GEEN MOTIVATIE?
GEEN MOTIVATIE?
GEEN MOTIVATIE?
GEEN MOTIVATIE? BLOEDLINK
BLOEDLINK
BLOEDLINK
BLOEDLINK!!!!
Bachelorscriptie HRM
Auteur: Lieke Smit, 106055
Manderveen, 19 maart 2015
Titel: Geen motivatie? Bloedlink! Auteur: Lieke Smit
06-12985537
liekesmit@outlook.com
Studentnummer: 106055
Hogeschool: Hogeschool Saxion Enschede
Bachelor Human Resource Management
Begeleiders Mevr. J. Banis – den Hertog
Saxion | University of Applied Sciences Dhr. S. Corporaal
Saxion | University of Applied Sciences
Opdrachtgever: Mevr. T. C. Gilberts (HR-Manager)
Copyright © 2015 Lieke Smit / Hogeschool Saxion Alle rechten voorbehouden.
Niets uit dit rapport mag worden verveelvoudigd,opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt worden, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de onderzoeker en Hogeschool Saxion. All rights reserved.
No part of this report may be reproduced, stored in a retrieval system, or transmitted, in any form or by any means, electronic, mechanical, photocopying,recording or otherwise, without the prior written permission of the author and Saxion University.
Voorwoord
September 2010 ben ik begonnen met de opleiding Human Resources Management aan de hogeschool Saxion te Enschede. Na deze studiejaren, stages en twee minoren is dit
afstudeeronderzoek de afronding van mijn opleiding. Het afstudeeronderzoek heeft plaatsgevonden bij Medlon Medische Diagnostiek B.V.
Het onderzoek is tot stand gekomen naar aanleiding van mijn deelname aan de themagroep ‘Managing the New. Deze themagroep is onder leiding van Stephan Corporaal en Janina Banis. Mijn afstudeeronderwerp is in de loop der tijd veranderd waardoor het niet helemaal meer aansloot bij ‘Managing the New’. Echter ben ik wel bij deze themagroep gebleven om ervaringen en ideeën te delen met andere studenten.
Ik heb de afstudeerperiode als zeer prettig ervaren. Van te voren wist ik dat intrinsieke motivatie moeilijk te meten was, maar de opdrachtgever en ik zijn zeer tevreden met de uitkomsten van het onderzoek. Opgedane kennis tijdens de studie heb ik kunnen toepassen en uit kunnen breiden. Graag zou ik een aantal mensen willen bedanken die mij geholpen hebben tijdens de drukke afstudeerperiode. Allereerst gaat mijn dank uit naar mijn twee begeleiders van Medlon namelijk Tamara Gilberts en Mathilde Keij. Zij hebben veel tijd, moeite en betrokkenheid in mijn
afstudeeronderzoek gestoken. Mijn afstudeeronderzoek had ik niet zonder goede begeleiding vanuit Saxion kunnen doen. Daarom wil ik graag Janina Banis bedanken voor al haar goede begeleiding, input en feedback. Mijn tweede begeleider Stephan Corporaal wil ik ook bedanken voor al zijn tips, adviezen en feedback om zo een goede scriptie te schrijven.
Daarnaast wil ik graag alle medewerkers bedanken die tijd voor mij vrijmaakten om een enquête in te vullen. Zonder hun medewerking was dit onderzoek niet mogelijk geweest.
Tot slot wil ik graag familie en vrienden bedanken voor hun steun en begrip.
Lieke Smit
Inhoudsopgave
Inhoud
Voorwoord ... 3
Samenvatting ... 6
1. Inleiding ... 7
1.1 Aanleiding ... 7 1.2 Doel ... 8 1.3 Centrale vraag ... 8 1.4 Relevantie ... 8 1.5 Organisatie ... 9 1.6 Leeswijzer ... 92. Theoretische verantwoording ... 10
2.1 Motivatie ... 10 2.2 Taakvariatie ... 12 2.3 Taaksignificantie ... 12 2.4 Taakidentiteit ... 12 2.5 Autonomie ... 12 2.6 Feedback... 12 2.7 Werkcomplexiteit ... 13 2.8 Informatieverwerking ... 13 2.9 Problemen oplossen ... 13 2.10 Vaardigheidsvariatie ... 14 2.11 Specialisatie ... 14 2.12 Onderlinge afhankelijkheid ... 142.13 Interactie buiten de organisatie ... 14
3. Methodologie ... 15
3.1 Populatie... 15 3.2 Betrouwbaarheid en validiteit ... 15 3.3 Procedure ... 16 3.4 Meetinstrument ... 17 3.5 Analyse ... 184. Resultaten ... 19
4.1 Afhankelijke variabelen ... 194.2 Taakvariatie ... 19 4.3 Taaksignificantie ... 20 4.4 Taakidentiteit ... 20 4.5 Autonomie – werkindeling ... 21 4.6 Autonomie – besluitvaardigheid ... 22 4.7 Autonomie – werkmethodes ... 22 4.8 Feedback... 23 4.9 Werkcomplexiteit ... 24 4.10 Informatieverwerking ... 25 4.11 Problemen oplossen ... 25 4.12 Vaardigheidsvariatie ... 26 4.13 Specialisatie ... 27 4.14 Onderlinge afhankelijkheid ... 27 4.15 Ontvangen afhankelijkheid ... 28
4.16 Interactie buiten de organisatie ... 29
4.17 Correlatie ... 29
5. Conclusies en discussie ... 31
5.1 Conclusies ... 31 5.2 Overall – conclusie ... 346. Aanbevelingen ... 35
6.1 Implementatieplan ... 38Literatuurlijst ... 39
Bijlage 1: Organogram Medlon B.V. ... 41
Bijlage 2: Uitnodiging Enquête ... 42
Bijlage 3: Enquête ... 43
Bijlage 4: Herinnering enquête ... 52
Bijlage 5: Extra herinnering ... 53
Bijlage 6: Correlatietabel Pearson ... 54
Bijlage 7: Resultaten open vragen ... 55
Samenvatting
De doelstelling van dit afstudeeronderzoek is om inzicht te verschaffen in de mate van intrinsieke motivatie van laboranten en analisten binnen Medlon B.V. Het onderzoek leidt tot een advies over hoe Medlon het werk van analisten en laboranten zo ontwerpen kan dat medewerkers hoog gemotiveerd zijn en daardoor hoge kwaliteit leveren.
De opdracht tot dit onderzoek is gegeven naar aanleiding van verschillende ontwikkelingen zoals de toenemende vergrijzing, het verbeteren van de kwaliteit en veiligheid en de uitkomsten van het MTO onderzoek september 2014. Medlon wil door dit onderzoek achterhalen hoe zij het werk van
analisten en laboranten, gekenmerkt door vaste functieomschrijvingen en weinig kans op doorgroeimogelijkheden, zo kunnen ontwerpen dat medewerkers hoog gemotiveerd zijn en daardoor hoge kwaliteit leveren.
Intrinsieke motivatie vindt plaats wanneer een persoon gemotiveerd is door de handeling zelf. Het doel van de persoon ligt dus in het gedrag zelf (von Grumbkow, 1989). Werknemers die intrinsiek gemotiveerd zijn, werken omdat ze daar plezier in hebben of omdat ze het als een uitdaging zien (Alblas &Wijsman, 2004).
Het onderzoek kent de volgende hoofdvraag: “Hoe kan Medlon het werk van analisten en laboranten
zo ontwerpen dat ze hoog gemotiveerd zijn en daardoor hoge kwaliteit leveren”. De hoofdvraag
wordt beantwoord door de verschillende werkkarakteristieken van Morgeson & Humprey (2006) te onderzoeken. Er wordt een verband gelegd tussen intrinsieke motivatie en werkkarakteristieken die van toepassing zijn binnen Medlon. Vervolgens wordt er gekeken hoe deze werkkarakteristieken het werk van analisten en laboranten kunnen verrijken.
Voor het samenstellen van de enquête is gebruik gemaakt van een bestaand meetinstrument namelijk de Work Design Questionnaire (WDQ). Deze WDQ is een vragenlijst met betrekking tot de werkkarakteristieken en bestaat uit 57 items. De doelgroep van het onderzoek betreft alle analisten en laboranten van Medlon B.V. Er zijn in totaal 313 analisten en laboranten. Uit analyse is gebleken dat 34 laboranten en 60 analisten de enquête hebben ingevuld. Dit betekent dat er een respons is van 30%.
Uit de resultaten kan worden geconcludeerd dat analisten en laboranten intrinsiek gemotiveerd zijn binnen Medlon B.V. Echter, er zijn wel bepaalde werkkarakteristieken die verandering kunnen bieden en het werk van analisten en laboranten verrijken kunnen. Medlon kan het werk van analisten en laboranten nog meer verrijken door competentieprofielen van medewerkers op te stellen. Daarnaast moet Medlon leidinggevenden een cursus ‘geven en nemen van feedback’ aanbieden. Verder is het van belang om medewerkers het gevoel te blijven geven dat zij betekenisvol en belangrijk werk uitvoeren. Door het herhalen van patiënttevredenheidsonderzoeken krijgen zij waardering voor het werk wat ze doen. Belangrijk is ook om medewerkers van duidelijke informatie te voorzien met betrekking tot hun werkzaamheden. Tot slot is het belangrijk om nieuwe technologische ontwikkelingen met betrekking tot kennis en apparatuur te volgen. Medlon zal cursussen met betrekking tot deze technologische ontwikkelingen moeten aanbieden om gespecialiseerde kennis te behouden.
1. Inleiding
In dit hoofdstuk wordt de aanleiding, het doel en de centrale vraag van het onderzoek weergegeven. Vervolgens wordt het doel, de centrale vraag, de relevantie en de organisatie beschreven. Tot slot is er een leeswijzer toegevoegd.
