Profilering als aantrekkelijke werkgever

TRUMPF Nederland mag, als gekeken wordt naar de algehele conclusie, gezien worden als een aantrekkelijke werkgever. Veel aspecten die jonge baanzoekers als aantrekkelijk beschouwen zijn terug te vinden in de organisatie. Daarnaast is de organisatie marktleider op het gebied van

plaatbewerking en lasertechniek. Deze aspecten maken het imago van TRUMPF aantrekkelijk en het is dan ook aan de organisatie om dit uit te dragen. De organisatie is in niet sectorgebonden markten onbekend. In het onderzoek geeft het merendeel van de medewerkers aan de organisatie voor de indiensttreding niet te kennen. De medewerkers van TRUMPF Nederland geven aan dat de organisatie meer moet investeren in het contact met jongeren. Ook geven zij te kennen dat de organisatie moet investeren in het gebruik van social media en andere soorten van reclame. Behling et al. (1968) geven aan dat het gevoel van de baanzoeker gevormd kan worden door het imago en het beeld van de organisatie. De belangrijkste aanbeveling is dat de organisatie investeert in het uitdragen van de naam en de organisatie. Op dit moment heeft de organisatie niet tot nauwelijks contact met leerlingen of studenten van scholen of universiteiten. Het is van belang dat de organisatie bekendheid creëert onder de leerlingen en studenten in Twente, en eventueel ook in de rest van Nederland. Dit zorgt voor naamsbekendheid onder de jongeren.

Stage- en afstudeerbeleid

Het leggen van contact met instellingen op het middelbaar en hoger onderwijs kan voor de toekomst een belangrijk aspect zijn. De jongeren zijn namelijk de toekomst. Geef deze jongeren dan ook de kans om de organisatie te leren kennen door middel van stages, afstudeeropdrachten en

meeloopdagen. Uit onderzoek is gebleken dat 35% van alle stagiaires in dienst treedt bij de

werkgever waar hij stage heeft gelopen (stageplaza.nl, 2014). De organisatie is door dit contact actief indirect nieuwe medewerkers aan het werven.

Mijn aanbeveling is om als organisatie zijnde een stage- en afstudeerbeleid op te stellen. Hierin staat beschreven voor welke afdelingen er een stagiaire of afstudeerder geworven kan worden, hoe veel

31

stagiaires de organisatie aan kan en wat de bedoeling van zo’n periode is. Daarnaast moet de organisatie nadenken welk soort stagiair of afstudeerder zij wil en hoe de stage wordt ingericht. Het gaat immers misschien over een toekomstige medewerker. Welk niveau moet de stagiair hebben? Wordt het een hbo’er of mbo’er? Met welk doel gaat de stagiair de stage in, voor welke periode is het en wat wil de organisatie met de stagiair bereiken? Wordt het een project of wordt het een

meeloopstage? Wie gaat de stagiair of afstudeerder begeleiden en wat moet deze begeleider kunnen? Ook is het belangrijk welke stagiair of afstudeerder bij de organisatie past qua

persoonlijkheid en kwaliteiten. Wat nog belangrijker is dat er gekeken moet worden welke afdeling ruimte en tijd heeft voor een stagiair of afstudeerder. Veelal werd er door de medewerkers

aangegeven dat er door tijdsgesprek of onderbezetting geen ruimte is voor een stagiair. Het advies is om dit door de leidinggevende en medewerkers te laten doen. Binnen de organisatie vinden veel medewerkers het aantrekkelijk en uitdagend om een leerling of student te begeleiden, als daar en ruimte voor is. Deze personeelsleden staan dichter bij de werkvloer en hebben meer inzicht in de mogelijkheid om een stagiair te nemen. Tevens weten zij beter hoe zij een stageperiode in kunnen delen qua werkzaamheden en begeleiding. Om de inwerktijd te versoepelen is het verstandig om een introductiemap op te stellen voor een stagiair of afstudeerder met alle belangrijke en interessante informatie over de organisatie. Dit is bevorderlijk voor de kwaliteit van de stage en stagiair. Als aanbeveling is het goed idee om de map te laten samen stellen door de stagiair of afstudeerder zelf. Zij weten namelijk, door ervaring, wat er in deze map moet zitten aan informatie. De map is een flexibel instrument en kan per half jaar veranderen. Het is van belang dat deze map up-to-date blijft. Zorg er wel voor dat er een personeelslid voor verantwoordelijk is, want de stagiaires komen en gaan. Door het investeren in jongeren met tijd, geld en inzet, vormen deze jongeren ook een meerwaarde voor de afdeling en de organisatie. Bekijk als organisatie welke taken, projecten diegene kan uitvoeren en zorg dat deze aansluiten bij de opgedane kennis tijdens de studie. Neem als basis wat de jongere zelf wil leren. Wat vindt diegene interessant, waar heeft hij moeite mee en wat lijkt hem het meest/minst leuk om te doen. Jongeren vinden het namelijk belangrijk dat zij zich kunnen bewijzen met de kennis die zij hebben (Corporaal, 2014). Het is belangrijk dat de stagiair of afstudeerder de kenmerken die positief uit dit onderzoek naar voren zijn gekomen ook daadwerkelijk ervaren. Een stagiair en afstudeerder moeten de uitdaging, vrijheid, afwisseling, goede werksfeer, respectvolle leidinggevenden kunnen voelen tijdens de stageperiode. Door de stagiair veel verschillende taken bij veel klanten te laten uitvoeren ervaart hij veel afwisseling. Om de uitdaging te behouden kan de begeleider ervoor zorgen dat de stagiair elke week standaard één nieuwe taak of handeling leert. Betrek de stagiair/afstudeerder bij informaliteiten en formaliteiten binnen de organisatie, zoals een receptie, personeelsfeest of andere gelegenheden. Laat hem voelen een volwaardig personeelslid te zijn.

