C. P. Tomey – “Een Specialistenplafond?” – Scriptie HRM Saxion Deventer 2015
4.1 Resultaten
In dit vierde hoofdstuk staan de onderzoeksresultaten centraal. Voordat de primaire
onderzoeksresultaten in hoofdlijnen zijn beschreven, is er eerst een cijfermatige toelichting gegeven op de onderzoekspopulatie en de bereikte respons-ratio. Hiernavolgend zijn, per onderzoekseenheid of onderzoeksgebied, de resultaten gepresenteerd.
Beschrijving onderzoeksgroep en responsratio
Voor de groep van nieuwe generatie technische specialisten zijn er 91 enquête-uitnodigingen gestuurd en is er een responsratio van 26% bereikt (N=24). Deze responsratio is lager dan de gemiddelde respons-ratio
van 30% voor een online enquête (Hamilton, 2003). Voor de groep van huidige technische specialisten is zijn er aanvankelijk 1118 uitnodigingen verstuurd, om op basis van opleidingsrichting een definitieve aselectieve populatiegroep van 800 medewerkers samen te stellen. Van deze onderzoekspopulatie hebben uiteindelijk 251 medewerkers geparticipeerd in het onderzoek. Dit betekent voor de onderzoekspopulatie van huidige technische specialisten een respons-ratio van 31,4% (N=251). In figuur 9 zijn de belangrijkste
kenmerken van de onderzoeksgroep grafisch samengevat.
In totaal participeerden 275 respondenten in het onderzoek. Van de respondenten is 88,7
%
man en 11,3% vrouw. De leeftijden van de respondenten liepen uiteen van 20 jaar tot 55 jaar of ouder. De meeste respondenten waren ten tijden van het onderzoek tussen de 30 en 35 jaar oud (20%), 55 jaar of ouder (18,5%), tussen de 35 tot 40 jaar of 40 tot 45 jaar (beide 14,9%).Algemeen verloop loopbanen
De meeste ondervraagde technische specialisten zijn hun carrière bij Alliander gestart als (junior) engineer (15%, N=251). Functies als project- of programmamanager (8%), trainee (7%), manager/teamleider (7%) en (leerling) monteur/storingscoördinator (6%) zijn daarna de meest voorkomende startfuncties van
technische specialisten. Inmiddels zijn de meeste respondenten (29,8%, N=275) al 5 tot 10 jaar werkzaam bij
Alliander. 27,3% van de respondenten was 1 tot 5 jaar werkzaam bij de organisatie, 26,9% 15 jaar of langer en slechts 7,3% korter dan 1 jaar. Er is hier sprake van een significant verschil tussen mannelijke en vrouwelijke technische specialisten (p=0.011). Zoals zichtbaar in figuur 10 werken vrouwelijke
0 5 10 15 20 25 20 tot 25 jaar 25 tot 30 jaar 30 tot 35 jaar 35 tot 40 jaar 40 tot 45 jaar 45 tot 50 jaar 50 tot 55 jaar 55 jaar of ouder Leeftijd onderzoekspopulatie Leeftijd
Figuur 9 - Overzicht belangrijkste kenmerken onderzoekspopulatie
C. P. Tomey – “Een Specialistenplafond?” – Scriptie HRM Saxion Deventer 2015
technische specialisten minder lang bij de organisatie dan hun mannelijke equivalent en zijn nauwelijks langer dan 10 jaar in dienst bij Alliander.
Tijdens hun loopbaan tot nu toe vervulden technische specialisten gemiddeld 3,8 functies. De verschillen zijn hier echter vrij groot. De meeste respondenten (25,8%, N=275) geven aan 7 of meer functies te hebben vervuld, gevolgd door 23,3% die aangeeft slechts één functie te hebben gehad in zijn of haar loopbaan tot nu toe. Twee of drie functies komen daarna het meeste voor (respectievelijk 17,8% en 16,7%). Het verschil
tussen mannen en vrouwen is wat betreft het aantal functies tijdens de loopbaan niet significant (p=0,849).
