C. P. Tomey – “Een Specialistenplafond?” – Scriptie HRM Saxion Deventer 2015
3.2 Methodisch kader
Er zijn verschillende manieren om een onderzoek uit te voeren (Verhoeven, 2011; Boeije, 2005). In deze paragraaf zijn de gemaakte keuzes en gebruikte methoden van dit onderzoek toegelicht en
verantwoord. Het beschrijft onder meer het karakter van het onderzoek, de gekozen onderzoeksmethoden en de onderzoeksprocedure.
Onderzoeksontwerp
De probleemstelling die in dit onderzoek centraal staat leent zich uitermate voor de kwantitatieve onderzoeksmethode van een enquête. Om het onderzoeksonderwerp zo effectief mogelijk te onderzoeken is er daarom gekozen voor de inzet van een uitgebreide enquête. Voorafgaand aan de enquête is er middels desk research onderzoek verricht naar relevante literatuur en reeds bekende inzichten op het gebied van loopbaanpaden en –verwachtingen.
Over het algemeen maakt literatuuronderzoek deel uit van elk onderzoek, maar met name bij een
case study is dit niet altijd het geval. En dat terwijl een gedegen theoretische onderbouwing, vergelijking
of verdieping een welkome toevoeging is aan elk type onderzoek (Verhoeven, 2011). Voor dit onderzoek is dan ook gekozen om literatuuronderzoek als onderzoeksmethode apart te benoemen. Daar waar relevant is geacht, is zoveel mogelijk verwezen naar inzichten uit eerder verricht onderzoek. Er is beoogd dit onderzoek met dergelijke inzichten te verrijken, alsmede de effectgebieden van deze inzichten te vergroten. Ook dient inzichtelijk te worden gemaakt welke factoren van invloed zijn het daadwerkelijke loopbaanverloop van technische specialisten. Het is daarom niet alleen interessant om te onderzoeken welke loopbaanstappen een technische specialist heeft genomen, maar ook welke loopbaanwaarden voor diegene van belang zijn en welke ervaringen diegene heeft met zijn of haar loopbaan als technische specialist. Een enquête is een geschikte en veelgebruikte methode om meningen, opinies en houdingen te meten bij een grote groep personen (Verhoeven, 2011). De inzet van een enquête vergroot, binnen de beschikbare onderzoeksperiode, op haalbare wijze het bereik van het onderzoek aanzienlijk en genereert zodoende een groter databestand. De keuze voor de inzet van een enquête is daarmee niet alleen van praktische aard, maar tevens ter bevordering van de kwaliteit en betrouwbaarheid van de
onderzoeksresultaten. De onderzoekspopulatie bestaat uit twee groepen. Enerzijds uit de huidige technische specialisten, specialisten van 30 jaar en ouder die tijdens de onderzoeksperiode reeds in functie waren bij Alliander (groep ‘HTS)’en anderzijds uit de nieuwe generatie technische specialisten (groep ‘NTS’). De enquêtegroepen zijn hiernavolgend apart voorzien van een toelichting. Er is gekozen voor een online enquête, waarvoor aan beide populatiegroepen per e-mail een uitnodiging is gestuurd (zie bijlage 5 en 6).
Huidige technische specialisten
De technische specialisten die ten tijden van het onderzoek werkzaam zijn bij Alliander, vormt de eerste groep van de onderzoekspopulatie. Voor deze enquêtegroep zijn de volgende voorwaarden geformuleerd:
Werkzaam bij Alliander Groep, Liander of Liandon
In de leeftijd van 30 jaar of ouder
HBO of WO opgeleid
Een bachelor- en/of masterdiploma voor één of meerdere van de 17 opleidingsrichtingen zoals geformuleerd in paragraaf 2.1.3
Er is voor gekozen om huidige technische specialisten van 30 jaar en ouder in de onderzoekspopulatie op te nemen, zodat er een duidelijk onderscheid is met de nieuwe generatie technische specialisten die op korte termijn de arbeidsmarkt gaat betreden.
C. P. Tomey – “Een Specialistenplafond?” – Scriptie HRM Saxion Deventer 2015
Figuur 8 - Tijdsplan onderzoek
Nieuwe generatie technische specialisten
De nieuwe generatie bestaat uit technisch- en IT-trainees bij Alliander met een bachelor en/of
masterdiploma in één of meerdere van de 17 geselecteerde studierichtingen (zie paragraaf 2.1.3). Deze nieuwe generatie betreft jonge professionals in de leeftijd van 19 tot en met 29 jaar oud, ook wel de grenzeloze generatie genoemd (Spangenberg & Lampert, 2010). Om eventuele verschillen tussen deze en huidige generaties te kunnen benoemen en hier verbetervoorstellen voor te formuleren, is het belangrijk een duidelijk onderscheid te kunnen handhaven.
