Amsterdam Business School
Wordt binnen een semioverheidsorganisatie intrinsieke beloningen
meer prestatiemotiverend ervaren dan extrinsieke beloningen en is
dit leeftijdsafhankelijk?
Naam: Emre Bozkurt Studentnummer: 10902058
Thesis begeleider: S. van der Heide Datum: 23-06-2017
MSc Accountancy & Control, specialisatie Control
Verklaring eigen werk
Hierbij verklaar ik, Emre Bozkurt, dat ik deze scriptie zelf geschreven heb en dat ik de volledige verantwoordelijkheid op me neem voor de inhoud ervan.
Ik bevestig dat de tekst en het werk dat in deze scriptie gepresenteerd wordt origineel is en dat ik geen gebruik heb gemaakt van andere bronnen dan die welke in de tekst en in de referenties worden genoemd.
De Faculteit Economie en Bedrijfskunde is alleen verantwoordelijk voor de begeleiding tot het inleveren van de scriptie, niet voor de inhoud.
Abstract
In dit onderzoek wordt onderzocht of intrinsieke beloningen, binnen een
semioverheidsorganisatie, meer prestatiemotiverend worden ervaren dan extrinsieke beloningen en of deze relatie leeftijdsafhankelijk is. Dit onderzoek is gebaseerd op 83 enquêtes die door de werknemers van een semioverheidsorganisatie is ingevuld. In het onderzoek wordt de
zelfdeterminatietheorie gebruikt om motivatie te operationaliseren. De beloningen worden onderverdeeld in intrinsieke en extrinsieke beloningen. Als eerste wordt met behulp van lineaire regressieanalyse getoetst of werknemers binnen deze organisatie door beloningen gemotiveerd raken en of intrinsieke beloningen meer motiverend worden ervaren dan extrinsieke beloningen. De resultaten uit deze analyse bevestigen dat werknemers binnen deze organisatie door belonen gemotiveerd raken, maar wel meer door extrinsieke beloningen. Hierna is met behulp van de PROCESS methode getoetst of jongere werknemers ook gemotiveerd raken door beide type beloningen en of jonge werknemers meer gemotiveerd raken door intrinsieke beloningen dan oude werknemers. Om dit moderatieeffect te kunnen toetsen, is de variabele leeftijd, in twee groepen verdeeld, namelijk jong en oudere werknemers. De resultaten van deze toets bevestigen dat jonge werknemers inderdaad door beloningen worden gemotiveerd. Het motiverende effect van intrinsieke beloningen is echter niet leeftijdsafhankelijk. Als laatste is getoetst of oudere werknemers ook door beloningen worden gemotiveerd en of oude werknemers meer
gemotiveerd raken door extrinsieke beloningen dan jonge werknemers. Dit is ook met behulp van de PROCESS methode getoetst. De resultaten van deze toets geven weer dat oude werknemers wel door extrinsieke beloningen worden gemotiveerd maar niet door intrinsieke beloningen. Ook hier kan niet gezegd worden dat het motiverende effect van extrinsieke beloningen leeftijdsafhankelijk is. Kortom, deze studie laat zien dat werknemers binnen semioverheidsorganisaties niet door dezelfde motieven gemotiveerd raken als publieke sector werknemers en hier rekening mee kan worden gehouden bij het inrichten van een
prestatiemeetsysteem.
Trefwoorden: extrinsieke beloningen; intrinsieke beloningen; zelfdeterminatietheorie; intrinsieke
Inhoud
Abstract ... 3
1. Inleiding ... 6
2. Theorie en hypothesen ... 9
2.1. Beloningen ... 9
2.1.1. Beloningssystemen binnen management controlsystemen ... 9
2.1.2. Agency theorie ... 11
2.1.3. Beloningstypen... 11
2.2. Motivatie ... 13
2.2.1. Zelfdeterminatietheorie ... 13
2.2.2. Motivatie binnen de publieke sector ... 15
2.2.3. Effect leeftijd op voorkeur beloning ... 16
3. Methodologie ... 18 3.1. Setting ... 18 3.2. Dataverzameling en respondenten ... 18 3.3. Variabelen ... 19 3.3.1. Extrinsieke beloningen ... 19 3.3.2. Intrinsieke beloningen ... 19 3.3.3. Prestatiemotivatie ... 19 3.3.4. Leeftijd ... 20 3.3.5. Controle variabelen ... 20 4. Bevindingen ... 22 4.1. Constructen ... 22 4.1.1. Extrinsieke beloningen ... 22 4.1.2. Intrinsieke beloningen ... 22 4.1.3. Prestatiemotivatie ... 23 4.2. Beschrijvende statistieken ... 24 4.3. Correlaties ... 26 4.4. Hypothesen ... 28 4.4.1. Assumpties ... 28 4.4.2. Hypothese 1 ... 29 4.4.3. Hypothese 2 ... 32 4.4.4. Hypothese 3 ... 35
5. Conclusie en discussie ... 38 5.1. Conclusie ... 38 5.2. Theoretische implicaties ... 39 5.3. Discussie ... 40 5.4. Beperkingen ... 40 5.5. Toekomstig onderzoek ... 41 Referenties ... 42 Bijlage 1 ... 46 Bijlage 2 ... 47 Bijlage 3 ... 48 Bijlage 4 ... 50 Bijlage 5 ... 51
6
1. Inleiding
Elk economisch systeem is, in zoverre dat het toelaat, een systeem om prestaties te belonen en hiermee de actoren te stimuleren om zich in het belang van de maatschappij te gedragen (Weisbrod, 1989). Traditioneel gezien wijkt de methode waarmee prestaties binnen commerciële organisaties worden beloond, af van de methoden die in publieke organisaties worden gebruikt (Theuvsen, 2004). Ook geeft Theuvsen aan, dat in de afgelopen jaren deze wijze van belonen in publieke en commerciële organisaties steeds meer naar elkaar toe groeit. Publieke organisaties beginnen de managementtechnieken van commerciële organisaties over te nemen. Hiermee worden prestaties binnen de publieke sector steeds meer gemeten en met diverse financiële beloningen gestimuleerd. In de afgelopen jaren is dit onderwerp vaker onderzocht (Burgess & Ratto, 2003; De Bruijn, 2002; Newberry & Pallot, 2004; Speklé & Verbeeten, 2014). De uitkomsten van deze onderzoeken geven weer dat de effecten van deze beloningen, toch niet altijd zijn zoals deze zijn bedoeld. Meerdere auteurs (Perry, Hondeghem, & Wise, 2010; Theuvsen, 2004) concluderen dat werknemers die in de publieke sector werkzaam zijn, meer gemotiveerd raken door andere prikkels dan financiële stimulansen. Een verklaring van Theuvsen hiervoor is dat mensen de organisatie waar zij voor willen werken, op basis van hun eigen
karaktereigenschappen en ideologieën kiezen. Status en inkomen georiënteerde mensen zullen sneller bij een commerciële organisatie werken en andersom.
Dit onderzoek richt zich op een semioverheidsorganisatie, zonder winstoogmerk, waar ik werkzaam ben. In de literatuur wordt een semioverheidsorganisatie aangeduid als een organisatie die door private partijen wordt opgericht, waar de overheid aan deelneemt, door het verstrekken van kapitaal. Deze type organisaties staan onder toezicht van de overheid of zijn juist sterk door de overheid beïnvloedbaar (Boyne, 2002). Deze organisatie verleent de bedrijfsvoering voor een aantal maatschappelijke stichtingen die ooit met publieke gelden zijn opgericht en is hiermee te typeren als een shared service center. Voorheen is deze shared service center altijd een onderdeel geweest van diverse grote banken. In 2015 is besloten om te verzelfstandigen en als eigen
werkgever verder te gaan. Hiermee zijn nieuwe arbeidscontracten voor de werknemers
geïntroduceerd. Een dochteronderneming van een grote bank zijn, heeft voordelen. Met name in de arbeidscontracten is dit zichtbaar, omdat men de CAO van de bank volgt. Het was voor deze organisatie niet mogelijk om dezelfde arbeidsvoorwaarden als de bank te hanteren, simpelweg omdat de organisatie niet als een bank is te typeren. Rentekorting op je hypotheek, waar veel werknemers gebruik van maakten, is een voorbeeld van een voorwaarde die is geschrapt. Ook al zijn de werknemers qua beloningsniveau niet achteruit gegaan, de manier van belonen is
7 veranderd. De prestatiebeloning is ingevoerd. Dit betekent dat er vanuit het bestuur Key Prestatie Indicatoren (KPI’s) worden opgesteld, hier targets aan worden gehangen en de voortgang hierop wordt gemeten. In wezen een prestatiemeetsysteem. De prestatiebeloning betreft een financiële beloning.
Tijdens de bijeenkomsten die voor de nieuwe arbeidsvoorwaarden zijn georganiseerd, blijkt dat veel werknemers belang hechten aan het type beloning. Ik observeerde dat de voorkeur voor beloningen erg divers waren. Oudere werknemers hechten bijvoorbeeld meer belang aan
pensioenregelingen, terwijl jongere werknemers weer andere voorkeuren hebben. Dit is ook overeenkomstig met meerdere onderzoeken die aantonen dat oudere werknemers binnen de publieke sector door andere factoren worden gemotiveerd dan jongere (Holley, Feild, & Holley, 1978; Saba, Guerin, & Wils, 1998; Yang & Guy, 2006).
