Regsposisie in die Engelse Reg

Net soos onder die Suid-Afrikaanse reg het die oordrag van 'n besigheid onder die Engelse reg ook probleme vir die werknemers veroorsaak. In die Engelse reg word die oordrag van 'n besigheid gedefinieer as die ontslae raak van 'n entiteit deur dit van die hand te sit waar die entiteit sy identiteit na die oordrag behou.

Die oordrag van besighede is, net soos in die Suid-Afrikaanse reg, eers deur die Engelse "Common LaW gereguleer wat die gevolg gehad het dat werknemers se dienskontrakte nie oorgedra kon word na die nuwe werkgewer voor al die partye nie toestemming daartoe verleen het nie. Die nuwe werkgewer was onder geen verpligting om toestemming tot die oordrag te gee nie. Die weiering van die nuwe werkgewer om die

werknemer in diens te neem, het veroorsaak dat die werknemer na die oordrag werkloos was.

Om die gebrek aan beskerming veroorsaak deur "Common Law" te herstel, is die EP(C)A en die 1981 TUPE Regulations in die lewe geroep. Die EP(C)A voorsien vir die kontinuTteit van die werknemer se dienskontrak deur in terme van paragraaf 17 Skedule 13 te bepaal dat 'n werknemer se dienskontrak nie deur die oordrag van 'n besigheid onderbreek sal word nie. Die EP(C)A voorsien ook in terme van artikel 94 vir oortolligheidsbetaling van die werknemer.

Die 1981 TUPE Regulations het in terme van regulasie 5 bepaal dat 'n werknemer by die oordrag van die besigheid saam met die besigheid oorgedra sal word na die nuwe werkgewer. Weens die eng formulering van die 1981 TUPE Regulations, het 'n behoefte aan nuwe TUPE

Regulations ontstaan. Die nuwe TUPE Regulations is in 2006 aangeneem.

Behalwe vir 'n duideliker uiteensetting, bring die 2006 TUPE Regulations geen wesenlike veranderinge aan die 1981 TUPE Regulations nie. Die oordrag van 'n werknemer by die oordrag van besighede word onder die 2006 TUPE Regulations in terme van regulasie 4 gereguleer.

Artikel 94 van ERA 1996 is die ekwivalent van artikel 185 van die 1995 WAV in die Suid-Afrikaanse reg. Ingevolge hierdie artikel het werknemers die reg om nie onbillik deur hulle werkgewers ontslaan te word nie. Omdat die Engelse "Common Law" gewoonlik die beeindiging van 'n werknemer se dienskontrak tot gevolg gehad het, moes wetgewing daargestel word om te voorkom dat dit gebeur. Gevolglik is regulasie 8(1) in die 1981

TUPE Regulations (nou regulasie 7(1) van die 2006 TUPE Regulations)

gemkorporeer. Hierdie regulasie verklaar ontslag van 'n werknemer by die oordrag van 'n besigheid as outomaties onbillik. Wanneer 'n werknemer onbillik ontslaan is, het hy dieselfde remedies as die werknemers in die Suid-Afrikaanse reg, te wete herindiensstelling, herindiensneming en kompensasie.

Met betrekking tot die aard van ontslag by die oordrag van besighede, verskil die Engelse reg van die Suid-Afrikaanse reg. Waar ontslag by die oordrag van 'n besigheid onder die Engelse reg slegs as onbillik bestempel word, word ontslag onder hierdie omstandighede in die Suid-Afrikaanse reg oor die algemeen verbied.

Die werkgewer se belange moet ook in gedagte gehou word. Net soos in die Suid-Afrikaanse reg, word 'n werkgewer in die Engelse reg toegelaat om 'n werknemer billik te ontslaan. In terme van regulasie 7(2) kan 'n werkgewer sy werknemers ontslaan wanneer die ontslag weens 'n ekonomiese, tegniese of organisatoriese rede plaasvind. Die werkgewer dra die bewyslas om die hof op 'n oorwig van waarskynlikheid te oortuig dat die ontslag weens een van hierdie redes plaasgevind het.

Voorsiening word gemaak vir die beskerming van werknemers tydens die oordrag van 'n insolvente besigheid. Wanneer 'n insolvente besigheid oorgedra word, word 'n subsidiere besigheid ingevolge regulasie 4 van die 2006 TUPE Regulations geskep wat voortgaan om die insolvente besigheid te bestuur totdat die besigheid verkoop word. Gedurende hierdie tydperk word die werknemers aan die subsidiere besigheid geleen, maar hulle bly steeds in die diens van die insolvente werkgewer. Wanneer die besigheid verkoop word, word die werknemers in terme van regulasie 4 na die nuwe werkgewer oorgedra.

6.4 Bevinding

In antwoord op die beperking van die werkgewer se reg op vrye handel in terme van artkel 22 van die Suid-Afrikaanse Grondwet, is dit in terme van artikel 188 en artikel 189 van die 1995 WAV moontlik om 'n werknemer billik te ontslaan. Die ontslag wat hier ter sprake is, sal billik wees indien dit weens die wangedrag, onbevoegdheid of bedryfsvereistes van die werkgewer geskied. Die wangedrag of onbevoegdheid van die werknemer moet egter nie geklassifiseer kan word as 'n rede wat verband hou met die

oordrag van 'n besigheid nie. Sou dit die geval wees, sal die ontslag wel onbillik wees.

Die grand vir billike ontslag by die oordrag van besighede wat die meeste gewig dra, is bedryfsvereistes, en dit is dus ook die grand wat meestal vereis en gebruik word. Die ontslag moet dus in die beste belang van die besigheid wees. Tesame met die bedryfsvereistes as grand vir billike ontslag, moet die werkgewer ook aan alle prosedurele vereistes voldoen het vir die ontslag om billik te wees.

Net soos in die Suid-Afrikaanse reg, is daar in die Engelse reg ook wetgewing aangeneem wat dit vir die werkgewer moontlik maak om 'n werknemer voor of na die oordrag van 'n besigheid te ontslaan. Hierdie wetgewing, te wete Regulasie 7 van die 2006 TUPE Regulations, maak dit vir die werkgewer moontlik om 'n werknemer op grand van ekonomiese, tegniese of organisatoriese redes billik te ontslaan. Weereens handel dit oor die beste belang van die besigheid.