde omstandigheden (Siemer, Mauss & Gross, 2007). Managers kunnen door deze kennis kiezen voor een op maat gemaakte aanpak om werknemers zo volledig mogelijk te benutten. Binnen de op maat gemaakte stijl speelt het mensgerichte aspect een cruciale rol. De manager is bezig met het motiveren, stimuleren en activeren van de werknemer en focust zich op de persoonlijke groei (Hwang et al., 2015). Deze factoren zijn belangrijk voor de arbeidsmigrant en expatriant in de beginfase van de overgang naar het nieuwe land. Er kan onder andere worden gefocust op extra bijscholing vanuit het bedrijf zelf. De manager en het bedrijf dragen zodoende bij aan het zo snel mogelijk aanpassen van de arbeidsmigrant.
De op maat gemaakte managementstijl kan dus bijdragen in het versnellen van de culturele aanpassing. Echter, is het belang van duidelijke doelen en eensgezindheid belangrijk voor expatrianten en arbeidsmigranten (Allard, 1996). Bij de uniforme managementstijl ligt de nadruk niet op het mensgerichte aspect, maar op het taakgerichte aspect. Er is een duidelijk doel en de werknemer heeft een beeld bij wat van hem verwacht wordt. De uniforme managementstijl wordt gekenmerkt door gelijke behandeling. Elke werknemer wordt hetzelfde behandeld en elke mogelijke situatie wordt volgens de vooraf beschreven procedures gevolgd (Krell, Pedigo & Babcock, 2003).
De keuze voor de uniforme managementstijl is onder andere afhankelijk van de branche waarin het bedrijf actief is en door de fase waarin het bedrijf verkeerd (Krell, Pedigo & Babcock, 2003). De fase waarin het bedrijf verkeerd kan verschillen van periodes van recessies tot pieken. Wanneer een bedrijf zich bevindt in een recessie zal het bedrijf eerder kiezen voor uniforme managementstijl, doordat de middelen er niet zijn om extra persoonlijke aandacht te bieden (Attanasio & Browning, 1993). De op maat gemaakte stijl is vaker
voorkomend bij kleinere bedrijven of bij bedrijven met kleine teams dan bij grote bedrijven De uniforme aanpak is makkelijker te schalen voor de grote bedrijven. Hoewel bij
arbeidsmigranten een aparte benadering kan werken om de productiviteit te verhogen moet de branchewerking bij hen niet onderschat worden (Ooijevaar & Verkooijen, 2015). In sommige branches voldoet het anders communiceren naar de arbeidsmigrant al en hoeft daar niet een volledige managementstijl op aangepast te worden.
Het veranderen van de communicatie en het aanpassen van dagelijkste structuren kan leiden tot betere performance van de werknemer (Van der Knaap, 2017). Wanneer een bedrijf de arbeidsmigrant benadert in zijn moedertaal, eten aanbiedt uit het land van herkomst in de kantine of uiting van religie toestaat ontstaat er een grotere vorm van waardering, wat kan leiden tot snellere aanpassing (Van der Knaap, 2017). Het benaderen van de arbeidsmigrant in de moedertaal heeft niet alleen tot gevolg dat hij zich sneller aanpast of meer gewaardeerd voelt, maar ook dat hij zich sneller kan uiten of processen begrijpt (Vlaeminck, 2010). Het organiseren van speciale bijeenkomsten voor arbeidsmigranten uit verschillende landen kan zorgen voor een gevoel van verbondenheid tussen de migranten (Wilcox, Sigelman & Cook, 1989). Deze kleine aanpassingen of toevoegingen aan de huidige bedrijfsprocessen zorgen ervoor dat de culture aanpassingen sneller kunnen worden gedaan en het risico op een
cultuurshock vermindert. Dit moet uiteindelijk leiden tot een betere performance op zowel individueel als bedrijfsmatig niveau (Wilcox, Sigelman & Cook, 1989).
! ! ! ! ! ! ! ! !
5. Onderzoeksresultaten
Binnen het onderzoek zijn er verschillende interviews afgenomen om meer inzicht te krijgen in de huidige cultureel gediversifieerde situatie binnen Nederlandse bedrijven. In het
onderzoeksresultaten hoofdstuk wordt er onderscheid gemaakt tussen verschillende
onderwerpen uit de interviews, waaronder de eerste stappen in de Nederlandse samenleving, de aanpassing aan de Nederlandse cultuur en het managen van cultureel gediversifieerde bedrijven.
