5. Ontslagvergoedingen onder de WNT
5.2. De pre-Wwz-situatie
5.2.2. In de rechtspraak toegekende ontslagvergoedingen
5.2.2.2. Reflexwerking WNT beperkt door billijkheid
In de meeste zaken waarin werd afgeweken van het WNT-ontslagvergoedingsmaximum, werd de reflexwerking van de WNT erkend. De redeneringen voor het bestaan van de reflexwerking komen overeen met de redeneringen gehanteerd in de hierboven behandelde uitspraken. Samengevat oordeelt de arbeidsrechter in deze zaken dat de WNT-maximering slechts doorbroken dient te worden, indien een vergoeding overeenkomstig de WNT-norm tot een (apert) onbillijk resultaat leidt. De rechter geeft in sommige van deze zaken expliciet aan dat niet de kantonrechtersformule als uitgangspunt geldt, maar de WNT-norm. In deze paragraaf zal ik mij bij het behandelen van de uitspraken beperken tot het noemen van de feiten die de kantonrechter ertoe hebben bewogen te oordelen dat het WNT-maximum in casu tot een onbillijk resultaat leidt.
In de zaak van 6 december 2013 gaf de Kantonrechter Maastricht aan dat het gegeven dat de werknemer gedurende zestien jaren goed had gefunctioneerd en dat hij gezien zijn leeftijd en eenzijdige arbeidsverleden naar verwachting lang werkloos zou zijn, reeds verdisconteerd was door de wetgever bij het vaststellen van het maximumbedrag van €75.000,-. Het feit dat, anders dan bij de werknemer, voor zijn collega door de werkgever een functie was gecreëerd (die zou vervallen op het moment de collega met pensioen zou gaan), rechtvaardigde echter wel een afwijking naar billijkheid van de WNT-norm. De vergoeding werd vastgesteld op €125.000,-. 106
Ook de Kantonrechter Enschede kende een hogere vergoeding toe (van €120.000,-, hetgeen de werkgever had aangeboden als ontbindingsvergoeding), omdat de gegeven omstandigheden dit klaarblijkelijk zouden eisen. Welke omstandigheden dit zijn, is niet duidelijk. Omtrent de inhoud van de zaak is slechts bekend dat aanleiding voor de ontbinding was dat de arbeidsverhouding, door verschil van inzicht over de wijze waarop de werkzaamheden dienden te worden uitgevoerd, volgens de partijen dermate was verstoord dat verdere vruchtbare samenwerking niet langer mogelijk was.107 In de zaak van 18 maart 2014 kende de Kantonrechter Tilburg, gelet op alle feiten en omstandigheden, een vergoeding van € 229.000 toe. Daartoe woog de kantonrechter mee dat de verstoorde arbeidsrelatie meer in de sfeer van werkgever lag. Ook was van belang dat zonder voldoende rechtsgrond was overgegaan tot non-actiefstelling van de werknemer, wat tot onnodige escalatie had geleid. Bovendien was aannemelijk geworden dat de mogelijkheden van werknemer een positie te verwerven die recht deed aan zijn arbeidsverleden en functie als bestuurder beperkter waren dan hij oorspronkelijk had ingeschat. De leeftijd van werknemer (59) en het feit dat de non-actiefstelling van werknemer naar buiten was gebracht zouden immers geen positief effect teweegbrengen. De
106 Rechtbank Limburg (ktr. Maastricht) 6 december 2013, ECLI:NL:RBLIM:2013:9733, r.o. 5.23. e.v. 107 Rechtbank Overijssel (ktr. Enschede) 23 december 2013, ECLI:NL:RBOVE:2013:3505.
