6. Onderzoeksresultaten 1 Data verzamelen
6.3 Algemene resultaten
6.4.3. Formeel en informeel netwerk
In het tweede model van de regressie analyse zijn de variabelen formeel netwerk en informeel netwerk toegevoegd. Na het toevoegen van de variabelen formeel netwerk en informeel
netwerk, stijgt of daalt de verklaarde variantie niet, ANOVA model 2: F(3:90)= 2,959, p < .05. De β’s van de variabelen formeel netwerk en informeel netwerk zijn niet significant omdat p > .05. Dit veronderstelt dat de onafhankelijke variabelen elkaar overlappen. De toevoeging van de interactie variabelen formeel netwerk en informeel netwerk in model 3 zorgt ervoor dat, 𝑹𝑹𝟐𝟐 = .099, de verklaarde variantie stijgt met 0,9%. Dit is echter geen significante stijging omdat p > .05. ANOVA model 3: F(5:88)= 1,935, p > .05. Hierbij zijn de β’s van model 3 niet significant, p > .05. Dit wil zeggen dat de interactie variabele formeel netwerk geen significant moderatie effect heeft op de variabele betrokkenheid. H2: Veel communicatie via
het formele netwerk heeft een negatief moderatie effect op het effect van de ervaren interne communicatie op de betrokkenheid van een medewerker bij een veranderende organisatie, wordt bij deze verworpen, omdat er geen effect is. H0: er is geen effect, wordt dus
aangenomen. Hetzelfde geldt voor hypothese 3, omdat de interactie variabele informeel netwerk geen significant moderatie effect heeft op de variabele betrokkenheid. H3 Veel communicatie via het informele netwerk heeft een positief moderatie effect op het effect van de ervaren interne communicatie op de betrokkenheid van een medewerker bij een
veranderende organisatie, wordt eveneens verworpen. H0: er is geen effect, wordt dus aangenomen.
Wel hangen de variabelen formeel netwerk en informeel netwerk positief significant samen met de variabele interne communicatie (r = .367 en r = .312, p < .01).
In de regressie analyse is er een stijging van de verklaarde variantie te zien op het moment dat de interactie variabelen formeel netwerk en informeel netwerk toegevoegd worden. Deze verandering in verklaarde variantie is bij beide netwerken niet significant. Ook zijn de interactie variabelen zelf niet significant. Er zijn daarom geen significante moderatie effecten gevonden en dit heeft als gevolg dat: H4: Veel communicatie via het informele netwerk heeft een groter moderatie effect op het verband van de ervaren interne
communicatie en de betrokkenheid van medewerkers bij een veranderende organisatie dan veel communicatie via het formele netwerk, verworpen wordt. H0 wordt aangenomen, er is namelijk geen verschil.
De grootste voorspeller van betrokkenheid in de regressie analyse is de variabele ervaren interne communicatie. In figuur 10 is het theoretisch model te zien na het onderzoek.
Figuur 6. Theoretisch model aan de hand van de resultaten Betrokkenheid
Formeel netwerk
Interne
7. Conclusie
Dit onderzoek tracht middels een enquête antwoord te geven op de hoofdvraag:
Wat is het effect van de ervaren interne communicatie op de betrokkenheid van medewerkers bij een veranderende organisatie en is er verschil in effect tussen
communiceren via het formele netwerk of het informele netwerk?
Allereerst wordt er antwoord gegeven op de deelvragen aan de hand van de resultaten en de theorie. Daarna volgt het antwoord op de hoofdvraag.
