Samenwerking op individueel niveau

Waar organisaties met elkaar samenwerken, werken ook mensen met elkaar samen. Ondanks dat in de exploitatie er tegenwoordig veel geautomatiseerd gaat in de samenwerking (zeker daar waar het gaat om grote aantallen transacties), is het tot stand komen van deze samenwerking vaak een kwestie van mensenwerk. Binnen organisaties in een keten moeten er mensen zijn die het belang van ketenintegratie inzien. Nu kan dat top-down gestuurd (bijvoorbeeld een regeringsmaatregel), maar ook bottom-up (bijvoorbeeld als twee medewerkers van verschillende organisaties elkaar toevallig tegenkomen). Na de verkenningen moet een formele afspraak volgen (in de vorm van een convenant, contract etc.). In deze fase is vooral de persoonlijke samenwerking tussen bestuurders van belang. Kunnen bestuurders goed met elkaar samenwerken? Zij zijn toch uiteindelijk degenen die hun fiat aan samenwerking moeten verlenen. Willen ze, als dat nodig mocht blijken te zijn, een deel van hun eigen autonomie opgeven ten behoeve van het beter functioneren van een keten als geheel?

In de organisatieliteratuur wordt vaak de agency theorie gehanteerd als analysemiddel voor samenwerking tussen individuen en groepen (Williamson (1975), Ouchi (1979), Pfeffer (1981), Eisenhardt (1985)). In deze theorie wordt de relatie tussen de ene partij (principal), die het werk delegeert naar een andere partij (agent), geanalyseerd. Daarbij komen twee problemen kijken: het eerste probleem is er één van verschil in verlangens of doelen tussen

principal en agent. Daarbij is voor de principal het moeilijk of duur om te verifiëren wat de agent aan het doen is. Het tweede probleem is het verschil in de houding tussen principal en agent ten opzichte van risico’s, ze kijken verschillend aan tegen het nemen van risico’s. De agency theorie is van toepassing op een variëteit aan relaties, van macroniveau (wetgeving), tot mesoniveau (organisatievraagstukken zoals innovatie, verticale integratie, relaties tussen besturen) en microniveau (eigen belangen en beloning). Het domein van de agency theorie is dus breed: relaties tussen principal en agent die samenwerken, maar verschillende doelen hebben en een verschillende houding ten aanzien van het nemen van risico’s. De agency theorie verschaft ons een rationele blik op samenwerking, tussen organisaties of tussen bestuurders.

In deze thesis wordt echter een meer intuïtieve benadering gekozen. De analyse-eenheid is de mens en zijn eigenschappen in relatie tot samenwerking. Aan de hand van het Five Factor Model (Digman, 1990), beter bekend als de ‘Big Five’, kunnen eigenschappen van mensen worden geanalyseerd. Er zijn vijf karaktertrekken (factoren): Neuroticiteit / Emotionele Stabiliteit, Extraversie, Openheid voor Ervaringen, Overeenkomstigheid en Bewustzijn. Emotionele Stabiliteit wordt vaker aangeduid met het tegengestelde Neuroticiteit. Neuroticiteit is de neiging angstig, bezorgd, depressief of zwaarmoedig te zijn. Volgens McCrae & Costa (1991) leidt Emotionele Stabiliteit als karaktertrek tot tevredenheid en vrijwaring van depressie en andere kwalen. Extraversie is te omschrijven als de neiging om hartelijk, assertief, actief te zijn en op zoek naar opwinding (excitement). Mensen die hoog scoren op extraversie zijn sterk ‘vatbaar’ voor positieve emoties (Watson & Clark, 1997). Openheid voor Ervaringen (door Goldberg (1981) & Hogan (1983) ook wel Intellect genoemd) is te omschrijven als de neiging om creatief, scherpzinnig, fantasierijk en bedachtzaam te zijn en is de enige van de ‘Big Five’ eigenschappen die duidelijke correlatie heeft met intelligentie. Overeenkomstigheid (in het Engels Agreeableness) valt het best te omschrijven als aardig, vertrouwend en te vertrouwen, warm en vriendelijk. En tenslotte bestaat Bewustzijn uit twee componenten: prestatie en betrouwbaarheid. Dit is de enige van de ‘Big Five’ die een correlatie vertoont met

