In dit hoofdstuk, tevens ook de laatste, worden de sterktes en zwaktes van het onderzoek toegelicht. Daarnaast wordt er een discussie beschreven over het onderzoeksonderwerp en omvat een eigen professioneel standpunt. Dit standpunt wordt onderbouwd met nieuwe literatuur.
6.1 Sterktes en zwaktes
Tijdens de uitvoering van het onderzoek zijn verschillende sterktes en zwaktes naar voren gekomen. Deze worden in deze paragraaf beschreven. Hieronder ziet u een tabel waarin een overzicht wordt gegeven welke sterktes en zwaktes naar voren zijn gekomen. Daarna wordt er uitleg gegeven over deze sterktes en zwaktes.
Sterktes Zwaktes
Audio opnames Lagere respons dan voorspeld
Semigestructureerde interviews Vertraging door verschillende factoren
Procedure Wisselingen bij teams en teamleiders
Intervisie bijeenkomsten Digitale enquête
6.1.1 Sterktes
Audio opnames: De audio van de afgenomen interviews is opgenomen via een smartphone.
Hierdoor kon het interview talloze keren opnieuw beluisterd worden, om zo helemaal zeker te zijn wat de geïnterviewde medewerker heeft gezegd. Dit vergroot de betrouwbaarheid van het onderzoek. De uitspraken uit de interviews zijn daarna in een labelschema gezet. Een format van het labelschema kunt u vinden in de bijlagen.
Semigestructureerde interviews: Er zijn met twee medewerkers per team, plus de twee teamleiders
interviews afgenomen. De vragen die gesteld zijn, zijn op voorhand opgesteld. Tijdens het interview was er de mogelijkheid om van deze vragen af te wijken of om door te vragen. Zo was er de
mogelijkheid om het beeld wat de medewerkers en teamleiders over de communicatie en
samenwerking hadden te verduidelijken. Daarnaast is er naar de eigen mening en gevoelens van de medewerkers gevraagd als de interviewer hierdoor een meer helder beeld kon creëren van de situatie.
Procedure: Tijdens het onderzoek is er prettige communicatie geweest met de opdrachtgever. Er is
van te voren overlegd wanneer de enquête en interviews het beste konden worden afgenomen. Er is hulp gezocht bij de opdrachtgever toen er geen respons van de medewerkers kwam. Dit is als zeer prettig ervaren.
Intervisie bijeenkomsten: Tijdens de intervisie bijeenkomsten hebben de onderzoekers, de lerares
en studiegenoten elkaar geholpen door feedback te geven. Als de onderzoekers vastliepen of om verheldering vroegen, hebben zij hierbij geholpen. Hierdoor werd het mogelijk om het onderzoek, waar nodig, aan te passen. Dit heeft het mogelijk gemaakt om het beste resultaat uit het onderzoek te halen.
Digitale enquête: Door een digitale enquête te houden konden de medewerkers dit ten alle tijden
invullen. Daarnaast was de enquête volledig anoniem, waardoor van te voren de verwachting was dat de respons hierdoor hoger zou zijn. De werknemers hebben deze enquête in kunnen vullen wanneer zij hier zelf tijd voor hadden, wat maakt dat zij deze niet vluchtig hebben moeten invullen. Ze kregen de tijd om rustig na te denken over de vragen en te laten weten hoe zij over de situatie dachten. Hierdoor kon er een optimaal resultaat worden bereikt.
6.1.2 Zwaktes
Lagere respons dan verwacht: De respons op de enquêtes was lager dan verwacht. De verwachting
was van te voren dat zeker 22 van alle medewerkers de enquête zou invullen. Deze quota is, helaas, niet behaald. Hierdoor is de betrouwbaarheid van het onderzoek verlaagd, omdat niet alle meningen mee konden worden genomen in het onderzoek.