Het niet optimaal toepassen van een prestatiemeetsysteem, kan tot een scheefgroei in de belangen van de werkgever en werknemer leiden. Dit is ook wel bekend als het agency probleem. Dit probleem kan leiden tot extra kosten voor de werkgever, doordat de belangen van de
werkgever en werknemer uit elkaar groeien en de werknemer niet in het belang van de werkgever acteert. Hierdoor is het van belang dat het type beloning goed wordt afgestemd op de
werknemers binnen een organisatie, om deze kosten te minimaliseren.
Er worden in deze organisatie bijzondere mijlpalen neergezet. Bepaalde plannen kunnen gerealiseerd worden, omdat er juist aandacht wordt besteed aan de maatschappij. Deze plannen zijn niet altijd winstgevend of efficiënt. Meestal wordt alleen rekening gehouden met het
terugverdienen van de kosten, die gemoeid zijn met het realiseren van deze plannen. Wanneer de beloning van werknemers afhankelijk is van organisatieprestaties, kan dit een effect hebben op deze plannen. Maatschappelijke bijdrage kan achterblijven op winstgevendheid en efficiency, waardoor minder plannen kunnen worden gerealiseerd. Dit kan ook een (negatief) effect hebben op de motivatie van werknemers die deze plannen bedenken, zoals uit meerdere onderzoeken (Perry e.a., 2010; Speklé & Verbeeten, 2014) blijkt. Uit het onderzoek van Speklé en Verbeeten blijkt bijvoorbeeld, dat het gebruiken van een prestatiemeetsysteem als een onderdeel van het belonen van personeel, de motivatie van werknemers negatief beïnvloed.
Er is gekozen om het onderzoek bij één organisatie te uit te voeren, omdat het succesvol afronden van het onderzoek in dit korte tijdsbestek hierdoor een hogere slagingskans heeft. Ik heb toegang tot data en kan mensen sneller benaderen. Wanneer meerdere organisaties zullen worden benaderd, zal hier toestemming voor moeten worden gevraagd. Dit proces zal lang duren, omdat in dit onderzoek gevoelige informatie over werknemers en de organisatie wordt gevraagd. Doordat in deze organisatie meerdere stichtingen worden beheerd, elk met een eigen
8 bestuur en doelstellingen, wordt als het ware ook meerdere organisaties onderzocht. De
werknemers krijgen wel dezelfde beloning, maar de klantenkring van een werknemer werkzaam bij het fonds en de klantenkring van een werknemer werkzaam bij het shared service center, verschilt enorm van elkaar. Hierdoor verwacht ik dat de uitkomsten van het onderzoek, ook van toepassing zijn op andere semioverheidsorganisaties.
Zoals Theuvsen (2004) ook aangeeft, zoeken mensen een organisatie die bij hun eigen karakter en ideologieën past. Een semioverheidsorganisatie vertoont, zoals hierboven aangegeven, de eigenschappen van publieke en commerciële organisaties. Doordat de
werknemers ook uiteenlopende voorkeuren hebben uitgesproken in de bijeenkomsten voor de nieuwe arbeidsvoorwaarden, heb ik de volgende onderzoeksvraag geformuleerd:
wordt binnen deze semioverheidsorganisatie intrinsieke beloningen meer prestatiemotiverend ervaren dan extrinsieke beloningen en is dit effect
leeftijdsafhankelijk?
Uit meerdere onderzoeken (Burgess & Ratto, 2003; Newberry & Pallot, 2004) blijkt dat prestaties in de publieke sector, stimuleren met beloningen toch niet tot het gewenste resultaat leiden, terwijl uit andere onderzoeken (De Bruijn, 2002) blijkt dat dit toch kan werken. Echter in deze onderzoeken wordt niet gekeken of het type beloning dit effect kan beïnvloeden en of de type publieke organisatie hier een invloed op heeft. Met dit onderzoek wordt getracht om deze punten te verhelderen en bij te dragen aan de literatuur over prestatiemeetsystemen. De uitkomsten kunnen worden gebruikt bij het inrichten van een prestatiemeetsysteem bij (semi)overheidsorganisaties, om de werknemers toch voldoende te kunnen motiveren.
9
2. Theorie en hypothesen
Deze studie onderzoekt door wat voor type beloning de werknemers binnen de
semioverheidsorganisatie gemotiveerd raken. In het onderzoek zal gebruik worden gemaakt van meerdere theorieën. Deze theorieën zullen het kader zijn waarmee de resultaten van het
onderzoek worden verklaard. De theorieën die zullen worden gebruikt zijn verdeeld in twee categorieën, namelijk beloningen en motivatie. Ook worden de hypothesen in dit hoofdstuk toegelicht. In Figuur 1 is het onderzoek schematisch weergegeven en samengevat.
Figuur 1 Onderzoek weergegeven in variabelen en domein
2.1. Beloningen
In deze paragraaf wordt belonen nader verklaard. Allereerst wordt er een toelichting gegeven over belonen als een management control mechanisme. Belonen is een oplossing voor het agency probleem. In paragraaf 2.1.2 wordt de agency theorie toegelicht. Hierna wordt in paragraaf 2.1.3 de beloningstypen nader toegelicht.
2.1.1. Beloningssystemen binnen management controlsystemen
Het begrip management control of management controlsysteem, wordt op meerdere manieren verklaard. Anthony (1965) geeft de volgende verklaring: “het proces waardoor
managers vaststellen dat bij het bereiken van de organisatiedoelstellingen de organisatiemiddelen efficiënt en effectief worden verkregen en verbruikt” (p. 17). Management controlsystemen worden door senior managers gebruikt om strategieën succesvol te implementeren (Simons, 1987). Een andere verklaring door Chenhall (2003) is, dat een management controlsysteem het
10 systematisch gebruiken is van management accounting in combinatie met andere typen controls, zoals personeel of cultuurcontrols. Dit allemaal om een bepaald doel te bereiken.
Het niet of onjuist toepassen van management control, kan tot grote financiële en
reputatieschade leiden. Ook kan het grote organisatieverliezen veroorzaken (Merchant & Van der Stede, 2012). Een onderdeel van een management controlsysteem is het financieel control
systeem (Merchant & Van der Stede, 2012). Dit systeem bevat drie elementen, namelijk financiële verantwoordelijkheidscentra die de accountability van de financiële resultaten aan de
organisatieonderdelen toewijzen, planning en budgetsystemen die voor meerdere
controldoeleinden worden gebruikt waaronder het definiëren van targets om prestaties te kunnen beoordelen en als laatste beloningscontracten die het resultaat aan beloningen koppelen.
In dit onderzoek wordt er gefocust op het laatste element, namelijk beloningscontracten. Deze contracten worden binnen een beloningssysteem beheerd. Dit systeem wordt gebruikt om het gedrag van werknemers te sturen. Volgens Merchant en van der Stede (2012) hebben beloningen, vanuit een management control perspectief, de volgende drie eigenschappen, deze zijn namelijk informatief, motiverend en zorgen voor het aantrekken en behouden van personeel. Merchant en van der Stede geven aan dat de beloning informatief is, omdat deze de aandacht van de werknemer trekt en informeert over de relatieve belangrijkheid van de resultaatgebieden van de organisatie. Deze resultaatgebieden kunnen bestaan uit kostenafdelingen, kwaliteit van het geleverde product of dienst, klantenservice etc.. De beloning heeft als het ware de regie over de inspanning van de werknemer. De beloning is motiverend, omdat sommige werknemers een stimulans nodig hebben om zich meer in te zetten om de taak naar behoren uit te voeren. De beloning werkt in dit geval inzet stimulerend. Als laatste zorgt de beloning er voor dat personeel wordt aangetrokken en behouden. De beloningen worden dan als een selectiemiddel gebruikt. De beloning kan namelijk bestaan uit een vaste en variabele component. Als bijvoorbeeld in de uiteindelijke beloning de variabele component zwaarder weegt dan de vaste, kan dit personeel aantrekken die bereid is om meer risico’s te nemen. Hierdoor is het voor organisaties mogelijk om beloningen op een bepaalde manier samen te stellen, om het personeel op de organisatie of afdelingstype af te stemmen en de toekomst van de organisatie meer zeker te stellen. Het beloningssysteem is een cruciaal onderdeel van een financieel control systeem, omdat deze
werknemers stimuleert om in het belang van de organisatie te presteren. Zoals eerder aangegeven, kan het ontbreken of het niet effectief toepassen van een management control systeem voor forse verliezen zorgen.
11
2.1.2. Agency theorie
Agency theorie van Jensen en Meckling (1976) laat zien hoe er tegengestelde belangen binnen een organisatie kunnen ontstaan. De belangen van deze actoren zijn niet in lijn, waardoor een principal-agent probleem ontstaat. In de context van dit onderzoek is de agent de werknemer en de principal de werkgever.
De principal delegeert taken en bevoegdheden naar de agent, omdat de principal niet alles zelf kan uitvoeren. Een reden hiervoor is dat de principal niet voldoende kennis bezit, of simpelweg geen tijd en middelen heeft om de taken zelf uit te voeren. Het is vaak lastig of niet gewenst om de acties van de agent continu waar te nemen. Hierdoor ontstaat informatie-asymmetrie. De agent en principal beschikken op dat moment niet over dezelfde informatie.
Hiernaast hebben de agent en principal ook andere belangen. De assumptie is dat de agent zijn eigen belang boven die van de principal verkiest, als er geen voordeel te behalen valt voor de agent. De principal wilt de waarde van de organisatie vergroten, terwijl de agent zijn eigen waarde wil vergroten. Door deze scheefgroei van belangen en informatie-asymmetrie, ontstaan agency kosten.
