In dit onderdeel wordt een kritische reflectie gegeven op het onderzoek. Voornamelijk de wijze waarop het onderzoek is opgezet en uitgevoerd wordt kritisch bekeken.
Het feit dat enkele monteurs en verkopers zijn geïnterviewd, vanwege de strategische waarde voor de organisatie, en niet één medewerker van de stafafdeling, zorgt ervoor dat deze medewerkers het gevoel kunnen krijgen dat hun functies niet belangrijk zijn. Indirect diskwalificeert dit onderzoek hun inzet en mening en dat is naar mijn mening niet correct. Elke individuele medewerker draagt zijn steentje bij aan de aantrekkelijkheid van TRUMPF Nederland en moet gehoord worden.
Daartegenover staat dat deze functies vaak gemakkelijker zijn in te vullen, omdat er meer aanbod aanwezig is op de arbeidsmarkt.
Doordat de jongeren, bij het opstromen naar de arbeidsmarkt, een gebrek aan ervaring hebben tijdens het solliciteren, is het voor hen moeilijk om een baan of organisatie naar waarde in te schatten. Tevens kan te weinig informatie over de baan- en organisatiekenmerken ervoor zorgen dat de jonge baanzoeker niet goed deze inschatting kan maken (Behling, Labovitz & Gainer, 1968). Hierdoor komt het er op neer dat de organisatie die het meest effectief zijn potentiële werknemer benadert, het meeste kans heeft om deze jongeren aan te trekken. Het is belangrijk dat de organisatie op een transparante en efficiënte manier gaat communiceren richting deze doelgroep. Er kan dus geconcludeerd worden dat de subjectieve factoren theorie het belangrijkste aspect vormt bij het beoordelen van de baan- of organisatiekenmerken. De kenmerken die door de jongeren belangrijk worden gevonden, zoals uitdaging, flexibiliteit en afwisseling, worden door de werknemer ook anders geïnterpreteerd. Dit viel vooral op tijdens de interviews. De vraag is dan ook in hoeverre het
onderzoek nog wel betrouwbaar is doordat de kenmerken door de verschillende generaties als anders worden ervaren. Vaak is het zo dat een kenmerk zelfs per medewerker anders wordt vertaald. Op termijn moet het dus blijken of de aantrekkelijke kenmerken van TRUMPF Nederland
daadwerkelijk invloed hebben op de keuze van de jongeren. Toch is het belangrijk dat de organisatie dit transparant blijft communiceren in de vacatureteksten en dergelijke.
Een van de maatschappelijke ontwikkelingen is de vergrijzing van de arbeidsmarkt. Binnen de Serviceafdeling is de grootste groep tussen de 45 en 55 jaar oud. De gemiddelde leeftijd op deze afdeling is dus redelijk hoog, maar dat is naar mijn mening niet schokkend. In deze groep zit erg veel ervaring, kennis en kunde. En het is dus geenszins de bedoeling deze medewerkers te
diskwalificeren vanwege hun leeftijd. Natuurlijk is het logisch dat de organisatie jongeren moet aantrekken om op den duur deze groep te vervangen, maar het probleem is minder prangend dan vooraf geschetst. De organisatie kan deze medewerkers uitstekend gebruiken om de jongeren de kneepjes van het vak te leren. Benader de groep om samen te kijken hoe dit vorm te geven. Door middel van veel trainingen en opleidingen kan de kennis en kunde ook op veel jongere leeftijd onder de jongere medewerkers worden gekweekt.
38
Literatuurlijst
Ahlstrand B., Lampel J. & Mintzberg H. (2005). Strategie slaat terug! Amsterdam: Pearson Benelux B.V.
Baarda, B., Bakker, E., Fischer, T., Julsing, M., Goede de, M, Peters, V & Velden Van der, T.(2013). Kwalitatief onderzoek. Houten: Noordhoff Uitgevers Groningen
Barber, A. E. (1998). Recruiting employees: Individual and Organizational Perspectives. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc.
Bass, B.M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York: Free Press. Beer, de P., 2006. Perspectief voor de laagopgeleiden.
Becker, H. A. (1992). Generaties en hun kansen. Amsterdam: Meulenhoff.
Becker, M. Garretsen, H. & Hoogen, van den, T. (2001). Economie en Ethiek in dialoog. Assen: Koninklijke van Gorcum.
Behling, O., Labovitz, G., en Gainer, M. (1968). College Recruiting: A Theoretical Base. Personnel Journal.
Bontekoning, A.C. (2007). Generaties in organisaties. Ridderkerk: Labyrint Publications. Bontekoning, A.C (2008). Generatiegolven als vernieuwingsimpulsen: de verborgen kracht van generaties.