Vertraging door verschillende factoren: Door vertraging door verschillende factoren, is de focus niet
altijd volledig op het onderzoek gelegd. Het onderzoek heeft een aantal weken stil gelegen. Daarnaast was de responstijd van de medewerkers voor het afnemen van de interviews langer dan verwacht. Hierbij heeft, zoals te lezen bij de sterktes van dit onderzoek, de opdrachtgever geholpen. Doordat het onderzoek vertraging heeft opgelopen, heeft de opdrachtgever langer moeten wachten op de conclusies en aanbevelingen.
Wisselingen bij teams en teamleiders: Tijdens het onderzoek zijn er veel wisselingen binnen de
teams geweest. Er zijn werknemers vertrokken en er zijn nieuwe werknemers bijgekomen. Dit heeft de dynamiek binnen de teams veranderd, waardoor de antwoorden op de vragen uit de enquêtes en interviews soms lastig te beantwoorden waren voor de werknemers.
6.2 Discussie
‘Als iedereen meer in gesprek zou zijn met elkaar en meer zou bevragen, zonder een oordeel te hebben, dan denk ik niet dat er nog een probleem is’. Dit is een uitspraak van een teamleider van de
locatie. Daarnaast zijn er andere medewerkers geweest die ook vonden dat er veel werd geoordeeld en er niet werd geluisterd naar de ander.
Oordelen gebeurde vroeger in de oertijd al. Mensen gebruikten toen een oordeel om mensen, dieren en dingen snel te kunnen beoordelen. Als de mens dan bijvoorbeeld in de vrieskou was blijven staan, omdat het geen oordeel had over weer, was de mens uitgestorven. Het oordelen begint als klein kind al. Kinderen oordelen over andere kinderen door te denken of zeggen ‘Jij bent leuk’, of ‘Jij bent raar’. Door al deze oordelen, beginnend in je kindertijd, ontneem je jezelf het zicht op de eigen behoeften. Tegenwoordig is de maatschappij zo gevormd dat ‘’Stel jij iets voor?’’ een leidende vraag is omdat alle systemen zo zijn ingericht. Of jij iets te zeggen hebt hangt af van je positie. In de taal die wordt gesproken, classificeren en beoordelen mensen elkaar met woorden. Als je op die manier spreekt, dan denk en communiceer je in termen van wat er aan een ander
mankeert. Dan denk je niet dat er misschien wat mis is met jezelf of dat je misschien iets niet begrijpt. De aandacht gaat dan naar het analyseren, classificeren en het vaststellen van de mate van ongelijk van de ander. Hierdoor heb je geen aandacht voor je eigen behoeften.
In een gesprek is iedereen bezig met het vervullen van de eigen behoeften. Als je echt wilt communiceren met elkaar zonder te oordelen, moet er bij beide partijen de ruimte zijn om de behoeften te uiten. Oordelen helemaal verhelpen is een onmogelijke taak. Wel is het van belang om je oordelen te observeren van een afstand, door te denken ‘wat zegt dat eigenlijk over mij?’. Hier zijn een aantal oefeningen voor. Door alles feitelijk waar te nemen en je eigen gevoel te beschrijven, kom je tot de conclusie dat een oordeel niet nodig is. Het is van belang om duidelijk te maken waar je behoefte aan hebt en vraag of een specifieke actie om deze behoefte vervuld te krijgen.
‘’Everything we judge in others is something within ourselves we don’t want to face’’ (van der Lee, 2012).
Wat wij hiermee willen zeggen aan de medewerkers en teamleiders van Erve ’t Leppink is dat oordelen heel natuurlijk is, maar dat het niet in de weg moet staan van goede samenwerking en communicatie. Door individueel te oefenen, kunnen (voor)oordelen een heel stuk worden teruggedrongen, zodat de samenwerking en communicatie verbeterd wordt.
Bibliografie
Baarda, B., & de Goede, M. (2013). Basisboek kwalitatief onderzoek. Groningen/Houten: Noordhoff Uitgevers.
