Resultaten interviews leidinggevenden

Onder de paragrafen 4.7 worden enkele uitspraken weergegeven die door twee of meer leidinggevenden worden gedaan. De vragen die aan de tien leidinggevenden werden gesteld, waren opgedeeld in de vier aspecten afkomstig uit het onderzoek van Liden en Maslyn (1998). Onder paragraaf 4.8 worden overige opvallende uitspraken beschreven uit de interviews met de leidinggevenden. Onder paragraaf 4.7 worden in tabel 4.7 de gemiddelden weergegeven van de LMX scores die uit de enquête van de respondenten zijn verzameld.

Genegenheid Loyaliteit Bijdrage Professioneel Respect

- Goede groepssfeer (4X)

- Toegankelijkheid (5X) - Een open, prettige en goede werkrelatie (7x) - Geen vriend(in) zijn als leidinggevende (10x)

- Voordat iemand verdedigd wordt vooraf eerst alle informatie verzamelen (4x) - Meedenken en hulp bieden daar waar de hulp nodig is (2x) - Context waarin de fout is gemaakt (4x)

- Uurtje langer blijven uit eigen beweging (3x) - Altijd bereid taken uit te voeren (3x)

- Groot

verantwoordelijk- heidsgevoel (4x) - Een grote mate van zelfstandigheid (3X)

- Iedereen toont respect naar elkaar of je nu leidinggevende bent of niet (6x) - Waardering voor elkaars werkzaam- heden (4X)

Figuur 4.5 Resultaten kwalitatief onderzoek 4.7.1 Samenvatting interviews ‘Genegenheid’

Uit de interviews met de leidinggevenden komt naar voren dat ze een goede werkrelatie ervaren met hun medewerkers. Door meerdere geïnterviewde leidinggevenden wordt verteld dat ze zelf vinden dat zij open en toegankelijk zijn. Het merendeel van de leidinggevenden wil geen vriendschappelijke relatie met hun medewerkers opbouwen. Hiervoor geven ze als reden dat de grens van leidinggeven en medewerker dan vervaagt en dat dit de relatie van beide partijen negatief kan beïnvloeden. Meerdere leidinggevenden vertellen dat ze mede door de prettige werkrelatie goed kunnen samenwerken, lol maken en niet altijd als leidinggevende worden gezien, maar ook als collega. In figuur 4.6 worden in het kader van ‘Genegenheid’ enkele uitspraken van de leidinggevenden weergegeven.

Citaten geïnterviewden

• “We hebben een prettige en goede werkrelatie samen.”

• “Ik vind dat we een fijne relatie met elkaar hebben; het wrikt niet.”

• “Ik heb niet echt een privérelatie met mijn medewerkers. Bewust houd ik dat gescheiden.” • “Ik denk dat ze me wel leuk vinden en ook aardig. Maar als vriend? Dat denk ik niet en dat is

wederzijds.”

• “Je moet lol met mekaar kunnen hebben.”

• “Ik denk dat ik ze veel bied als het gaat om een stabiele basis, vertrouwen, duidelijkheid en heldere structuur.”

Figuur 4.6 Uitspraken Genegenheid 4.7.2 Samenvatting interviews ‘Loyaliteit’

Uit de interviews met de leidinggevenden komt naar voren dat ze medewerkers verdedigen nadat ze bij beide ‘strijdende’ partijen hebben geïnventariseerd wat er gaande is. Daarbij zijn ze oplossingsgericht. De leidinggevenden komen voor de medewerkers op in meerdere verschillende situaties en wanneer het gaat om organisatorische onredelijkheden. Tevens zeggen enkele van hen dat ze medewerkers wijzen op waarden en normen en op hun eigen verantwoordelijkheid in het conflict. Verder vinden de

leidinggevenden het over het algemeen niet erg wanneer fouten gemaakt worden, maar daarbij wordt wel naar de context gekeken waarin de fout gemaakt is. In figuur 4.7 worden in het kader van ‘Loyaliteit’ enkele uitspraken van de leidinggevenden weergegeven.