Inzet van de enquête en tijdsplan
De wijze waarop de enquête is afgenomen is uitsluitend digitaal middels een via het internet bereikbare vragenlijst. De onderzoekspopulatie is per e-mail benaderd met de uitnodiging om te participeren in het onderzoek. De vragenlijst is een combinatie tussen gesloten-, meerkeuze- en schaalvragen. Bij de schaalvragen is gebruik gemaakt van de Likert-schaalindeling (Verhoeven, 2011). Het benaderen van de onderzoekspopulatie is bij beide populatiegroepen gebeurd door middel van een uitdraai van het personeelsbestand. Na een eerste selectie op opleidingsrichting en leeftijd, tot zover bekend, is er een selectie ontstaan van 1181 medewerkers welke allen een uitnodiging hebben ontvangen. Niet elke medewerker bleek tot de doelgroep van technische specialist te behoren. Aan de hand van een tweede selectie is er een zorgvuldige afspiegeling van de doelgroep gemaakt. Het onderzoek heeft plaatsgevonden in de periode van februari 2015 tot en met juni 2015. In figuur 8 is een grafische weergave gegeven van deze periode, met daarin de belangrijkste gebeurtenissen.
Operationalisering van de onderzoekseenheden
De begrippen (thema’s) uit het theoretisch kader en welke in het conceptueel model (§2.3) zijn opgenomen, komen terug in de enquêtevragen welke aan de respondenten zijn gepresenteerd. De enquêtevragen voor zowel de huidige technische specialisten, als voor de nieuwe generatie technische specialisten zijn in de bijlagen opgenomen (respectievelijk bijlage 8 en 9). Het operationaliseren van deze begrippen is gebeurd naar voorbeeld van Verhoeven (2011). Dit betekent dat er per begrip meerdere vragen zijn gesteld. In bijlagen 8 en 9 staat per vraag weergegeven met welk begrip uit het conceptueel model de betreffende vraag samenhangt. De enquêtevragen zijn voornamelijk middels de Likert-schaal gesteld. Door het gebruik van een dergelijk samengesteld meetinstrument is het mogelijk geweest samenhangende vragen op eenzelfde wijze te beantwoorden. Het leent zich dan ook ideaal voor
C. P. Tomey – “Een Specialistenplafond?” – Scriptie HRM Saxion Deventer 2015
dataverwerking (Verhoeven, 2011). De enquêtevragen zijn hiermee voornamelijk van ordinaal niveau. In tabel 1 zijn per onderzoekseenheid (kolom 1) de definitie zoals bepaald (kolom 2) en bepalende
indicatoren (kolom 3) weergegeven welke zijn gebruikt bij de formulering van de enquêtevragen, alsmede een vermelding van de bijbehorende enquêtevragen (kolom 4).
Tabel 1 - Operationalisering onderzoekseenheden Onderzoekseenheid Begrip zoals bepaald
(definitie): Indicatoren Enquêtevragen:
Loopbaanverloop De wijze waarop een carrière is verlopen of zal verlopen
Duur, functieverleden, huidige functie, voornaamste taakgebieden, intensiteit, kwantiteit en kwaliteit functies, loopbaanbewegingen
HTS: 3-9, 13-23 NTS: 3-10, 15-20, 23
Doorgroei-
mogelijkheden Mogelijkheid om door te groeien naar een hogere en beter betaalde functie; mogelijkheid om carrière te maken
Beschikbare functies, promotie kunnen maken, intern/extern solliciteren, functiewisselingen, verwachtingen, beeldvorming, persoonlijke/ professionele ontwikkeling, kansen krijgen, eigen verantwoordelijkheid, voorwaarden HTS: 19-23, 35-37, 45, 46, 49-54, 60 NTS: 18-20, 32, 33, 41, 42, 45-50, 52, 54-56 Persoonlijke
verwachtingen Het verwachten, hoop vanuit perspectief van de technische specialist
Doorgroeien, intern/extern solliciteren, toekomstvisie, toekomstplannen,
HTS: 19-22, 25, 35-37, 45, 46, 55, 57, 59, 61 NTS: 18, 19, 22, 32, 33, 41, 42, 51, 53, 57
Mate van erkenning Mate waarin iets wordt
gezien en/of toegegeven Promotie, krijgen van kansen, gevoelens van trots, salaris, waardering, aandacht,
loopbaanmogelijkheden, steun van leidinggevende
HTS: 21, 23, 38-41, 43, 44, 47, 49-52, 60, 62 NTS: 14, 16, 30-33,35, 36, 39, 41-44, 52, 54
Loopbaanwaarden Betekenis aan de eigen loopbaan in morele en sociale zin
Persoonlijke normen en waarden, belangrijke aspecten in functies of werk in algemeen, persoonlijke behoeften, tevredenheid,
loopbaanankers, gevoelens van trots,
HTS: 24, 25, 30, 31, 33, 34, 37-44, 55 NTS: 10, 17, 18, 23, 24, 26, 27, 29-36, 47
Levensfase Periode in iemands leven die gekenmerkt worden door veranderingen in de fysieke, geestelijke en/of sociale gesteldheid, resulterend in veranderingen in de persoonlijke behoeften
Persoonlijke behoeften, belangrijke aspecten in functies en werk in algemeen, werk-privéafstemming,
HTS: 24, 31 NTS: 17, 24
Persoonlijke ambitie Streven om hogerop te komen binnen de organisatie
Interesse in andere functie, toekomstplannen, ambities voor persoonlijk loopbaan, loopbaanwaarden, (geplande) loopbaanbewegingen, verwachtte promotie, beeldvorming doorgroeimogelijkheden HTS: 26-30, 35-37, 45, 46, 50-52, 55, 56, 59 NTS: 19-23, 28, 29, 37, 38, 42-44, 47, 48, 51
Organisatiecultuur De verzameling van normen, waarden en gedragsuitingen die door de leden van een organisatie gedeeld worden en hen onderling en aan de organisatie bindt.