Bruin, C. d. (2012). Auti-communicatie Geef me de 5. Doetinchem: Graviant.
CMWF. (2015). International Profiles Of Health Care Systems. New York: The Commonwealth Fund. Fontaine, B. (2010). De plancyclus in het sociaal agogisch werk. Houten: Bohn Stafleu van Loghum. Giebels, E., & Euwema, M. (2010). Conflictmanagement. Groningen/Houten: Noordhoff.
Groen, R. (1998). De sleutel tot effectief samenwerken in een team. Opgehaald van Springer Link: https://link.springer.com/article/10.1007/BF03078251
Haren, E. v. (2014, januari). Vraaggericht werken in de langdurige zorg. Opgehaald van Kennisbundel voor docenten en opleiders Zorg & Welzijn:
http://www.zorgvoorbeter.nl/docs/PVZ/Onderwijs/Vraaggericht_werken_nov_2013.pdf JP van den Bent. (2017). Verslag interne audit. Enschede: JP van den Bent.
Judge, K. (2017). Teamwork can change everything. Opgehaald van Journals:
http://journals.lww.com/journalofinfusionnursing/Citation/2017/03000/Teamwork_Can_Ch ange_Everything.2.aspx
Kluft, M. (z.j.). Zeg, bent ú misschien die nieuwe professional? Opgehaald van Movisie:
https://www.movisie.nl/sites/default/files/alfresco_files/Zeg,%20bent%20u%20misschien% 20de%20nieuwe%20professional%20[MOV-291865-0.4].pdf
Kruger, M., & Gillissen, M. (2014, juli 24). JP van de Bent Stichting: Meer zelfreflectie door minder
regels. Opgehaald van In Voor Zorg: http://www.invoorzorg.nl/ivz/interview-jp-van-de-bent-
stichting-meer-zelfreflectie-door-minder-regels.html
Kuipers-Bos, A. (2013). Conflicthantering op de werkvloer. Alphen aan den Rijn: Vakmedianet. MOVISIE. (2013). Al eens gehoord van Welzijn Nieuwe Stijl? Opgehaald van Movisie:
https://www.movisie.nl/publicaties/al-eens-gehoord-welzijn-nieuwe-stijl
Olejaz, M., Nielsen, J., Rudkjobing, A., Okkelsbirk, H., Krasnik, A., & Hernandez-Quevedo, C. (2012).
Health Systems in Transition. Denmark: Health System Review.
Schermer, K. (2008). Interculturele samenwerking en communicatie. Houten: Noordhoff. Schouten, J., Baak, A., & Kamminga, W. (2007). Verbeteren van teams. Zaltbommel: Thema. ten Vergert, E., & van 't Schip, D. (2016). Verdiepend onderzoek LSR, woonlocatie Erve 't Leppink.
Utrecht: LSR - Landelijk steunpunt medezeggenschap.
Tubbing, L. (2016). Hoe interviews te coderen. Opgehaald van De afstudeer consultant: http://deafstudeerconsultant.nl/hoe-interviews-te-coderen/
van de Maat, J., Oude Avenhuis, A., & van Xanten, H. (2014). Samenwerken tussen zorg en welzijn: nu is de tijd. Movisie, 15.
van de Maat, J., Oude Avenhuis, A., & van Xanten, H. (2014, maart). Samenwerken tussen zorg en
welzijn: nu is de tijd. Opgehaald van Movisie: https://assets.ncj.nl/docs/d4d622ef-65d6-4fa5-
871b-b2d92f1df537.pdf
van der Lee, P. (2012). Oordeel niet te snel. Opgehaald van Psychologie Magazine: https://www.psychologiemagazine.nl/artikel/oordeel-niet-te-
snel/?utm_source=Facebook&utm_medium=social&utm_campaign=Facebook_oordeel_160 52017&utm_content=oordeel#
Veldheer, V., & Bijl, R. (2011). Actuele maatschappelijke ontwikkelingen 2010. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.