Ook moreel risico kan leiden tot agency kosten (Eisenhardt, 1989). Moreel risico ontstaat wanneer de agent en principal niet evenredig risico lopen over de acties die zij ondernemen. De CEO van een onderneming zal in eerste instantie minder risico lopen dan de aandeelhouder.
Een manier om deze agency kosten te verminderen, is het belonen van het gewenste gedrag of het oplossen van moreel risico (Eisenhardt, 1989). De principal zal inzet en gewenste gedrag stimuleren door middel van contracten die samenhangen met prestatiemaatstaven of bijvoorbeeld het vermogen van de CEO ook afhankelijk maken van de bedrijfsprestaties (uitkering van
beloning in vorm van aandelen).
2.1.3. Beloningstypen
Beloningen zijn de voornaamste middelen waarmee organisaties gewenste gedrag stimuleren (Boyd & Salamin, 2001). Deze worden als driver van de extrinsieke motivatie gezien. Beloningen worden gezien als een van de meest effectieve methoden om mensen te managen en hoge
prestaties te waarborgen (Delery & Doty, 1996). Echter geven Atkinson en Kaplan (2011) aan dat veel organisaties de kracht van intrinsieke beloningen te weinig gebruiken.
Er bestaan meerdere vormen van beloningstypen. Beloningen kunnen direct financieel zijn (salaris) of juist indirect financieel (bonussen) (Chiang & Birtch, 2007). Hiernaast bestaan er ook niet-financiële prikkels. Deze prikkels bestaan bijvoorbeeld uit tijd-voor-tijd-constructies, vakanties, maaltijden etc. (Govindarajulu & Daily, 2004).
12 Volgens Atkinson en Kaplan en Merchant en Van der Stede (2012) kunnen beloningen worden ingedeeld als intrinsiek en extrinsiek. Intrinsieke beloningen komen voort uit het individu en weerspiegelen de voldoening die het individu haalt uit het beoefenen van de functie en de mogelijkheden die de functie met zich meebrengt en hangen samen met intrinsieke motivatie. Extrinsieke beloningen zijn de beloningen die worden verkregen voor taken die juist en goedzijn volbracht. Deze beloningen kunnen uitgedrukt worden in monetaire hoeveelheden of hebben monetaire gevolgen. Extrinsieke beloningen hangen samen met de extrinsieke motivatie. Deze hoeven niet altijd financieel te zijn. In tabel 1 worden er voorbeelden van intrinsieke en extrinsieke beloningen weergegeven.
Zoals hierboven genoemd, geven Atkinson en Kaplan aan dat intrinsieke beloningen te weinig worden gebruikt om werknemers te motiveren. Zij geven aan dat er op dit moment veel discussie bestaat over het effect van intrinsieke en extrinsieke beloningen op de motivatie van werknemers.
Tabel 1
Voorbeelden beloningen
Intrinsiek Extrinsiek
competentie-ontwikkeling salaris
taak diversiteit of belangrijkheid salarisverhoging
meer verantwoordelijkheden prestatiebonussen
persoonlijke erkenning promotie
parkeerplekken vakanties
13
2.2. Motivatie
2.2.1. Zelfdeterminatietheorie
De zelfdeterminatietheorie van Ryan en Deci (2000) is een theorie die de motivatie van individuen verklaart. De theorie focust met name op het verklaren van de motivatie achter de keuzes die individuen zonder invloed van externe factoren maken.
Ryan en Deci verdelen motivatie in ongemotiveerdheid, intrinsieke en extrinsieke motivatie. Hierop voortbordurend hebben Gagné en Deci (2005) invulling gegeven aan deze begrippen. Volgens Gagné en Deci is intrinsieke motivatie te definiëren als de motivatie die een individu van binnenuit drijft. Dit is de motivatie die er voor zorgt dat individuen activiteiten of taken uitvoeren waar zij voldoening uithalen. Deze voldoening wordt veroorzaakt door autonome motivatie en heeft hiermee geen externe drivers nodig. Extrinsieke motivatie daarentegen wordt aangewakkerd door externe factoren. De voldoening wordt niet door het uitvoeren van de taak of activiteit verkregen, maar komt voort uit de gevolgen van het uitvoeren van deze taken (bijvoorbeeld het verkrijgen van salaris voor het uitvoeren van werkzaamheden voor een organisatie).
Dit wordt ook gecontroleerde motivatie genoemd. Ongemotiveerde individuen acteren passief of juist totaal niet; motivatie ontbreekt.
Ook hebben Gagné en Deci de zelfdeterminatietheorie in een continuüm opgezet (zie tabel 2) die weergeeft hoe de verschillende type motivaties onder te verdelen zijn in type regulatie, aard van regulatie en het niveau van motivatie.
Tabel 2
Zelfdeterminatiescontinuüm (Gagné & Deci, 2005)
Type
motivatie Ongemo-tiveerd Extrinsiek gemotiveerd Intrinsiek gemotiveerd
Type
regulatie Non-regulatie Externe regulatie Regulatie door introjectie Regulatie door identificatie Regulatie door integratie Intrinsieke regulatie
Aard van regulatie Afwezigheid van opzettelijke regulering Onzekerheden van beloning en straf Eigen waarde afhankelijk van prestatie Belangrijkheid van doelen, waarden en reguleringen Samenhang tussen doelen, waarden en reguleringen Interesse en plezier bij het uitvoeren van de taak Niveau van motivatie Motivatie
ontbreekt Gecontroleerd Gematigd gecontroleerd Gematigd autonoom Autonoom Inherent autonoom
De tabel is als volgt samen te vatten. Motivatie wordt verdeeld in extrinsiek en intrinsiek. Hierna worden deze twee typen motivatie ook weer onderverdeeld in type regulatie. Hoe meer de regulatie naar rechts verschuift, hoe autonomer de motivatie wordt. Het bovenstaande moet niet
14 verward worden met de type beloningen, omdat bijvoorbeeld intrinsieke beloningen in dit geval ook de extrinsieke motivatie kunnen aanwakkeren. Dit kan bijvoorbeeld door het zodanig samenstellen van taken, waardoor de werknemer meer kan presteren en hiermee de introject gereguleerde motivatie toeneemt.
De type regulaties zijn als volgt te definiëren. Non regulatie betekent dat er niet wordt gereguleerd, omdat motivatie ontbreekt. Externe regulatie komt van buitenaf. Individuen raken gemotiveerd door beloond te worden of straf te vermijden. Regulatie door introjectie wordt veroorzaakt doordat individuen gemotiveerd raken om hun eigen ego te strelen of juist om schaamte te voorkomen. Regulatie door identificatie houdt in dat individuen gemotiveerd raken door in hoeverre zij de doelen en waarden belangrijk vinden van de activiteiten die zij uitvoeren. Regulatie door integratie wordt aangewakkerd door in hoeverre de individu samenhang ziet in de doelen en zijn of haar eigen waarden en normen. De laatste regulering, intrinsieke regulatie, geeft aan dat de individuen gemotiveerd raken door het uitvoeren van de taken omdat zij hierin zijn geïnteresseerd en plezier bij het uitvoeren deze taken hebben.
Deci en Ryan (2000) geven aan dat de autonome motivatie wordt verbeterd indien er een aantal behoeften worden vervuld. Behoeften zijn een belangrijk onderdeel van deze theorie, omdat mensen door het bevredigen van deze behoeften optimaal functioneren en zichzelf ontwikkelen. Door de auteurs worden er drie behoeften genoemd, namelijk competentie, verbondenheid en autonomie.
- competentie houdt in dat de individu effectief wilt zijn en telkens wil ervaren hoe het is om de eigen capaciteiten te benutten. Dit verschilt van aangeleerd gedrag, omdat competentie juist het vertrouwen in eigen kennis en capaciteit weerspiegelt;
- verbondenheid gaat over het gevoel om ergens bij te horen en verbonden zijn met anderen;
- autonomie houdt in dat de individu verantwoordelijkheid wil hebben en zelf
verantwoordelijk wilt zijn voor de taken die hij/zij uitvoert. De individu wil zelf het gedrag bepalen en in control zijn. Dit kan ook wanneer anderen invloed uitoefenen op het gedrag. Dit zorgt er voor dat autonomie van onafhankelijkheid verschilt.
Gagné en Deci (2005) geven aan dat werkmotivatie ook beïnvloed kan worden door situatie afhankelijke factoren. Een situatie afhankelijke factor kan de relatie met andere collega’s of leidinggevende zijn. Gagné en Deci geven aan dat de relatie met andere collega’s een invloed heeft op autonome behoeften. Dit zijn de motivaties die door identificatie, integratie en intrinsiek worden gereguleerd. Hoe slechter de relatie met andere collega’s, hoe minder autonoom
15 gemotiveerd deze persoon zal zijn. Dit kan leiden tot het meer prefereren van extrinsieke
beloningen (gecontroleerde motivatie) of tot ongemotiveerdheid leiden.
2.2.2. Motivatie binnen de publieke sector
Er bestaan meerdere perspectieven waarom mensen graag binnen de publieke sector willen werken. Sommige auteurs geven aan dat altruïsme en zelfopoffering een invloed heeft op de motivatie van de werknemers (Perry, 1996; Perry & Wise, 1990; Rainey & Steinbauer, 1999). Deze werknemers willen de maatschappij, de natie of mensheid dienen. Andere auteurs geven weer aan dat pro sociale motivatie een invloed heeft (Brief & Motowidlo, 1986). Onder pro sociale acties wordt hulp aan anderen, delen, vrijwilligerswerk, etc. verstaan. Volgens Brief en Motowildo worden deze acties uitgevoerd, om de welzijn van anderen te borgen.