Bontekoning, A. & M. Gronstra (2012). Ygenwijs. Generatie Y ontmoet X, pragmaten en babyboomers.
Amsterdam/ Antwerpen: Uitgeverij Business Contact
Bontekoning, A. C. (2012). Generaties werk in uitvoering: hoe alle generaties onze cultuur veranderen.
Amsterdam: Mediawerf.
Breaugh, J., & Starke, M. (2000). Research on employee recruitment: so many studies, so many remaining questions. Journal of Management, 26, 405-434.
http://dx.doi.org/10.1177/014920630002600303
Boudreau, J., & Rynes, S. (1985). Role of recruitment in staffing utility analysis. Journal of Applied Psychology, 354-366
Cennamo, L., & Gardner, D. (2008). Generational differences in work values, outcomes and person- organisation values fit. Journal of Managerial Psychology, 23, 891-906.
http://dx.doi.org/10.1108/02683940810904385
Chapman, D. S., Uggerslev, K. L., Carroll, S. A., Piasentin, K. A., en Jones, D. A. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: a meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology, 90(5), 928-44.
Cialdini, R. B., et al. (1976). Basking in reflected glory: Three (football) field studies. Journal of Personality and Social Psychology, 34, 366-375.
Corporaal, S., Riemsdijk, M., Kluijtmans., F., en Vuuren.,T. (2012). Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers uit het vmbo, mbo en hbo.
Corporaal, S., Riemsdijk, M., Kluijtmans., F., en Vuuren., T. (2011). Werkversie proefschrift. Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers. Een meetinstrument voor de voorkeuren voor baan- en organisatie kenmerken op het gebied van inhoud van werk, werkomgeving en imago.
Corporaal, S., Riemsdijk, M., Kluijtmans., F., en Vuuren., T. (2013). Werkvoorkeuren van jonge baanzoekers uit het (v)mbo en hbo. Ontwikkeling n validatie van een meetinstrument. Couter, M. Robbins , S. P., (2002) Management; Pearson Education Benelux, pag: 456
Daft, R. (2009). De fundamenten van de organisatiestructuur. In R. Daft, Organisatietheorie en - ontwerp (pp. 92-96). Den Haag: Sdu Uitgevers.
Den Hartog, D., Boon, C., Croon, M.A., en Verburg, C.M. (2012). HRM, Communication, Satisfaction, and Perceived Performance: A Cross-Level Test.
Erikson, E. (1997), The Life Cycle Completed, New York: W.W. Norton. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. (2007). Fourth European Working Conditions Survey.
Glass, A. (2007). Understanding generational differences for competitive success. Industrial and Commercial Training, 39, 98–103. http://dx.doi.org/10.1108/00197850710732424.
39
Hedlund, A., Anderson, I.M. & Rydell, A. (2013) Change in managers conceptions of Human Resources in organisations: Outcomes of an intervention.
Highhouse, S., Zickar, M. J., Thorsteinson, T. J., Stierwalt, S. L., & Slaughter, J. E. (1999). Assessing company employment image: An example in the fast food industry. Personnel Psychology, 52, 151-172. http://dx.doi.org/10.1111/j.1744-6570.1999.tb01819.x
Highhouse, S.,Lievens, F., en Sinar, E. F. (2003). Measuring Attraction to Organizations. Educational and Psychological Measurement, 63(6), 986-1001
Hilbert, E.H.J. (2009). De HR Business Partner in Nederland: een exploratie studie. Universiteit Utrecht.
Hirschmann, A.O. (1970). Exit, Voice, and Loyalty. Respones tot decline in firms, organizations and states.
http://books.google.nl/books?hl=nl&lr=&id=vYO6sDvjvcgC&oi=fnd&pg=PA1&dq=Exit,+Voice,+and +Loyalty&ots=Y7cTtfEbld&sig=WQI7GxLP9rcDuNRERzN9AzwIE#v=onepage&q=Exit%2C%20Voi ce%2C%20and%20Loyalty&f=false
Honeycutt, T. L., & Rosen, B. (1997). Family friendly human resource policies, salary levels and salient. Journal of Vocational Behavior, 50, 271–290. http://dx.doi.org/10.1006/jvbe.1996.1554 Kanfer, R., & Ackerman, P. L. (2004). Aging, Adult Development, and Work Motivation. Academy of
Management Review, 29, 440.
Katz. R. (1985). Organizational stress and early socialization experiences. In T. A. Beehr & R.S. Bhagat (Eds.), Human stress and cognition in organizations (pp. 117-139). New York: Wiley Koning ter Heege, R.G., (2010). Een goed begin is het halve werk: onderzoek naar criteria voor een
succesvol introductieprogramma binnen Flowserve Hengelo. Saxion Hogescholen Enschede. Kouwenhoven (2005). De zeven bronnen van arbeidsvreugde. Methode voor werken met plezier en
goed presteren. Lelystad: VM Uitgevers.