5.1 Achtergrondinformatie geïnterviewde
Er zijn in totaal 5 personen geïnterviewd. Zoals eerder besproken zijn alle interviews afgenomen bij werknemers van bedrijven die actief zijn in de AGF-sector. 3 van de 5 geïnterviewden zijn afkomstig van hetzelfde bedrijf en de overige twee werken bij twee verschillende bedrijven. De geïnterviewden zijn allen genummerd en benoemd na hun eigen quote.
Onderwerp 1 (O1) is één van de drie medewerkers afkomstig van een groot import- en exportbedrijf uit de AGF-sector. Het bedrijf beschikt als een van de weinigen in de branche over een verpakkingsafdeling, loods, inkoop- en verkoopafdeling. O1 is een Oost-Europese arbeidsmigrant van middelbare leeftijd. Hij is naar Nederland gekomen om te werken, omdat hij in Nederland betere financiële vooruitzichten had dan in Servië. O1 werkt nu 7 jaar voor het bedrijf en is opgeklommen van loodsmedewerker naar een leidinggevende. O1 heeft zich kunnen ontwikkelen en helpt nu vooral andere arbeidsmigranten met het aanpassen aan de Nederlandse cultuur en hun eigen ontwikkeling.
Onderwerp 2 (O2) is evenals O1 een arbeidsmigrant. O2 is een dertiger afkomstig uit Polen en kwam na de boycot met Rusland zonder baan in Polen te zitten. Hij besloot te gaan reizen en kijken in welke landen hij het naar zijn zin had en hij eventueel zou kunnen werken. Hij kwam in Nederland terecht en werkt nu bij hetzelfde bedrijf als O1. Hij is pas 4 jaar in Nederland en spreekt nog niet volledig de taal. O2 zit nog in de aanpassingsfase, maar merkt dat hij steeds beter de Nederlander zelf en bijbehorende cultuur begrijpt. O2 is werkzaam in de fabriek waar hij groente en fruit verpakt, zodat het winkel gereed aan de klant kan worden afgeleverd.
Onderwerp 3 (O3) is de laatste geïnterviewde afkomstig van het grote AGF-bedrijf. O3 is een autochtone manager die al 25 jaar bij het bedrijf werkt. Hij heeft de toename van
arbeidsmigranten van dichtbij meegemaakt en de bijbehorende veranderingen binnen het bedrijf. Zelf is hij verantwoordelijk voor het aansturen van de verpakkingsfabriek. Hierdoor heeft hij extra veel te maken met het aansturen van arbeidsmigranten.
Onderwerp 4 (O4) is een arbeidsmigrant afkomstig uit Polen. O4 is werkzaam in een kleine uienfabriek, waar uien worden gesneden en verpakt. O4 is rond de dertig jaar en woont nu 6 jaar in Nederland. Hij is hier gekomen vanwege financiële redenen. Werken voor het
Nederlandse minimumloon is altijd beter dan het leven in Polen.
Onderwerp 5 (O5) is een arbeidsmigrant uit Polen. O5 werkt bij een middelgroot bedrijf dat in het importeren groente en fruit importeert en exporteert. O5 is verantwoordelijk voor de export naar Oost-Europa en stuurt een team aan van 3 mensen, waarvan 2 werknemers autochtoon zijn. O5 is 10 jaar geleden naar Nederland gekomen en heeft in Polen al gewerkt in de AGF-sector. Hij is begonnen bij een groot bedrijf in de loods en heeft zich vervolgens opgewerkt naar de inkoopafdeling. 3 jaar geleden heeft hij de overstap gemaakt naar het huidige bedrijf om de Oost-Europa export op zich te nemen.
5.2 Hoofdonderwerpen interviews
5.2.1 Eerste stappen in de Nederlandse samenleving
Van de in totaal 5 geïnterviewde kandidaten hebben er 4 een Oost-Europese afkomst. De overige geïnterviewde is autochtone Nederlander, waarvoor onderwerpen als kennismaking met de Nederlandse cultuur en het verstaan van de Nederlandse taal bij Nederlandse bedrijven niet relevant zijn. De Oost-Europese geïnterviewden hebben allen verschillende motieven gehad om te emigreren naar Nederland. Echter, speelt de financiële situatie een cruciale rol in de overstap.