1.1 Aanleiding
In opdracht van Medlon B.V. is onderzoek uitgevoerd naar de intrinsieke motivatie van analisten en laboranten. Aanleiding voor het onderzoek is allereerst het feit dat laboranten en analisten weinig tot geen doorgroei – en arbeidsmarktmogelijkheden hebben in de omgeving. In het organogram (bijlage 2) staan de functies laborant en analist. Analisten worden vakinhoudelijk aangestuurd door de vakspecialist. Deze vakspecialist legt verantwoording af aan het afdelingshoofd, wat betekent dat er minimale doorgroeimogelijkheden zijn. Juist op de afdelingen analyse en afname, werkt het gros van de medewerkers. De werkzaamheden van analisten zijn zeer specifiek. Analisten moeten
tenminste beschikken over een afgeronde MBO klinische chemie opleiding, aangevuld met specifieke scholing en ervaring. Analisten voeren zelfstandige analyses uit volgens vaste protocollen. Waar nodig is, wordt actie ondernomen zodat (afwijkende) resultaten gerapporteerd worden
(functieomschrijving analist, 2014). Bovenstaande feiten maken dat de functie vakgebonden is. Daarnaast zijn er weinig arbeidsmogelijkheden in de omgeving. Medlon levert diensten aan de eerste lijn (huisartsen) en aan de tweede lijn (ziekenhuizen). Concurrentie komt alleen voor in de eerste lijn van SHO Centra voor medische diagnostiek waarbij het gaat om het verwerven en behouden van marktaandeel. In de tweede lijn is er sprake van een verplichte winkelnering voor een bepaalde tijd (T. Gilberts, 2015).
Ten tweede staat Medlon de komende jaren voor een aantal uitdagingen zoals toenemende
ontgroening en het verbeteren van de kwaliteit en veiligheid (jaarplan Medlon, 2014). Kwaliteit staat bij Medlon hoog in het vaandel. Medlon wil met haar dienstverlening zo goed mogelijk aansluiten bij de zorgprocessen van haar klanten. De resultaten dragen bij aan verantwoorde, efficiënte zorg. Medlon heeft medewerkers in dienst die gemiddeld steeds ouder worden. Daarnaast heeft Medlon medewerkers in dienst met lange dienstverbanden wat een voortdurende uitdaging is. Op dit
moment vormen 20-64 jarigen 60% van de bevolking. In 2040 bereikt de vergrijzing haar hoogtepunt; 20-64 jarigen vormen dan nog maar 54% van de bevolking (CBS, 2014). Deze demografische
ontwikkelingen leiden tot een vermindering van de beroepsbevolking en daarmee een toename van de niet- beroepsbevolking. De niet-beroepsbevolking zal tevens langer een beroep doen op het sociale stelsel vanwege een hogere levensverwachting. Dit leidt tot een oplopende druk op het sociale stelsel (Arts & Otten, 2013). Het kabinet heeft hierop besloten om de pensioengerechtigde leeftijd vanaf 2014 sneller te gaan verhogen. In 2021 zal de pensioensgerechtigde leeftijd 67 jaar zijn (Rijksoverheid, 2014). Deze ontwikkelingen hebben mede gevolgen voor de zorg en welzijn sector, waar Medlon onder valt. De vraag naar zorg zal de komende jaren toenemen, terwijl er door de krapte op de arbeidsmarkt minder mensen beschikbaar zullen zijn om deze vraag op te vangen. Zo wordt er in 2015 een tekort van 8000 – 26000 arbeidskrachten verwacht in de zorg (Arbeid in Zorg en Welzijn, 2012). Daarnaast zal de maatregel van het kabinet ertoe leiden dat medewerkers binnen Medlon langer moeten doorwerken. Medlon wil inspelen op deze huidige ontwikkelingen door het huidige personeel maximaal te benutten, waardoor ze zich kunnen en willen blijven inzetten tot hun pensioengerechtigde leeftijd. Een mogelijk gevolg van lange dienstverbanden en toenemende vergrijzing kan voor Medlon inhouden dat medewerkers gemotiveerd kunnen worden (Gilberts, T. ).
Tot slot heeft er in september 2014 een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO)
plaatsgevonden. Uit dit onderzoek is naar voren gekomen dat analisten en laboranten een 7.5 geven voor bevlogenheid in het werk. 7.5 geeft als waarde aan dat zij vinden dat ze bevlogen zijn
(Samenvatting Medlon, 2014). Van Ruysseveldt et al., (2002) geeft aan dat intrinsieke motivatie ontstaat wanneer aanwezige baangerelateerde hulpbronnen medewerkers in staat stellen hun behoeften aan persoonlijke groei en ontwikkeling te bevredigen. Het is van belang bevlogenheid te behouden en te versterken. Wanneer medewerkers niet bevlogen zijn, voelen zij zich niet thuis in het werk en bij de organisatie. De bijdrage is hierdoor kleiner. In het beste geval doen medewerkers gewoon hun werk, in het slechtste geval zetten zij de hakken in het zand. Tevens is uit het MTO onderzoek naar voren gekomen dat Medlon verandering kan bieden in de werkomgeving (deze wordt als niet uitdagend beschouwd) en ontwikkelingsmogelijkheden.
1.2 Doel
Het doel van dit onderzoek is achterhalen op welke manier Medlon het werk van analisten en laboranten zo ontwerpen kan, dat medewerkers hoog gemotiveerd zijn en daardoor hoge kwaliteit leveren.
Middelen om het doel te bereiken zijn:
- Meten van intrinsieke motivatie van analisten en laboranten.
- Onderzoeken welke factoren en kenmerken intrinsieke motivatie tot stand brengen.
1.3 Centrale vraag
De doelstelling van dit afstudeeronderzoek is om inzicht te verschaffen in de mate van intrinsieke motivatie van analisten en laboranten binnen Medlon.
De onderzoeksvraag die hieruit voorvloeit is:
Hoe kan Medlon het werk van analisten en laboranten zo ontwerpen dat ze hoog gemotiveerd zijn en daardoor hoge kwaliteit leveren.
De hoofdvraag wordt beantwoord met behulp van de volgende deelvragen. Deze deelvragen worden aan de hand van literatuur- en veldonderzoek beantwoord:
1. In hoeverre ervaren analisten en laboranten motivatie in hun dagelijkse werkzaamheden? 2. Welke werkkarakteristieken dragen bij aan intrinsieke motivatie bij analisten en laboranten? 3. Hoe kan Medlon het werk van laboranten en analisten verrijken?
1.4 Relevantie
De praktische relevantie voor Medlon B.V. is groot. Medlon krijgt een beeld van de huidige
intrinsieke motivatie, inzicht in de factoren die intrinsieke motivatie verhogen en inzicht hoe ze het werk van analisten en laboranten kunnen verrijken. Allereerst is het van belang om te weten hoe intrinsiek gemotiveerd analisten en laboranten zijn. De functie van analisten en laboranten is vakgebonden. Het is voor Medlon een grote uitdaging, om juist deze werknemers die gebonden zijn aan routine werkzaamheden, gestimuleerd en gemotiveerd te houden. Analisten en laboranten hebben over het algemeen weinig doorgroeimogelijkheden binnen Medlon. Gemotiveerde en gestimuleerde medewerkers dragen bij aan kwaliteit (Hackman ,1976) en kwaliteit staat centraal bij Medlon. Wanneer een organisatie haar medewerkers niet gemotiveerd houdt, loopt zij het risico dat medewerkers met minder plezier naar het werk gaan, ontevreden zijn over de werkomgeving, of de
werkzaamheden niet meer aantrekkelijk vinden.Daarnaast is het waardevol voor Medlon om vast te stellen welke factoren tot intrinsieke motivatie leiden. Dit wordt gedaan aan de hand van
werkkarakteristieken van Morgeson & Humprey (2006). Wanneer dit helder is kan aanpassing in het werk gedaan worden (waar mogelijk) om intrinsieke motivatie te verhogen.
1.5 Organisatie
Medlon B.V. verzorgt bloedafnames – en analyses en werkt vanuit drie ziekenhuislocaties van het Medisch Spectrum Twente (MST) en Ziekenhuisgroep Twente (ZGT). Daarnaast heeft Medlon nog ca. 60 prikposten in de regio Twente. De laboratoriumdiensten richten zich op aanvragers uit MST en ZGT en ook op aanvragers uit de eerste lijnszorg (huisartsen, verpleeghuisartsen/specialist ouderen geneeskunde, verloskundigen) en derden (andere ziekenhuizen, GGD's, leveranciers etc).
1.6 Leeswijzer
Deze scriptie is opgebouwd uit zes hoofdstukken. Hoofdstuk twee beschrijft de theorie die van toepassing is op dit onderzoek. De theorie gaat voornamelijk over welke werkkenmerken bijdragen aan motivatie van medewerkers. Hoofdstuk drie bevat informatie over de methodologie. De gekozen onderzoeksmethode wordt hier beschreven. Vervolgens wordt in hoofdstuk vier de resultaten van het onderzoek gepresenteerd. Aanvullend wordt in hoofdstuk vijf conclusies gegeven en bevat hoofdstuk zes de aanbevelingen over hoe Medlon het werk van analisten en laboranten zo kan ontwerpen dat ze hoog gemotiveerd zijn en daardoor hoge kwaliteit leveren.
2. Theoretische verantwoording
In dit hoofdstuk wordt het theoretisch kader voor het onderzoek weergegeven. Hierin worden variabelen betreffende intrinsieke
worden geïntroduceerd en er wordt ingegaan op de theoretische achtergrond. Per variabel wordt aangegeven welke definitie en schaal er wordt gebruikt.
verband tussen de variabelen uit
op literatuuronderzoek en is bedoeld als
Figuur 1: Conceptueel model met belangrijkste voorspellers voor motivatie (Morgeson & Humprey, 2006).
2.1 Motivatie
Motivatie wordt omschreven als datgene wat een individu tot een bepaald gedrag drijft. Motivatie kan niet meteen worden waargenomen, waardoor het een ingewikkeld onderwerp is.
jaren heen verschillende psychologische theorieën over
zijn er grote verschillen, maar ze hebben één belangrijke overeenkomst.
motivatietheorieën proberen te achterhalen wat mensen denken en hoe zij zich gedragen. Intrinsieke motivatie wordt gedefinieerd als het doen van een activiteit voor eigen voldoening Intrinsieke motivatie verwijst naar het uitvoeren van werkzaamheden omdat
activiteiten interessant en plezierig vinden
gemotiveerd zijn, werken omdat ze daar plezier in hebben of omdat ze het als een uitdaging zien (Alblas &Wijsman, 2004).
