De vier concepten die in dit onderzoek een rol spelen zijn: interne communicatie,
betrokkenheid, formeel netwerk en informeel netwerk. Hieronder zal allereerst de variabele interne communicatie toegelicht worden. De variabele betrokkenheid wordt daarna besproken en als laatste de variabelen formeel netwerk en informeel netwerk.
5.2.1. Interne communicatie
Interne communicatie is de onafhankelijke, continue variabele die op intervalniveau gemeten wordt. De ervaren interne communicatie kan door een medewerker opgevat worden als veel of weinig, goed of slecht. Interne communicatie wordt gemeten aan de hand van stellingen die gebaseerd zijn op de zes soorten informatie van Reijnders die in een organisatie kunnen voorkomen(1997; 2006). Deze zes soorten informatie zijn: informatie over het beleid, beheer, taken, human-resource informatie, sociale (bedrijfs) informatie en motiverende informatie.
Enkele stellingen uit de enquête zijn: “Ik kan makkelijk aan informatie komen die de inhoud van mijn werkzaamheden beschrijft”, “Motivatie om mijn werk goed te doen krijg ik door middel van overleg met mijn directe collega’s” en “Ik wil meer informatie krijgen over arbeidsvoorwaarden en regelingen”. Op deze stellingen zijn vijf antwoord mogelijkheden van toepassing: “helemaal mee oneens, oneens, neutraal, eens en helemaal mee eens”. Hierbij is het belangrijk om te vermelden dat het gaat om hoe de medewerkers de interne communicatie ervaren. Dus of zij het er mee eens zijn of zij voldoende geïnformeerd worden door de
organisatie.
5.2.2. Betrokkenheid
Betrokkenheid is de afhankelijke, continue variabele die op intervalniveau gemeten wordt. Deze variabele wordt op intervalniveau gemeten, omdat een individu niet negatief betrokken kan zijn. Er bestaat namelijk een nulpunt. De variabele betrokkenheid wordt gemeten aan de hand van het drie-componentenmodel van Meyer en Allen (1991). Dit model is gebaseerd op de definitie van Meyer en Herscovitch (2001) die zeggen dat betrokkenheid een kracht is die een individu bindt aan gedrag dat relevant is voor één of meer doelen. De aard van de kracht kan verschillend zijn, namelijk affectieve, normatieve en continue betrokkenheid.
Er wordt gebruik gemaakt van een bestaande enquête die 14 stellingen bevat waaronder: “Ik voel me emotioneel verbonden met deze organisatie”, “Als ik niet al zo veel van mezelf in deze organisatie had gestopt, zou ik misschien overwegen ergens anders te gaan werken” en “Ik vind dat ik het aan mijn huidige werkgever verplicht ben om te blijven” (Jak & Evers, 2010). Op deze stellingen kunnen de volgende antwoorden gegeven worden: “in zeer zwakke mate op mij van toepassing, in zwakke mate op mij van toepassing, middelmatig op mij van toepassing, in sterke mate op mij van toepassing en in zeer sterke mate op mij van toepassing”.
5.2.3. Het formele en informele netwerk
De twee netwerkstructuren zijn moderatie variabelen, omdat verwacht wordt dat ze een indirect effect hebben op de betrokkenheid van een medewerker bij een veranderende organisatie. Zowel het informele als het formele netwerk zijn beide continue variabelen, omdat de hoeveelheid ervaren communicatie binnen dat netwerk gemeten wordt. Dit betekent dat de ervaren hoeveelheid communicatie binnen het formele en informele netwerk gemeten wordt op interval niveau. Het formele netwerk wordt gekenmerkt door de wederzijdse afhankelijkheid die ontstaan is door de verdeling van werk (Mehra, Kilduff & Brass, 2001). Het informele netwerk bestaat uit alle sociale relaties die een hulpbron vormen voor
individuen om doelen te kunnen realiseren (Dykstra, Kapteyn, Leeuw, Sanders & Snijders, 2001). Bij de twee netwerkstructuren wordt gekeken naar de ervaren hoeveelheid
communicatie binnen het netwerk. Voor elke netwerkstructuur zijn vijf stellingen
geformuleerd, waaronder: “hoeveel informatie over de organisatie ontvangt u via het formele netwerk” en “hoeveel informatie over de organisatie ontvangt u via het informele netwerk”. De antwoordmogelijkheden zijn: “nooit, weinig, regelmatig, vaak en heel vaak”.
5.3. Instrument
In dit onderzoek zal gebruik gemaakt worden van een online-enquête. Hiervoor is gekozen, omdat er meer respondenten en snellere respons bereikt kan worden dan wanneer een schriftelijke enquête opgestuurd of afgenomen wordt (Bryman, 2008). Eén van de grote voordelen van een online-enquête is dat de kans op onbeantwoorde vragen kleiner zal worden (Bryman, 2008). Deze manier van enquêtes afnemen maakt het mogelijk om in te stellen dat er op elke stelling een antwoord vereist is.