40 kantonrechter achtte een vergoeding hoger dan C=1 die in dit geval dus uitstijgt boven de WNT-norm gerechtvaardigd.108
De reden voor de Kantonrechter Almere op 10 december 2014 een vergoeding van €100.000 toe te kennen was dat de werkgever gesteld en volgehouden had dat de werknemer disfunctioneerde, maar dit geenszins voldoende was onderbouwd. Dit maakte de beëindiging van het dienstverband onnodig en onevenredig belastend, hetgeen (medisch gezien) een ernstige impact had gehad op de werknemer. Daarnaast had ook het ontbreken van een goede mogelijkheid voor overleg over het te voeren beleid de beëindiging extra bezwarend gemaakt.109 Een vergelijkbare redenering hanteerde de Kantonrechter Zaanstad toen hij een vergoeding toekende van €150.000,- op 1 juli 2015; een vergoeding van maximaal €75.000,- zou evident onbillijk zijn, aangezien de werkgever het gestelde disfunctioneren van de werknemer niet aannemelijk had gemaakt. Dit betekende immers dat de ontbindingsgrond, de onherstelbare vertrouwensbreuk, in het leven was geroepen door de werkgever, zonder dat hier aanleiding toe was. Niet woog mee dat de werknemer in het verleden goed had gefunctioneerd, aangezien dit volgens de kantonrechter was verdisconteerd bij de vaststelling van het maximumbedrag door de wetgever.110 Opvallend is dat de feiten vergelijkbaar zijn, doch dat de ontslagvergoeding €50.000,- verschilt. Beide werknemers waren voor een lange tijd in dienst: de werknemer bij de Kantonrechter Almere 30 jaar, de werknemer bij de Kantonrechter Zaanstad 25 jaar. Het jaarsalaris van de tweede werknemer, die een hogere ontslagvergoeding ontving, was echter meer dan twee keer zo hoog als het maandsalaris van de eerste werknemer (€143.053,55). Wellicht dat dit een verklaring is voor het verschil in ontslagvergoeding; indien de kantonrechtersformule zou zijn toegepast zou de ontslagvergoeding bij de tweede werknemer immers hoger zijn geweest.
5.2.2.3. De WNT als factor
In de onderstaande uitspraken namen de rechters bij het vaststellen van de ontbindingsvergoeding een ander uitgangspunt dan de WNT. De WNT werd in deze zaken slechts gezien als een factor die van belang was en werd meegewogen bij het bepalen van de vergoeding.
In de uitspraak van de Kantonrechter Eindhoven van 13 maart 2013 was de aanleiding van het ontslag een vertrouwensbreuk tussen de bestuurder van een stichting en de Raad van Toezicht (RvT), ontstaan in het kader van een voorgenomen fusie van de stichting. Volgens de kantonrechter was de verstoorde arbeidsrelatie niet in overwegende mate aan één partij te wijten, doch viel de ontbindingsgrond voor een groot deel in de risicosfeer van de stichting. Bij het vaststellen van de hoogte van de vergoeding, hield de kantonrechter rekening met onder meer de leeftijd van de werknemer (55), haar positie op de arbeidsmarkt en het feit dat haar positie in enige mate geschaad kan zijn door de berichtgeving in de
108 Rechtbank Zeeland West-Brabant (ktr. Tilburg) 18 maart 2014, AR 2014-0369, r.o. 5.3.2. 109 Rechtbank Midden-Nederland (ktr. Almere) 10 december 2014, AR 2014-1112, r.o. 4.9.-4.10. 110 Rechtbank Noord-Holland (ktr. Zaanstad) 1 juli 2015, ECLI:NL:RBNHO:2015:6082, R.o. 5.10.-5.11.
41 media. Een vergoeding van €75.000 werd niet billijk geacht; in plaats daarvan paste de kantonrechter de kantonrechtersformule toe met factor C=0,75. Waarom een WNT-vergoeding niet billijk werd geacht, werd niet nader gespecificeerd. De ontslagvergoeding bedroeg €159.750,97.111
In de daaropvolgende uitspraak van de Kantonrechter Eindhoven (inzake een ontbinding op grond van een bedrijfseconomische noodzaak tot reorganisatie) zag de kantonrechter “in de WNT en het daarin opgenomen overgangsrecht geen reden” een vergoeding toe te kennen die lager was dan de vergoeding gebaseerd op het Sociaal Plan van werkgever (in casu: €216.892,82). De specifieke feitelijke omstandigheden van het onderhavig geval waren “van zodanige aard en gewicht” dat deze vergoeding gerechtvaardigd was.112 Welke feitelijke omstandigheden dit zouden zijn, geeft de rechter niet aan, en kan tevens niet worden afgeleid uit de uitspraak.
