bieden, is inzetten op werving en behoud niet
toereikend. Zorgorganisaties en HR-managers
zetten daarom ook in op optimale inzet van
het huidige personeelsbestand.
← InHOud
3 Op zoek naar ruimte
3.1 Maatwerk als buzzwoord
Zorgorganisaties richten zich niet alleen op het langer inzetten van medewerkers, maar ook op hoe medewerkers in de uren dat ze aanwezig zijn, zo optimaal en energiek mogelijk aan het werk zijn. Dit vereist aansluiten bij de behoeften, persoonlijkheid en competenties van de individuele medewerker. Maatwerk lijkt het nieuwe buzzwoord; de term valt opvallend vaak tijdens de interviews. HR-managers geven aan dat de tijd van standaardoplossingen en generieke regelingen voor groepen medewerkers voorbij is. Zo zegt een geïnterviewde HR-manager dat maatwerk een voorwaarde is voor duurzame inzetbaarheid en dat je moet
‘durven differentiëren’. Deze individualisering zien we zowel aan de ‘harde kant’ – zoals arbeidsvoorwaarden en regelingen op maat (zie kader) – als aan de ‘zachte kant’, zoals de aandacht voor levensfase en werkgeluk.
Onbeperkt verlof is een populairdere arbeidsvoorwaarde
Steeds meer bedrijven bieden onbeperkt verlof aan als arbeidsvoorwaarde. Het afgelopen jaar (tot mei 2018) was de bijzondere arbeidsvoorwaarde al in 230 vacatures te vinden, een stijging van 88 procent ten opzichte van het jaar ervoor.
Softwareontwikkelaar Bynder voerde onbeperkt verlof in. Een jaar later is het opgenomen verlof met 27 procent gestegen tot gemiddeld 25 dagen per jaar. Tegelijk is Bynder een van de snelst groeiende bedrijven van Nederland. Zou deze aanpak ook breder werken in andere bedrijfstakken of organisaties, zoals de zorg? Volgens Laura den Dulk, universitair hoofddocent Bestuurskunde aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, is de kans groter dat het goed uitpakt in de context van een tekort aan arbeidskrachten en een grote vraag naar talent. “In tijden van economische crisis zijn mensen blij dat ze een baan hebben en minder geneigd om verlof op te nemen”, zegt Den Dulk.53,54
53 www.intermediair.nl, maart 2018
54 www.werf-en.nl, 29 mei 2018
40
← InHOud
Balans tussen creativiteit en uniformiteit
De geïnterviewden geven aan dat maatwerk bij HR een andere manier van denken vraagt. Zoals één van de HR-managers het verwoordt: “Je kan niet langer je standaarddingetjes doen. Als iemand privéproblemen heeft, kijk je niet naar hoeveel uren iemand volgens de regels kan opnemen, maar ga je organiseren dat iemand na een korte time-out weer met plezier terugkeert.”
Het ‘goede gesprek’ over wat een medewerker nodig heeft om met plezier aan het werk te blijven wordt daarmee belangrijker. Ook vereist het van HR creativiteit om te zoeken naar speelruimte en met oplossingen te komen die aansluiten bij een specifieke situatie of medewerker.
Organisaties en HR-managers streven naar maatwerk en willen dat in hun organisatie het individu als volledig persoon met zijn unieke bijdrage wordt gezien. Tegelijkertijd zien we de behoefte aan duidelijkheid, aan het benoemen van zaken die voor iedereen gelden.55 We zien dat HR-managers zoeken naar een evenwicht tussen standaardiseren en efficiency enerzijds, en anderzijds recht doen aan het individu en durven differentiëren.
Hoeveel vrijheid heb je als HR-manager? En hoe blijft het rechtvaardig en overzichtelijk? Zo zegt één van de geïnterviewden: “Wij willen heel graag maatwerk leveren. Maar tegelijkertijd zijn we een ketenorganisatie met ruim 2000 medewerkers en willen we het liefst dat mensen ongeveer dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben.” Ook buigen HR-managers zich over de vraag hoe je ervoor zorgt dat een individuele regeling niet automatisch door andere medewerkers wordt ‘opgeëist’ en daarmee een nieuw recht wordt.
Zij merkten dit onlangs nog bij het ingevoerde generatiebeleid: het gevaar is dat je hiermee voor een bepaalde groep nieuwe rechten creëert, en dat er onvoldoende gekeken wordt naar de individuele medewerker. Dezelfde discussie werd gevoerd toen de umc’s voorstelden om de leeftijdsgrens voor de nachtdienst op te rekken: hoewel de meeste oudere verpleegkundigen tegen een ophoging zijn, zijn er ook verpleegkundigen die het juist fijn vinden om – vaak minder hectische – nachtdiensten te draaien op oudere leeftijd. Het stellen van een leeftijdsgrens zou voorbij gaan aan echt maatwerk.56
3.2 Afpellen van functies
Met als doel het huidige personeelsbestand optimaal in te zetten, wordt vaker gezocht naar mogelijkheden om ruimte te creëren binnen bestaande functies.