Citaten geïnterviewden

• “Ik doe dan meestal hoor en wederhoor en kijk wat de kwestie is.” • “Ik moet wel het een ander weten voordat ik iemand wil verdedigen.” • “Ik denk dat ik er tussen ga staan om een goede oplossing te regelen.” • “Je moet even kijken in welke omstandigheid die fout gemaakt is.” Figuur 4.7 Uitspraken Loyaliteit

4.7.3 Samenvatting interviews ‘Bijdrage’

Uit de interviews met de leidinggevenden blijkt dat volgens hen het merendeel van de medewerkers gevraagd of ongevraagd altijd bereid is om te helpen en indien nodig bereid is om langer te blijven. De meeste leidinggevenden weten niet zeker of de medewerkers dit doen voor hen. Sommige

leidinggevenden geven aan dat ze vermoeden dat de medewerker dan in een goed daglicht wil komen te staan. De meeste leidinggevenden zeggen dat het een geven en nemen is. In figuur 4.8 worden in het kader van ‘Bijdrage’ enkele uitspraken van de leidinggevenden weergegeven. In het algemeen zou geconcludeerd kunnen worden dat de medewerkers bereid zijn langer te blijven maar uiteraard zijn hierop ook uitzonderingen. Deze uitzonderingen worden niet door de leidinggevenden genoemd.

Citaten geïnterviewden

• “Een uurtje blijven of iets afmaken, dat gebeurt en allemaal uit eigen beweging. Ik hoef geen opdracht daarvoor te geven.”

• “Ik hoef hem maar te vragen en hij staat voor me klaar.”

• “Ik denk dat je altijd mensen in de groep hebt die zich beter willen presenteren dan dat eigenlijk nodig is.”

Figuur 4.8 Uitspraken Bijdrage

4.7.4 Samenvatting interviews ‘Professioneel respect’

Uit de interviews met de leidinggevenden komt naar voren dat tussen de leidinggevenden en de medewerkers met respect en waardering naar elkaars werkzaamheden en kennis gekeken wordt. Veel van hen geeft aan dat er geen verschil is in waardering en respect bij fulltimers, parttimers of vaste, tijdelijke of uitzendkrachten. De intensiteit van het contact ligt volgens meerdere leidinggevenden aan de werkplek waar hun medewerkers werkzaam zijn. Dus of medewerkers dichtbij de leidinggevenden werken of een verdieping hoger of lager of op een andere locatie, de waardering of het respect voor elkaar en elkaars werkzaamheden lijdt hier niet onder. Door meerdere leidinggevenden wordt daarbij vermeld dat er vertrouwen is in de kennis en vaardigheden van de medewerkers. In figuur 4.9 worden in het kader van ‘Professioneel Respect’ enkele uitspraken van de leidinggevenden weergegeven.

Citaten geïnterviewden

• “Ze komen wel naar me toe als ze iets willen of als ze iets niet kunnen. Ik ben wel hun vraagbaak. Ze spreken niet uit dat ze me goed vinden of zo.”

• “Het maakt mij niet uit of je fulltime, parttime of op andere wijze hier werkt. Je bent onderdeel van het bedrijf.”

• “Door niet alleen op een zakelijke manier met mensen om te gaan, maar ook door voornamelijk een persoonlijke manier kun je respect krijgen van mensen.”

• “We hebben elkaar nodig tijdens het werk en ik denk dat we elkaar goed aanvullen. Ik vul hen aan en zij vullen mij aan. We leren van elkaar.”

Figuur 4.9 Uitspraken Professioneel Respect 4.8 Overige opvallende uitspraken

In het theoretisch kader werd geschreven over het onderzoek van Fuller en Marler (2009) waarin naar voren komt dat medewerkers die tot de in-group behoren, meer gezien en gehoord worden door de leidinggevenden en taken toebedeeld krijgen die leiden tot loopbaansucces. Daarnaast kunnen er medewerkers zijn die tot de out-group behoren, zij krijgen minder invloed en vertrouwen en nemen daardoor de meer routinematige taken op zich. Door 40 % van de leidinggevenden wordt dit in de interviews bevestigd. Door leidinggevenden wordt bevestigd dat met de medewerker waarmee een minder goede werkrelatie is opgebouwd, minder snel taken worden uitgedeeld dan aan de medewerker waarmee een goede werkrelatie en vertrouwen is opgebouwd. In figuur 4.10 worden in het kader van ‘In- group of out-group’ enkele uitspraken van de leidinggevenden weergegeven.

Citaten geïnterviewden

• “Het gevaar is wel dat de medewerker die voor me door het vuur gaat, ik vaker bel om te vragen enkele werkzaamheden voor me te doen dan de medewerker die het allemaal wel best vindt.”