Wel is er een significant verschil tussen leeftijdsgroepen. Van de respondenten die hebben aangeven 3 functies of minder te hebben vervuld in hun loopbaan (57,8%), is de meerderheid (70,4%) tussen de 30 en 45 jaar oud. Bij de respondenten die hebben aangegeven 7 functies of meer te hebben vervuld valt op dat ruim één derde (33,8%) 30 jaar of jonger is (dit betreffen dus enkel trainees), slechts 4,2% 30 tot 45 jaar en
een overtuigende meerderheid (62%) 45 jaar of ouder (zie tabel 2). Er is dus nauwelijks sprake van een
tussengroep. Dat trainees tijdens hun traineeships twee opdrachten en twee functies dienen te doorlopen, heeft logischerwijs invloed op het aantal functies dat deze populatiegroep heeft opgegeven. Het geeft ook aan dat het traineeship bijdraagt aan de interne mobiliteit.
Iets meer dan de helft van alle technische specialisten (52,2%, N=274) is tijdens zijn of haar loopbaan bij
Alliander actief voor één en hetzelfde bedrijfsonderdeel en beweegt daarmee beperkt bedrijfsonderdeel overstijgend. Ook hier is echter sprake van een groot verschil tussen de generatiegroepen. Maar liefst 50% van de nieuwe generatie is werkzaam geweest bij 3 of meer bedrijfsonderdelen tegenover 22% van de huidige generatie, zij zijn overwegend voor één bedrijfsonderdeel actief geweest (56,8% bij N=250). Het gaat
hier om een significant verschil (p=0,000, Kendall Tau-c= -0,170). Het verschil tussen mannen en vrouwen is erg klein. Gemiddeld werken vrouwen voor 1,9 bedrijfsonderdelen en mannen voor 1,8. Ook wat betreft managementfuncties is er nauwelijks verschil. Het aantal mannen en aantal vrouwen die nu of in het verleden een positie in een managementteam (MT) heeft of heeft gehad ligt vrijwel gelijk; 27% van de
30 jaar of jonger
30 tot 45 jaar 45 jaar of ouder 3 functies of minder (0,6%) 4% 81,8% (70,4%) 40,7% (28,9%) 4 tot met 6 functies - (-) 16% (48,9%) 20,4% (51,1%) 7 functies of meer 96% (33,8%) 2,2% (4,2%) 38,9% (62%) Totaal 100% 100% 100% 0 20 40 60 80 100 Minder dan 1 jaar
1 tot 5 jaar 5 tot 10 jaar 10 tot 15 jaar 15 jaar of langer Totaal Mannen Vrouwen
Tabel 2 – Verdeling aantal vervulde functies (inclusief huidige functie) naar leeftijd - N=275, Rs=0,15; p=0,027, eenzijdig (Eigen data, 2015)
C. P. Tomey – “Een Specialistenplafond?” – Scriptie HRM Saxion Deventer 2015
mannen en 28% van de vrouwen. Van de gehele respondentengroep heeft 27,1% een dergelijke functie (bekleed).
Algemene tevredenheid en beleving loopbaan
Over het algemeen zijn technische specialisten binnen Alliander tevreden over de eigen loopbaan tot nu toe en beleven zij deze als positief. 58,3% van de nieuwe generatie en 50,6% van de huidige generatie geeft dit aan (N=275, zie figuur 11 en 12). In de mate waarin de nieuwe en huidige generatie tevreden is over de eigen loopbaan blijkt een significant verschil te zijn. Met 95% zekerheid (p=0.05)
kan gesteld worden dat de nieuwe generatie meer tevreden is dan de huidige generatie. Van de nieuwe generatie technische specialisten geeft 87,5% aan tevreden of zeer tevreden te zijn, tegenover 62,6% van de huidige generatie. Slechts 4,2% van de nieuwe generatie heeft aangegeven ontevreden of zeer ontevreden te zijn, bij de huidige generatie is dit meer dan drie keer zoveel, namelijk 14%.
Uit het onderzoek blijkt dat tevredenheid positief correleert met (1) de mate waarin men waardering voor diens kwaliteiten ervaart, (2) de mate van ervaren aandacht binnen en door de organisatie voor het IT- en technisch vakgebied, (3)men promotie verwacht in de komende twee jaar, (4) in hoeverre men zich gesteund voelt om zich op professioneel vlak te ontwikkelen en (5) men van mening is dat er voldoende
loopbaanmogelijkheden zijn voor technische specialisten. De eerst twee correlerende variabelen zijn volgens de literatuur gelinkt aan erkenning (Robbins, 2002; Deb, 205, Heyndrickx, 2005; Maslow, 1943), de overige drie hebben te maken met de aanwezige loopbaan- en
ontwikkelingsmogelijkheden.