Theoretische verantwoording
In dit hoofdstuk wordt het theoretisch kader voor het onderzoek weergegeven. Hierin worden intrinsieke motivatie en werkkarakteristieken besproken.
worden geïntroduceerd en er wordt ingegaan op de theoretische achtergrond. Per variabel wordt aangegeven welke definitie en schaal er wordt gebruikt. In Figuur 1. ‘Conceptueel model’
verband tussen de variabelen uit het onderzoek schematisch weergegeven. Dit model is gebaseerd op literatuuronderzoek en is bedoeld als conceptueel model.
Conceptueel model met belangrijkste voorspellers voor motivatie gebaseerd op de WDQ
Motivatie wordt omschreven als datgene wat een individu tot een bepaald gedrag drijft. Motivatie kan niet meteen worden waargenomen, waardoor het een ingewikkeld onderwerp is.
jaren heen verschillende psychologische theorieën over motivatie ontwikkeld. Tussen deze theorieën zijn er grote verschillen, maar ze hebben één belangrijke overeenkomst. Weiner (1980) stelt dat alle motivatietheorieën proberen te achterhalen wat mensen denken en hoe zij zich gedragen.
wordt gedefinieerd als het doen van een activiteit voor eigen voldoening ntrinsieke motivatie verwijst naar het uitvoeren van werkzaamheden omdat werknemers
n interessant en plezierig vinden (Deci & Ryan, 2000).Werknemers die intrinsiek gemotiveerd zijn, werken omdat ze daar plezier in hebben of omdat ze het als een uitdaging zien In dit hoofdstuk wordt het theoretisch kader voor het onderzoek weergegeven. Hierin worden
besproken. Deze onderwerpen worden geïntroduceerd en er wordt ingegaan op de theoretische achtergrond. Per variabel wordt
Conceptueel model’ wordt het het onderzoek schematisch weergegeven. Dit model is gebaseerd
gebaseerd op de WDQ
Motivatie wordt omschreven als datgene wat een individu tot een bepaald gedrag drijft. Motivatie kan niet meteen worden waargenomen, waardoor het een ingewikkeld onderwerp is. Er zijn door de
motivatie ontwikkeld. Tussen deze theorieën Weiner (1980) stelt dat alle motivatietheorieën proberen te achterhalen wat mensen denken en hoe zij zich gedragen.
wordt gedefinieerd als het doen van een activiteit voor eigen voldoening. werknemers deze Werknemers die intrinsiek gemotiveerd zijn, werken omdat ze daar plezier in hebben of omdat ze het als een uitdaging zien
Nu het belang van het meten van intrinsieke motivatie is beschreven, is het belangrijk om intrinsieke motivatie op een juiste manier te meten. Het meten van intrinsieke motivatie kent een lange
geschiedenis. Hackman en Oldham(1975) hebben in de jaren ’70 een model ontwikkeld waarin wordt weergegeven onder welke omstandigheden medewerkers het effectiefst zijn in hun baan. In dit Job Characteristics Model onderscheidden zij vijf werkkarakteristieken namelijk; vaardigheidsvariatie, taakidentiteit, taaksignificantie, autonomie en feedback. Deze vijf werkkarakteristieken zijn van invloed op persoonlijke – en werkuitkomsten zoals werktevredenheid, intrinsieke motivatie, prestatie en verloop. Het effect van deze werkkarakteristieken op de werkuitkomsten lopen volgens Hackman & Oldham (1975) via de psychologische staat waarin mensen verkeren bij het uitvoeren van hun werk. Er worden door Hackman & Oldham drie psychologische staten onderscheidden: ervaren verantwoordelijkheid, ervaren zinvolheid en kennis van de resultaten. Omdat Hackman & Oldham beperkte vragen met betrekking tot motiverende baankenmerken hebben gevraagd, zijn vele andere werkkenmerken verwaarloosd (Parker, Wall & Cordery, 2001). Allereerst worden de psychologische staten in twijfel getrokken. Tevens komt naar voren dat de Job Diagnostic Survey (JDS) van Hackman en Oldham (1975) een lage interne consistentie heeft (Taber & Taylor, 1990). Omdat andere
onderzoekers problemen hebben ervaren met de structuur van de JDS (Harvey, Billings & Nilan, 1985; Idaszak & Drasgow, 1987; Kulik, Oldham, & Langer, 1988) is in 1985 de Multimethod Job Design Questionnaire (MDJQ) ontworpen door Campion & Thayer. Ook in deze vragenlijst waren een aantal beperkingen, waardoor Morgeson& Humprey in 2006 de WDQ, Work Design Questionnaire introduceerden.
Morgeson & Humprey (2006) stellen dat alle werkkarakteristieken bijdrage leveren aan intrinsieke motivatie. De WDQ van Morgeson & Humprey is een vragenlijst met betrekking tot deze
werkkarakteristieken. De WDQ bestaat uit 17% bestaande items, 33% bewerkte items en 50% nieuwe items. De WDQ is het beste meetinstrument om intrinsieke motivatie te meten en te verbeteren op dit moment. Het onderzoek is gevalideerd bij 540 bedrijven met 243 verschillende personeelsfuncties. De WDQ heeft een hoge betrouwbaarheid en validiteit.
Morgeson & Humprey (2006) hebben werkkarakteristieken onderverdeeld in twee categorieën: motiverende - en sociale karakteristieken. Motiverende karakteristieken zijn het meest onderzocht in de literatuur. Oldham & Miller (1979) stellen dat motiverende karakteristieken de totale
complexiteit van het werk weerspiegelt. Banen zullen worden verreikt vanuit een motiverende benadering wanneer deze karakteristieken aanwezig zijn. Categorie motiverende karakteristieken bestaat uit taakkarakteristieken en kenniskarakteristieken. Taakkarakteristieken zijn gericht op taken die medewerkers uitvoeren en bestaat uit autonomie, taakvariatie, taaksignificantie, taakidentiteit en feedback van het werk. Kenniskarakteristieken zijn gericht op de kennis die noodzakelijk is voor de medewerkers om hun taak uit te voeren en bestaan uit werkcomplexiteit, informatieverwerking, problemen oplossen, vaardigheidsvariatie, en specialisatie.
Sociale karakteristieken geven aan in hoeverre werkzaamheden worden verricht binnen een brede sociale omgeving. Decennia lang zijn de inter-persoonlijke en sociale werkaspecten minder
onderzocht dan motiverende aspecten (Morgeson & Campion, 2003). Toch worden ze door Stone & Gueutal, 1985 gezien als een belangrijk aspect van het werk. Categorie sociale karakteristieken bestaat uit sociale ondersteuning, onderlinge afhankelijkheid, interactie buiten de organisatie en feedback van anderen.
2.2 Taakvariatie
Het aantal verschillende taken wat een werknemer uitvoert is taakvariatie. Deze verschillende werkzaamheden zijn volgens Sims, Szilagy & Keller (1976) interessanter en leuker om te doen. Verondersteld wordt dat taakvariatie een positieve invloed heeft op arbeidstevredenheid omdat functies eerder interessant en leuk ervaren worden wanneer deze bestaat uit verschillende taken (Sims et al., 1976). Omgekeerd betekent het dat arbeidstevredenheid achterblijft wanneer
medewerkers eenzijdige taken moeten uitvoeren. Taakvariatie wordt gemeten aan de hand van vier items, afkomstig uit de WDQ van Morgeson & Humprey (2006).
2.3 Taaksignificantie
De mate waarin een baan invloed heeft op het leven of werk van anderen wordt taaksignificantie genoemd (Hackman & Oldham, 1976). Medewerkers ervaren waarschijnlijk meer zinvolheid in het werk wanneer zij een baan hebben wat significant effect heeft op het welzijn van anderen (Hackman & Oldham, 1980). Hackman & Oldham (1975) stellen dat taaksignificantie een positief effect heeft op arbeidstevredenheid en intrinsieke motivatie. Tevredenheid en motivatie wordt geprikkeld wanneer je weet wat de gevolgen zijn van je werk. Deze prikkels zorgen ervoor dat je werk betekenisvol wordt. Taaksignificantie wordt gemeten aan de hand van vier items, afkomstig uit de WDQ van Morgeson & Humprey (2006).
2.4 Taakidentiteit
Het afronden van een geheel aan taken wordt taakidentiteit genoemd. Hackman & Oldham (1980) stellen dat werkzaamheden die betrekking hebben op één taak, interessanter zijn om uit te voeren dan werkzaamheden die slechts een deel uitmaken van een taak. Wanneer medewerkers hun eigen bijdrage kunnen identificeren, ervaren zij persoonlijke voldoening. Taakidentiteit heeft een positief effect op arbeidstevredenheid en intrinsieke motivatie wanneer een taak een complete dienst of volledig product is. Taakidentiteit zal een minder positief effect hebben op arbeidstevredenheid wanneer medewerkers betrokken zijn bij een klein deel van het proces. Taakidentiteit wordt gemeten aan de hand van vier items, afkomstig uit de WDQ van Morgeson & Humprey (2006).
2.5 Autonomie
Wereldwijde studies hebben aangetoond dat autonomie een centrale plek heeft in motivatie. Autonomie is de mate van afhankelijkheid en vrijheid tijdens het uitvoeren van het werk (Hackman & Oldham, 1975). Recent onderzoek heeft aangetoond dat autonomie vrijheid in het werk,
onafhankelijkheid, bevoegdheid om werk in te plannen, beslissingen nemen en het kiezen van taken weergeeft (Breaugh, 1985; Wall, Jackson, & Mullarkey, 1995). Autonomie hangt dus samen met drie aspecten: vrijheid in (a) bevoegdheid om het werk in te plannen, (b) beslissingen nemen en (c) methodes kiezen. Wanneer medewerkers autonomie ervaren en zelf invulling aan het werk kunnen geven, zullen zij zich verantwoordelijk voelen (Humprey et al.,2007). Medewerkers ervaren meer arbeidstevredenheid en zijn gemotiveerder dan medewerkers die deze vrijheid niet hebben. Autonomie bestaat uit drie verschillende vormen en negen verschillende items, afkomstig uit de WDQ van Morgeson en Humprey (2006).