Ik werkte 60 of 70 uur per week, maar het leven met mijn vrouw was goed. Familie van mijn vrouw woonde in Nederland en mijn vrouw sprak daardoor ook een beetje Nederlands. De familie vertelde ons over werk voor mijn vrouw en over een beter salaris voor mij met minder uren. In februari 2006 kwamen wij naar Nederland. Ik deed het voor mijn vrouw, omdat zij thuis zat. Ik vond werken geen probleem (O1).
Ik werkte in Polen en toen kwam de boycot met Rusland. Veel mensen verloren hun baan net als in Nederland, maar ik hoorde dat de Nederlandse bedrijven mensen aannamen voor minimumlonen, dat zou voor mij genoeg zijn. Ik sloot me aan bij een uitzendbureau voor Poolse arbeidsmigranten (O2).
Bovengenoemd zijn twee fragmenten uit twee verschillende interviews. In beide gevallen was het wegvallen van werk in hun eigen land de reden om naar Nederland de overstap te maken. De keuze voor Nederland is afhankelijk van verschillende factoren, waaronder de vraag naar arbeid, het bestaan van het voor vele hoge minimumloon en het lidmaatschap bij de Europese Unie. Dit biedt meer mogelijkheden met betrekking tot reizen en wonen, dan bij niet
aangesloten landen. De arbeidsmigranten vergelijken de verschillen tussen hun huidige situatie en de situatie die zij in Nederland zouden kunnen hebben.
Ik was klaar met het werk en de mensen in Polen. Ik wilde een nieuwe uitdaging en begon te oriënteren in welke landen ik zou willen wonen en werken op korte termijn…Dit kon in Nederland door de regelgeving…. Ik had veel over Nederland gelezen en besloot eerst een vakantie te boeken met mijn vrienden naar Nederland. Ik was verkocht, in dit land zou ik gaan wonen. Een half jaar na mijn definitieve besluit nam ik ontslag en verhuisde ik naar Nederland. Ik woon hier nu 10 jaar (O5).
Het leven in Nederland bevalt uitstekend, anders was ik natuurlijk niet zo lang gebleven en van plan nog te blijven. Ik heb een mooi huis, een prachtige Nederlandse vrouw en rijkdom wat in Polen nooit bij elkaar had kunnen sparen toentertijd. De economische situatie is nu sterk verbeterd, maar ik heb hier veel sneller stappen kunnen zetten, zowel persoonlijk als financieel (O4).
Hoewel het lidmaatschap bij de Europese Unie de stap om te emigreren vanuit Oost-Europa verkleind blijft het economische aspect het hoofdmotief. Echter, moet wel in ogenschouw worden genomen dat de situatie in veel Oost-Europese landen, zoals Polen, de laatste jaren sterk is verbeterd, waardoor de economische verschillen steeds kleiner worden (Nicolaas, 2011).
5.2.2 Implicaties van het wonen en werken in een nieuwe onbekende cultuur
Wanneer de arbeidsmigrant vanuit een totaal andere cultuur naar Nederland komt heeft hij een periode nodig om zich aan te passen aan heersende normen, waarden en cultuur in Nederland. Een van de grootste barrières voor snelle aanpassing is het verschil tussen de moedertaal van de arbeidsmigrant en de Nederlandse taal.
De taal, maar ook de hele cultuur. Ik wist eigenlijk niks van Nederland en de mensen. Zij zijn hier heel aardig, maar ook direct. Ik begreep toen de situatie ook niet, want ik sprak de taal slecht, maar mensen vonden dat ik hun baan inpikte, terwijl ik juist bereid was te werken voor het minimumloon. Nu snap ik waarom zij toen boos waren en het gaat tegenwoordig een stuk beter (O4).
De taalbarrière zorgt er niet alleen voor dat de arbeidsmigrant zich minder snel kan aanpassen, maar zorgt er ook voor dat hun werk eronder leidt. Bovengenoemd citaat gaat dieper dan de taalbarrière. De arbeidsmigrant is blij met de baan, maar wordt onder andere door collega’s en autochtone Nederlanders gezien als verrader, doordat hij de banen van hen inpikt. Door de taalbarrière ontstond er onbegrip bij de arbeidsmigrant doordat hij geen idee had waarom men hem niet vriendelijk en waardig behandelde. De taalbarrière zorgde ervoor dat de arbeidsmigrant zich niet thuis voelde en minder gewaardeerd. Andere gevolgen van de taalbarrière kunnen zijn dat verschillende taken niet begrepen worden, minder goed worden uitgevoerd en dat de arbeidsproductiviteit kan afnemen. De citaten maken wel duidelijk dat wanneer de tijd vordert en de arbeidsmigranten beter zijn aangepast de bovengenoemde effecten verbeteren, zoals de arbeidsproductiviteit.