Uit de onderzoeksresultaten komt verder naar voren dat de houding die technische specialisten hebben ten opzichte van hun loopbaan, sterk
verscheelt per generatie (p=0.001). De nieuwe generatie technische
specialisten geeft aan voornamelijk te ontdekken (75%, N=275), bij de huidige generatie loopt dit meer uiteen van onder meer ontdekken (26,5%),
zichzelf bewijzen (20,7%) tot meekomen met (technologische) ontwikkelingen (12%). Er blijkt echter geen
significant verband te zijn met de houding die iemand heeft ten opzichte van de eigen loopbaan en de mate van algemene tevredenheid. Evenmin is er een verband tussen de houding ten opzichte van de eigen loopbaan en de mate van trots die een technische specialist voelt ten opzichte van zijn of haar technische kennis. Deze mate van trots verschilt echter ook sterk per generatie.
Over het algemeen zijn technische specialisten erg trots op hun technische kennis. De huidige generatie is hierbij wel trotser dan de jongere vakgenoten (p=0,004, Kendall tc= 0,052). Bijna de helft van de
huidige generatie (47,4%, N=275) geeft aan uitermate trots te zijn, tegenover een kwart van de technische
specialisten uit de nieuwe generatie (25%, N=24). De meesten van hun generatiegenoten zijn echter iets
terughoudender en geven aan een beetje trots te zijn (66,7%). Er blijkt een sterk positieve samenhang te
zijn tussen de mate van trots aangaande de eigen technische kennis en de mate waarin men zichzelf profileert als technische specialist (rs=0,708; p=0,000, eenzijdig). Zo is daarbij te zien dat respondenten uit de huidige generatie sneller geneigd zijn zichzelf als technische specialist te omschrijven (71,8% bij N=275) in
vergelijking met de jongere generatie (58,3%). Oudere technici zijn dus over het algemeen trotser over hun
technische kennis en profileren zich vaker dan jongere vakgenoten als technische specialisten.
Figuur 11 - Mate tevredenheid over loopbaan NTS (eigen data, 2015)
Figuur 12 - Mate tevredenheid over loopbaan HTS (eigen data, 2015)
C. P. Tomey – “Een Specialistenplafond?” – Scriptie HRM Saxion Deventer 2015 Belangrijke loopbaanwaarden voor technische specialisten
Net zoals bij gevoelens van trots en de wijze waarop men zich professioneel gezien profileert, blijkt er een verband te bestaan tussen de mate van tevredenheid over de het verloop van de eigen loopbaan en de mate waarin technische specialisten erkenning ervaren (N=275, Kendall’s Ƭc 0,4). Hoe meer erkenning men
ervaart, hoe tevredener men is over diens loopbaan. Dit blijkt onder meer uit de antwoorden die men geeft op de vraag in hoeverre men hun salaris in verhouding vindt staan met hun professionele kwaliteiten. Hierover is men over het algemeen redelijk tevreden. Van alle respondenten (N=275), geeft
29,1% aan dat zij hun salaris redelijk in verhouding vinden staan en 27,6% dat het geheel in verhouding staat. Meer dan de helft van de respondenten is daarmee enigszins tot zeer tevreden. De mening over de verhouding van het eigen salaris correleert niet alleen positief met de mate waarin men erkenning ervaart
(rs=0,578; p=0,000, eenzijdig). Het heeft dus tevens een direct positief en significant verband met de mate
waarin men tevreden is over de eigen loopbaan (rs=0,281; p=0,000, eenzijdig). De mate waarin technische
specialisten erkenning ervaren, blijkt een belangrijke voorspeller voor onder andere de inschatting van de eigen carrièrekansen en de mening die men heeft over het eigen salaris. Hoe meer men zich gewaardeerd voelt voor de eigen kwaliteiten, hoe positiever de verwachtingen aangaande carrièrekansen (rs=0,469, p=0,000, eenzijdig). Een dergelijk verband is er ook bij de mate waarin het IT-technisch vakgebied aandacht
krijgt van en binnen de organisatie. Hoe meer tevreden men hierover is, hoe gunstiger men de eigen carrièrekansen inschat (rs=0,341, p=0,000, eenzijdig). De mate waarin men erkenning ervaart blijkt echter niet te correleren met de mate waarin men trots is op de eigen technische kennis. Wel is er een significant negatief verband tussen de mate waarin erkenning wordt ervaren en de mate waarin technische specialisten zich als zodanig profileren (rs= -0,160, p=0,004, eenzijdig). Hoe meer erkenning men ervaart, hoe