2.6 Feedback
Feedback is te verdelen in twee variabelen namelijk (a) feedback van het werk en (b) feedback van anderen. Feedback van het werk komt uit het construct taakkarakteristieken en feedback van
anderen komt uit het construct sociale karakteristieken. Informatie over de effectiviteit van de taakuitvoering wordt feedback van het werk genoemd (Hackman & Oldham, 1976). Er wordt verondersteld dat met feedback van het werk resultaten verbeterd worden omdat de focus ligt op feedback van eigen werkzaamheden (Hackman & Oldham, 1980). Wanneer anderen een
medewerker voorziet van informatie over prestaties, wordt dit feedback van anderen genoemd. Hoewel Hackman en Oldham (1975) zich hebben gefocust op feedback van het werk zelf, heeft eerdere theorie gesuggereerd dat je ook feedback van anderen kan krijgen wanneer een baan een bepaalde plaats in de organisatiestructuur krijgt (Hackman & Lawler, 1971). Collega’s en
leidinggevenden zijn de twee belangrijkste bronnen van feedback. Medewerkers zullen persoonlijke voldoening ervaren wanneer zij feedback van anderen krijgen (Hackman & Lawler, 1971). Deze persoonlijke voldoening levert bijdrage aan intrinsieke motivatie. Feedback bestaat zoals hierboven beschreven uit twee vormen, welke gemeten worden aan de hand van vijf items, afkomstig uit de WDQ van Morgeson en Humprey (2006).
2.7 Werkcomplexiteit
Werkcomplexiteit is één van de drie variabelen uit het construct kenniskarakteristieken. Het uitvoeren van moeilijke en complexe taken wordt werkcomplexiteit genoemd (Hackman & Oldham, 1975). Werkcomplexiteit levert een bijdrage aan intrinsieke motivatie. Daarnaast is werkcomplexiteit uitdagend waardoor creativiteit zal toenemen (Hackman & Oldham, 1975). Het tegenovergestelde van werkcomplexiteit is taakeenvoud (Campion, 1988). Organisaties krijgen steeds meer te maken met complexere vraagstukken en situaties. Dit is een gevolg van het toenemende gebruik van technologie. Werk is complexer geworden door hightech en toenemende kennis (Parker, Wall & Cordery, 2001). De gevraagde items van werkcomplexiteit zijn negatief geformuleerd zodat ze beter te begrijpen zijn. Deze vier items worden gemeten aan de hand van de WDQ, Morgeson & Humprey (2006).
2.8 Informatieverwerking
Informatieverwerking geeft aan in hoeverre een baan het doorzoeken en verwerken van gegevens of overige informatie vereist. Sommige banen vereisen een hoger niveau van monitoren en actieve informatieverwerking dan anderen (Martin & Wall, 1989; Wall & Jackson, 1995;). Hoge cognitieve eisen zijn kenmerkend voor motivatie vanwege de complexiteit en verrijking van het werk (Campion, 1989). Informatieverwerking bestaat uit vier items welke gemeten worden met de WDQ van
Morgeson & Humprey (2006).
2.9 Problemen oplossen
Het oplossen van problemen of het creëren van unieke ideeën wordt problemen oplossen genoemd. Daarbij wordt cognitief gedrag bevorderd (Jackson, Wall, Martin,& Davids, 1993; Wall et al., 1995). Problemen oplossen brengt unieke of innovatieve ideeën of oplossingen met zich mee, diagnose en het oplossen van non-routine problemen en het voorkomen of herstellen van fouten (Jackson et al., 1993; Wall, Corbett, Clegg, Jackson, & Martin, 1990). Een medewerker zal cognitief worden
uitgedaagd wanneer een probleem opgelost wordt waar nog geen bestaande oplossing voor is. Problemen oplossen is daarnaast ook gerelateerd aan creativiteit van het werk. Creativiteit levert een bijdrage aan arbeidstevredenheid motivatie (Shalley, Gilson & Blum, 2000). Problemen oplossen wordt gemeten aan de hand van vier items, afkomstig uit de WDQ van Morgeson & Humprey (2006).
2.10 Vaardigheidsvariatie
Het toepassen van verschillende vaardigheden in het werk wordt vaardigheidsvariatie genoemd (Hackman & Oldham, 1980). In paragraaf 2.2 wordt taakvariatie omschreven, echter zijn dit wel twee verschillende begrippen. Zowel de definities als de schalen verschillen (Morgeson & Humprey, 2006). Taakvariatie is, zoals eerder omschreven, gericht op het aantal taken dat wordt uitgevoerd.
Vaardigheidsvariatie richt zich daarentegen op het gebruik maken van verschillende vaardigheden om het werk te voltooien (Morgeson & Humprey, 2006). Morgeson en Campion (2003) stellen dat vaardigheidsvariatie wordt verhoogd doordat werk cognitief veeleisend en complexer is geworden. Gebruik maken van meerdere vaardigheden is vaak uitdagend, aantrekkelijk om uit te voeren en daardoor intrinsiek motiverend. Vaardigheidsvariatie wordt gemeten aan de hand van vier items, afkomstig uit de WDQ van Morgeson & Humprey (2006).
2.11 Specialisatie
Met specialisatie wordt duidelijk gemaakt in hoeverre een baan het uivoeren van gespecialiseerde taken, of het uitvoeren van gespecialiseerde kennis en vaardigheden omvat. Deze kennis van specialisatie is als eerste geïdentificeerd door Campion (1988) en later verduidelijkt door Edwards et al. (1999). Volgens Morgeson & Humprey(2006) is specialisatie de mate waarin gespecialiseerde kennis en vaardigheden nodig zijn om een taak uit te voeren. In tegenstelling tot de verbreding van activiteiten en vaardigheidsvaardigheden, weerspiegelt specialisatie een verdieping van de kennis en taken in een bepaald gebied. Deze verdieping van kennis en taken in een bepaald gebied zorgen ervoor dat intrinsieke motivatie geprikkeld wordt. Specialisatie wordt gemeten aan de hand van vier items, afkomstig uit de WDQ van Morgeson & Humprey (2006).
2.12 Onderlinge afhankelijkheid
Kiggundu (1981) stelt dat onderlinge afhankelijkheid aangeeft in hoeverre werk afhankelijk is van anderen en anderen afhankelijk zijn van het te voltooien werk. Onderlinge afhankelijkheid
weerspiegelt de ‘verbondenheid’ van banen aan elkaar en is onmisbaar bij intrinsieke motivatie. Een integraal onderdeel van deze definitie zijn twee verschillende vormen van onderlinge afhankelijkheid (Kiggundu, 1981): (a) de mate waarin werk van de ene naar de andere baan stroomt (ingevoerde onderlinge afhankelijkheid) en (b) de mate waarin een baan wordt beïnvloed door andere banen (ontvangen onderlinge afhankelijkheid). Onderlinge afhankelijkheid bestaat uit twee variabelen en uit zes items welke gemeten wordt aan de hand van de WDQ van Morgeson & Humprey (2006).
2.13 Interactie buiten de organisatie
De mate waarin een baan om interactie en communicatie met mensen buiten de organisatie vraagt, wordt interactie buiten de organisatie genoemd. Deze interactie kan plaatsvinden met leveranciers, klanten of andere externe mensen en levert een bijdrage aan intrinsieke motivatie.
Omgaan met andere mensen (Sims et al., 1976) is vergelijkbaar, maar nu wordt de focus gelegd op interactie met mensen buiten de organisatie. Interactie buiten de organisatie wordt gemeten aan de hand van vier items, afkomstig uit de WDQ van Morgeson & Humprey (2006).
Alle beschreven werkkarakteristieken zijn van invloed op intrinsieke motivatie. De afhankelijke variabel is dan ook intrinsieke motivatie. De onafhankelijke variabelen zijn de variabelen waarvan zowel theoretisch als empirisch bewijs is dat deze een positief effect hebben op intrinsieke motivatie. Deze onafhankelijke variabelen zijn in dit hoofdstuk beschreven.
3. Methodologie
In het hoofdstuk methodologie wordt er een overzicht en een verantwoording weergegeven van de gehanteerde onderzoeksmethode. Allereerst wordt de populatie van het onderzoek weergegeven. Vervolgens wordt de betrouwbaarheid en validiteit beschreven. In paragraaf drie leest u de
procedure van het onderzoek waarna in hoofdstuk vier het meetinstrument wordt beschreven. Tot slot wordt in paragraaf vijf de methode van analyse weergegeven.
3.1 Populatie
Binnen Medlon zijn de medewerkers met de functienaam analist en laborant ondervraagd. Dit zijn namelijk de functies welke vakgebonden zijn. In mijn onderzoek heb ik geen vakantiekrachten en stagiaires meegenomen. In totaal gaat het om 313 medewerkers waarvan 21 mannen en 292 vrouwen. In tabel 1 wordt een overzicht van de totale populatie weergegeven.
Tabel 1. Ondervraagde populatie Medlon
Van de 313 verspreidde enquêtes, zijn er in totaal 94 ingevuld. Dit betekent dat er een respons is van 30%. Het overzicht van de respons is te zien in tabel 2.
Tabel 2. Responspercentage vragenlijst
3.2 Betrouwbaarheid en validiteit
Om te kunnen beoordelen of de enquête betrouwbaar en valide is, is er gebruik gemaakt van de Cronbach’s Alpha om de betrouwbaarheid van de schalen te meten. De alpha kan een waarde hebben die loopt van 0,00 tot 1,00. Bij de waarde 0,00 is er totaal geen samenhang tussen de vragen; 1,00 betekent dat de vragen elkaar volledig overlappen. De alpha moet tenminste 0,70 zijn voor voldoende betrouwbaarheid (Nunnally, 1978). Voor een overzicht van de betrouwbaarheid van de variabelen, zie tabel 4.