De Kantonrechter Utrecht oordeelde op 1 september 2014 dat hoe hoog of laag de vergoeding dient te zijn afhangt van het antwoord op de vraag in wiens risicosfeer de reden van ontbinding is geleden, en in welke mate welke partij ter zake een verwijt treft. De conclusie was dat aan beide partijen van het ontstaan van de situatie een verwijt kon worden gemaakt. Zo had de werkgever niet gezorgd voor tussentijdse beoordelingsgesprekken en was hij te snel overgegaan tot schorsing van werknemer, en had de werknemer te weinig zelfreflectie met betrekking tot de stevige kritiek op zijn stijl van leidinggeven en opereren en waren er diverse incidenten met medewerkers. Aangezien de werknemer waarschijnlijk niet binnen twee jaar een ander dienstverband zou hebben gevonden, gelet op hetgeen in de sector omtrent deze kwestie bekend is geworden, achtte de kantonrechter het billijk een vergoeding toe te kennen waarbij werknemer geen inkomensachteruitgang zou ondervinden gedurende twee jaar, bestaande uit €180.000,-.113
5.2.2.4. Conclusie
Een vaste voorkeur van de arbeidsrechter ten aanzien van het onverkort toepassen van het WNT- maximum lijkt er niet te zijn. In de helft van de uitspraken bedraagt de ontslagvergoeding €75.000,- of minder, in de andere helft wijkt de rechter af van het WNT-maximum; deze ratio geldt (globaal gezien) tevens voor de individuele jaren in de periode van 2013 tot en met 2015. In de zaken waarbij de rechter van het maximum afwijkt, zijn er vijf uitspraken waarbij de rechter de WNT als uitgangspunt zegt te nemen en drie uitspraken waarbij de rechter een ander uitgangspunt hanteert.114 In deze laatste drie uitspraken zijn tevens de drie hoogste ontslagvergoedingen toegekend.
111 Rechtbank Oost-Brabant (ktr. Eindhoven) 13 maart 2013, ECLI:NL:RBOBR:2013:BZ4252, r.o. 4.8.-4.9. 112 Rechtbank Oost-Brabant (ktr. Eindhoven) 22 oktober 2013, ECLI:NL:RBOBR:2013:5864, r.o. 3.11.
113 Rechtbank Midden-Nederland (ktr. Utrecht) 1 september 2014, ECLI:NL:RBMNE:2014:3826, r.o. 4.9-4.15. 114 In ECLI:NL:RBOBR:2013:5864 betreft dit de kantonrechtersformule, in ECLI:NL:RBOBR:2013:BZ452 het
Sociaal plan en in ECLI:NL:RBMBE:2014:3862 de verwachtte inkomensachteruitgang over de periode dat werknemer werd verwacht werkloos te zijn.
42 Is het wellicht mogelijk op basis van de feiten te analyseren in welke gevallen de rechter al dan niet onverkorte reflexwerking van de WNT hanteert? Een aantal zaken kunnen niet bij deze afweging worden betrokken, aangezien de feiten niet of onvoldoende uit de uitspraak naar voren komen.115 Uit het grootste deel van de overige zaken kunnen mijns inziens de volgende twee richtlijnen worden gededuceerd.
Indien de ontbinding beide partijen evenveel of voornamelijk de werknemer verweten kan worden, komt over het algemeen volledige reflexwerking toe aan de WNT. Een voorbeeld is de zaak van 13 mei 2015, waarbij de werknemer het door zijn handelwijze onmogelijk had gemaakt verder te functioneren in zijn functie van adjunct-directeur. Niet viel in te zien wat de werkgever nog meer had kunnen doen om de vertrouwensbreuk te repareren.116 Een ander voorbeeld betreft de zaak van 20 juni 2013, waar de werkgever een niet deugdelijk integriteitsonderzoek verweten kon worden, doch de werknemer regelmatig in strijd met de integriteitscodes handelde en geregeld onder werktijd alcohol nuttigde.117
In de gevallen waar volgens de arbeidsrechter voornamelijk de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld, zal over het algemeen de reflexwerking van de WNT worden beperkt. Een goed voorbeeld hiervan is de zaak van 6 december 2013, waar de werkgever voor de collega van werknemer een specifieke functie had gecreëerd (die zou ophouden te bestaan op het moment de collega met pensioen zou gaan) om hem te behouden in de onderneming, hetgeen de werkgever niet had gedaan voor de werknemer.118 Ook de zaken van 10 december 2014 en 1 juli 2015 vormen een voorbeeld van deze regel: in beide zaken had de werkgever volhard dat de werknemer disfunctioneerde, terwijl dit geenszins aannemelijk werd gemaakt. Dit maakte de beëindiging van het dienstverband onnodig en onevenredig belastend.119 Mijn verklaring voor de totstandkoming van deze lijn binnen de jurisprudentie is dat de arbeidsrechter gewend is aan de kantonrechtersformule, waarbij een hogere ontslagvergoeding wordt toegekend aan een werknemer indien zijn werkgever verwijtbaar heeft gehandeld. De rechter vindt het in dergelijke gevallen waarschijnlijk ‘onredelijk’ een ontslagvergoeding toe te kennen die net zo hoog is als de ontslagvergoeding die hij toekent in zaken waarbij de werkgever van een topfunctionaris niet verwijtbaar heeft gehandeld.