In het begin was het lastig. Ik snapte niet alles wat ik moest doen, maar na een aantal maanden ging het steeds beter (O1).
Het was lastig dat ik nooit goed kon uitleggen als er iets fout was met het fruit, want ik sprak maar een paar woorden. Soms ging het ook fout met de etiketten, omdat ik niet wist dat alles precies hetzelfde moest zijn, maar dat leer je snel. Ik maak nu veel minder fouten, maar dat komt ook door de taal die ik nu spreek (O2).
De taalbarrière zorgt ook voor verbroedering en samenwerking, vooral op de werkvloer. Bij bedrijven met grote aantallen arbeidsmigranten op dezelfde afdeling wordt veelal hulp geboden aan elkaar. De arbeidsmigranten vormen een groep door hun gemeenschappelijk migratieverhaal. Onderling wordt hulp geboden met onder andere het beheersen van de taal en het invullen van belastingpapieren. Dit alles om de aanpassing van de migrant te versnellen. Ik snapte mijn loonstroken niet en moest via papieren opeens vrij vragen. Dat was allemaal nieuw voor mij. Ik vroeg veel aan collega’s, want mijn baas sprak alleen Nederlands en Engels, dus sommige regels waren lastig te begrijpen (O1).
Zonder mijn werk en de hulp van mijn collega’s was ik nu alweer terug in Polen geweest. Ik bedoel niet alleen mijn Poolse collega’s, maar ook mijn Nederlandse collega’s. In de eerste week aten we Hollands bij Josien van de inkoopafdeling. Ik voelde mij meteen thuis, iets wat ik nodig had in mijn eerste periode. (O4)
Het beheersen van de Nederlandse taal is essentieel voor een snelle aanpassing van de arbeidsmigrant, maar de rol van werk en hulp moet niet worden onderschat. Het verzamelen van de juiste mensen met kennis van de Nederlandse cultuur om de migrant heen heeft ook een sterke invloed op de aanpassing.
5.2.3 Aanpassing aan de Nederlandse cultuur
Zoals eerder werd genoemd is het belang van een snelle aanpassing van de arbeidsmigrant ook op de werkvloer van belang. Hoewel het niet een van de hoofdtaken is van de managers om de arbeidsmigrant te helpen bij de aanpassing zien zij dat wel in veel gevallen als hun morele plicht. De managers, maar ook de collega’s voelen zich in veel gevallen geroepen om de arbeidsmigrant te helpen
Kijk, je moet je voorstellen dat je uit een onbekend land komt, de taal niet spreekt en dan opeens werk moet gaan verrichten waar je niet tot nauwelijks ervaring meehebt...Tuurlijk, geloven wij in ze als wij ze aannemen, maar dat betekent niet dat ik ze onvoorwaardelijk de hand boven het hoofd kan houden op de werkvloer… Zo ver laat ik het alleen nooit komen hoor. Ik bied ze alle handvatten die ik hen kan aanreiken, bijvoorbeeld elke lunch bij ze zitten tijdens het eten en met ze praten over hun taal en cultuur…Ik wil toch dat ze zich thuis voelen (O3).
Ik wil nog meer doen voor de nieuwe buitenlandse werknemers. Ik probeer nu veel nieuwe werknemers te helpen, maar dat doe ik vooral uit mijn eigen wil. Ik hoop dat het bedrijf kan helpen met het aanbieden van belastinghulp bijvoorbeeld. De instructies worden al steeds duidelijker en ik denk dat we zo moeten doorgaan (O1).
Ik probeer ze zich thuis te laten voelen. Wij hebben voornamelijk Oost-Europeanen werken in de cellen en bij het verpakken. Ik probeer in hun eigen taal dingen uit te leggen, wanneer zij geen Engels of Nederlands op niveau beheersen (O1).
De managers proberen de aanpassing aan de Nederlandse cultuur vanuit menselijk oogpunt te versoepelen. Verschillende tactieken worden toegepast om de aanpassing te versoepelen,
waaronder het aanspreken van arbeidsmigrant in zijn moedertaal of het verbeteren van het sociale contact tijdens pauzes.