T/m 30 jaar 31-40 jaar 41-50 jaar 51-60 jaar 61-65 jaar
Analist Routine 3 34 36 40 3
Analist Specieel 8 12 13
Laborant 17 20 31 79 17
Totaal 20 62 79 132 20
Totaal aantal uitgezet Totaal aantal ingevuld Responspercentage Via intranet 313 29 9,27% Via intranet na persoonlijke benadering 313 65 20,73% Totaal 313 94 30 %
Tabel 3. Betrouwbaarheid per variabele
Variabelen Cronbach’s Alpha Stellingen
Taakvariatie 0,573 3 Taaksignificantie 0,721 4 Taakidentiteit 0,746 4 Autonomie – werkindeling 0,768 3 Autonomie – besluitvaardigheid 0,765 3 Autonomie – werkmethodes 0,762 3 Feedback 0,727 3 Werkcomplexiteit 0,732 4 Informatieverwerking 0,757 4 Problemen oplossen 0,775 4 Vaardigheidsvariatie 0,746 4 Specialisatie 0,720 4 Onderlinge afhankelijkheid 0,698 3 Ontvangen afhankelijkheid 0,636 3
Interactie buiten de organisatie 0,772 4
Er kan geconcludeerd worden dat de enquête voldoende betrouwbaar is. In eerste instantie was de alpha van de schaal ‘taakvariatie’ 0,516. Wegens onvoldoende betrouwbaarheid is de stelling “mijn baan vereist een aantal zeer verschillende taken” eruit gehaald, waardoor de alpha uitkomt op 0,573. De schaal werkcomplexiteit is negatief geformuleerd. Bij stelling 1 en 3 worden er andere
synoniemen voor complexiteit gebruikt en bij stelling 2 wordt er negatief geformuleerd; er wordt gesproken over ‘niet ingewikkeld’. De vragen zijn gehercodeerd in SPSS.
De betrouwbaarheid en validiteit van het onderzoek kan worden gegarandeerd omdat de WDQ uitgebreid is gevalideerd (Morgeson & Humprey,2006). De enquête is digitaal afgenomen via GoogleForms. In bijlage vier treft u de enquête aan zoals deze is toegepast binnen Medlon. De afgenomen enquête is een vertaling van de WDQ, die ook gevalideerd is in Nederland. Er is gekozen om de vragen random te stellen. Uit het MTO onderzoek jongsleden is namelijk gebleken dat medewerkers het meer dan vervelend vonden ‘dezelfde’ soort vragen te moeten beantwoorden. Verwacht werd dat medewerkers langer gemotiveerd zouden zijn wanneer vragen random gesteld zouden worden.
3.3 Procedure
Om inzicht te verschaffen in hoeverre medewerkers gemotiveerd zijn en op welke manieren dit verbeterd kan worden, is er een kwantitatief onderzoek uitgevoerd. Het kwantitatieve onderzoek heeft plaats gevonden in de vorm van een Survey onderzoek. Dit is een cijfermatig onderzoek waarbij gebruikt wordt gemaakt van een gestructureerde enquête (Verhoeven, 2011). Er is voor deze
onderzoeksmethode gekozen omdat op deze manier snel informatie bemachtigd kan worden, waarin verschillen tussen bijvoorbeeld functies en leeftijd gemakkelijk geanalyseerd kunnen worden. Alle analisten en laboranten zijn ondervraagd via een digitale enquête.
Om de enquête onder de medewerkers bekend te laten maken, zijn er verschillende manieren toegepast om de medewerkers te benaderen. Allereerst is er via Intranet, alleen zichtbaar voor de laboranten en analisten, de uitnodiging van de enquête geplaatst. In deze uitnodiging (bijlage 3) stond een introductie, toelichting, responstermijn en een link naar de enquête. Om de respons na een week te verhogen, is de uitnodiging van de enquête op het algemene Intranet geplaatst (bijlage 5). De enquête op het algemene Intranet heeft geleid tot 29 reacties, waarop een extra herinnering is geplaatst op Intranet (bijlage 6). Daarnaast ben ik dinsdag 25 november bij de drie ziekenhuislocaties langs geweest in de koffiepauzes. Hier heb ik iedere medewerker persoonlijk aangesproken en gevraagd of ze de enquête zouden willen invullen. Tevens heb ik de extra herinnering (bijlage 6) naar alle afdelingshoofden laten mailen, zodat zij deze verder verspreiden konden onder hun
medewerkers. Er waren namelijk ook veel laboranten die op prikposten werkten, welke ik niet bereiken kon. De persoonlijke benadering en e-mail heeft mij 94 reacties opgeleverd.
3.4 Meetinstrument
Voor het samenstellen van de enquête is gebruik gemaakt van een bestaand meetinstrument namelijk de Work Design Questionnaire (WDQ). Deze WDQ is een vragenlijst met betrekking tot de werkkarakteristieken. De WDQ bestaat uit 17% bestaande items, 33% bewerkte items en 50% nieuwe items. De WDQ is het beste meetinstrument om intrinsieke motivatie te meten op dit moment. Het onderzoek is gevalideerd bij 540 bedrijven met 243 verschillende personeelsfuncties. De WDQ heeft een hoge betrouwbaarheid en validiteit.
Niet alle onderdelen van de originele vragenlijst zijn gebruikt. Sociale ondersteuning is weggelaten omdat deze al uitgebreid bevraagd is in het MTO onderzoek september 2014. De enquête wordt weergegeven in bijlage 4. De volgende variabelen zijn gemeten: taakvariatie, taaksignificantie, taakidentiteit, autonomie ( werkmethodes, werkindeling en mate van besluitvaardigheid), feedback, werkcomplexiteit, informatieverwerking, problemen oplossen, vaardigheidsvariatie, specialisatie, onderlinge afhankelijkheid, ontvangen afhankelijkheid en interactie buiten de organisatie. Alle variabelen zijn gemeten aan de hand van stellingen van Morgeson & Humprey (2006). De antwoordmogelijkheden zijn gebaseerd op de Likertschaal. (1) Sterk mee oneens, (2) oneens, (3) neutraal, (4) eens en (5) sterk mee eens.
Extra gesloten vragen:
• “De werkzaamheden die ik uitvoer, doe ik met plezier”. • “De werkzaamheden die ik uitvoer, vind ik interessant”.
Deze extra gesloten vragen zijn toegevoegd om zo het verband te leggen tussen intrinsieke motivatie en de werkkarakteristieken. Intrinsieke motivatie verwijst naar het uitvoeren van werkzaamheden omdat een werknemer deze activiteiten interessant en plezierig vindt (Deci & Ryan, 2000).
Extra open vragen:
• “In deze enquête hebben we je gevraagd in hoeverre je je werk plezierig en interessant vindt. Wat zou Medlon eraan kunnen doen om het werk interessanter en plezieriger te maken?” • “Wat zou Medlon concreet kunnen aanbieden, om persoonlijke ontwikkeling te
bevorderen?”
De vraag “Wat zou Medlon concreet kunnen aanbieden, om persoonlijke ontwikkeling te bevorderen?” is op aanvraag van Medlon extra toegevoegd. Uit het MTO onderzoek, september 2014, is gebleken dat Medlon verandering kan bieden in de ontwikkelingsmogelijkheden. Medlon wil graag weten wat zij aan persoonlijke ontwikkeling kunnen aanbieden/veranderen.
3.5 Analyse
De analyse van de resultaten is allereerst gedaan door het gemiddelde en de standaarddeviatie per werkkarakteristiek te bereken. Er is ervoor gekozen om analisten en laboranten gescheiden te houden om zo de verschillen tussen beide functies te zien. Tevens zijn alle vragen per
werkkarakteristiek geresulteerd. Gezien het feit dat 34 laboranten hebben gereageerd en 60 analisten, is besloten beide groepen apart te analyseren. Na het meten van de werkkarakteristieken is er een correlatieanalyse gemaakt, namelijk de correlatie –coëfficiënt van Pearson. De Pearson correlatie wordt aangegeven met het symbool r en geeft een samenhang tussen twee of meer variabelen aan. De waarde van de Pearson ligt tussen de -1.00 en de 1.00. Bij een waarde van 0.00 is er geen correlatie tussen de variabelen. Een ‘perfecte’ relatie vindt plaats wanneer de Pearson 1.00 is. Dit geeft namelijk aan dat hoe meer de ene variabel voorkomt, des te meer de andere variabel voorkomt. Een waarde van -1.00 betekent dat er een ‘perfecte’ negatieve relatie is gevonden tussen de variabelen; hoe meer de ene variabel voorkomt, des te minder de andere variabel voorkomt. Een r-waarde kleiner dan 0.10 wordt klein genoemd. Een r-waarde tussen 0.10 en 0.30 wordt klein tot gemiddeld genoemd. Een waarde tussen 0.30 en 0.50 wordt gemiddeld tot groot genoemd. Een r-waarde boven de 0.50 wordt groot genoemd.
4. Resultaten
In dit hoofdstuk worden de resultaten van de onafhankelijke variabelen weergegeven. Per taakkarakteristiek wordt de belangrijkste uitkomst weergegeven. Deze resultaten komen uit de statistische verwerking van de enquête. In de volgende tabellen worden de gemiddelde scores per werkkarakteristiek weergegeven. De scores zijn met een vijfpunt likert schaal weergegeven, welke liggen tussen de één en vijf, van sterk mee oneens tot sterk mee eens. Één staat voor een lage mate van de desbetreffende karakteristiek en vijf staat voor een hoge mate van de desbetreffende karakteristiek. Naast het gemiddelde wordt ook de standaarddeviatie weergegeven. Dit is een indicator voor de spreiding van uitkomsten rondom een gemiddelde. Een lage standaard afwijking geeft aan dat de data redelijk constant zijn, terwijl een hoge standaardafwijking aangeeft dat de data heen en weer schommelt. Hoe groter de standaarddeviatie, hoe minder homogeen de antwoorden van de respondenten in de enquête zijn geweest.