In de enquête zullen de variabelen interne communicatie, informele & formele
netwerken en betrokkenheid aan de hand van indicatoren gemeten worden, deze zijn te zien in het operationaliseringsschema1. De online-enquête bestaat uit vragen en stellingen die
betrekking hebben op betrokkenheid, interne communicatie, het informele en formele netwerk. Betrokkenheid wordt gemeten aan de hand van stellingen die Allen en Meyer (1990) hebben ontwikkeld. De stellingen over betrokkenheid die in dit onderzoek gebruikt worden, zijn afkomstig uit het onderzoek van Jak & Evers (2010). Zij hebben de vragenlijst van Allen en Meyer onderzocht en vertaald in het Nederlands, zonder verlies aan betekenis. In de stellingen die het woord ‘de organisatie’ bevatten, wordt deze vervangen door de naam van de
organisatie waar het onderzoek plaatsvindt. De antwoord mogelijkheden zijn: “in zeer zwakke mate op mij van toepassing, in zwakke mate op mij van toepassing, middelmatig op mij van toepassing, in sterke mate op mij van toepassing en in zeer sterke mate op mij van toepassing”.
De variabelen interne communicatie, het formele netwerk en het informele netwerk worden gemeten aan de hand van stellingen die gebaseerd zijn op de wetenschappelijke literatuur. Interne communicatie wordt gemeten aan de hand van stellingen over het doel van interne communicatie (Van den Boom, Smit & de Bakker, 2010) en de zes soorten informatie van Reijnders (1997; 2006). Het informele netwerk wordt gemeten aan de hand van stellingen over de hoeveelheid ervaren communicatie binnen het informele netwerk. Bij het formele
1 Bijlage 1. Operationalisering schema
netwerk worden stellingen geformuleerd over de hoeveelheid ervaren communicatie binnen het formele netwerk. Hierbij wordt uitgegaan van het communicatienetwerk van Krackhardt en Hanson (1993).
Om ervoor te zorgen dat de stellingen zo adequaat mogelijk geformuleerd zijn, zal er eerst een pilot plaatsvinden, om vervolgens de online-enquête naar de volledige populatie te versturen. Verder zal er op alle stellingen een score van 0-5 gescoord kunnen worden, ofwel een vijfpunts Likert-schaal, die van “helemaal oneens tot helemaal eens” loopt (Bryman, 2008). Het instrument zal het theoretisch model van figuur 5 onderzoeken.
5.3.1. Validiteit en betrouwbaarheid
De interne validiteit zegt iets over de inhoud van het onderzoek. Hierbij wordt gekeken of er daadwerkelijk gemeten wordt wat er gemeten moet worden (Bryman, 2008). De interne validiteit en betrouwbaarheid is voldoende omdat er gebruik wordt gemaakt van een
bestaande valide enquête over betrokkenheid. De andere stellingen worden door middel van de betrouwbaarheidsanalyse in SPSS getoetst op betrouwbaarheid. De stellingen over de interne communicatie, het informeel netwerk en het formele netwerk zijn gebaseerd op wetenschappelijke literatuur waardoor de interne validiteit gewaarborgd is. De externe validiteit geeft aan of de resultaten van het onderzoek generaliseerbaar zijn (Bryman, 2008). Door het doen van kwantitatief onderzoek kan er met zekerheid gezegd worden dat de resultaten, van de steekproef van de populatie, te generaliseren zijn naar de gehele populatie binnen de organisatie. Op voorwaarde dat de steekproef van de populatie groter is dan 40 respondenten (Bryman, 2008). Honderd respondenten zou ideaal zijn (Bryman, 2008). De resultaten zijn niet generaliseerbaar voor de gehele zorgsector, omdat elke organisatie uniek is. Wel kunnen de organisaties in de zorgsector gebruik maken van de inzichten, die door middel van dit onderzoek verkregen worden, omdat het onderzoek valide en betrouwbaar is.
Tevens wordt de betrouwbaarheid van het instrument vergroot als de stappen die in het onderzoek zijn gezet duidelijk beschreven zijn. Dit wil zeggen dat het onderzoek
repliceerbaar is en dus betrouwbaar.
5.4. Meetniveau
De organisatie in dit onderzoek zal vanuit het micro- en mesoniveau bekeken worden, omdat factoren in de organisatie invloed hebben op het algehele succes van de organisatie.
mesoniveau omdat er uiteindelijk ook iets over de gehele organisatie gezegd kan worden, wat betreft de interne communicatie en de netwerken in de organisatie.
5.5. Populatie
De zorg organisatie waar het onderzoek plaatsvindt bestaat uit het bestuur, de medewerkers in de wijk en de ondersteunende diensten. De structuur van de organisatie is weergegeven in een organogram in bijlage 4. De medewerkers die in de wijk werken zullen gevraagd worden om de online-enquête in te vullen. De sampling van respondenten zal via het sneeuwbaleffect verlopen (Bryman, 2008). Het sneeuwbaleffect houdt in dat de enquête naar enkele personen/respondenten wordt verstuurd en vanuit daar wordt er een nog grotere groep respondenten bereikt. In dit geval worden de teamleiders en de zorgteams eerst gemaild met de vraag of ze de online-enquête rond willen sturen naar alle medewerkers die in de wijk werken. De teamleiders en zorgteams sturen vervolgens de enquête door naar de medewerkers. Op deze manier kan een zo groot mogelijk aantal respondenten bereikt worden. In de
Thuiszorgorganisatie zijn 705 medewerkers werkzaam in de wijk. Het doel is om een zo groot mogelijke response te creëren en daarom wordt getracht alle medewerkers te benaderen via de sneeuwbalsampling. Het aantal respondenten is afhankelijk van het feit of de e-mail wordt doorgestuurd en hangt vervolgens af of de medewerkers de e-mail lezen.
Om medewerkers te stimuleren om de enquête in te vullen, worden er onder de deelnemende medewerkers twee bioscoopbonnen verloot ter waarde van €10. Tevens zullen er herinnering e-mails verstuurd worden en indien nodig, zullen de wijkteams bezocht worden.