• “Met degene die harder loopt, heb ik veel meer persoonlijk contact mee. Degene die gewoon zijn werkzaamheden doet, komt alleen als die een vraag heeft. Als leidinggevende moet ik daar bewust mee omgaan. Wanneer ik merk dat ik diegene niet zo vaak zie, moet ik daar wel naar toe lopen.”

• “Ik vraag hem geen extra werkzaamheden voor me uit te voeren. Dat komt door het contact wat we hebben. Het weerhoudt me om hem voor zaken te vragen die uitgevoerd moeten worden. Terwijl, wanneer ik iemand anders vraag, dit zonder commentaar wordt uitgevoerd.” • “Toch houd ik er wel rekening mee. Ik geef hem dus ook niet zo heel gemakkelijk taken of

vraag hem minder snel iets voor me te doen. Dat is wel anders bij andere werknemers.” • “Mensen die zich goed inzetten en hun best doen, die hebben het wat makkelijker bij mij dan

wanneer iemand de kantjes er vanaf loopt. Niet dat dat hier veel gebeurt hoor, ik ben uitermate tevreden over hoe het gaat.”

Figuur 4.10 Uitspraken In-group of out-group 35

Verder blijkt uit de interviews dat oudere medewerkers van rond de 60 jaar niet de behoefte ervaren om actief met hun loopbaanontwikkeling bezig te zijn. Door de leidinggevenden wordt met alle medewerkers over loopbaanontwikkeling in een jaargesprek of functioneringsgesprek gesproken. Hierin worden de mogelijkheden besproken die de organisatie biedt tot loopbaanontwikkeling, zoals werk gerelateerde cursussen volgen, tijdelijk op een andere afdeling werken of het ruilen van functie met een collega. De leidinggevenden zijn in het algemeen allen van mening dat de medewerkers zelf verantwoordelijk zijn om initiatieven te nemen in zijn loopbaan, de leidinggevenden willen de medewerkers hierbij wel

ondersteunen en faciliteren. Wanneer blijkt dat de oudere medewerker niet actief met zijn of haar loopbaanontwikkeling bezig wil gaan, blijft de leidinggevende hem of haar niet motiveren. In figuur 4.11 worden in het kader van ‘medewerkers op leeftijd’ enkele uitspraken van de leidinggevenden

weergegeven.

Citaten geïnterviewden

• “Ik heb een groep die grotendeels ook al in de tweede helft van de zestig is. Die vinden de werkzaamheden ook allemaal wel een beetje goed en gaan niet nog eens investeren in hun carrière.”

• “Ik heb wat mensen in de zestig, maar die buig ik niet meer om hoor. Ik kan er continu mee in de clinch gaan, maar dat werkt niet. Dat komt de sfeer in de groep ook niet ten goede.” • “Dus de medewerkers rond de 60 jaar vinden het wel best. Die gaan zich niet meer

ontwikkelen of carrière maken binnen de Politieacademie.”

• “Oudere medewerkers (rond 60) hebben geen interesse in training.”

• “De gemiddelde leeftijd ligt bij ons tegen de 58, 59 jaar. Dus de behoefte om nog iets aan de carrière te doen, is minimaal.”

Figuur 4.11 Uitspraken over medewerkers op leeftijd

Vervolgens blijkt uit de interviews dat leidinggevenden alle medewerkers stimuleren om met hun loopbaan bezig te zijn door hen mee te laten doen aan bijvoorbeeld een taakroulatiesysteem. In figuur 4.12 worden in het kader van ‘interventies’ enkele uitspraken van de leidinggevenden weergegeven.

Citaten geïnterviewden

• “We hadden een roulatiesysteem, een taakroulatiesysteem bedacht. Daardoor gaan de medewerkers hele andere dingen doen. Buiten hun functieomschrijving om. Een voorbeeld is dat de receptionist tijdelijk schietbaanbeheerder of onderwijsassistent of horecamedewerker is. Wat hiermee bereikt is dat er taakverruiming bij de medewerkers ontstaat. De

taakverruiming is ontstaan uit de vraag van de medewerkers.”

• “Ontwikkelingswensen van medewerkers zit soms meer in taakverbreding of taakverrijking. Of projecten of klussen die aansluiten bij iemand zijn ontwikkelingswensen of die mensen een bredere horizon geven.”

• “We zijn nu hier bezig met de catering en het uitwisselen van mensen.” Figuur 4.12 Uitspraken interventies.