Hoofdstuk 2 maakt duidelijk dat hybride werken geen nieuw fenomeen is, maar dat de coronapandemie bestaande ontwikkelingen heeft versneld waardoor in de maatschappij steeds meer hybride gewerkt zal worden. Zowel werkenden als werkgevers geven aan nu en in de toekomst meer hybride te willen werken. Welke positieve of negatieve gevolgen dat met zich mee zal brengen, zal afhankelijk zijn van de manier waarop hybride werken wordt ingericht. Hybride werken zal maatwerk vereisen, omdat individuele werkenden, teams en organisaties elk eigen overwegingen hebben bij de keuze waarop zij hybride werken vormgegeven. De keuzes die bij de vormgeving van hybride werken worden gemaakt bepalen uiteindelijk of de kansen van hybride werken kunnen worden benut, de risico’s worden beperkt, en of er een goede balans van hybride werken tot stand kan komen, zoals beschreven in hoofdstuk 1.
De SER streeft naar maatschappelijke welvaart voor iedereen. Een sterke en duurzame economie waarin zoveel mogelijk mensen aan het werk zijn met een redelijke verdeling van inkomens zijn daarbij de algemene doelstellingen. Deze doelstellingen zijn ook bij hybride werken van belang. Maar om de juiste keuzes te kunnen maken bij de
vormgeving van hybride werken is het van belang om ook een aantal specifieke uitgangspunten bij hybride werken te formuleren. In dit hoofdstuk worden deze uitgangspunten geformuleerd. Het zijn uitgangspunten die in de kern bij alle vormen van werk van belang zijn, maar zijn tegelijkertijd specifiek relevant om de kansen van hybride werken te kunnen benutten en vormen bovendien een basis voor de
aanbevelingen in het advies. Daarbij is de samenhang tussen de verschillende uitgangspunten van belang. De uitgangspunten worden hieronder weergegeven.
Zeggenschap en maatwerk
Bij hybride werk is relevant waarom er door werkenden en de werkgever binnen een organisatie wordt gekozen voor een bepaalde vorm en mate van hybride werk. In hoofdstuk 2 werd duidelijk dat er veel verschillende overwegingen kunnen zijn om te kiezen voor hybride werk. Hoewel de meeste werkenden en werkgevers positief zijn over hybride werken, zijn er ook werkenden die niet goed hybride kunnen werken.
Tegelijkertijd zijn er werkenden die daartoe niet de mogelijkheid krijgen, terwijl zij dat wel zouden willen en gezien hun werkzaamheden zouden kunnen. Ook voor iedere organisatie zal de gewenste vormgeving anders zijn. Terwijl hybride werken daarom maatwerk vereist, is aandacht voor zeggenschap van werkenden daarbij noodzakelijk.
Dat wil zeggen, de mogelijkheid om het werk meer naar eigen inzicht plaats- en/of tijdsonafhankelijk in te richten, alsmede zeggenschap over de manier waarop hybride werken in een organisatie vorm krijgt. Het uitgangspunt is daarom dat er een goede balans moet bestaan tussen zeggenschap en maatwerk, waarbij werkenden voldoende zeggenschap hebben en werkgevers voldoende mogelijkheden tot maatwerk hebben om beiden de kansen van hybride werk te kunnen benutten.
Overleg als basis
Bij de vormgeving van hybride werk zou het overleg tussen werkenden en werkgevers voorop moeten staan en gestimuleerd moeten worden. Hierbij zijn verschillende niveaus van belang; op individueel niveau tussen werkende en leidinggevende, op team- en op organisatieniveau. De medezeggenschap heeft hierbij een belangrijke rol. Ook het beleid van de overheid zal zoveel mogelijk in overleg tussen werkenden en werkgevers tot stand moeten komen.