Interactie met leerlingen en studenten

Door middel van interactie met leerlingen en studenten bij klanten van TRUMPF, in het hoofdgebouw zelf of een reis naar Ditzingen, zorgt de organisatie ervoor dat zij zien wat de organisatie is en doet. Jonge baanzoekers met een hart voor techniek gaan de techniek van TRUMPF prachtig vinden. Volgens de medewerkers van TRUMPF is het laten zien van de techniek de meest aantrekkelijk manier om de jongeren in aanraking te laten komen met de organisatie. Uit de resultaten is duidelijk naar voren gekomen dat het product dat TRUMPF levert, voor baanzoekers een doorslaggevende factor kan zijn om voor de organisatie te komen werken. Bedrijfsbezoeken en gastcolleges door de medewerkers van TRUMPF wordt door veel medewerkers gezien als een uitdaging en een manier om de naamsbekendheid te vergroten.

De website en social media

Tevens is het belangrijk dat de positieve kenmerken van de organisatie voldoende en helder gecommuniceerd worden. Dit zijn namelijk de aspecten die jonge baanzoekers belangrijk vinden in een baan. Volgens Behling et al. (1968) wordt er vanuit gegaan dat een baanzoeker de voor- en

32

nadelen tegen elkaar afweegt om zodoende tot een keuze te komen. De voor- en nadelen betreffen de eisen, zoals de locatie van het werk, de opleidingsmogelijkheden en het takenpakket. Oftewel de werkinhoud en werkomgeving. Wanneer deze positieve aspecten duidelijk gecommuniceerd worden via social media en/of de website, kan dit leiden tot een positiever beeld van de organisatie voor de jonge baanzoeker. Gebruik als organisatie de website en social media meer om naamsbekendheid te creëren. Nu wordt de website enkel gebruikt voor algemene doeleinden. Plaats er interactieve, directe en duidelijke berichten op over wat de organisatie doet, wat het kan betekenen voor de werkzoekers op het gebied van werkgelegenheid en waar de organisatie voor staat. Het moet duidelijk zijn wat de organisatie de jongeren kan bieden. Volgens Corporaal (2014) willen jongeren graag verhalen van andere starters lezen over hun indrukken, werkzaamheden en ervaringen. Zet deze startersverhalen op de website en op social media. Ga als organisatie tevens actief gebruik maken van social media door middel van bijvoorbeeld Facebook, LinkedIn en Youtube. In Nederland maakt 86% gebruik van social media in de leeftijdscategorie van 15 tot en met 39 jaar (marketingfacts, 2014) en is daardoor een ideale manier om de jonge baanzoeker te bereiken. Het is belangrijk dat één persoon

verantwoordelijk wordt gemaakt voor het onderhoud en de vulling van de website en het gebruik van social media. Zodoende krijgt de organisatie een eenzijdige berichtgeving en stijl op de website. Tevens is de verantwoordelijkheid gecentraliseerd om alles overzichtelijker te maken.

Wie doet de profilering?

De profilering van de organisatie is de allerbelangrijkste implementatie, omdat de jeugd de toekomst heeft. Door te zorgen dat de organisatie bekender wordt onder jongeren, werkt de organisatie direct aan een duurzamere toekomst. Het advies is om hier direct vorm aan te geven door middel van het aannemen van een HR-medewerker. Deze medewerker gaat zich volledig richten op het profileren van de organisatie door voornoemde implementaties en verzorgt verder de communicatie richting scholen en/of universiteiten. Belangrijk is dat de HR-afdeling actief deze aanbevelingen blijft

hanteren, controleren en verbeteren. De stagiaires en afstudeerders van scholen en universiteiten zijn de belangrijkste troef om als organisatie beter bekend te geraken onder deze doelgroepen. De medewerker moet over de volgende kwaliteiten beschikken: communicatief sterk is, lijntjes kunnen leggen tussen scholen, universiteiten en de organisatie en het kunnen opstellen van HR-beleid op strategisch, tactisch en operationeel niveau. Alle genoemde implementaties beginnen namelijk op die drie niveaus; welke doelen wil de organisatie bereiken met deze implementaties, door middel van welke acties worden deze doelen bereikt en wie speelt een rol in het bereiken van deze doelen? Het is noodzakelijk dat de nieuwe HR-medewerker duidelijk communiceert wat de intentie en het doel van een introductieprogramma is. Doe dit vooraf en tijdens het uitvoeren van de aanbeveling. Dit creëert draagvlak en gevoel van begrip.