115 Zoals Rechtbank Amsterdam (ktr. Amsterdam) 5 juni 2014, ECLI:NL:RBAMS:2014:3535; Centrale Raad van
Beroep 29 juni 2015, ECLI:NL:CRVB:2015:1924; Rechtbank Overijssel (ktr. Enschede) 23 december 2013, ECLI:NL:RBOVE:2013:3505; en Rechtbank Oost-Brabant (ktr. Eindhoven) 22 oktober 2013, ECLI:NL:RBOBR:2013:5864.
116 Rechtbank Noord-Holland (Ktr. Alkmaar) 13 mei 2015, ECLI:NL:RBNHO:2015:3980. 117 Rechtbank Zeeland West-Brabant (ktr. Breda) 20 juni 2013, ECLI:NL:RBZWB:2013:CA3725. 118 Rechtbank Limburg (Ktr. Maastricht) 6 december 2013, ECLI:NL:RBLIM:2013:9733.
119 Rechtbank Midden-Nederland (ktr. Almere) 10 december 2014, AR 2014-1112; Rechtbank Noord-Holland
43 Ten aanzien van deze richtlijnen gelden uitzonderingen. Zo konden beide partijen even zware verwijten worden gemaakt in de zaken van 1 september 2014 en 13 maart 2013. Desondanks werd in deze zaken de WNT niet als uitgangspunt genomen bij het bepalen van de ontslagvergoeding.120
5.3. Ontslagvergoedingen na de Wwz
5.3.1. De transitievergoeding
Sinds 1 juli 2015 geldt de wettelijke transitievergoeding. Hier heeft iedere werknemer recht op indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden geduurd heeft en door of vanwege de werkgever wordt beëindigd. In deze vergoeding is reeds verdisconteerd of het ontslag redelijk is, mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer.121 Door de komst van deze wettelijke ontslagvergoeding heeft de arbeidsrechter dus (vrijwel) geen ruimte meer om de ontslagvergoeding af te stemmen op de WNT. De transitievergoeding zal echter niet snel leiden tot een vergoeding die (veel) uitstijgt boven het WNT-maximum van €75.000. Als voorbeeld gebruik ik wederom de bestuurder van Stichting Ymere met een maandloon van €21.361,- die reeds tien jaren in dienst is. Stel dat hij 50 jaar oud is; in dat geval zou zijn transitievergoeding uitkomen op een bedrag rond de € 71.203,33. Dat is een groot verschil vergeleken met de eerder berekende vergoeding op basis van de kantonrechtersformule (€213.610,-).
Momenteel geldt dat de transitievergoeding maximaal € 76.000,- bedraagt of een bedrag gelijk aan ten hoogste het jaarloon indien dat loon hoger is dan dat het eerdergenoemde bedrag (art. 7:673 BW). De WNT bepaalt juist het omgekeerde: daar bedraagt de maximale ontslagvergoeding €75.000,- of het jaarloon, indien het jaarloon minder bedraagt dan dit bedrag (art. 3.7 WNT). Dit betekent dat de transitievergoeding hoger kan uitvallen dan het WNT-maximum. Deze problematiek is niet in de parlementaire geschiedenis van de Wwz aan de orde gekomen,122 waardoor het een tijd onduidelijk was of de WNT een lex specialis is ten aanzien van de Wwz in die zin dat de transitievergoeding van een topfunctionaris genormeerd wordt door de WNT. Helstone ging hier wel van uit en concludeerde dat het niet mogelijk is het maximum van een jaarsalaris uit de Wwz toe te passen in gevallen waarin de WNT van toepassing is.123 Benbrahim was daarentegen van mening dat de WNT en de Wwz naast elkaar gelden en elkaar niet uitsluiten.124
In juni 2016 heeft zowel de Kantonrechter Amsterdam als de Kantonrechter Utrecht een uitspraak gedaan omtrent de invloed van de WNT op de transitievergoeding van een topfunctionaris. Beide rechters komen tot de conclusie dat de transitievergoeding van een topfunctionaris niet wordt
120 Rechtbank Midden-Nederland (ktr. Utrecht) 1 september 2014, ECLI:NL:RBMNE:2014:3826; Rechtbank Oost-
Brabant (ktr. Eindhoven) 13 maart 2013, ECLI:NL:RBOBR:2013:BZ4252.