Werk op basis van vertrouwen en verantwoordelijkheid
Hybride werken vereist werken op basis van vertrouwen en verantwoordelijkheid. Als werkenden meer plaats- en tijdsonafhankelijk werken dan kan dit schuren met meer traditionele aanwezigheidscriteria en het werken op vaststaande werktijden. Er zal op andere wijze vorm moeten worden gegeven aan het toetsen of de werkenden naar tevredenheid hun taken vervullen. Dit vraagt om vertrouwen tussen werkgever en werkende maar ook tussen werkenden onderling. Hybride werken waarbij werkenden binnen één organisatie op verschillende locaties aan het werk zijn, vraagt om een andere manier van sturing en zal ook eerder tot sturing op resultaat leiden. Indien de werkgever de voortgang van het werk wil volgen zal tegelijkertijd aandacht moeten zijn voor de privacy van werkenden en de mogelijkheid om kwaliteit van werk zichtbaar te maken. Het werken op basis van vertrouwen en verantwoordelijkheid vraagt uiteraard ook van werkenden dat zij aan hun verantwoordelijkheden voldoen en zorgvuldig om te gaan met het vertrouwen dat hen wordt geboden.
Hybride werken en sociale cohesie
Het is bij hybride werk belangrijk de organisatie te blijven zien als een gemeenschap van werkenden waarin het zowel van individueel als collectief belang is dat onderling contact voldoende mogelijk is en werk bijdraagt aan sociale cohesie. Sociale contacten op het werk worden door veel werkenden en werkgevers belangrijk gevonden, terwijl een deel van de werkenden aangeeft dat door de coronapandemie en het langdurig thuiswerken de sociale contacten in het werk zijn verslechterd (zie paragraaf 4.3.2).
Juist de combinatie van plaats- en tijdsonafhankelijk werk en de mogelijkheid om op de bedrijfslocatie elkaar te ontmoeten draagt bij aan de waarde van werk voor individu, team en organisatie.
Kansen voor alle werkenden
Hybride werken kan voor werkenden positieve gevolgen hebben. Door technologische veranderingen kan hybride werken mogelijk in de toekomst voor meer groepen werkenden bereikbaar worden. Maar niet iedereen zal in de nabije toekomst hybride kunnen werken. Daarbij gaat het onder andere om werkenden en organisaties die vanwege de aard of organisatie van het werk (nog) niet of nauwelijks hybride kunnen werken, maar ook om specifieke groepen die vanwege hun persoonlijke situatie daar minder toe in staat zijn. Voor een goede vormgeving van hybride werken en het bieden van kansen aan zo veel mogelijk werkenden is daarom belangrijk om na te gaan of werkzaamheden waarbij hybride werken nu minder voor de hand ligt kunnen profiteren van de kansen van hybride werken. Dit vraagt waar mogelijk om innovatie in
werkwijzen, nieuwe vormen van dienstverlening, het blijven ontwikkelingen van (digitale) vaardigheden en de juiste facilitering door de overheid.
Gezondheid en welzijn
Hybride werken kan onder bepaalde omstandigheden leiden tot meer fysieke en mentale gezondheidsklachten. Tegelijkertijd kan hybride werken tot positieve
gezondheidseffecten leiden, bijvoorbeeld door meer regelruimte en het makkelijker kunnen combineren van werk en privé. Het is daarom van belang dat werkenden en werkgevers ook bij hybride werken het werk gezond en veilig inrichten, waardoor
gezondheidsrisico’s worden beperkt en hybride werken kan bijdragen aan een duurzame inzetbaarheid. Werkenden en werkgevers moeten bovendien weten welke
verantwoordelijkheden zij daarbij hebben en de mogelijkheden hebben om die
verantwoordelijkheden te nemen. Daarin moeten ze ook ondersteund worden. Doordat de werkende het werk vaker op afstand van de bedrijfslocatie verricht en werkplekken daardoor aan het zicht onttrokken zijn, en het aantal werkplekken ook veel groter is
door de vele plekken waar gewerkt kan worden, is het voor de werkgever ingewikkelder om na te gaan of dat gezond en veilig gebeurt. Het is daarom van belang dat zowel werkenden als werkgevers met elkaar in contact blijven om zicht te blijven houden op de gezondheidseffecten van hybride werken in de praktijk.