Volgens Gabris en Simo (1995), bestaat de motivatie om bij publieke organisaties te werken uit, dat individuen de wil hebben om een maatschappelijke bijdrage te leveren, loyaal zijn aan de overheid of geloven in sociale gelijkheid.
Perry en Wise (1990) hebben het over ‘public service motivation’ (PSM). Zij geven aan dat PSM de individuele aanleg is om te reageren op motieven die voornamelijk in publieke
instellingen en organisaties aanwezig zijn. Waar Gabris en Simo een algemenere definitie voor het begrip geven, categoriseren Perry en Wise deze motieven in drie categorieën. Deze drie
categorieën zijn: rationeel, norm gebaseerd en emotioneel gebaseerde motieven.
Rationele motieven betreffen acties die voortkomen uit de nut maximalisatie van de individu. Voorbeelden hiervan zijn het willen deelnemen aan het beleidsvormingsproces en jezelf inzetten voor een programma waar je persoonlijk aan kan relateren. Norm gebaseerde motieven hebben betrekking op acties die voortkomen uit de wil om aan de normen te voldoen. Voorbeelden hiervan zijn de wil om een bijdrage te leveren aan de publieke of het maatschappelijk belang. Ook valt de loyaliteit aan de overheid en het willen van sociale gelijkheid onder deze categorie.
Emotionele motieven komen voort uit emotionele reacties op verschillende sociale contexten. Voorbeelden hiervan zijn jezelf inzetten voor programma’s omdat je bent overtuigd van het maatschappelijk belang van deze programma’s of nationalisme.
Als gevolg van het bovenstaande verwacht ik het volgende:
Hypothese 1a: Intrinsieke beloningen worden binnen deze semi-overheidsorganisatie als
prestatiemotiverend ervaren.
Hypothese 1b: Extrinsieke beloningen worden binnen deze semi-overheidsorganisatie als
16
Hypothese 1c: Intrinsieke beloningen hebben binnen deze semi-overheidsorganisatie meer
effect op de prestatiemotivatie van werknemers dan extrinsieke beloningen.
2.2.3. Effect leeftijd op voorkeur beloning
Bright (2010) heeft gevonden dat leeftijd een invloed heeft op de motivatieredenen voor werknemers die binnen de publieke sector actief zijn. Uit dit onderzoek blijkt dat jongere werknemers meer belang hechten aan persoonlijke erkenning, de inhoud van de taken, de verantwoordelijkheid die de functie met zich meebrengt, carrière mogelijkheden dan de oudere werknemers.
Maslow (1943) definieert vijf behoeften voor de mens, namelijk: lichamelijke behoeften, behoefte aan veiligheid en zekerheid, behoefte aan sociaal contact, behoefte aan waardering en erkenning en zelfontplooiing. Maslow geeft aan dat individuen gemotiveerd raken, indien er rekening wordt gehouden met deze behoeften. Uit onderzoek van Goebel & Brown (1981), blijkt dat leeftijd een invloed kan hebben op de voorkeur voor deze behoeften. Dit is het geval voor zelfontplooiing. Jongeren, hebben meer voorkeur voor zelfontplooiing dan andere
leeftijdscategorieën. Zelfontplooiing komt voort uit de wil om jezelf te verbeteren. Wanneer een werkgever de middelen aan de werknemer beschikbaar stelt om zelfontplooiing mogelijk te maken, wordt dit door Atkinson & Kaplan (2011) en Merchant en van der Stede (2012) als intrinsieke beloningen gezien.
Als gevolg van het bovenstaande verwacht ik het volgende:
Hypothese 2a: Intrinsieke beloningen, werken binnen deze semi-overheidsorganisatie
motiverend voor jonge werknemers.
Hypothese 2b: Extrinsieke beloningen, werken binnen deze semi-overheidsorganisatie
motiverend voor jonge werknemers.
Hypothese 2c: Het motiverende effect van het gebruiken van intrinsieke beloningen is binnen
deze semi-overheidsorganisatie positiever voor jonge werknemers dan oude.
Andere auteurs (Holley e.a., 1978; Saba e.a., 1998; Yang & Guy, 2006) hebben gevonden dat oudere werknemers binnen de publieke sector meer belang hechten aan extrinsieke beloningen. Een verklaring hiervoor is dat oudere werknemers steeds minder de kans hebben om zich te positioneren op de arbeidsmarkt en hierdoor een voorkeur krijgen voor monetaire vergoedingen. Deze werknemers willen meer zekerheid. Jongere werknemers hebben meer een voorkeur voor
17 intrinsieke beloningen en met de jaren verschuift deze voorkeur zich meer richting de extrinsieke beloningen.
Als gevolg van het bovenstaande verwacht ik het volgende:
Hypothese 3a: Extrinsieke beloningen, werken binnen deze semi-overheidsorganisatie
motiverend voor oudere werknemers.
Hypothese 3b: Intrinsieke beloningen, werken binnen deze semi-overheidsorganisatie
motiverend voor oudere werknemers.
Hypothese 3c: Het motiverende effect van het gebruiken van extrinsieke beloningen is binnen
deze semi-overheidsorganisatie positiever voor oudere werknemers dan voor jongere werknemers.
18
3. Methodologie
In dit hoofdstuk wordt de methodologie van het onderzoek beschreven. Allereerst wordt er een beschrijving gegeven van de setting waar het onderzoek plaatsvindt. Hierna wordt
beschreven hoe de data is verzameld. Hierna worden de verschillende variabelen toegelicht, die in dit onderzoek zijn gebruikt.
3.1. Setting
Het onderzoek is een casestudie. Dit betekent dat het zich richt op één organisatie. Deze organisatie verzorgt de organisatie en bedrijfsvoering van verschillende maatschappelijke stichtingen die zich intensief inzetten voor een betere kwaliteit van de leefomgeving in
Nederland. Deze stichtingen verstrekken bijvoorbeeld hypotheken, tegen een gunstige tarief, om bepaalde maatschappelijke doeleinden te stimuleren. Wanneer het Rijk geld beschikbaar stelt voor een bepaald doel, kan dit potje met geld door een van deze stichtingen worden beheerd.
Zoals eerder aangegeven, heeft deze organisatie geen winstoogmerk en is werkzaam binnen de publieke sector. Sinds medio 2015, gaat de organisatie verder als een zelfstandige werkgever. Er werken ongeveer 130 werknemers in deze organisatie.
De werknemers werken voor verschillende business units (stichtingen). Deze units vallen onder verschillende directeuren en hebben een eigen beleid. Deze units zijn zelf verantwoordelijk voor hun eigen beleid en strategie.
3.2. Dataverzameling en respondenten
Het onderzoek is uitgevoerd met behulp van een enquête. Er is voor een enquête gekozen, omdat op deze manier gerichte data kan worden verzameld. De vragen in de enquête zijn afkomstig uit instrumenten die in andere onderzoeken zijn gevalideerd. Voordat de enquête is uitgestuurd, is er aan vier collega’s gevraagd of de vragen duidelijk zijn. Dit heeft tot kleine aanpassingen van de stellingen geleid.
De enquête is naar 99 interne werknemers uitgestuurd. Alle werknemers voeren regulier kantoorwerk uit waardoor in de enquête niet naar de functie is gevraagd. Zoals in de vorige paragraaf is beschreven, zijn de werknemers voor verschillende business units werkzaam. Omdat deze units niet allen even groot zijn en om de anonimiteit van de respondenten te waarborgen, is niet gevraagd bij welke business unit deze werknemers werkzaam zijn. Deze data is ook niet
19 nodig om de hoofdvraag van het onderzoek te beantwoorden, omdat alle werknemers op
dezelfde manier worden beloond.
3.3. Variabelen
3.3.1. Extrinsieke beloningen
Een van de onafhankelijke variabelen is de extrinsieke beloning. Deze variabele wordt gemeten met behulp van vragen, afkomstig uit het onderzoek van Bright (2010). De vragen zijn niet allemaal gebruikt, om de enquête simpelweg niet te lang te maken. De vragen worden op een likert schaal van 1-5 beoordeeld. Er is voor deze vragenlijst gekozen, omdat deze in het
onderzoek van Bright is gevalideerd en voorbeelden bevat van intrinsieke en extrinsieke beloningen, zoals Atkinson & Kaplan (2011) en Merchant & Van der Stede (2012) deze geven. Ook richt dit onderzoek zich op de publieke sector met als leeftijd als modererende variabele. Zie Bijlage 3 voor de inhoud van deze variabele.
3.3.2. Intrinsieke beloningen
De andere onafhankelijke variabele is intrinsieke beloningen. Ook deze variabele wordt gemeten met behulp van vragen, afkomstig uit het onderzoek van Bright (2010). De vragen zijn niet allemaal gebruikt, om de enquête simpelweg niet te lang te maken. De vragen worden op een likert schaal van 1-5 beoordeeld. Er is voor deze vragenlijst gekozen, omdat deze in het
onderzoek van Bright is gevalideerd en voorbeelden bevat van intrinsieke beloningen, zoals Atkinson & Kaplan (2011) en Merchant & Van der Stede (2012) deze geven. Ook richt dit onderzoek zich op de publieke sector met als leeftijd als modererende variabele. Zie bijlage 3 voor de inhoud van deze variabele.
3.3.3. Prestatiemotivatie
De afhankelijke variabele prestatiemotivatie, wordt verdeeld in de type regulaties van de zelfdeterminatietheorie van Ryan en Deci (2000). Dit instrument wordt gemeten met behulp van vragen afkomstig uit het onderzoek van Gagné e.a. (2010). De gemeten variabelen zijn extrinsieke regulatie, regulatie door introjectie, regulatie door identificatie en intrinsieke regulatie.