De eerste deelvraag luidt: wat is het effect van de ervaren interne communicatie op de betrokkenheid van medewerkers bij een veranderende organisatie? De eerste hypothese die getest is middels het statistische programma SPSS is: Een positieve ervaring van interne communicatie heeft een positief effect op de betrokkenheid van een medewerker bij een veranderende organisatie. Deze hypothese is niet verworpen omdat er een significant positief effect bestaat van de ervaren interne communicatie op de betrokkenheid van een medewerker bij een veranderende organisatie (r =. 300, p < .01). Dit wil zeggen dat wanneer interne communicatie als goed wordt ervaren diegene betrokken is bij de veranderende organisatie. Echter, dit komt niet uit de resultaten naar voren omdat de respondenten de interne
communicatie als neutraal ervaren. Ze ervaren de interne communicatie niet als te veel of te weinig. Tevens komt uit de resultaten naar voren dat de medewerkers niet erg betrokken zijn, namelijk in zwakke tot middelmatige mate. Deze scores bieden echter wel ruimte voor verbetering omdat met dit onderzoek een effect van de ervaren interne communicatie op de betrokkenheid van een medewerker bij een veranderende organisatie is aangetoond. Dit is te verklaren omdat open en transparante communicatie met een participatief karakter ervoor kan zorgen dat een medewerker mee kan schrijven aan het verhaal van de organisatie en zo dus meer betrokken raakt (Wellens, 2012). Betrokkenheid binnen een organisatie is van belang, omdat medewerkers die betrokken zijn betere werkprestaties leveren (Somers, 2008) en veranderingen sneller accepteren (Iverson, 1996). Dit bevestigt ook de uitspraken die Ruck en Welch (2012; Verčič, Verčič & Sriramesh, 2012) doen, dat effectieve communicatie de eerste vereiste is voor succes van een organisatie. Of de organisatie succesvol is, wordt niet
aangetoond met dit onderzoek, maar wat wel gesteld kan worden aan de hand van
wetenschappelijke literatuur, is dat betrokkenheid een verplichtend karakter heeft en richting geeft aan gedrag (Meyer & Herscovitch, 2001). Betrokkenheid is namelijk een kracht die een individu bindt aan gedrag dat relevant is voor een bepaald doel (Meyer & Herscovitch, 2001).
Medewerkers die betrokken zijn zullen uit zichzelf een gedrag vertonen wat relevant is voor het bereiken van een doel.
Het is ook belangrijk om op te merken dat kwaliteit van de interne communicatie belangrijker is dan de kwantiteit (Bisel, 2010), omdat slechte interne communicatie kan leiden tot irritaties ten aanzien van de toekomstige communicatie (Welch, 2012). Bijvoorbeeld, een medewerker ontvangt in zijn ogen een ongepast bericht vanuit de organisatie. Dit zorgt ervoor dat de medewerker geïrriteerd raakt en daardoor de toekomstige informatie niet meer serieus neemt. Een organisatie zal dit willen vermijden.
Uit verder onderzoek is gebleken dat de perceptie van medewerkers gevormd wordt door gecontroleerde berichten van een organisatie en ongecontroleerde berichten van medewerkers (Bhattacharya & Sen, 2003). Deze communicatie verloopt via het formele netwerk en het informele netwerk. De tweede deelvraag die vervolgens in dit onderzoek is gesteld: wat is het effect van de hoeveelheid ervaren communicatie via het formele netwerk op het effect van de ervaren interne communicatie op de betrokkenheid van medewerkers bij een veranderende organisatie? In de regressie analyse kwam naar voren dat de interactie variabele, formeel netwerk, niet significant is. Deze variabele draagt dus niet bij aan het verklaren van betrokkenheid. Dit wil zeggen dat er geen effect is van de ervaren hoeveelheid communicatie via het formele netwerk op het effect van de ervaren interne communicatie op de betrokkenheid van medewerkers bij een veranderende organisatie. Er is namelijk pas sprake van een moderatie effect als de toevoeging van de interactie variabele een significante verandering in de verklaarde variantie laat zien.
Wel kan er geconcludeerd worden dat de ervaren interne communicatie en de ervaren hoeveelheid communicatie via het formele netwerk positief significant met elkaar
samenhangen (r = .312, p < .01). Dit is logisch omdat er binnen een organisatie
gecommuniceerd wordt via het formele netwerk. Communicatie via het formele netwerk is belangrijk, omdat het door de samenhang met interne communicatie ervoor kan zorgen dat de betrokkenheid van een medewerker bij de organisatie stijgt. De formeel wederzijdse
afhankelijkheid tussen medewerkers, die is ontstaan door de verdeling van werk (Mehra, Kilduff & Brass, 2001), blijft nog altijd belangrijk voor de interne communicatie.
Maar wat is dan het effect van de hoeveelheid ervaren communicatie via het informele netwerk op het effect van de ervaren interne communicatie op de betrokkenheid van een medewerker bij een veranderende organisatie? Deze derde deelvraag is tevens via een regressie analyse onderzocht. Uit deze analyse blijkt dat, net als bij de tweede deelvraag, er geen significant moderatie effect is gevonden. Dit is te verklaren door de samenhang tussen
de ervaren interne communicatie en de ervaren hoeveelheid communicatie via het informele netwerk (r = .367, p < .01). Deze samenhang is iets sterker dan de samenhang tussen de ervaren interne communicatie en de ervaren hoeveelheid communicatie binnen het formele netwerk. Dit bevestigt de conclusie van Krackhardt en Hanson (1993) dat er niet alleen naar de formele netwerken binnen een organisatie gekeken moet worden, maar ook naar de
informele netwerken. Hierbij moet wel worden opgemerkt dat niet geconcludeerd kan worden dat het informele netwerk belangrijker is dan het formele netwerk, omdat het verschil in samenhang te verwaarlozen is. Wel kan gezegd worden dat het formele en informele netwerk allebei invloed hebben op hoe de medewerkers de interne communicatie ervaren. Dit
bevestigt de theorie dat de berichten vanuit de organisatie en de berichten tussen medewerkers de perceptie van een medewerker over de organisatie vormen (Bhattacharya & Sen, 2003).