4.1 Afhankelijke variabelen
In tabel 4 is de intrinsieke motivatie van analisten en laboranten weergegeven. Intrinsieke motivatie is gemeten met een vraag over plezier in het werk en een vraag over interesse in het werk. De gemiddelde score op deze twee vragen is voor analisten 3,89 en voor laboranten 3,84. Zowel
analisten en laboranten vinden in grote mate dat hun werkzaamheden interessant zijn en met plezier uitgevoerd worden. Vooral laboranten vinden dat hun werkzaamheden met plezier uitgevoerd worden.
Tabel 4. Afhankelijke variabelen intrinsieke motivatie(N=94)
4.2 Taakvariatie
In tabel 5 is de mate van taakvariatie bij analisten en laboranten weergegeven. Taakvariatie is gemeten aan de hand van drie stellingen. De gemiddelde score op taakvariatie is voor analisten 3,96 en voor laboranten 3,71. Beide functies ervaren een redelijke mate van taakvariatie in hun
werkzaamheden en vinden dat ze veel verschillende werkzaamheden hebben. Gemiddelde analist Standaarddeviatie analist Gemiddelde laborant Standaarddeviatie laborant De werkzaamheden die ik uitvoer, doe ik met plezier. 3,85 0,82 4,18 0,83 De werkzaamheden die ik uitvoer, vind ik interessant. 3,92 0,81 3,50 0,78 Totaal 3,89 0,91 2,59 1,01
Tabel 5. Gemiddelde en standaarddeviatie taakvariatie(N=94)
4.3 Taaksignificantie
In tabel 6 is de mate van taaksignificantie voor analisten en laboranten weergegeven. Taaksignificantie is gemeten aan de hand van vier stellingen. De gemiddelde score op taaksignificantie is voor analisten 3,75 en voor laboranten 3,49. Analisten ervaren redelijk taaksignificantie (3,75 komt overeen met ‘eens’). Analisten zijn het er mee eens dat hun
werkzaamheden betekenisvol en belangrijk zijn voor de samenleving. Analisten scoren neutraal op de stelling ‘mijn werk heeft een grote invloed op mensen buiten de organisatie’. Echter is de standaarddeviatie 1,02. De meningen over deze stelling zijn in hoge mate verdeeld.
Tabel 6. Gemiddelde en standaarddeviatie taaksignificantie(N=94)
4.4 Taakidentiteit
In tabel 7 wordt de mate van taakidentiteit voor analisten en laboranten weergegeven. Taakidentiteit is gemeten aan de hand van 4 stellingen. De gemiddelde score op taakidentiteit is voor zowel
analisten als laboranten 3,56. Dit wil zeggen dat beide functies een redelijke mate van taakidentiteit ervaren. Laboranten en analisten zijn het ermee eens dat ze binnen het werk een afgerond geheel
Gemiddelde analist Standaarddeviatie analist Gemiddelde laborant Standaarddeviatie laborant
In mijn baan ervaar ik een grote mate van taakvariëteit.
3,60 0,98 3,50 0,75
Mijn baan bestaat uit verschillende werkzaamheden.
4,35 0,66 3,98 0,80
Mijn baan vereist dat ik verschillende taken realiseer. 3,92 0,87 3,65 0,78 Totaal 3,96 0,84 3,71 0,78 Gemiddelde analist Standaarddeviatie analist Gemiddelde laborant Standaarddeviatie laborant
Het resultaat van mijn werk beïnvloedt significant het leven van andere mensen.
3,69 0,85 3,30 0,87
Mijn werkzaamheden zijn betekenisvol en belangrijk voor de samenleving.
4,07 0,78 3,44 0,70
Mijn werk heeft een grote invloed op mensen buiten de organisatie.
Het uitgevoerde werk is van grote invloed op mensen buiten de organisatie. 3,37 3,85 1,02 0,95 3,38 3,82 1,01 0,97 Totaal 3,75 0,90 3,49 0,89
aan taken uitvoeren. Humprey et al. (2007) stellen dat medewerkers persoonlijke voldoening ervaren en zich betekenisvol voelen wanneer zij hun directe bijdrage kunnen identificeren. Taakidentiteit heeft een positief effect op arbeidstevredenheid wanneer een taak een complete dienst of volledig product is.
Tabel 7. Gemiddelde en standaarddeviatie taakidentiteit(N=94)
4.5 Autonomie – werkindeling
In tabel 8 wordt de mate van autonomie – werkindeling voor analisten en laboranten weergegeven. Deze variabel bestaat uit drie stellingen. Analisten scoren op autonomie – werkindeling gemiddeld 2,91 en laboranten 2.69. Dit wil zeggen dat ze neutraal autonomie ervaren, wat neigt naar oneens. Beide functies ervaren een geringe mate van zelfstandigheid. Opvallend is dat laboranten vinden dat ze niet de volgorde van het werk kunnen bepalen. De analisten en laboranten zijn dus minder gemotiveerd en ervaren minder arbeidstevredenheid, dan medewerkers die wel een hoge mate van autonomie ervaren. Gemiddelde analist Standaarddeviatie analist Gemiddelde laborant Standaarddeviatie laborant
In mijn werk voer ik bepaalde werkzaamheden uit die een duidelijk begin en einde kennen.
3,50 1,03 3,78 1,07
Mijn baan is zo ingericht dat alles een duidelijk begin en einde kent.
3,07 1,07 3,35 1,15
Mijn baan maakt het mogelijk om wat ik begin ook zelf af te maken.
De baan biedt mij de
mogelijkheid werkzaamheden af te ronden. 3,83 3,83 0,92 0,80 3,47 3,65 0,96 0,88 Totaal 3,56 0,96 3,56 1,01
Tabel 8. Gemiddelde en standaarddeviatie autonomie – werkindeling(N=94)
4.6 Autonomie – besluitvaardigheid
In tabel 9 wordt de mate van autonomie – besluitvaardigheid weergegeven. Deze variabel bestaat uit drie stellingen. De gemiddelde score op autonomie – besluitvaardigheid is voor analisten 3,05 en voor laboranten 2,96. Analisten en laboranten ervaren een neutrale vorm van besluitvaardigheid. Opvallend is dat analisten en laboranten vinden dat ze beperkt vanuit eigen initiatief of oordeel kunnen besluiten hoe het werk uitgevoerd wordt. Daarentegen vinden analisten en laboranten wel dat ze in hoge mate zelfstandig besluiten kunnen nemen in het werk.
Tabel 9. Gemiddelde en standaarddeviatie autonomie – besluitvaardigheid(N=94)
4.7 Autonomie – werkmethodes
In tabel 10 wordt de mate van autonomie – werkmethodes weergegeven. Autonomie –
werkmethodes is gemeten aan de hand van drie stellingen. De gemiddelde score op autonomie – werkmethodes is voor analisten 2,30 en voor laboranten 2,59. Dat wil zeggen dat analisten weinig autonomie in werkmethodes ervaren. Laboranten ervaren meer autonomie in werkmethodes.
Gemiddelde analist Standaarddeviatie analist Gemiddelde laborant Standaarddeviatie laborant
Mijn werk maakt het mogelijk zelfstandig beslissingen te nemen over hoe ik mijn werkzaamheden kan indelen.
3,23 0,85 2,97 1,00
Mijn werk maakt het mogelijk zelf de volgorde van mijn werk te bepalen.
2,63 1,04 2,41 0,93
Ik kan zelfstandig mijn werk inplannen. 2,87 1,10 2,68 1,20 Totaal 2,91 1,00 2,69 1,04 Gemiddelde analist Standaarddeviatie analist Gemiddelde laborant Standaarddeviatie laborant
Ik kan vanuit mijn eigen initiatief of oordeel besluiten hoe ik mijn werk uitvoer.
2,53 1,00 2,71 1,00
In mijn werk kan ik veel zelfstandige beslissingen nemen.
3,27 0,90 2,97 0,94
Ik kan in hoge mate zelfstandig besluiten nemen in mijn werk.
3,35 0,99 3,21 1,00
Analisten vinden dat ze niet de werkmethodes van het werk kunnen bepalen. Daarnaast vinden zowel analisten en laboranten dat ze niet zelf de methode in hun werkzaamheden kunnen bepalen.
Tabel 10. Gemiddelde en standaarddeviatie autonomie – werkmethodes(N=94)
4.8 Feedback
In tabel 11 wordt de mate van feedback bij analisten en laboranten weergegeven. Deze variabel bestaat uit vier stellingen. De gemiddelde score op feedback is voor analisten 3,51 en voor laboranten 3,56. Zowel analisten als laboranten ervaren een redelijke mate van feedback in hun werkzaamheden. Hackman en Lawler (1971) stellen dat feedback van anderen een positieve invloed heeft op de medewerker. Zij suggereren dat medewerkers in staat zijn om persoonlijke voldoening te verkrijgen, wanneer zij een hoge mate van feedback ervaren (Hackman & Lawler, 1971). Opvallend is dat zowel analisten en laboranten vinden dat ze veel informatie ontvangen van hun manager en collega’s over hun functioneren. Daarentegen ervaren ze in mindere mate informatieverschaffing vanuit het werk over de persoonlijke prestaties.
Gemiddelde analist Standaarddeviatie analist Gemiddelde laborant Standaarddeviatie laborant
Ik kan zelf bepalen welke methode ik in mijn werk hanteer.
1,67 0,78 2,18 1,03
Ik heb aanzienlijk onafhankelijkheid en vrijheid van handelen in mijn werk.
2,70 1,00 3,00 1,04
Ik kan zelfstandig beslissen hoe ik mijn werk uitvoer.
2,53 0,95 2,59 0,96
Tabel 11. Gemiddelde en standaarddeviatie feedback(N=94)
4.9 Werkcomplexiteit
In tabel 11 wordt de mate van werkcomplexiteit weergegeven. Werkcomplexiteit is gemeten aan de hand van drie stellingen. De gemiddelde score op werkcomplexiteit is voor analisten 1,80 en voor laboranten 2,72. Gekeken naar de stellingen ervaren analisten wel degelijk werkcomplexiteit in hun werkzaamheden. Laboranten ervaren dit in mindere mate, gezien hun gemiddelde ‘neutraal’ is. Analisten vinden hun werkzaamheden juist gecompliceerd en complex.