5.2.4 Managen van een cultureel gediversifieerd bedrijf
In de loop der jaren hebben Nederlandse bedrijven steeds meer te maken gehad met inmenging van nieuwe culturen. Dit heeft ertoe geleid dat bedrijven steeds meer
internationaal georiënteerd worden geleid. De voertaal is bij veel Nederlandse bedrijven van Nederlands verschoven naar Engels.
Toen ik bij het bedrijf binnenkwam 25 jaar geleden handelde we alleen met binnenlandse bedrijven… In de afgelopen 10 jaar is er zo ongelofelijk veel veranderd. Ik heb cursussen Engels moeten volgen en meer Oost-Europeanen, dan handel zien binnenkomen…Ik voelde me soms toerist in eigen land, maar eigenlijk ben ik er nu wel aan gewend…Harde werkers en geen klagers, collega’s, maar vrienden kan ik ze niet noemen (O3).
Voor cultureel gediversifieerde bedrijven is het essentieel dat er duidelijkheid heerst wat er van iedereen verwacht wordt, maar dit is juist extra moeilijk om te bewerkstellen door de cultuur- en taalverschillen. Het toepassen van het veel gesproken Engels op de werkvloer zorgt al voor een kleinere barrière tussen de arbeidsmigrant en autochtone werknemers. Het aanbieden van cursussen en scholingsprogramma’s binnen het bedrijf dragen hier ook aan bij. Een andere oplossing kan het buddysysteem zijn, waarbij een persoon met kennis van zaken over het bedrijf of de Nederlandse cultuur wordt toegewezen aan een arbeidsmigrant om het leerproces te versnellen. De arbeidsmigrant kan bij de buddy terecht wanneer er
misverstanden of problemen zijn.
Het is normaal binnen bedrijven zoals ons dat werknemers ruimte en budget krijgen voor eventuele bijscholing…Voor nieuwe werknemers zijn er altijd extra cursussen, zoals extra diepgang met betrekking tot productkennis. Echter, voor buitenlandse werknemers bieden wij speciale programma’s aan met buddy’s binnen het bedrijf. De buddy neemt je mee aan de hand en leert je zo steeds een beetje beter ons, maar ook Nederland kennen…Je kan het zien als een soort inburgeringscursus, maar dan lekker speels (O3).
Vertrouwen en motivatie spelen ook een hele belangrijke rol. Binnen bedrijven kan worden gekozen om managers te kiezen met eenzelfde verhaal als het gros van de werknemers die hij onder zich heeft werken. Een manager met een migratieachtergrond kan als voorbeeld dienen
voor de arbeidsmigranten die hij onder zich heeft werken. Tevens kan de manager met migratieachtergrond beter aansturen op de behoeftes van de arbeidsmigranten door zijn achtergrond en het gemakkelijker uiten naar zijn eigen leidinggevenden.
Ja, het gaat erom dat iedereen zijn werk goed doet. Ik vind het wel fijn als de baas meeleeft met ons arbeidsmigranten en vooral in het begin als we nieuw zijn. Ik denk dat bazen die ook arbeidsmigrant zijn wel beter snappen hoe ze met alles moeten omgaan, dus dat vind ik wel heel fijn. Wij hebben gewoon soms wat extra hulp en tijd nodig, maar wij doen er alles aan om de baas tevreden te maken (O2).
Het bedrijf luistert veel naar me en ze willen zo goed mogelijk zijn voor alle werknemers. Ik heb vaak samen met de grote bazen op kantoor gezeten om te praten over de problemen en oplossingen (O1).
Hoewel het zijn van een manager met een migratieachtergrond voordelen heeft, zoals extra inleving in de situatie en taalvoordelen moet de achtergrond geen hoofdreden zijn voor het aanstellen van een manager. Kwaliteit gaat nog steeds boven het verhaal, dus een manager moet over de juiste capaciteiten beschikken. Dit wordt zowel door de arbeidsmigrant als de autochtone werknemer bevestigd.
Managers worden geselecteerd op hun kwaliteit, maar ook op hun potentiele groei en leeftijd bijvoorbeeld. Het gebeurt gewoon niet vaak dat iemand die hier binnenkomt als arbeidsmigrant en gaat werken op de ompak doorgroeit naar een managementpositie, maar wanneer de potentie er is zullen wij er alles aandoen om die stap te verkleinen. Als er een arbeidsmigrant is met de wil, de potentie en de kwaliteiten, dan zal diegene best een stapje voor kunnen hebben. Sowieso gaat intern voor extern bij ons (O3).