minder vaak diegene zichzelf dus zal omschrijven als een technische specialist. Zoals eerder beschreven omschrijft de huidige generatie zich vaker als technische specialist, in vergelijking met de nieuwe generatie (respectievelijk 71,8% versus 58,3% bij N=275). Dit zou kunnen impliceren dat de huidige generatie in
eenzelfde vergelijking minder erkenning ervaart. Uit de onderzoeksresultaten blijkt dat dit gedeeltelijk waar is. Wat betreft salaris, het gevoel van ‘meetellen’ en de mate van ervaren erkenning in het algemeen is er geen sprake van een significant verschil tussen de generatiegroepen. Een significant verschil is er echter wel in de mate waarin de technische specialisten zich gewaardeerd voelen voor hun kwaliteiten. Met 95% zekerheid kan worden gesteld dat technische specialisten van de huidige generatie zich over het algemeen minder gewaardeerd voelen
(p=0,051).
Naast erkenning, dat uit de onderzoeksresultaten naar voren komt als belangrijke loopbaanwaarde voor technische specialisten, zijn er ook andere waarden als belangrijk aangegeven (zie figuur 13). Bijna een
kwart van de respondenten (24,4% bij N=275) geeft namelijk aan het kunnen
toepassen van technische en/of functionele expertise het belangrijkste kenmerk in een functie te vinden, zoals ook door Smits & Sieben (2007) is aangetoond. Ook het kunnen uitoefenen van sturing en invloed
(19,3%) en het ervaren van uitdaging (18,5%) zijn voor de technische specialisten belangrijke aspecten in
een functie. Deze laatste twee aspecten verschillen overigens significant tussen de generatiegroepen. Zo is sturing en invloed uitoefenen met name voor de huidige generatie van belang, 20,7% van hen geeft dit aan versus 4,2% van de nieuwe generatie (p=0,05, eenzijdig). Het ervaren van uitdaging is een voorwaarde die
Figuur 13 - Overzicht vier belangrijkste functiewaarden (Eigen data, 2015, N=275)
C. P. Tomey – “Een Specialistenplafond?” – Scriptie HRM Saxion Deventer 2015
generatie (37,5%) geeft dit aan als belangrijkste waarde, bij de huidige generatie is dit 16,7% (p=0,025, eenzijdig).
Bepalende aspecten in de organisatiecultuur
Naast het verband tussen erkenning en zelfprofilering zegt de mate waarin men zich uitdraagt als technische specialist ook iets over de ervaren sfeer tussen collega’s. Technische specialisten die zichzelf namelijk niet als zodanig omschrijven ervaren significant meer concurrentdruk dan collega’s die zichzelf wel als technische specialisten omschrijven (rs= -0,137, p=0,011). Omdat respondenten uit de huidige
generatie sneller geneigd zijn zichzelf als technische specialist te omschrijven (71,8% versus 58,3% van de nieuwe generatie bij N=275) betekent dit dat technische specialisten uit de nieuwe generatie over het algemeen meer concurrentiedruk van collega’s ervaren. Ook zien zij doorgroeien binnen de organisatie minder als hun eigen verantwoordelijkheid (rs= -0,117, p=0,026, eenzijdig). Uit het onderzoek blijkt dat de mate waarin
men erkenning ervaart het gevoel van concurrentiedruk significant kan verminderen (rs= -0,192, p=0,001, eenzijdig), tenzij de technische specialist zichzelf niet als zodanig profileert en daardoor juist meer last heeft
van concurrentie van diens collega’s, zoals bij de nieuwe generatie het geval is. Deze uitkomst wordt bevestigd door de constatering dat hoe meer erkenning een technische specialist ervaart, hoe meer men het gevoel krijgt dat een technische specialist ‘mee telt’ in de organisatie. Uit het onderzoek blijkt dat dit laatste momenteel nog niet geheel het geval is. Slechts 13,8% van de respondenten geeft aan het gevoel te hebben dat zij en hun technische collega’s echt meetellen. Ongeveer een derde (34,9% bij N=275) geeft aan een dergelijk gevoel wel ‘een beetje’ te ervaren. Het is dan ook niet verrassend dat 59,3% van de respondenten aangeeft dat technische specialisten binnen en door Alliander meer gewaardeerd zouden moeten worden en 77,1% (bij N=275) van alle respondenten zelfs pleit voor meer erkenning. Iets waar de
technische specialisten hard voor lijken te werken.