Doorgroeimogelijkheden, sfeer, onderling contact, persoonlijke profilering, erkenning, waardering, onderlinge concurrentie, aandacht voor het vakgebied, steun
HTS: 31, 32, 39-44, 46, 47, 49-54, 56, 57, 61, 62 NTS: 24, 25, 31-36, 38, 39, 41-46, 48, 49, 53, 54
Aandacht voor
IT/techniek De mate waarin door en binnen de organisatie aandacht wordt besteed aan het IT/technisch vakgebied
Gevoelens van trots, profilering doelgroep, gevoelens van ‘meetellen’, concurrentiedruk, aantal technische functies
HTS: 38, 39, 41-44, 47, 48, 52, 57, 58 NTS: 30, 31, 33-36, 39, 40, 44, 49, 50
C. P. Tomey – “Een Specialistenplafond?” – Scriptie HRM Saxion Deventer 2015 Analyseprocedure
Voorafgaand aan het analyseren van de onderzoeksresultaten, dat geheel middels het programma IBM
SPSS Statistics 23 is gedaan, is de beoogde minimale zekerheid waarmee in dit onderzoek verbanden en
conclusies zijn getrokken, vastgesteld op 95% (=p-waarde <0.05). Voor de grootte van de steekproef, is dit een gebruikelijk percentage (Verhoeven, 2011).
De in dit onderzoek gehanteerde analysemethode startte met univariate analyse per thema. Per onderzoeksthema, de begrippen uit het conceptueel model (zie tabel 1), zijn er voor elke relevante variabele frequentieverdelingen en grafische uitdraaien gemaakt. Hierbij is gekozen om het aantal waarnemingen tevens in relatie tot het totaal aantal waarnemingen te brengen, om zo relatieve frequentieverdelingen te kunnen creëren (Verhoeven, 2011) en zo de verkregen resultaten per generatiegroep te kunnen vergelijken. Door de toepassing van een univariate analysemethode konden (enigszins) opvallende resultaten op detailniveau in kaart worden gebracht. Dit vergemakkelijkte de verdere analyse per thema, dat vervolgens hielp bij het in kaart brengen van thema-overstijgende verbanden.
Naast univariate analyse is er bivariate analyse toegepast. Met name bij het vergelijken van de generatiegroepen was deze benadering waardevol. De meest gebruikte analysemethode hierbij betrof de inzet van kruistabellen, waarbij een frequentieverdeling van meerdere kenmerken tegelijk kan worden weergegeven. Ook hierbij geldt dat enkel p-waarden van 0.05 of minder als significant werden
beschouwd.
Omdat er sneller sprake is van (ogenschijnlijke) significantie, naar mate de steekproef groter is
(Verhoeven, 2011), is er tijdens het analyseproces bij enig gevonden significant verband de sterkte van het betreffende verband gecontroleerd. De statistische toetsen die hiervoor zijn gebruikt waren afhankelijk van het meetniveau van de betreffende variabelen (ordinaal, nominaal of ratio), maar betroffen meestal de Pearson Square, Spearmans Coëfficient of de Kendall-Tau-b en –c. In het
resultatenhoofdstuk (§4.1) is steeds vermeld welke methode is gebruikt bij de totstandkoming van een specifieke resultaatbeschrijving. Om de betrouwbaarheid van een schaal te toetsen is er gebruik gemaakt van de Cronbach’s Alpha. Daar waar nodig en mogelijk, en met uiterste zorgvuldigheid ten behoeve van de betrouwbaarheid, is door middel van hercoderen of samenvoegen van bestaande schalen het
C. P. Tomey – “Een Specialistenplafond?” – Scriptie HRM Saxion Deventer 2015
13