In onze cultuur moet je wel de beloning verdienen, dus alleen wanneer een arbeidsmigrant goed is om baas te zijn denk ik dat het werkt (O2).
De focus ligt voornamelijk op de aanpassing van de arbeidsmigrant en hoe dat proces het makkelijkst kan worden gemaakt. De autochtone werknemer moet zich ook aanpassen aan de aanwezigheid van nieuwe culturen. Er moet bijvoorbeeld meer rekening worden gehouden met elkaar. Het is belangrijk dat er eenheid binnen het bedrijf heerst en een gevoel van saamhorigheid.
Ik denk dat het nog meer gezegd moet worden dat wij belangrijk zijn en dat iedereen helpt bij het bedrijf en dat het daardoor goed gaat met het bedrijf (O2)
Ik denk dat werknemers het bedrijf nog beter gaan vinden, wanneer ze voelen dat het bedrijf echt om ons geeft. Dat gebeurt al, maar met zulke extra aandacht denk ik dat mensen nog beter en harder gaan werken (O2).
Beurzen en buitenland bezoeken, 2 factoren die het team altijd bij elkaar brengen, maar het meest ondergeschoven kindje? Bedrijfsfeestjes! Iedereen onderschat de rol van een bedrijfsfeest, maar je moet beseffen, we zijn allemaal samen en spreken elkaar een keer niet over werk. Lekker laagdrempelig, de directeur praat met de schoonmaakster en de inkoopafdeling ziet een keer de keurmeester…Wij proberen een hechte familiecultuur te creëren en daar horen ook fantastische feestjes bij die voor iedereen zijn, want iedereen heeft zijn rol en mag dat weten ook (O3).
Bij het managen van de gediversifieerde cultuur zijn meerdere factoren van belang. Het is belangrijk dat er rekening wordt gehouden met de nieuwe cultuur. De arbeidsmigrant geeft extra aandacht nodig gedurende het aanpasproces. Dit kan aan de hand van een buddysysteem waarbij de arbeidsmigrant aan de hand wordt genomen. De aanwezigheid van
arbeidsmigranten zorgt voor een grotere diversiteit aan culturen. Binnen een gediversifieerd moet er worden gezorgd voor een bedrijfscultuur met saamhorigheid, zodat elke werknemer ondanks afkomst zich één voelt met het bedrijf. Dit zal ertoe leiden dat werknemers zich kunnen identificeren aan het bedrijf en meer uit zichzelf halen.
5.2.5 Aandachtspunten bij een cultureel gediversifieerd bedrijf
Cultureel gediversifieerde bedrijven doen er al zoveel mogelijk aan om de potentie van zowel autochtone werknemers, als arbeidsmigranten zo volledig mogelijk te benutten. Hoewel de ideale wereld niet bestaat zijn er door de geïnterviewden wel extra aandachtspunten benoemd, waardoor zij denken dat zij beter zouden kunnen presteren. Dit kan verschillen van extra aandacht tot het vrijer inplannen van werkuren. Onderstaande citaten hebben betrekking op de hiërarchie. De arbeidsmigranten zijn vanuit de eigen cultuur vaak een strenge hiërarchie gewend. Zij zijn niet gewend dat zij vrijuit kritiek mogen uiten tegen leidinggevenden of ideeën mogen aandragen. Bedrijven kunnen ernaar kijken om het initiatief en het vrij uiten van de mening van de arbeidsmigrant te stimuleren
Mijn collega’s hebben soms ook ideeën, maar zijn bang om het te zeggen, vooral als ze nieuw zijn, dan zijn ze bang voor hun baan. In landen bij ons mag je geen weerwoord hebben tegen de baas en hier kan alles besproken worden (O2).
Hoewel we zoveel mogelijk proberen te stimuleren dat het personeel input levert met betrekking tot problemen, oplossingen en ideeën hebben we niet het idee dat het er volledig uitkomt (O5).
Waar wij in de toekomst naartoe willen is meer vrijheid bij de werknemers…Wij gaan steeds meer naar een 24-uurs maatschappij toe en wij willen daarin meedoen. Werknemers mogen vrijer hun uren inplannen, zodat er meer rekening kan worden gehouden met het leven buiten het werk om. Dit kan tevens van belang zijn voor arbeidsmigranten, zodat zij bijvoorbeeld in de ochtend inburgeringscursus kunnen volgen om vervolgens te gaan werken en de gemiste ochtenduren op dezelfde dag nog in te halen (O3).