121 Verhulp 2014 (T&C Arbeidsrecht), art. 7:673, aant. 1. 122 Helstone, AR 2016/19, p. 7.
123 Ibid., p. 6.
44 genormeerd op het WNT-maximum; indien de transitievergoeding van een topfunctionaris hoger uitvalt dan €75.000,-, heeft hij recht op de volledige vergoeding. De Kantonrechter Utrecht komt tot deze conclusie, aangezien de transitievergoeding een uitkering is die voortvloeit uit een wettelijk voorschrift en daardoor niet meetelt voor de som van uitkeringen waarvoor de WNT een maximum stelt (artikel 1.1 sub i WNT), aldus de kantonrechter.125 De Kantonrechter Amsterdam baseert haar oordeel dat de transitievergoeding niet genormeerd wordt door de WNT op een ander uitgangspunt, namelijk dat een dergelijke normering tot ‘de bizarre consequentie zou leiden dat een topfunctionaris onder de WNT, een later recht uit het burgerlijk recht zou worden ontnomen’.126
5.3.2. De billijke vergoeding
De rechter kan geen invloed uitoefenen op de hoogte van de transitievergoeding. De Wwz kent echter ook de billijke vergoeding, waarop de rechter wel invloed kan uitoefenen. Het is op dit moment nog onbekend of rechters deze vergoeding zullen gaan gebruiken om topfunctionarissen een ontslagvergoeding te geven die meer bedraagt dan het WNT-maximum van €75.000,-. Wel is bekend dat slechts in uitzonderlijke gevallen een werknemer recht heeft op een additionele billijke vergoeding. Uit de tekst van de wet blijkt dat toekenning van de vergoeding alleen mogelijk is als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Bovendien moet het criterium met terughoudendheid worden toegepast.127
De zaken waar tot nu toe billijke vergoedingen zijn toegekend, bevatten echter nauwelijks een motivering ten aanzien van waarom een billijke vergoeding in het onderhavige geval toepasselijk was. In de zaken die wel een motivering bevatten, zijn (onder meer) één of enkele van de volgende omstandigheden meegewogen bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding:
- de financiële situatie van de werkgever;
- het al dan niet opzettelijk veronachtzamen van verplichtingen van de werkgever; - de leeftijd en lengte van het dienstverband van de werknemer; en
- kansen op de arbeidsmarkt, waaronder begrepen aangeboden coaching.128
De wetgever heeft aangegeven dat loon en lengte van het dienstverband, alsmede de gevolgen van het ontslag voor een werknemer, niet meegewogen hoeven te worden in het bepalen van de hoogte van de vergoeding. Desondanks valt te zien dat sommige rechters hier toch rekening mee houden.129 Dit is relevant, aangezien in sommige WNT-zaken de rechters aangaven af te wijken van het WNT-
125 Rechtbank Midden-Nederland (ktr. Utrecht) 17 juni 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:3347, r.o. 3.6.-3.7. 126 Rechtbank Amsterdam (ktr. Amsterdam) 13 juni 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:3672, r.o. 26.
127 Frikkee & Smorenburg, AR 2016/11. 128 Ibid., par. 5; zie ook Sagel, TRA 2016/1, p. 2. 129 Frikkee & Smorenburg, AR 2016/11, par. 5.1.