Het lijkt onder de technische specialisten namelijk gebruikelijk om tenminste 40 arbeidsuren per week te werken. Bijna driekwart (71,4%) van de respondenten werkt gemiddeld tussen de 40 en 50 uur per
week. Bij de respondenten van de huidige generatie ligt het aantal dat tussen 40 en 50 uur per week werkt zelfs niet ver verwijderd van het aantal dat tussen de 30 en 40 uur per week werkt (respectievelijk 10,8% en 16,5%). Er blijkt echter geen sprake te zijn van een significant verschil tussen de generatiegroepen. Nieuwe en huidige technische specialisten werken over het algemeen even hard. Wat betreft de mogelijkheden om werk en privé met elkaar te kunnen afstemmen, is er wel een groot en tevens significant verschil te constateren tussen de generatiegroepen. Van de nieuwe generatie vindt bijna 80% dat er voldoende mogelijkheden zijn binnen Alliander. Dit is tweemaal zoveel dan bij de huidige generatie (p=0,026) en heeft
mogelijk te maken met het wel of niet hebben van kinderen. Technische specialisten van de huidige generatie zijn dus veel minder tevreden over de mogelijkheden om werk en privé naar behoefte te combineren. Hoewel in deeltijd werken hiervoor één van de mogelijkheden is, lijkt men dit niet graag te willen. Een ruime meerderheid van 64% van de respondenten is namelijk van mening dat het werken in deeltijd de kans op promotie binnen Alliander verkleint (N=275).
Verschillen in carrièrewensen en ambities
Behalve het wel of niet hebben van kinderen, zou het verschil in professionele ambities ook een verklaring kunnen zijn voor het feit dat de nieuwe generatie meer tevreden is over de mogelijkheden om werk en privé op elkaar af te stemmen. Zij lijken immers minder behoefte te hebben aan een dergelijke afstemming en lijken zich hoofdzakelijk te concentreren op hun carrière. Dat zij daar echter specifieke eisen aan stellen en daarbij op veel vlakken verschillen met de huidige generatie blijkt uit de volgende onderzoeksresultaten.
Zo klinkt een (zwaardere) managementrol voornamelijk voor de huidige generatie technische specialisten (redelijk) aantrekkelijk (45,4%). De nieuwe generatie geeft aan dit minder te ambiëren (p=0,001). Een dergelijk verschil tussen de twee generaties is ook te zien bij de vraag in hoeverre men een
MT-positie ambieert (p=0,021). Echter is het dan juist de nieuwe generatie die positief tegenover een
C. P. Tomey – “Een Specialistenplafond?” – Scriptie HRM Saxion Deventer 2015
van de respondenten uit de nieuwe generatie gaf bijvoorbeeld aan een functie als directeur interessant te vinden, tegenover 8,4% van de huidige generatie (p=0,009). De meeste technische specialisten van de huidige generatie gaven aan een MT-positie helemaal niet te ambiëren (28,3%). Opmerkelijk is hierbij dat
naar mate de technische specialisten ouder worden, de kans significant groter wordt dat zij wel een MT- positie gaan vervullen. In de leeftijdsgroep 30 tot 45 jaar vervult 16,8% een dergelijke positie en in de groep van 45 jaar en ouder is dat al opgelopen naar bijna 40% (39,8% bij N=251, p=0,001).