Kossek, E. E., & Van Dyne, L. (2008). Face-Time Matters: A Cross-Level Model of How Work-Life Flexibility Influences Work Performance of Individuals and Groups. Handbook of workfamily integration: research, theory, and best practices. New York: Academic Press.
Kulik, C. T., & Ambrose, M. L. 1993. Category-based and feature-based processes in performance appraisal: Integrating visual and computerized sources of performance data. Journal of Applied Psychology, 78, 821–830. http://dx.doi.org/10.1037//0021-9010.78.5.821.
Lashley, C. en Best, W. (2002). Employee induction in licensed retail organizations. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 14(1), 6 – 13.
Lievens, F. and Highhouse, S. (2003) The relation of instrumental and symbolic attributes to a company’s attractiveness as an employer, Personnel Psychology, 56, 75-102
Maes, R. (2011). U rekruteert young professionals?, Hoe aantrekkelijk is uw organisatie voor generatie Y?.Ontleend aan
http://www.hr-productions.net/wp-ontent/uploads/2011/10/Boek_generation_Y_spread.pd Mannheim, K. (1952). The problem of generations. Essays on the Sociology of Knowledge. Manpower. (2006). De nieuwe werknemer. Amsterdam: Manpower
Manpower (2012). Jong talent. M/Powerbook 2012. PP. 7,10,14,23,24,25,31. Geraadpleegd op 16 maart 2015, van http://www.manpower.nl/Witboek-detail/10317/4073612/MPowerbook-Jong- talent.html#ep4073612=19.
Marketingsfacts (2014). Geraadpleegd op 12 juni 2015, van
http://www.marketingfacts.nl/berichten/nationale-social-media-onderzoek-2014
Murphy, K.R. (1986) ‘When your top choice turns you down: Effects of rejected offers on the utility of selection tests’, Psychological Bulletin, 99, 133–38. http://dx.doi.org/10.1037/0033- 2909.99.1.133. Management coaching, advies en begeleiding (2015). Teambuilding. Geraadpleegd op 11 juni 2015
via http://orgont.ehbm-cms.net/The%20way%20of%20managing%20life/teambuilding
Rynes, S. L., & Barber, A. E. (1990). Applicant Attraction Strategies: An Organizational Perspective. Academy of Management Review, 15, 286-310. http://dx.doi.org/10.2307/258158
Rynes, S., & Bretz, R. D. (1991). The importance of recruitment in job choice: a different way of looking. Personnel Psychology, 67, 1-32.
Scriptieaf. (2014). Kwalitatief onderzoek: methodologie opzetten. Geraadpleegd op 14 april 2015 via http://scriptieaf.nl/kwalitatief-onderzoek/onderzoek/#methodologie-opzetten.
SEO. (2013). Monitor Technische Arbeidsmarkt 2013.
40
Sprogøe, J. en Rohde, N. (2009). “Practicing induction: a generative dance between newcomers and organizations”. Learn Inq, 3, 47 – 66.
Swanborn, P. G. (2002). Basisboek sociaal onderzoek. Amsterdam: Boom.
Taylor, M. S & Bergmann, T. J. (1987). Organizational recruitment activities and applicants reactions at different stages of the recruitment process. Personell Psychology, 10, 261-285
Techyourfuture (2015) Geraadpleegd op 29 juni 2015, via http://www.techyourfuture.nl/ Trank, C. Q., Rynes, S. L., en Bretz, R. D. (2002). Attracting applicants in the war for talent:
Differences in work preferences among high achievers. Journal of Business and Psychology, 16(3),331–345.
TRUMPF Nederland (2014). Vereniging FME benchmark Trumpf Nederland B.V.
Twenge, J. M., Campbell, S. M., Hoffman, B. J., & Lance, C. E. (2010). Generational Differences in Work Values: Leisure and Extrinsic Values Increasing, Social and Intrinsic Values Decreasing. Journal of Management, 36, 1117–1142. http://dx.doi.org/10.1177/0149206309352246
Uggerslev, K. L., Fassina, N., & Kraichy, D. (2012). Recruiting through the stages : a meta-analytic test of predictors of applicant attraction at different stages of the recruiting process. Personnel Psychology, 65, 597–660. http://dx.doi.org/10.1111/j.1744-6570.2012.01254.x.
Ulrich, D. (2012). Human Resource Champions. Watertown: Harvard Business Review Press Verhoeven, N. (2010). Wat is onderzoek? Praktijkboek methoden en technieken voor het hoger
onderwijs (3e druk). Den Haag: Boom Lemma uitgevers. Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. New York: Wiley.