55 FWG, FWG Trendrapport, oktober 2017
56 www.skipr.nl, 12 februari 2018
Functies worden opgeknipt in losse taken, waarna van daaruit gekeken wordt hoe deze taken het beste onder de beschikbare medewerkers te verdelen zijn.
Termen als functiedifferentiatie, taakherschikking, multi-jobben, job carving en job crafting komen we dit jaar veel tegen. Bij al deze vormen worden functies als het ware ‘afgepeld’ en taken herverdeeld.
Functiecreatie heeft een idealistische basis waarbij gestreefd wordt naar een inclusieve samenleving waarin iedereen meedoet en waarin iedereen – ongeacht functie of opleidingsniveau – een bijdrage levert.57 Vanuit de Participatiewet heeft functiecreatie een verplichtend karakter en het kent veel technische aspecten. Eén van de geïnterviewden vertelt kritisch te kijken naar taken die uit het takenpakket van de moeilijk verkrijgbare verpleegkundig specialist of sociaal psychiatrisch verpleegkundige gehaald kunnen worden.
Zo spelen er op de gesloten afdelingen regelmatig agressievraagstukken en zou een ‘bewaker-achtige-functie’ hierbij mogelijkheden kunnen bieden. Andersom zouden bepaalde taken van de psychiater wellicht door de verpleegkundig specialist – of wellicht ook andere/nieuwe functies – overgenomen kunnen worden. Een andere geïnterviewde HR-manager vertelt dat ze – onder de noemer van functiedifferentiatie – een facilitair zorgmedewerker hebben geïntroduceerd. Door de komst van deze nieuwe medewerker worden verpleegkundigen in een aantal taken ontlast en kunnen zij zich richten op de kern van hun vak. Ook Mascha Kamphuis, voorzitter van de jeugdartsenvereniging, denkt dat – naast het flexibiliseren van contactmomenten met jonge ouders en het ontwikkelen van zorg op maat – het herschikken van taken van artsen naar verpleegkundigen een deel van de oplossing kan zijn voor het artsentekort.58,59 Uit het rapport
‘Taakherschikking in de ouderenzorg: kansen, belemmeringen en effecten’
blijkt dat taakherschikking in de ouderenzorg positieve effecten heeft op de kwaliteit van zorg, maar bij de meeste organisaties nog in de kinderschoenen staat.60
Ruimte in de arbeidsrelatie
HR-managers zoeken niet alleen ruimte binnen bestaande taken en functies, maar ook binnen de werkverdeling en arbeidsrelatie. Termen
57 FWG, Whitepaper functiecreatie, nog niet gepubliceerd
58 www.skipr.nl, 28 februari 2018
59 De zelfstandige bevoegdheden voor verpleegkundig specialisten zijn definitief vastgelegd in de wet BIG.
60 Radboudumc & HAN, Taakherschikking in de ouderenzorg: kansen, belemmeringen en effecten, 29 augustus 2017
42
← InHOud
als flexpool, slim roosteren, brede inzetbaarheid en mobiliteit vallen vaak tijdens de interviews. Ook zien we een toename van het aantal flexibele dienstverbanden en zzp’ers.
Stabiliteit met de flexpool
Steeds meer organisaties werken met (of streven naar) een vaste kern en een flexibele schil. Deze flexibele schil of flexpool is niet langer alleen bedoeld voor noodgevallen, maar hierin werkt een aantal vaste ervaren medewerkers die breed inzetbaar zijn. Zo zegt één van de geïnterviewden te gaan experimenteren met een meer flexibele inzet, waarbij medewerkers op basis van talenten makkelijker uitgewisseld worden. Een ander voorbeeld in dit kader is de prijswinnende werkwijze van het Groene Hart Ziekenhuis:
de FIER-afdeling. Deze afdeling is een interne flexpool met vaste banen en investeringen in scholing en opleiding. Het Groene Hart Ziekenhuis speelt hiermee in op de behoefte aan een flexibele personele bezetting en een optimale afstemming van capaciteit en werktijden. De verpleegkundigen werken vanuit FIER daar waar het nodig is en waar hun competenties aansluiten op de zorgvraag.61 Een andere geïnterviewde HR-manager vertelt over hun ‘interne marktplaats’. Deze marktplaats heeft als doel de mobiliteit en flexibiliteit te verhogen. Medewerkers kunnen in deze organisatie laag-drempelig meelopen met andere afdelingen of functies, om te kijken of dat bij hen zou passen. Ook staat de organisatie erg open voor stagiaires en medewerkers uit andere organisaties of branches die willen kennismaken met de organisatie.
Zzp’ers: zegen of zorg?
Ook zien we dat het aantal zzp’ers in de zorg toeneemt. Het aantal wordt nu op 30.000 geschat, waarvan zo’n 85 procent verzorgende of verpleegkundige is.62 De meeste HR-managers zien de (flexibele) inzet van zzp’ers als welkome aanvulling op het vaste medewerkersbestand in loondienst. Vooral bij functies waar de tekorten groot zijn, bieden zzp’ers voor zorgorganisaties vaak een uit-komst. Bijkomend voordeel is volgens één van de geïnterviewden, dat zzp’ers
61 www.nursing.nl, 13 juni 2017
62 www.nursing.nl, 28 december 2017