Ongemotiveerdheid en regulatie door integratie zijn in deze vragenlijst buiten beschouwing gelaten. Ongemotiveerdheid wordt niet gemeten, omdat als motivatie zou ontbreken dit ook uit de andere onderdelen blijkt. Regulatie door integratie wordt niet gemeten, omdat identificatie en integratie moeilijk te onderscheiden zijn.
20
3.3.4. Leeftijd
De moderator in dit onderzoek is leeftijd. Aan de deelnemers is gevraagd hoe oud zij zijn. Naast de leeftijd variabele, is er een extra variabele opgesteld die de leeftijd van de werknemers in jong en oud verdeelt. Dit is gedaan om het moderatie-effect van leeftijd te onderzoeken. Deze verdeling is met behulp van de mediaan gemaakt, om zo de groepsgrootte evenredig te houden. De groep jongeren bestaat uit werknemers van 26 tot en met 41 jaar en heeft de waarde 1. De groep ouderen bestaat uit werknemers van 42 tot en met 63 jaar en heeft de waarde 2.
3.3.5. Controle variabelen
Om eventuele invloeden van andere factoren buiten te sluiten, is gebruik gemaakt van controle variabelen.
Zoals in de inleiding beschreven, is de organisatie in 2015 een zelfstandige werkgever geworden. Hiermee zijn nieuwe arbeidsvoorwaarden geïntroduceerd. In principe worden in de arbeidsvoorwaarden ook het niveau van de beloning en de type beloning afgesproken. Het achteraf elimineren of wijzigen van de gemaakte afspraken, met of zonder invloed van de werknemer zelf, kan de prestatiemotivatie van de werknemer beïnvloeden. Het is mogelijk dat hierdoor het type beloning niet meer aansluit op de voorkeuren van de werknemers. Dit kan een effect hebben op de prestatiemotivatie van de werknemer. Om het effect van de gewijzigde arbeidsvoorwaarden op prestatiemotivatie uit te sluiten, is gevraagd of deze wijziging een effect op de prestatiemotivatie van de werknemer heeft.
In december 2016 is de organisatie naar een nieuwe locatie verhuisd. Hierdoor zijn een aantal zaken voor de werknemers veranderd. Er is niet meer voldoende parkeergelegenheid, waardoor veel werknemers nu met het openbaar vervoer of met de fiets naar werk moeten komen. Zoals Merchant en van der Stede (2012) aangeven (zie tabel 1), kan parkeergelegenheid als een beloning worden gezien. Het elimineren van een beloning en deze vervangen met een ander type beloning die de werknemer minder of meer prefereert, kan een effect op de prestatiemotivatie van de werknemers hebben. Zodoende is aan de werknemers gevraagd, in hoeverre de verhuizing naar het nieuwe pand een positief effect heeft op de prestatiemotivatie.
Begin 2017 is bekend geworden dat een grote klant van de organisatie de overeenkomst wilt opzeggen. Indien dit probleem niet wordt opgelost, komt de toekomst van de organisatie in gevaar. Een reorganisatie is mogelijk, waardoor werknemers minder baanzekerheid hebben. Zoals Merchant en van der Stede (2012) ook aangeven (zie tabel), is baanzekerheid ook een type
beloning. De vermindering in deze zekerheid, kan een effect op de prestatiemotivatie van de werknemers hebben. Om dit effect buiten te sluiten is aan de werknemers gevraagd in hoeverre
21 de toekomstige organisatieontwikkelingen de prestatiemotivatie van de werknemer negatief beïnvloeden.
Als laatste is naar de relatie tussen collega’s en leidinggevende gevraagd, omdat dit ook een invloed kan hebben op de prestatiemotivatie, zoals door Gagné en Deci (2005) wordt
aangegeven. De slechte of juist goede relatie kan een persoon in een andere regulatie plaatsen. Deze auteurs noemen dit een situatie afhankelijke factor, waardoor ik heb besloten om dit als een controlevariabele in het onderzoek op te nemen.
22
4. Bevindingen
4.1. Constructen
4.1.1. Extrinsieke beloningen
Bij het testen op betrouwbaarheid, bleek de cronbach alpha voor het construct extrinsieke beloningen te laag was, namelijk 0,567. Bij het niet meenemen van twee vragen, zou de cronbach alpha weer op een aannemelijk niveau, boven de 0,6 uitkomen. Hierdoor zijn vragen vijf en acht niet meegenomen, waardoor de cronbach alpha is gestegen tot 0,633, wat net voldoende is (zie tabel 3).
Campbell & Fiske (1959) geven aan dat convergente en divergente validiteit moet worden vastgesteld om een construct te kunnen valideren. Door deze reden is er getest op convergente en divergente validiteit door middel van een PCA. Hieruit bleek dat de convergente validiteit van het construct in orde is (items verklaren meer dan 58,2% van de variantie binnen het construct).
Volgens Stevens (2012), is het moeilijk om te bepalen welke waarde van een lading binnen een factor rotatie voldoende is. Stevens geeft aan dat voor een steekproef van rond de 100
waarnemingen, een lading van 0,512 significant is op een significantieniveau van 0,01 (tweezijdig). Echter geeft Stevens ook aan dat de significantie van een lading niet genoeg inzicht geeft in hoe belangrijk de item voor een factor is. Stevens geeft hierdoor als richtlijn een lading boven de 0,4 aan. Uit de factor rotatie bleek dat alle items op één factor laden met een lading boven de 0,4.
4.1.2. Intrinsieke beloningen
Deze variabele heeft een cronbach alpha van 0,810 (zie tabel 3) dat als goed is te kenmerken. Hierna is de convergente en divergente validiteit, met behulp van een PCA getoetst. Hieruit bleek dat de convergente validiteit in orde is (items verklaren meer dan 74,5% van de variantie binnen het construct). Uit de factor rotatie bleek dat alle items op één factor laden met een lading boven de 0,4, conform de richtlijn van Stevens (2012).
23
4.1.3. Prestatiemotivatie
Allereerst is de cronbach alpha van de constructen bepaald. Deze varieert van 0,628 tot 0,817. Dit geeft een adequate betrouwbaarheid aan. Na het uitvoeren PCA, is vraag 14 uit het construct geëlimineerd. Deze item is een onderdeel van het construct regulatie door introjectie. Een factor rotatie is uitgevoerd om de divergente validiteit te bepalen. Hieruit bleek dat vraag 14 meer met de construct regulatie door identificatie correleert (zie Bijlage 5). Om uiteindelijk toch met zekerheid vast te stellen dat niet onnodig informatie zou worden verwijderd, is er een correlatieanalyse uitgevoerd. Uit deze testen bleek dat de uitkomsten zonder deze item toch significant verschilden van de uitkomsten inclusief deze item. De overige items hebben een lading van meer dan 0,4 op de constructen, conform de richtlijn van Stevens (2012), en laden op één factor conform de constructen van Gagné.
Tabel 3
Samenstelling en betrouwbaarheid van de constructen
Construct Items
Extrinsieke beloningen • promotiemogelijkheden
Cronbach’s α - 0,633 • salarisverhoging
• prestatiebonus
Intrinsieke beloningen • competentie-ontwikkeling
Cronbach’s α - 0,810 • lof van klanten/burgers
• significante/betekenisvolle taken
Extrinsieke regulatie • bepaalde levensstandaard
Cronbach’s α - 0,725 • veel geld mee verdienen
• salaris
Regulatie door introjectie • beste zijn in het vak
Cronbach’s α - 0,717 • mag niet falen
Regulatie door identificatie • realiseren levensdoelen
Cronbach’s α - 0,628 • aansluiting persoonlijke waarden
• reputatie afhankelijk van functie
Intrinsieke regulatie • leuk werk
Cronbach’s α - 0,817 • leuke momenten
24
4.2. Beschrijvende statistieken
Tabel 4 weergeeft een overzicht van de verzamelde data. De werknemers zijn met behulp van een begeleidende e-mail gevraagd om aan het onderzoek deel te nemen. Deze e-mail is in bijlage 4 terug te zien. Het beantwoorden van alle vragen was verplicht, waardoor er geen missende data is ontstaan. Uiteindelijk zijn 83 responses ontvangen (83%). Om diversificatie van de
respondenten inzichtelijk te maken is naar geslacht en werkervaring gevraagd.
De respondenten bestaan voor 46% uit mannen en 54% uit vrouwen. De gemiddelde leeftijd is 42,1 jaar. Het gemiddeld aantal jaar aan organisatie ervaring is 10,1 jaar. met een minimum van één jaar en maximum van 31. Dit is ook het maximum, gezien het feit dat de organisatie 31 jaar bestaat.
Wat opvalt is dat beide variabelen die de beloningen meten, niet lager dan een drie zijn beoordeeld. Dit geeft al aan dat geen van de respondenten beloningen onbelangrijk vindt. Wel is de intrinsieke beloning gemiddeld hoger beoordeeld dan de extrinsieke (4,627 vs. 3,976). Om vast te stellen dat de intrinsieke beloningen significant hoger zijn beoordeeld dan de extrinsieke beloningen, is er een gepaarde t-toets uitgevoerd. De resultaten hiervan zijn in tabel 5 te zien. Uit deze toets blijkt dat de werknemers intrinsieke beloningen significant hoger beoordelen dan extrinsieke beloningen (p<0,01). Gezien de niet normale verdeling van de data, is deze toets ook bootstrapped uitgevoerd met nagenoeg gelijke resultaten.