Tabel 11. Gemiddelde en standaarddeviatie werkcomplexiteit(N=94)
Gemiddelde analist Standaarddeviatie analist Gemiddelde laborant Standaarddeviatie laborant
Mijn werkzaamheden leveren directe en duidelijke informatie op met betrekking tot de effectiviteit van mijn functioneren.
3,25 0,88 3,29 0,80
Het werk zelf geeft voldoende feedback over hoe ik presteer.
3,08 1,00 3,21 0,85
Vanuit het werk krijg ik informatie over hoe ik presteer.
Ik ontvang veel informatie van mijn manager en collega’s over mijn functioneren. 2,72 4,35 1,00 0,69 3,00 4,47 0,78 0,61
Ik ontvang feedback over mijn functioneren van andere mensen in mijn organisatie (bijvoorbeeld mijn leidinggevende en collega’s). 4,17 0,62 4,15 0,61 Totaal 3,51 0,84 3,56 1,01 Gemiddelde analist Standaarddeviatie analist Gemiddelde laborant Standaarddeviatie laborant
26) Mijn werk vereist dat ik slechts één taak/activiteit tegelijk uitvoer.
1,97 1,12 2,68 1,15
27) Mijn werkzaamheden zijn eenvoudig en
ongecompliceerd.
1,60 0,76 2,71 1,19
28) Mijn baan bestaat uit relatief simpele taken. 29) Mijn werkzaamheden bestaan uit het uitvoeren van relatief eenvoudige taken.
1,87 1,75 0,93 0,75 2,71 2,77 1,06 0,96 Totaal 1,80 0,89 2,72 1,09
4.10 Informatieverwerking
In tabel 12 wordt de mate van informatieverwerking weergegeven. Deze variabel is gemeten aan de hand van vier stellingen. De gemiddelde score op informatieverwerking is voor analisten 3,99 en voor laboranten 3,54. Zowel analisten als laboranten vinden dat ze veel werkcomplexiteit in hun
werkzaamheden ervaren. Zo vinden zowel analisten en laboranten dat hun werkzaamheden alles behalve eenvoudig en ongecompliceerd zijn. Hoe meer werkcomplexiteit, des te meer werk uitdagend is en creativiteit zal toenemen (Hackman & Oldham, 1975).
Tabel 12. Gemiddelde en standaarddeviatie informatieverwerking (N=94)
4.11 Problemen oplossen
In tabel 13 wordt de mate van problemen oplossen weergegeven. Problemen oplossen is gemeten aan de hand van vier stellingen. De gemiddelde score op problemen oplossen is voor analisten 3,37 en voor laboranten 3,10. Dat wil zeggen dat beide functies in neutrale mate problemen oplossen tegenkomen in hun dagelijkse werkzaamheden. Analisten zijn het ermee eens dat ze in hun werk problemen moeten oplossen waarop een niet voor de hand liggend antwoordt mogelijk is. Wanneer een medewerker tijdens zijn werk problemen oplost waar nog geen eerdere oplossing voor
gevonden is, zal de medewerker cognitief worden uitgedaagd. Tevens is oplossen van problemen gerelateerd aan creativiteit van het werk (Shalley, Gilson & Blum, 2000). Deze uitdaging draagt bij aan arbeidstevredenheid en motivatie. Analisten zijn het ermee eens dat ze in hun werk problemen moeten oplossen waarop een niet voor de hand liggend antwoordt mogelijk is.
Gemiddelde analist Standaarddeviatie analist Gemiddelde laborant Standaarddeviatie laborant
Mijn baan vereist dat ik grote hoeveelheden informatie opneem.
3,87 0,87 3,77 0,89
Mijn baan vereist veel denkwerk.
4,10 0,60 3,47 0,83
Mijn werkzaamheden vragen er om veel informatiestromen gelijktijdig bij te houden. Mijn baan vraagt om een grote hoeveelheid aan informatie te analyseren. 3,97 4,02 0,90 0,83 3,79 3,12 0,88 0,95 Totaal 3,99 0,80 3,54 0,89
Tabel 13. Gemiddelde en standaarddeviatie problemen oplossen (N=94)
4.12 Vaardigheidsvariatie
In tabel 14 wordt de mate van vaardigheidsvariatie weergegeven. Vaardigheidsvariatie is gemeten aan de hand van vier stellingen. De gemiddelde score op vaardigheidsvariatie is voor analisten 4,22 en voor laboranten 3,63. Zowel analisten als laboranten ervaren vaardigheidsvariatie in hun werkzaamheden (analisten in hogere mate dan laboranten). Opvallend is dat zowel analisten als laboranten vinden dat hun baan meerdere vaardigheden vereist. Gebruik maken van meerdere vaardigheden is vaak uitdagend en daardoor aantrekkelijk om uit te voeren (Morgeson & Campion, 2003). Daarentegen is opvallend dat laboranten vinden dat ze geen complexe vaardigheden op hoog niveau hoeven uit te voeren.
Tabel 14. Gemiddelde en standaarddeviatie vaardigheidsvariatie (N=94)
Gemiddelde analist Standaarddeviatie analist Gemiddelde laborant Standaarddeviatie laborant
In mijn werk moet ik problemen oplossen waarop een niet voor de hand liggend antwoord mogelijk is.
3,57 0,87 3,18 0,80
Mijn baan vereist een hoge mate van creativiteit.
3,35 0,95 3,27 0,99
In mijn werk moet ik vaak problemen oplossen die ik nog niet ben tegengekomen. Mijn vraagt om unieke ideeën of oplossingen bij problemen.
3,23 3,33 0,85 0,95 2,85 3,09 0,78 1,00 Totaal 3,37 0,91 3,10 0,89 Gemiddelde analist Standaarddeviatie analist Gemiddelde laborant Standaarddeviatie laborant
Mijn baan vereist een veelheid aan vaardigheden.
4,23 0,85 3,77 0,99
Om mijn werkzaamheden te kunnen uitvoeren moet ik gebruik maken van
verschillende vaardigheden.
4,30 0,67 3,91 0,57
In mijn baan word ik geacht complexe vaardigheden op hoog niveau uit te voeren. Mijn baan vereist dat ik meerdere vaardigheden toepas. 3,98 4,37 0,75 0,55 2,88 3,97 1,04 0,46 Totaal 4,22 0,71 3,63 0,77
4.13 Specialisatie
In tabel 15 wordt de mate van specialisatie weergegeven. Specialisatie is gemeten aan de hand van vier stellingen. De gemiddelde score op specialisatie is voor analisten is 4,14 en voor laboranten 3,56. Zowel analisten als laboranten ervaren specialisatie in hun werkzaamheden. Opvallend is dat
analisten vinden dat hun baan zeer gespecialiseerde kennis en vaardigheden vereist. Laboranten zijn het sterk eens dat de middelen, procedures en materialen specifiek voor het werk ontworpen zijn. Daarentegen vinden laboranten in neutrale mate dat hun baan diepgaande kennis en expertise vereist.
Tabel 15. Gemiddelde en standaarddeviatie specialisatie (N=94)
4.14 Onderlinge afhankelijkheid
In tabel 16 wordt de mate van onderlinge afhankelijkheid weergegeven. Deze variabel is gemeten aan de hand van drie stellingen. De gemiddelde score op onderlinge afhankelijkheid is voor analisten 4,48 en voor laboranten 4,54. Zowel analisten als laboranten zijn het eens (sterke neiging tot zeer eens) dat het werk afhankelijk is van anderen en anderen zijn afhankelijk van het te voltooien werk. Analisten zijn het er zeer mee eens dat ze direct afhankelijk zijn van werkzaamheden van collega’s. Zowel analisten als laboranten zijn het er zeer mee eens dat ander werk niet eerder afgemaakt kan worden dan wanneer hun werk af is.
Gemiddelde analist Standaarddeviatie analist Gemiddelde laborant Standaarddeviatie laborant
Mijn baan is zeer gespecialiseerd voor wat betreft doel, taken en activiteiten.
3,92 0,94 3,50 0,96
De middelen, procedures en materialen die ik gebruik voor mijn baan zijn specifiek voor dit werk ontworpen.
4,10 0,92 4,38 0,60
Mijn baan vereist zeer gespecialiseerde kennis en vaardigheden .
Mijn baan vereist diepgaande kennis en expertise. 4,27 4,25 0,69 0,70 3,35 3,00 1,04 0,92 Totaal 4,14 0,81 3,56 0,88
Tabel 16. Gemiddelde en standaarddeviatie onderlinge afhankelijkheid(N=94)
4.15 Ontvangen afhankelijkheid
In tabel 17 is de mate van ontvangen afhankelijkheid weergegeven. Ontvangen afhankelijkheid is gemeten aan de hand van drie stellingen. De gemiddelde score op ontvangen afhankelijkheid is voor analisten 3,11 en voor laboranten 3,21. Beide functies ervaren een neutrale mate van ontvangen afhankelijkheid. Er zijn geen opvallende verschillen te zien tussen de vragen. Zowel analisten als laboranten ervaren in neutrale mate dat hun werkzaamheden sterk worden beïnvloed door andere mensen en dat hun werkzaamheden afhankelijk zijn van een grote groep verscheidene mensen. Tevens vinden ze in neutrale mate dat hun werk niet kan worden voltooid tenzij anderen hun werk hebben gedaan.
Tabel 17. Gemiddelde en standaarddeviatie ontvangen afhankelijkheid(N=94)
Gemiddelde analist Standaarddeviatie analist Gemiddelde laborant Standaarddeviatie laborant
In mijn werk moet ik eerst mijn werkzaamheden afronden voordat anderen hun werkzaamheden afronden.
4,18 0,85 4,41 0,86
Voor mijn
werkzaamheden ben ik direct afhankelijk van werkzaamheden van collega’s.