45 maximum wegens de leeftijd van de werknemer en zijn kansen op de arbeidsmarkt.130 Wellicht leidt dit ertoe dat er in zaken waarbij het een oude topfunctionaris met zeer beperkte kansen op de arbeidsmarkt betreft, er een billijke vergoeding zal worden toegekend dat uitstijgt boven het WNT- maximum. Gezien de formulering van de wet lijkt het mij echter nog steeds noodzakelijk dat, indien de rechter in dat geval ervoor kiest een billijke vergoeding toe te kennen, de werkgever (ernstige) verwijten kunnen worden gemaakt.
Gezien de reeds toegekende billijke vergoedingen lijkt het mij echter niet aannemelijk dat de rechter bij het toekennen van een billijke vergoeding aan een topfunctionaris (vaak) zal uitstijgen boven het WNT-maximum van €75.000. De bedragen liggen immers tot nu toe tussen de €200,-131 en de €90.000,-,132 waarbij slechts in twee zaken een vergoeding werd toegekend van meer dan €75.000,-. Bovendien cumuleert de billijke vergoeding met de transitievergoeding133, waardoor kantonrechters wellicht minder geneigd zullen zijn topfunctionarissen een billijke vergoeding toe te kennen die (op zichzelf) boven het WNT-maximum uitstijgt.134
5.3.3. Cumulatie problematiek?
Naast de cumulatie van de transitievergoeding met de billijke vergoeding, zijn (sinds de Wwz) andere cumulatiemogelijkheden denkbaar. Door deze cumulerende bedragen lijkt het mogelijk, geheel conform de WNT, vergoedingen aan topfunctionarissen toe te kennen die uitstijgen boven de €75.000,-. Volgens Benbrahim doet het sluiten van een vaststellingsovereenkomst niet af aan het recht op de transitievergoeding, indien de arbeidsovereenkomst (formeel) eindigt door ontbinding, opzegging of niet-voortzetting. Hiermee zou de WNT relatief eenvoudig te omzeilen zijn. Door het sluiten van een additionele vaststellingsovereenkomst zou het namelijk mogelijk zijn topfunctionarissen bovenop de transitievergoeding een aanvullende vergoeding tot €75.000,- toe te kennen. Een andere mogelijkheid zou zijn de topfunctionaris, voorafgaand aan de officiële beëindiging van de arbeidsovereenkomst, vrij te stellen van werkzaamheden terwijl het loon wordt doorbetaald.135136
In de eerder genoemde uitspraak van de Kantonrechter Amsterdam van 13 juni 2016 heeft de kantonrechter echter aangegeven dat, hoewel de letterlijke tekst van de bepalingen van de WNT de
130 Zie Rechtbank Zeeland West-Brabant (ktr. Tilburg) 18 maart 2014, AR 2014-0369; Rechtbank Oost-Brabant
(ktr. Eindhoven) 13 maart 2013, ECLI:NL:RBOBR:2013:BZ4252; en Rechtbank Midden-Nederland (ktr. Utrecht) 1 september 2014, ECLI:NL:RBMNE:2014:3826.
131 Rechtbank Limburg 1 maart 2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:1789. 132 Rechtbank Gelderland 25 februari 2016, ECLI:NL:RBGEL:2016:1534.
133 De transitievergoeding valt als wettelijke vergoeding immers niet binnen het maximum van €75.000,- (art.
1.1 onder i jo art. 2.10 WNT).
134 Zo stelde de Kantonrechter Amsterdam de ontslagvergoeding vast op €75.000,-, omdat de topfunctionaris
ook aanspraak kon maken op een schadeloosstelling. Zie Rechtbank Amsterdam (ktr. Amsterdam) 5 juni 2014, ECLI:NL:RBAMS:2014:3535.
135 Artikel 2.10 lid 3 WNT. 136 Benbrahim, AR 2016/6, p. 5.
46 mening van Benbrahim lijkt te ondersteunen, het niet met de bedoeling van de WNT te verenigen zou zijn indien naast de transitievergoeding partijen nog een beëindigingsvergoeding tot een maximum van €75.000,- zouden mogen afspreken en dat deze twee uitkeringen zouden mogen cumuleren. De kantonrechter oordeelde daarom dat het partijen niet vrijstaat naast de transitievergoeding nog een additionele vergoeding bij beëindiging van het dienstverband overeen te komen, althans niet voor zover deze tezamen boven het wettelijk maximum als gegeven in de WNT zouden uitkomen.137 Hoewel deze uitspraak mij gelet op het doel van de WNT juist lijkt, is het mijns inziens omwille van