Intrinsieke regulatie scoort gemiddeld het hoogst met een 4,181 (SD=0,718), terwijl extrinsieke regulatie het laagst scoort met een 2,904 (SD=0,790). Dit was ook de verwachting, gezien het een semioverheidsorganisatie betreft.
Verder valt het op dat regulatie door introjectie gemiddeld bijna neutraal scoort met een 3,036 (SD=1,053). Een verklaring hiervoor kan zijn, dat individuen die meer introject gereguleerd zijn, voornamelijk in de commerciële sector werkzaam zijn vanwege de concurrentie. De
gemiddelde leeftijd van 42,1 geeft immers aan dat er niet veel jongeren in de organisatie werkzaam zijn, waardoor minder concurrentie aanwezig zal zijn.
De controlevariabelen zijn voornamelijk neutraal beoordeeld, behalve de variabele met betrekking tot de relatie met collega’s. De respondenten geven aan dat een goede relatie met collega’s een positief invloed heeft op de prestatiemotivatie.
25
Tabel 4
Beschrijvende statistieken
Minimum Maximum Gemiddelde Mediaan Std. dev.
Onafhankelijke variabelen
Extrinsieke beloningen 3 5 3,976 4,000 0,680
Intrinsieke beloningen 3 5 4,627 5,000 0,511
Afhankelijke variabelen
Extrinsieke regulatie 1 5 2,904 3,000 0,790
Regulatie door introjectie 1 5 3,036 3,000 1,053
Regulatie door identificatie 1 5 3,250 3,000 0,853
Intrinsieke regulatie 2 5 4,181 4,000 0,718
Controle variabelen
Arbeidsvoorwaarden 1 5 2,819 3,000 0,767
Verhuizing 1 5 2,880 3,000 1,130
Toekomst van de organisatie 1 5 3,024 3,000 1,220
Relatie collega's 1 5 3,819 4,000 0,926 Geslacht 0 1 0,540 1,000 0,501 Jaren werkzaam 1 31 10,145 9,000 7,686 Modererende variabele Leeftijd 26 63 42,084 41,000 9,333 N=83 Tabel 5 Gepaarde t-toets
Gemiddelde Std. fout gemiddelde t Sig. (2-zijdig) Bootstrapped std.fout Bootstrapped sig. (2-zijdig)
26
4.3. Correlaties
In tabel 6 worden de correlaties tussen variabelen weergeven. Om de correlaties te analyseren, zijn de Pearson en Spearman toets uitgevoerd. Er zijn geen opvallende verschillen tussen beide toetsen.
In tabel 6 is ook te zien dat de variabele extrinsieke beloningen positief significant met extrinsieke regulatie correleert (p<0,01) en dat intrinsieke beloningen positief significant met intrinsieke regulatie correleert (p<0,05). Dit is in lijn met de opgestelde hypothesen. Er is echter geen significante correlatie waarneembaar tussen beide beloningsvariabelen en de overige regulatie variabelen.
Verder valt het op, dat leeftijd significant negatief correleert met extrinsieke beloningen (p<0,01). Er is geen relatie tussen leeftijd en intrinsieke beloningen.
Het valt op dat de opgestelde controlevariabelen significant met elkaar correleren, maar dat er maar twee controlevariabelen zijn die met de overige variabelen correleren. Dit zijn de variabelen ‘toekomst van de organisatie’ en ‘relatie met andere collega’s’. Toekomst van de organisatie correleert significant (p<0,05) negatief met extrinsieke beloningen. Dit betekent dat de
onzekerheid over de toekomst, extrinsieke gereguleerde regulatie negatief beïnvloed. Dit is ook logisch, omdat hiermee de baanzekerheid minder wordt. De controlevariabele relatie met andere collega’s ,correleert met meerdere regulatie variabelen. Deze variabele correleert significant negatief met extrinsieke regulatie (p<0,05). Dit betekent dat het belang van extrinsieke
beloningen minder wordt, indien de relatie met andere collega’s goed is. Deze controlevariabele correleert positief significant met regulatie door identificatie (p<0,01) en intrinsieke regulatie (p<0,01). Dit is ook in lijn met de negatieve gecorreleerde relatie met extrinsiek gereguleerde motivatie, omdat goede relaties met collega’s het werk leuker maakt en zo de intrinsieke motivatie aanwakkert.
Als laatste blijkt uit tabel 6 dat geslacht en het aantal ervaringsjaren binnen de organisatie, geen effect heeft op de overige afhankelijke en onafhankelijke variabelen.
27 Tabel 6 Correlatiematrix Variabele 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1 Leeftijd 0,209 - 0,159 - 0,308** 0,006 0,092 - 0,050 0,097 0,197 - 0,140 - 0,226* 0,149 - 0,043 2 Geslacht 0,201 - 0,137 0,039 0,005 - 0,023 0,038 - 0,187 0,058 - 0,175 - 0,098 - 0,245* - 0,063 3 Jaren werkzaam - 0,144 - 0,109 0,097 - 0,100 0,141 0,012 - 0,034 - 0,147 0,128 - 0,079 - 0,069 - 0,008 4 Extrinsieke beloningen - 0,294** 0,039 0,085 0,007 0,335** 0,142 - 0,078 0,008 - 0,064 - 0,009 - 0,183 - 0,202 5 Intrinsieke beloningen 0,037 - 0,009 - 0,138 0,009 - 0,071 0,208 0,142 0,228* 0,158 0,155 0,181 0,114 6 Extrinsieke regulatie 0,109 - 0,020 0,149 0,336** - 0,120 0,209 0,020 - 0,122 - 0,009 - 0,183 - 0,206 - 0,236*
7 Regulatie door introjectie
0,007 0,032 - 0,019 0,137 0,229* 0,209 0,354** 0,155 0,025 0,034 0,024 0,113
8 Regulatie door identificatie
0,091 - 0,154 - 0,047 - 0,073 0,163 - 0,019 0,370* 0,231* 0,047 0,151 0,324** 0,327** 9 Intrinsieke regulatie 0,238* 0,097 - 0,102 0,009 0,219* - 0,141 0,088 0,142 - 0,120 0,037 0,182 0,347** 10 Arbeidsvoorwaarden - 0,136 - 0,154 0,011 - 0,032 0,168 - 0,009 0,069 0,036 - 0,095 0,302** 0,136 0,278* 11 Verhuizing - 0,224* - 0,120 - 0,075 - 0,004 0,174 - 0,191 0,004 0,142 0,057 0,284** 0,299** 0,386** 12 Toekomst van de organisatie 0,157 - 0,241* - 0,073 - 0,176 0,191 - 0,225* 0,037 0,297** 0,190 0,109 0,321** 0,405** 13 Relatie collega's - 0,032 - 0,075 0,052 - 0,201 0,062 - 0,224* 0,044 0,282** 0,307** 0,314** 0,433** 0,371**
Pearson correlaties worden onder de diagonaal weergegeven, de verdelingsvrije Spearman correlaties worden boven de diagonaal weergegeven. **. Correlatie is significant bij een significantieniveau van 0.01 (tweezijdig).
28
4.4. Hypothesen
Om de hypothesen te testen, zijn er verschillende toetsen gebruikt. Deze toetsen worden per paragraaf toegelicht. Er is voor gekozen om de hypothesen met behulp van één model, inclusief alle variabelen, te toetsen, omdat de één op één relaties van de onafhankelijke variabelen met de afhankelijke variabele niet veel zegt. In de werkelijkheid bestaan deze onafhankelijke variabelen simultaan.
4.4.1. Assumpties
De hypothesen uit dit onderzoek kunnen met behulp van lineair regressieanalyse worden getoetst, omdat de afhankelijke variabele met behulp van een interval wordt gemeten. Volgens Field (2013) zijn er een aantal voorwaarden om een lineaire regressieanalyse uit te kunnen voeren.
Als eerst moet de data normaal verdeeld zijn, wat in dit onderzoek niet het geval is. Om dit vast te stellen, is de data met behulp van de Kolmogorov-Smirnov toets beoordeeld. Tabel 7 geeft de resultaten van deze toets weer. Zoals te zien, zijn bijna alle variabelen significant niet normaal verdeeld behalve de variabele leeftijd. Een oplossing voor dit probleem is dat de regressieanalyse met een bootstrap wordt uitgevoerd.
Daarnaast mag geen sprake zijn van multicollineariteit. Volgens Field ontstaat
multicollineariteit wanneer twee of meer onafhankelijke variabelen sterk met elkaar correleren, waardoor de uitkomsten in een model op basis van een van deze variabelen kan worden voorspeld. Een richtlijn die Field aangeeft, is een correlatie hoger dan 0,8. In tabel 6 zijn geen correlaties boven de 0,8, waardoor geen sprake is van multicollineariteit.
29 Tabel 7 Kolmogorov-Smirnov toets Statistiek Onafhankelijke variabelen Extrinsieke beloningen 0,273*** Intrinsieke beloningen 0,406*** Controle variabelen Arbeidsvoorwaarden 0,340*** Verhuizing 0,217***
Toekomst van de organisatie 0,161***
Relatie collega's 0,289*** Geslacht 0,362*** Jaren werkzaam 0,151*** Modererende variabele Leeftijd 0,082 ***p<0,01; **p<0,05; *p<0,1 4.4.2. Hypothese 1
Hypothese 1a, 1b en 1c voorspellen dat intrinsieke beloningen en extrinsieke beloningen een positief effect hebben op de door de werknemers ervaren prestatiemotivatie en dat intrinsieke beloningen binnen deze organisatie meer motiverend werken. Deze hypothese is met behulp van een lineaire regressieanalyse inclusief bootstrapping getoetst. De resultaten van de bootstrap analyse zijn in tabel 9 te zien. Omdat gebruik wordt gemaakt van ordinale data, kan het lastig zijn de regressie coëfficiënten te interpreteren met behulp van de niet gestandaardiseerde coëfficiënt. Hierdoor wordt in tabel 8 de gestandaardiseerde bèta coëfficiënten getoond.