4,67 0,50 4,59 0,75
Pas als mijn werk af is kan ander werk worden afgemaakt. 4,60 0,67 4,62 0,82 Totaal 4,48 0,67 4,54 0,81 Gemiddelde analist Standaarddeviatie analist Gemiddelde laborant Standaarddeviatie laborant Mijn werkzaamheden worden sterk beïnvloed door andere mensen.
3,10 0,90 3,24 1,02
Mijn werkzaamheden zijn afhankelijk van een grote groep
verscheidene mensen voordat ze kunnen worden afgerond.
3,10 0,99 3,18 1,03
Mijn werk kan niet worden voltooid tenzij anderen hun werk hebben gedaan.
3,13 0,81 3,21 0,98
4.16 Interactie buiten de organisatie
In tabel 18 wordt de mate van interactie buiten de organisatie weergegeven. Deze variabel is gemeten aan de hand van vier stellingen. De gemiddelde score op interactie buiten de organisatie is voor analisten 2,66 en voor laboranten 3,20. Zowel analisten als laboranten ervaren een neutrale mate van interactie buiten de organisatie (wat voor analisten neigt naar weinig interactie). Opvallend is dat analisten vinden dat er niet veel tijd met mensen buiten Medlon doorgebracht wordt.
Daarentegen zijn analisten en laboranten het wel eens dat hun baan vraagt om contact met mensen die geen deel uitmaken van Medlon.
Tabel 18. Gemiddelde en standaarddeviatie interactie buiten de organisatie(N=94)
4.17 Correlatie
Om de onderlinge relaties tussen de variabelen waar te nemen is er een correlatieanalyse gedaan. Uit de resultaten van bijlage 6, correlatietabel Pearson, kan worden geconcludeerd dat er sprake is van zowel negatieve verbanden als positieve verbanden tussen de variabelen. De waarden liggen tussen de -1 en +1.
Plezier in het werk
Wat we zien is dat bij een significantieniveau van 0,01 er 4 van de 19 onafhankelijke variabelen correleert met de afhankelijke variabel ‘de werkzaamheden die ik uitvoer, doe ik met plezier’ namelijk; de werkzaamheden die ik uitvoer vind ik interessant, taakidentiteit, feedback van het werk en onderlinge afhankelijkheid. Er is een sterke samenhang tussen de afhankelijke variabel en de genoemde werkkarakteristieken. Al deze variabelen zijn van invloed op plezier in het werk en andersom. Bij een significantieniveau van 0,05, wat betekent dat het in mindere mate betrouwbaar is, blijken er eveneens 4 onafhankelijke variabelen samen te hangen met ‘de werkzaamheden die ik uitvoer, doe ik met plezier’ namelijk; taaksignificantie, autonomie werkmethodes, specialisatie en ontvangen afhankelijkheid. Er is sprake van een positieve samenhang tussen de afhankelijke variabel en de genoemde karakteristieken. Gemiddelde analist Standaarddeviatie analist Gemiddelde laborant Standaarddeviatie laborant
Mijn baan vereist dat er veel tijd met mensen buiten Medlon doorgebracht wordt.
1,92 0,83 2,79 1,39
Mijn baan vraagt om contact met mensen die geen deel uitmaken van Medlon.
3,52 1,14 4,24 0,99
In mijn baan heb ik veelvuldige overleg met mensen van buiten Meldon.
Mijn baan vereist dat er veelvuldig gecommuniceerd wordt met mensen buiten Medlon. 2,45 2,73 1,19 1,15 2,59 3,18 1,37 0,99 Totaal 2,66 0,71 3,20 1,19
Interesse in het werk
Wat we zien is dat bij een significantieniveau van 0,01 er 11 van de 16 onafhankelijke variabelen correleert met de afhankelijke variabel ‘de werkzaamheden die ik uitvoer, vind ik interessant’ namelijk; taaksignificantie, autonomie – werkindeling, autonomie – besluitvaardigheid, feedback van het werk, werkcomplexiteit, informatieverwerking, problemen oplossen, vaardigheidsvariatie, specialisatie, feedback anderen en ontvangen afhankelijkheid. Alle 11 variabelen hangen sterk samen met de afhankelijke variabel ‘de werkzaamheden die ik uitvoer, vind ik interessant’. Bij een
significantieniveau van 0,05, wat betekent dat het in mindere mate betrouwbaar is, blijken er 2 onafhankelijke variabelen samen te hangen met ‘de werkzaamheden die ik uitvoer, vind ik interessant’ namelijk; taakvariatie en onderlinge afhankelijkheid.
5. Conclusies en discussie
In dit hoofdstuk worden de belangrijkste conclusies weergegeven welke zijn voortgekomen uit dit onderzoek. Aan de hand van deze uitkomsten zullen er aanbevelingen gedaan worden over hoe Medlon het werk van analisten en laboranten zo kan ontwerpen dat ze hoog gemotiveerd zijn en daardoor hoge kwaliteit leveren. Op basis van de resultaten is besloten om analisten en laboranten als een groep te rekenen met uitzondering van werkcomplexiteit. In de overige variabelen liggen de gemiddelde scores dicht bij elkaar.
5.1 Conclusies
Gekeken naar de uitkomsten van de resultaten, zal allereerst de mate van intrinsieke motivatie weergegeven worden. Vervolgens zal per relevante werkkarakteristiek de belangrijkste conclusie getrokken worden.
Intrinsieke motivatie
Uit het onderzoek kan worden geconcludeerd dat laboranten en analisten intrinsiek gemotiveerd zijn. Om de intrinsieke motivatie te meten is gebruik gemaakt van twee afhankelijke variabelen: ‘de werkzaamheden die ik uitvoer, doe ik met plezier en ‘de werkzaamheden die ik uitvoer, vind ik interessant’. Intrinsieke motivatie verwijst namelijk naar het uitvoeren van werkzaamheden omdat een werknemer deze activiteiten interessant en plezierig vindt (Deci & Ryan, 2000).
Plezier in het werk
Gemiddeld kan over de analisten en laboranten van Medlon gezegd worden dat ze de werkzaamheden met plezier uitvoeren en deze interessant vinden. Bijna een kwart van de
medewerkers (23,4%) voert werkzaamheden uit met zeer veel plezier en 58,5% met veel plezier. Dit houdt in dat in totaal 81,9% met (zeer) veel plezier werkzaamheden uitvoert. De overige 18,1% is verdeeld in 10,6% die neutraal hebben geantwoord en dus niet plezierig/onplezierig het werk uitvoert. Tot slot vindt 7,5% dat ze werkzaamheden zonder plezier uitvoeren.
Interesse in het werk
16% van de medewerkers vindt de werkzaamheden zeer interessant. Bijna de helft van de medewerkers vindt hun werkzaamheden interessant (47%) en 25,5% van de medewerkers heeft neutraal geantwoord. Zij vinden het werk dus niet interessant maar ook niet oninteressant. Tot slot ervaart 7% geen interesse in het werk.
Het is belangrijk om de medewerkers die intrinsiek gemotiveerd zijn, te behouden. Er zijn echter nog medewerkers (7,25%)die totaal geen plezier en interesse in het werk hebben. Daarmee zijn ze ook minder intrinsiek gemotiveerd. Het is van belang dat alle medewerkers zich gemotiveerd voelen en plezier/interesse hebben in het werk.
Resultaten werkkarakteristieken
Nu duidelijk is geworden hoe intrinsiek gemotiveerd analisten en laboranten op dit moment zijn, is het interessant om te onderzoeken wat analisten en laboranten gemiddeld resulteren op de werkkarakteristieken. Zie tabel 20 voor een overzicht van de gemeten werkkarakteristieken en het gemiddelde hiervan. De karakteristieken zijn op volgorde van overeenstemming weergegeven.
Tabel 20: Overzicht gemiddeldes werkkarakteristieken
Werkkarakteristiek Gemiddelde
Taakvariatie Neutraal
Autonomie werkindeling Neutraal
Autonomie besluitvaardigheid Neutraal
Autonomie werkmethodes Neutraal
Problemen oplossen Neutraal
Ontvangen afhankelijkheid Neutraal
Interactie Neutraal Taaksignificantie Eens Taakidentiteit Eens Feedback Eens Vaardigheidsvariatie Eens Specialisatie Eens Werkcomplexiteit Eens
Onderlinge afhankelijkheid Zeer eens
Het is goed om te zien dat alle karakteristieken voorkomen in de dagelijkse werkzaamheden. Alle karakteristieken hebben een gemiddelde van neutraal, eens en zeer eens. Oneens en zeer oneens komt niet voor. Wanneer deze variabelen met het gemiddelde ‘neutraal’ verbeterd zullen worden, zal de intrinsieke motivatie ook toenemen . Ook variabelen welke ‘eens’ geresulteerd hebben, zijn goed maar kunnen ook altijd verbeterd worden om de motivatie te behouden.
Intrinsieke motivatie vs. werkkarakteristieken
Nu duidelijk is geworden welke werkkarakteristieken verbeterd kunnen worden, is het interessant om te onderzoeken welke karakteristieken in hoge mate correleren met intrinsieke motivatie. Er zijn 3 werkkarakteristieken die in hoge mate correleren met ‘de werkzaamheden die ik uitvoer, doe ik met plezier. Bij ‘de werkzaamheden die ik uitvoer, vind ik interessant’ zijn er 11 van de 16 onafhankelijke variabelen die hoog correleren. In tabel 21 staan alle onafhankelijke variabelen met de hoogste correlatie en een significantieniveau van 0,01. Deze hangen namelijk het meest samen met intrinsieke motivatie.
Tabel 21: Overzicht correlaties onafhankelijke variabelen met afhankelijke variabel ‘plezier in het werk’.
Onafhankelijke variabele Correlatie plezier in het werk Significantieniveau
Onderlinge afhankelijkheid 0,46 0,01
Taakidentiteit 0,30 0,01
Feedback van het werk 0,27 0,01
In tabel 22 staan eveneens de correlaties weergegeven maar nu met de afhankelijke variabel ‘interesse in het werk’. De karakteristieken met de hoogste correlatie zijn wederom weergegeven.