De rol van het sociale leven wordt steeds belangrijker binnen bedrijven en in de toekomst zullen bedrijven nog meer met werknemers hun sociale leven moeten omgaan. Bedrijven proberen hierdoor het werk steeds meer te combineren met het sociale leven van de werknemers. De rol verschuift van werkgever steeds meer naar partner hierdoor.
Ik hoop dat het bedrijf kan helpen met het aanbieden van belastinghulp bijvoorbeeld. De instructies worden al steeds duidelijker en ik denk dat we zo moeten doorgaan (O1).
“Ik denk dat het werknemers kan helpen en dat ze daardoor beter hun werk kunnen doen. Veel werknemers weten niet van bepaalde verlof- of verzuimregels of die belasting. Uiteindelijk is het bedrijf het belangrijkst, maar wanneer je veel hulp krijgt, dan gaat alles sneller en makkelijker. Niet iedereen heeft de hulp van familie gehad zoals ik (O1).
Het is voor bedrijven belangrijk dat ze de cultuurverschillen benadrukken en laten zien wat hier de heersende normen en waarden zijn. Zoals bovengenoemd wordt er van de
arbeidsmigrant verwacht dat hij open en direct communiceert. Het is belangrijk dat bedrijven direct duidelijk maken dat dit onderdeel is van de Nederlandse cultuur is en dat dit van de arbeidsmigrant verlangd wordt ondanks dat het in eigen land anders gaat. Tevens wordt het welzijn van de arbeidsmigrant steeds meer benadruk en kunnen bedrijven daar nog meer op inspelen. Wanneer de arbeidsmigrant zich gewaardeerd voelt zal hij zich sneller conformeren met het bedrijf en bijbehorende doelen.
! ! ! ! ! !
6. Discussie
6.1 Validiteit van het onderzoek
Allereerst wordt er gestart met de validiteit van de studie. Voor het onderzoek is
achtergrondkennis opgedaan aan de hand van literatuuronderzoek. Vervolgens zijn er op basis van de gevonden uitkomsten vragen opgesteld om deze te testen, weerleggen en zo nodig aan te vullen. Er zijn vijf interviews afgenomen bij vijf personen met verschillende achtergronden, waarover meer is toegelicht in het resultatenhoofdstuk. Gezien de duidelijke
overeenstemming binnen de gegeven de informatie door de geïnterviewden kan worden gesteld dat het onderzoek valide is.
6.2 Interpretatie van de resultaten
Binnen het resultatenhoofdstuk zijn een vijftal hoofdonderwerpen benoemd. Van deze vijf hoofdonderwerpen werd vooraf verwacht dat zij een sterke invloed zouden uitoefenen op de performance van de arbeidsmigrant. De geïnterviewden gaven bepaalde factoren aan die volgens hen hun eigen performance of de performance van een collega of medewerker beïnvloedde.
Voorafgaand aan het onderzoek werd gedacht dat de rol van cultuur essentieel zou zijn voor de performance van de arbeidsmigrant. Onderzoek van Black et al. (1991) heeft uitgewezen dat het leven in een nieuwe cultuur met bijbehorende gewoonten kan leiden tot
disfunctioneren van de werknemer. Voortgeborduurd op dit onderzoek en verschillende onderzoeken van onder andere Ward, Furham & Bochner (2005) naar cultuurshocks werd verondersteld dat cultuur de meest bepalende factor is, wanneer we kijken naar de
performance van een arbeidsmigrant in een nieuwe cultuur. Gedurende het
literatuuronderzoek en de interviews werd de rol van cultuur overschaduwd door de factor taal. Onderzoek van Ooijevaar en Verkooijen (2015) wees uit de expatrianten meer behoefte hebben aan een op maat gemaakt taalprogramma. Door dit programma kunnen zij makkelijker communiceren en hun kennis delen. Vlaeminck (2010) borduurt verder op het verschil in taal en de bijkomende barrières die taalverschillen opleveren. Een variant op een van deze
barrières wordt bevestigd in de onderzoeksresultaten, waar wordt aangegeven dat de arbeidsmigrant niet al zijn ideeën durft aan te dragen.