Op basis van de karaktertrekken kan een indeling worden gemaakt in eigenschappen, die personen bezitten. Elk van deze karaktertrekken is namelijk weer onderverdeeld in zes eigenschappen. Zo wordt bijvoorbeeld ‘Bewustzijn’ gerepresenteerd door de subschalen (eigenschappen): ‘meetcompetentie, orde, plichtsgetrouwheid, streven naar prestaties, zelfdiscipline, en bedachtzaamheid’. Deze eigenschappen komen weer voort uit gedragingen en deze gedragingen komen weer voort uit responsen (hoe reageert iemand op een prikkel of in een situatie). Meer dan 50 jaar theorievorming en onderzoek over de persoonlijkheidsstructuur van mensen heeft geleid tot het ontstaan van dit model. In onderstaande figuur wordt het verband tussen de vier niveaus en de vijf karaktereigenschappen nog eens grafisch weergegeven.

Figuur 5 Vier abstractieniveaus, van response tot karaktertrek, in de ‘Big Five’ (bron: Digman (1990)

In deze thesis wordt voor de samenwerking tussen mensen het Five Factor model gehanteerd. Ross et al. (2003) vonden een positieve correlatie tussen extraversie en overeenkomstigheid (agreeableness) en samenwerking. Zij onderzochten het verband tussen de ‘Big Five’ en de oriëntatie op succes. Oriëntatie op succes deelden zij in in drie mogelijke varianten: hypercompetitie (de neiging te willen winnen tegen elke prijs), persoonlijke groei competitie (competitie die persoonlijke groei faciliteert) en coöperatie (samenwerking). Extraversie heeft een positieve relatie met persoonlijke groei competitie

Extraversie/ Introversie Vriendelijk-heid (overeen-komstigheid) Neuroticisme/ Emotionele stabiliteit Bewustzijn Intellect (openheid voor ervaring) ……… ……… I II III IV V ……… ……… Level 4 Karakter-trekken Level 3 Eigen-schappen Level 1 Responsen Level 2 Gedragingen

en samenwerking, maar geen relatie met hypercompetitie. Overeenkomstigheid was volgens hen het belangrijkst in het verklaren van verschillen tussen hypercompetitie en samenwerking.

De conclusie van Ross et al. (2003) wordt ondersteund door Hofstede et al. (2002) die stellen dat de doelformulering van samenwerking voor iedereen duidelijk moeten zijn. Wanneer dit niet geval is en de leidende personen impliciet andere doelen erop na houden (dus als de agreeableness lager is), dan zal een samenwerkingsverband vrijwel zeker in de problemen komen, zo is de stelling. Daarbij beargumenteren Hofstede et al. dat ongelijkheid in doelstellingen vaak niet als zodanig herkend worden, of taboe zijn. Dit heeft weer een relatie met extraversie.

Van Hiel et al. (2008) vonden een correlatie tussen neuroticiteit en samenwerking. Het Five Factor model leidt volgens hen tot een beter begrip van de effecten van (procedurele) eerlijkheid. Ook zij onderzochten het verband tussen ‘Big Five’ en samenwerking. Het bleek dat procedurele rechtvaardigheid als moderator optrad. Procedurele rechtvaardigheid (eerlijkheid) is hierbij te omschrijven als de mate van eerlijkheid in het nemen van beslissingen en het vaststellen van de uitkomsten. De scores op samenwerken bij mensen die hoog scoorden op neuroticiteit meer werden beïnvloed door de beleving hoe fair de procedures werkten. Daarbij toonden ze ook aan dat het effect van een persoonlijkheids-kenmerk (uitgedrukt in ‘Big Five’ term Neuroticiteit) wordt overgebracht via zogenaamde oppervlakte kenmerken (namelijk de behoefte om ergens bij te horen en een instabiel zelfbeeld), wat resulteert in een neiging tot samenwerking.

De voorgaande twee subparagrafen hebben de strategie van organisaties en mensen in samenwerkingsverbanden beschreven. De eerste subparagraaf handelde over structuurkenmerken van organisaties. De volgende en laatste subparagraaf gaat over de (fit van) cultuur in organisaties.