iets opvallends: enerzijds staat het onderwerp
– net als de vorige onderzoekrondes – hoog
op de agenda van de geïnterviewde
HR-managers, anderzijds lijkt de ontwikkeling te
stagneren. Ondanks de bijna onveranderde
stand van zaken rondom technologie, willen
we in dit hoofdstuk stilstaan bij het thema,
mooie voorbeelden laten zien, en een lans
breken voor (versnelde) toepassing van
technologie.
← InHOud
4 de digitale toekomst lonkt
4.1 Technologie binnen HR
Er verschijnen tot de verbeelding sprekende voorbeelden van de toepassing van technologie binnen HR. Zo schrijft HR Praktijk over de gamification van HR-instrumenten, waarbij (toekomstige) medewerkers met technieken en spelelementen uit online games worden uitgedaagd, gemotiveerd, getest en getraind.68 Een ander voorbeeld is Teamily, een softwareprogramma waarmee je teams samenstelt op basis van de karakters van teamleden (zie kader p. 52). Ook zien we dat traditionele werving en selectie worden vervangen door digitale platformen, zoals marktplaatsen met zoekalgoritmes, waar opdrachtgevers en medewerkers elkaar direct vinden.69 Een ander voorbeeld van technologie binnen HR, is het uitzendbureau HappyNurse. Nieuwe verpleegkundigen krijgen een cursus en intensieve begeleiding, daarna gaat heel veel – van communicatie tot planning – digitaal en mobiel.70 Ook lezen we over het gebruik van blockchain (bijvoorbeeld bij het controleren van de identiteit en de kwalificaties tijdens het wervingsproces), virtuele teams die online met elkaar samenwerken, en het gebruik van robots en Artificial Intelligence (AI) bij werving en selectie (zie kader op p. 53).
68 HR Praktijk, 8 mei 2017
er is sprake van gamification van HR-instrumenten
www.
happynurse.nl
52
← InHOud
Deze veelbelovende voorbeelden zijn met name afkomstig uit visiestukken of uit berichten van start-ups en bedrijven buiten de zorg. Hoewel iedere geïnterviewde HR-manager het belang van technologie benadrukt, lijken er geen enorme stappen te zijn gemaakt ten opzichte van twee jaar geleden.
Als het gaat over hoe technologie concreet de agenda van HR raakt, zijn er, zoals we ook in ons vorige rapport schreven, drie (toepassings)vormen te onderscheiden. Allereerst de mogelijkheid om HR-processen te automatiseren en digitaliseren, de zogenaamde e-hrm. Een tweede mogelijkheid van
technologie – die door HR-managers veelvuldig genoemd wordt –, is het gebruik van (big)data en stuurinformatie, de zogenaamde HR-analytics. Tot slot raakt technologie HR omdat door het gebruik ervan het werken in de organisatie verandert. Niet alleen werken medewerkers steeds vaker (samen) met technologie, technologie kan ook (delen) van werk vervangen.
Teamily: een tool om teams beter te laten presteren
Teamily is een hulpmiddel om teams beter te laten presteren en beter beslissingen te laten nemen. “Wij laten iemand zien waarin hij goed is en in welke fase van een project hij het beste past”, legt mede-oprichter Lens-FitzGerald uit. “Door dit inzicht zijn teams in staat flexibeler tijdelijke rollen op te pakken.”
Om deze analyse te kunnen maken heeft Teamily een tool ontwikkeld, de Teamdriver.
Met behulp van ingevulde vragenlijsten wordt eerst een analyse gemaakt van de teamcompetenties die nodig zijn voor een bepaald project. Daarna wordt bekeken wie het beste in welke rol past. Deze nieuwe manier van werken is volgens mede-oprichter Van der Klein noodzakelijk. “Hiërarchische verhoudingen zijn niet langer vanzelfsprekend. We zien dat we steeds meer in teams willen oplossen. De wereld verandert steeds sneller en je wilt teams kunnen aanpassen aan de nieuwe situatie.”71,72
4.2 Winst behalen met e-hrm
De geïnterviewde HR-managers geven aan dat er in hun organisatie op korte termijn het meeste (efficiency)winst te behalen valt met e-hrm. Opvallend veel HR-managers geven aan achter te lopen op het gebied van digitalisering en automatisering van HR-processen.
71 FD, 11 februari 2017
72 www.marketingfacts.nl, 11 april 2016
De meeste geïnterviewden zijn bezig om eerst ‘de basis op orde te krijgen’.
Concreet betekent dit dat ze kritisch kijken naar de huidige processen en wijze van registreren. Zo worden er nog veel processen handmatig gedaan die relatief makkelijk te automatiseren zijn, denk aan het overtypen van een door een medewerker ingevuld formulier in het systeem. Met het oog op de wens om HR-analytics te gaan bedrijven, kijken HR-managers tevens kritisch naar welke gegevens er worden verzameld en de manier waarop ze in het systeem worden vastgelegd. Zo geven HR-managers aan dat informatie nog vaak op verschillende plekken in de organisatie staat en ook in verschillende formats.
Veel HR-managers zeggen momenteel nog niet in staat te zijn om eenvoudige overzichten te maken, bijvoorbeeld verzuimcijfers uitgesplitst per afdeling, per functie of per leeftijdscategorie.
Rol verschuift van administreren naar ondersteunen
Ondanks dat de basis bij veel geïnterviewden nog onvoldoende op orde is, zien we toch een aantal mooie voorbeelden van de toepassing van e-hrm. Zo zien we een toename van het gebruik van apps, zoals apps die het proces
Zorgorganisatie Martha Flora gebruikt software bij selectie sollicitanten Martha Flora, een sociale onderneming in dementiezorg, gebruikt het Artificial Intelligence (AI) softwareprogramma ‘Seedlink’ bij de selectie van sollicitanten.
Seedlink selecteert op taalinhoud en -formulering in antwoorden op slechts enkele bedrijfsspecifieke open vragen. Directeur-eigenaar Marco Ouwehand van Martha Flora:
“Stap voor stap hebben we samen de vraagstelling aan sollicitanten geoptimaliseerd op grond van onze heel specifieke competenties in de omgang met mensen met dementie.
We passen de software alleen toe als we nieuwe huizen openen en in één keer drie- tot vierhonderd sollicitaties verwerken. En dan enkel in de eerste ronde; in de tweede en derde ronde gaan we gewoon gesprekken aan.” Ouwehand verwacht in de toekomst met behulp van AI ook teams te kunnen matchen. Ook verwacht hij dat kunstmatige intelligentie een rol krijgt in HR, bij de ontwikkeling van personeel.73
73 www.intermediair.nl, december 2017