Zoals in tabel 8 ook te zien is, geeft de determinatiecoëfficiënt (R2) aan dat de verklaarde
variantie in het model door de onafhankelijke variabelen van 8,2% tot 26,4% varieert. De aangepaste determinatiecoëfficiënt (R2-adjusted) weergeeft dat de verklaarde variantie van 3,1%
tot 17,3% varieert. De aangepaste determinatiecoëfficiënt corrigeert de determinatiecoëfficiënt op de kans op toeval. Met behulp van een ANOVA toets wordt bepaald of deze verklaarde variantie significant is. De F coëfficiënt in tabel 8 geeft aan dat alleen de verklaarde variantie in de
extrinsieke regulatie en intrinsieke regulatie significant door de onafhankelijke variabelen wordt verklaard. Ook blijkt uit tabel 8, dat na het controleren op andere invloeden met behulp van controle variabelen, intrinsieke beloningen een significant effect hebben op introject (p<0,1) en intrinsiek (p<0,05) gereguleerde motivatie. Uit de bootstrap regressieresultaten blijkt dat het positief effect van intrinsieke beloningen op introject gereguleerde motivatie even significant is
30 terwijl het effect van intrinsieke beloningen op intrinsieke motivatie minder significant is (p<0,1). Het model waarin introject gereguleerde motivatie wordt gemeten, verklaart maar 8,2% van de totale variantie binnen dit model. De aangepaste determinatiecoëfficiënt (R²-adjusted) geeft aan, dat 3,1% van de variantie die door het model wordt verklaard. Het lage niveau van de verklaarde variantie, is gezien de lage F score (0,723) niet significant. Door deze redenen, wordt het effect van intrinsieke beloningen op introject gereguleerde motivatie, buiten beschouwing gelaten. Het model van intrinsiek gereguleerde motivatie, verklaart 17,3% van de variantie (R²-adjusted) binnen dit model. Dit is vrij hoog. Doordat in beide regressieanalyses (met en zonder bootstrap) het positief effect van intrinsieke beloningen op intrinsieke motivatie significant is, wordt hypothese 1a ondersteund.
Uit tabel 8 blijkt dat extrinsieke beloningen alleen een significant positief effect op de extrinsiek gereguleerde motivatie heeft (p<0,01). De regressieanalyse met bootstrap geeft hetzelfde
resultaat. De R²-adjusted van het model extrinsiek gereguleerde motivatie, is 0,162. Dit geeft aan dat 16,2% van de variantie binnen het model wordt verklaard. Dit is vrij hoog. Hiermee wordt hypothese 1b ondersteund.
31
Tabel 8
Gestandaardiseerde ß en de standaardfout lineaire regressie test
Afhankelijke variabele: Extrinsiek Introjectie Identificatie Intrinsiek
ß SE ß SE ß SE ß SE Onafhankelijke variabelen Extrinsieke beloningen 0,369*** 0,127 0,163 0,188 0,020 0,146 0,161 0,115 Intrinsieke beloningen - 0,089 0,164 0,226* 0,242 0,104 0,188 0,213** 0,148 Controle variabelen Arbeidsvoorwaarden 0,100 0,114 0,039 0,168 - 0,045 0,131 - 0,205* 0,103 Verhuizing - 0,045 0,085 - 0,076 0,126 - 0,083 0,098 - 0,064 0,077
Toekomst van de organisatie - 0,168 0,078 0,015 0,115 0,177 0,090 0,033 0,071
Relatie collega's - 0,100 0,105 0,082 0,156 0,166 0,121 0,419*** 0,095 Geslacht - 0,118 0,173 0,028 0,255 0,119 0,198 0,040 0,156 Jaren werkzaam 0,122 0,122 - 0,004 0,016 - 0,021 0,012 - 0,071 0,010 Modererende variabele Leeftijd 0,288** 0,010 0,029 0,015 0,105 0,011 0,225* 0,009 Verklaring variantie R² 0,254 0,082 0,158 0,264 R²-adj 0,162 0,031 0,054 0,173 F 2,768*** 0,723 1,524 2,903*** ***p<0,01; **p<0,05, *p<0,1 N=83
Hypothese 1c voorspelt dat intrinsieke beloningen, binnen deze organisatie, meer motiverend worden ervaren dan extrinsieke beloningen. In tabel 8 is te zien dat voor elk punt dat de
extrinsieke beloning toeneemt, de bèta coëfficiënt van extrinsieke gereguleerde motivatie met 0,369 significant toeneemt (p<0,01). Als de intrinsiek beloningen met een punt toenemen, stijgt de bèta coëfficiënt van intrinsiek gereguleerde motivatie met 0,213 (p<0,05).
Ook is te zien dat intrinsieke beloningen een zeer geringe significante relatie heeft met motivatie die door introjectie wordt gereguleerd. Deze relatie is door de eerdergenoemde
redenen, buiten beschouwing gelaten. Dit betekent dat extrinsieke beloningen in deze organisatie meer motiverend worden ervaren dan intrinsieke beloningen en hiermee hypothese 1c wordt verworpen.
32
Tabel 9
Ongestandaardiseerde ß en de standaardfout lineaire regressie test
Afhankelijke variabele: Extrinsiek Introjectie Identificatie Intrinsiek
ß SE ß SE ß SE ß SE Onafhankelijke variabelen Extrinsieke beloningen 0,429*** 0,148 0,252 0,197 0,033 0,142 0,170 0,136 Intrinsieke beloningen - 0,138 0,175 0,465* 0,240 0,174 0,209 0,300* 0,152 Controle variabelen Arbeidsvoorwaarden 0,103 0,109 0,053 0,192 - 0,050 0,163 - 0,192** 0,094 Verhuizing - 0,032 0,078 - 0,071 0,128 0,062 0,094 - 0,040 0,072
Toekomst van de organisatie - 0,109 0,074 0,013 0,137 0,124 0,109 0,020 0,071
Relatie collega's - 0,085 0,100 0,093 0,166 0,153 0,130 0,325*** 0,108 Geslacht - 0,186 0,172 0,058 0,256 - 0,203 0,201 0,058 0,148 Jaren werkzaam 0,013 0,011 0,000 0,016 - 0,002 0,012 - 0,007 0,008 Modererende variabele Leeftijd 0,021** 0,010 0,003 0,014 0,010 0,010 0,017** 0,009 Verklaring variantie R² 0,254 0,082 0,158 0,264 R²-adj 0,162 0,031 0,054 0,173 F 2,768*** 0,723 1,524 2,903*** ***p<0,01; **p<0,05, *p<0,1 N=83 4.4.3. Hypothese 2
Hypothesen 2a, 2b en 2c voorspellen dat jonge werknemers gemotiveerd raken door intrinsieke en extrinsieke beloningen en dat zij meer gemotiveerd raken door intrinsieke beloningen dan ouderen. Deze hypothesen zijn allemaal met behulp van de PROCESS toets getest. Field (2013) geeft aan dat dit een goede manier is om moderatie-effecten te testen. Deze toets is door Andrew F. Hayes ontwikkeld. De moderatie kan ook met behulp van een
regressieanalyse getest worden, echter moeten hier handmatig variabelen worden berekend. Deze stap wordt automatisch door de PROCESS toets uitgevoerd. Ook een voordeel ten opzichte van de lineaire regressie, is dat de PROCESS methode de variabelen centreert. De variabelen worden hiermee in deviaties vanaf het gemiddelde getransformeerd. Centreren van de variabelen wordt uitgevoerd, om uiteindelijk de individuele effecten van de onafhankelijke variabele op de
33 gunste komt. Om deze toets uit te kunnen voeren, is als moderator variabele ‘leeftijdscategorie’ gebruikt.
De resultaten van de PROCESS toets zijn in tabel 10, tabel 11 en figuur 2 te zien. De verklaarde variantie binnen het model door de genoemde variabelen is 22,9% (tabel 10). Dit is hoog en significant (p<0,01). Deze resultaten betekenen dat het model goed genoeg is om hier conclusies mee te trekken. Uit tabel 10 blijkt dat leeftijdscategorie en intrinsieke beloningen een significant positief effect hebben op de intrinsiek gereguleerde motivatie. De bijbehorende p-waarden zijn respectievelijk p<0,1 en p,0,05. Doordat uit tabel 9 blijkt dat alleen de
controlevariabelen arbeidsvoorwaarden en relatie met collega’s een significant effect hebben op intrinsiek gereguleerde motivatie, is er voor gekozen om alleen deze twee controlevariabelen in het model op te nemen.
Tabel 11 verdeelt het effect van intrinsieke beloningen op intrinsiek gereguleerde motivatie, in leeftijdscategorieën. Hypothese 2a voorspelt dat jonge werknemers gemotiveerd raken door intrinsieke beloningen. In tabel 11 is te zien dat de positieve bèta coëfficiënt voor jonge werknemers significant is (p<0,05). Dit betekent dat intrinsieke beloningen een positief effect hebben op de intrinsieke motivatie van jonge werknemers. Hiermee wordt hypothese 2a ondersteund.