Bij de vraag in hoeverre men een projectmatige functie ambieert, is er geen sprake van een significant verschil tussen de generaties. Meer dan de helft van beide generatiegroepen geeft aan een dergelijke soort functie te zien zitten (56% bij N=261). Bij de vraag of men de functie van projectmanager
interessant vindt, is er echter wel sprake van een significant verschil (p=0,001, Kendall tau-b= -0,2). Maar liefst 50,7% van de nieuwe generatie geeft aan deze functie interessant te vinden, tegenover 20,7% van de huidige generatie. Andere grote verschillen zijn er aangaande de functie van consultant en business analist. 70,8% van de nieuwe generatie geeft aan de functie van consultant interessant te vinden ( huidige generatie 28,7%, p=0,000, Kendall tau-b=-0,25). Aangaande de functie van business analist betreft dit
respectievelijk 45,8% en 7,6% (p=0,000, Kendall tau-b= -0,35). Figuur 14 en 15 betreffen een grafische
weergave van de vijf functies die voor respectievelijk de huidige en nieuwe generatie samen de top vijf meest interessant bevonden functies weergeven. Het aantal procenten in deze figuren geeft de verdeling aan tussen de vijf weergegeven functies.
Op basis van de onderzoeksresultaten kan worden gediscussieerd over de redenen waarom bepaalde functies, zoals consultant en (project)manager, door technische specialisten als interessant worden bevonden. Managementervaring wordt namelijk door bijna de helft van alle respondenten (47,3% bij N=275)
als noodzakelijk geacht om te kunnen doorgroeien binnen Alliander. Eveneens wordt het door beide generatiegroepen als noodzakelijkheid gezien om bij meerdere afdelingen en bedrijfsonderdelen werkzaam te zijn geweest (45,5% bij N=275). Hoewel het merendeel van de respondenten aangeeft een
managementfunctie interessant te vinden, zijn er duidelijke signalen dat dit niet geheel komt door de werkinhoudelijke aspecten van dergelijke functies. Hoewel dergelijke aspecten doorgaans de belangrijkste waarden zijn voor technische specialisten (Smits & Sieben, 2007), geeft een ruime meerderheid van de respondenten (53,1% bij N=275) aan in dergelijke functies meer vaktechnische inhoud te willen kunnen
toepassen. Hierbij is er geen verschil in generatie. Het merendeel van de respondenten lijkt dus managementfuncties en/of het kunnen doorgroeien binnen de organisatie boven de eigen
loopbaanwaarden te stellen. Dit lijkt een zelfgekozen compensatie te zijn, omdat bijna driekwart van de technische specialisten (40,4% bij N=275) van mening is dat er te weinig technische topfuncties binnen Alliander zijn. Met name de nieuwe generatie is hier uitgesproken over. Mogelijk zouden de
loopbaankeuzen van technische specialisten anders verlopen, wanneer men positiever spreekt van de beschikbare technische topfuncties. Deze implicatie kan echter niet met onderzoeksresultaten worden ondersteund.
Figuur 14 – Top-5 interessant functies huidige generatie technische specialisten (eigen data, 2015)
Figuur 15 – Top-5 interessant functies nieuwe generatie technische specialisten (eigen data, 2015)
C. P. Tomey – “Een Specialistenplafond?” – Scriptie HRM Saxion Deventer 2015
4.2 Conclusies
Per onderzoeksvraag, zoals beschreven in paragraaf 3.1, zijn hiernavolgend de voornaamste conclusies van dit onderzoek gepresenteerd. In het discussiehoofdstuk is vermelding gemaakt van enige
geconstateerde kennishiaten of beperkingen in de vergaarde. Deze paragraaf wordt afgesloten met een beantwoording van de hoofdvraag.
Inleiding
In de probleemanalyse (paragraaf 1.3) is de actuele arbeidsmarktsituatie, gekenmerkt door een disbalans tussen vraag en aanbod, in relatie gebracht met de noodzaak om loopbanen aan te laten sluiten bij de behoeften van technische specialisten. Zoals toegelicht is er binnen Alliander geconstateerd dat men de behoeften van deze doelgroep niet inzichtelijk heeft. Derhalve kan men geen feitelijk onderbouwde inschatting maken van de mate waarin de huidige loopbaanpaden binnen de organisatie de doorstroom binnen de expertpijplijn bevordert. Men weet daardoor evenmin of de doelstellingen omtrent
successieplanning (kunnen) worden behaald.
Beantwoording deelvragen
Deze, beknopte, probleemstelling leidde tot de vraag in hoeverre de huidige loopbaanpaden binnen Alliander continuïteit garanderen in de doorstroom richting strategische functies binnen de expertpijplijn.