Hypothese 2b voorspelt dat jonge werknemers gemotiveerd raken door extrinsieke beloningen. Uit tabel 13 blijkt dat de positieve bèta coëfficiënt voor jonge werknemers
significant is (p<0,01). Dit betekent dat extrinsieke beloningen een positief effect hebben op de extrinsieke motivatie van jonge werknemers. Hiermee wordt hypothese 2b ondersteund.
Uit tabel 10 blijkt dat er geen significant interactie effect waarneembaar is. Er kan niet gezegd worden dat het motiverend effect van intrinsieke beloningen afhankelijk is in van de
34 Tabel 10 PROCESS resultaten ß SE t p constant 3,694 0,509 7,255 0,000 Leeftijdscategorie 0,284 0,151 1,879 0,064 Intrinsieke beloningen 0,329 0,148 2,221 0,029 Interactie 0,066 0,289 0,229 0,820 Controle variabelen Arbeidsvoorwaarden - 0,213 0,096 - 2,201 0,031
Relatie met collega’s 0,284 0,100 2,837 0,006
Variantie
R² 0,229
F 4,469***
***p<0,01; **p<0,05; *p<0,1 afhankelijke variabele: intrinsieke regulatie
Tabel 11
Conditionele effecten van intrinsieke beloningen op intrinsiek gereguleerde motivatie
Leeftijdscategorie ß SE t p
Oud 0,296 0,229 1,297 0,198
35 Figuur 2 interactiegrafiek intrinsieke beloningen x leeftijdscategorie
4.4.4.
Hypothese 3Hypothese 3 is ook met behulp van de PROCESS methode getoetst. De resultaten hiervan zijn in tabel 12, tabel 13 en figuur 3 te zien. De verklaarde variantie door de genoemde variabelen binnen het model is 14,6%. Dit is redelijk. Deze verklaarde variantie is ook significant (p<0,01). Deze resultaten betekenen dat het model goed genoeg is om hier conclusies van af te leiden. Uit Tabel 12 blijkt tevens dat extrinsieke beloningen een significant positief effect heeft (p<0,01) op de extrinsiek gereguleerde motivatie. Dit is in lijn met de uitkomsten van de regressieanalyse, die in paragraaf 4.4.2 wordt besproken. Doordat uit tabel 9 niet blijkt dat de controlevariabelen effect hebben op extrinsiek gereguleerde motivatie, is besloten om geen controlevariabelen in het model op te nemen.
Tabel 13 verdeelt het effect van extrinsieke beloningen op extrinsiek gereguleerde motivatie in leeftijdscategorieën. Hypothese 3a voorspelt dat oude werknemers gemotiveerd raken door extrinsieke beloningen. In tabel 13 is te zien dat de positieve bèta coëfficiënt voor oude werknemers significant is (p<0,1). Dit betekent dat extrinsieke beloningen een positief effect
36 hebben op de extrinsieke motivatie van oudere werknemers. Hiermee wordt hypothese 3a
ondersteund.
Hypothese 3b voorspelt dat oude werknemers gemotiveerd raken door intrinsieke beloningen. Uit tabel 11 blijkt dat de positieve bèta coëfficiënt voor oude werknemers niet significant is. Hiermee wordt hypothese 3b verworpen.
Tabel 12 PROCESS resultaten ß SE t p constant 2,924 0,093 31,451 0 Leeftijdscategorie 0,277 0,185 1,497 0,138 Extrinsieke beloningen 0,472 0,144 3,279 0,002 Interactie 0,214 0,288 0,744 0,459 Variantie R² 0,146 F 3,899*** ***p<0,01; **p<0,05; *p<0,1
Uit tabel 12 blijkt geen significant interactie effect tussen leeftijdscategorie en extrinsiek gereguleerde motivatie aanwezig te zijn. Dit betekent dat niet gezegd kan worden dat het motiverend effect van extrinsieke beloningen afhankelijk is in van de leeftijdscategorie waar de werknemer in valt. Hiermee wordt hypothese 3c verworpen.
Tabel 13
Conditionele effecten van extrinsieke beloningen op extrinsiek gereguleerde motivatie
Leeftijdscategorie ß SE t p
Oud 0,366 0,209 1,751 0,084
37 Figuur 3 interactiegrafiek extrinsieke beloningen x leeftijdscategorie
38
5. Conclusie en discussie
5.1. Conclusie
In dit onderzoek is onderzocht of intrinsieke beloningen, binnen een
semioverheidsorganisatie, meer prestatiemotiverend worden ervaren dan extrinsieke beloningen en of deze relatie leeftijdsafhankelijk is. Er zijn meerdere onderzoeken geweest naar de invloed van het gebruik van beloningen binnen prestatiemeetsystemen in publieke organisaties (Burgess & Ratto, 2003; De Bruijn, 2002; Newberry & Pallot, 2004; Speklé & Verbeeten, 2014), maar naar mijn weten is dit onderzoek niet binnen semioverheidsorganisaties onderzocht. Deze
onderzoeken hebben verschillende uitkomsten waardoor ik benieuwd was in hoeverre
semioverheidsorganisaties hier een ander perspectief in zouden bieden. Doordat ook meerdere auteurs (Bright, 2010; Holley e.a., 1978; Saba e.a., 1998; Yang & Guy, 2006) aangeven dat de voorkeur van beloning ook van leeftijd afhankelijk kan zijn, heb ik deze relatie ook in het onderzoek meegenomen.
Als gevolg van deze bevindingen, zijn de hypothesen opgesteld. De verzamelde data is allereerst getoetst op een aantal assumpties, waaronder normaliteit, om te bepalen van welke toetsen gebruik kon worden gemaakt. De verzamelde data is niet normaal verdeeld.
Hypothese 1 toetst met behulp van een lineaire regressieanalyse, of werknemers binnen deze organisatie gemotiveerd raken door extrinsieke en intrinsieke beloningen en of intrinsieke beloningen meer motiverend worden ervaren dan extrinsieke beloningen. De resultaten uit deze analyse bevestigden dat werknemers binnen deze organisatie zowel door intrinsieke als extrinsieke beloningen gemotiveerd raken. Dit is ook in lijn met andere onderzoeken (Atkinson & Kaplan, 2011; Merchant & Van der Stede, 2012; Perry & Wise, 1990). Echter is het motiverende effect van extrinsieke beloningen groter dan het motiverende effect van intrinsieke beloningen, wat niet was verwacht.
Hypothese 2 toetst samengevat, of jongere werknemers ook gemotiveerd raken door zowel intrinsieke als extrinsieke beloningen en formuleert dat jonge werknemers meer gemotiveerd zullen raken door intrinsieke beloningen dan oude werknemers. Om dit moderatie-effect te kunnen toetsen, is de variabele leeftijd verdeeld in twee groepen, namelijk jonge en oude
werknemers. De groepen zijn op de mediaan verdeeld, om de groepsgroote evenredig te houden. De tweede hypothese is met behulp van de PROCESS methode getoetst. De resultaten van deze toets geven weer dat jonge werknemers inderdaad door zowel intrinsieke als extrinsieke
beloningen worden gemotiveerd. Het motiverende effect van intrinsieke beloningen is echter niet leeftijdsafhankelijk.
39 Hypothese 3 toetst samengevat of oudere werknemers gemotiveerd raken door zowel
intrinsieke als extrinsieke beloningen en formuleert dat oude werknemers meer gemotiveerd zullen raken door extrinsieke beloningen dan jonge werknemers. De derde hypothese is ook met behulp van de PROCESS methode getoetst. De resultaten van deze toets geven weer dat oude werknemers wel door extrinsieke beloningen worden gemotiveerd maar niet door intrinsieke beloningen. Ook kan niet gezegd worden dat het motiverende effect van extrinsieke beloningen leeftijdsafhankelijk is. Uiteindelijk kan met behulp van deze uitkomsten het antwoord op de onderzoeksvraag worden gegeven.
Het antwoord op de vraag “wordt binnen deze semioverheidsorganisatie intrinsieke
beloningen meer prestatiemotiverend ervaren dan extrinsieke beloningen en is dit effect leeftijdsafhankelijk?”, is simpelweg nee. In deze semioverheidsorganisatie worden juist
extrinsieke beloningen meer prestatiemotiverend ervaren.
5.2. Theoretische implicaties
Er zijn meerdere onderzoeken geweest naar de invloed van het gebruik van beloningen binnen prestatiemeetsystemen in publieke organisaties (Burgess & Ratto, 2003; De Bruijn, 2002; Newberry & Pallot, 2004; Speklé & Verbeeten, 2014), maar naar mijn weten is dit niet binnen semioverheidsorganisaties onderzocht. Hierdoor is dit onderzoek een toevoeging aan de literatuur.
Deze studie kijkt vanuit de zelfdeterminatietheorie van Ryan en Deci (2000) of het type beloning effect heeft op de motivatie van de werknemers en of deze relatie leeftijdsafhankelijk is. In meerdere onderzoeken worden beloningen helemaal niet of in financieel en niet financieel onderverdeeld (Groen, Wilderom, & Wouters, 2017; Perry & Wise, 1990; Speklé & Verbeeten, 2014). Dit onderzoek benadert het type beloning vanuit een ander optiek om een betere aansluiting met de zelfdeterminatietheorie te bewerkstelligen. Het type beloning is verdeeld in extrinsiek en intrinsiek zoals Merchant en van der Stede (2012) en Atkinson en Kaplan (2011) deze voorschrijven. Ryan en Deci verdelen motivatie ook in extrinsiek en intrinsieke motivatie. Ook wordt in dit onderzoek naar het modererend effect van leeftijd per type beloning gekeken. Door deze nieuwe benaderingen, is het onderzoek een toevoeging aan de bestaande literatuur.