Is er een verschil in effect van de hoeveelheid ervaren communicatie via het formele en informele netwerk op het effect van de ervaren interne communicatie op de betrokkenheid van medewerkers bij een veranderende organisatie? Deze vierde deelvraag kan beantwoord worden aan de hand van de voorgaande deelvragen: er is geen verschil in effect op het effect van de ervaren interne communicatie op de betrokkenheid van medewerkers bij een
veranderende organisatie. Een moderatie effect is niet gevonden maar een significante correlatie tussen de ervaren interne communicatie en de ervaren hoeveelheid communicatie via het formele netwerk en informele netwerk wel. De correlatie met het informele netwerk is iets sterker dan de correlatie met het formele netwerk. Deze correlatie is bij beide netwerken positief, dus als er veel gecommuniceerd wordt binnen het formele en informele netwerk dan wordt de interne communicatie als goed ervaren. Echter, bij communicatie is het belangrijk om te focussen op de kwaliteit en niet op de kwantiteit (Bisel, 2010).
Na het beantwoorden van de deelvragen is er een antwoord9 gevonden op de
hoofdvraag: wat is het effect van de ervaren interne communicatie op de betrokkenheid van medewerkers bij een veranderende organisatie en is er verschil in effect tussen communiceren via het formele netwerk of het informele netwerk? Er is een effect van interne communicatie op de betrokkenheid maar er is geen effect te zien van de ervaren hoeveelheid communicatie via het formele en informele netwerk op dit effect. Het gevonden effect bevestigt wat er in de wetenschappelijke literatuur is geschreven over de samenhang tussen interne communicatie en betrokkenheid. Tevens wordt er met dit inzicht een bijdrage geleverd aan de discussie over de kwaliteit van de zorg. Immers, de zorgorganisatie en in het bijzonder de kwaliteit van de
9 Zie figuur 10. Theoretisch model na het onderzoek
zorg staan onder druk door bezuinigingen en reorganisaties. Deze maatregelen dwingen zorgorganisaties om te veranderen. Om dit succesvol te kunnen doen dient dit op een goede manier gecommuniceerd te worden zodat medewerkers betrokken blijven bij de organisatie. Dit is belangrijk, omdat betrokken medewerkers veranderingen sneller accepteren (Iverson, 1996) en betere werkprestaties leveren (Somers, 2008).
8. Discussie
In dit onderzoek is er een positief effect gevonden van interne communicatie op de betrokkenheid van een medewerker bij een organisatie. Dit effect was al aangetoond door Wellens (2012), dus de theorie is hierbij bevestigd. Tevens is deze uitkomst van waarde, omdat met dit onderzoek bijgedragen kan worden aan de discussie over de kwaliteit van de zorg. Hoe medewerkers de interne communicatie ervaren heeft een effect op de betrokkenheid van een medewerker bij een organisatie. Betrokkenheid is belangrijk, omdat betrokken
medewerkers betere werkprestaties leveren dan werknemers die niet betrokken zijn (Somers, 2008; Goffin & Gellatly, 2001; Meyer et al., 1989;1993). Door het verbeteren van de
betrokkenheid bij medewerkers kan de organisatie bijdragen aan de verbetering van de kwaliteit van de zorg.
Dit onderzoek is maatschappelijk relevant, omdat communicatie aan de basis ligt van alles wat er ontwikkeld en bedacht wordt. Boonstra stelt namelijk dat communiceren en organiseren als samenwerkingsproces gezien kan worden (2005). Samenwerken en vooral effectieve communicatie is essentieel voor een succesvolle organisatie (Ruck & Welch, 2012; Verčič, Verčič & Sriramesh, 2012). De belangrijkste bevinding in dit onderzoek is het
aangetoonde positieve effect van de ervaren interne communicatie op de betrokkenheid van een medewerker bij een veranderende organisatie. Deze realisatie van het belang van interne communicatie zal voor vele bedrijven een leermoment zijn. Het besef van het belang wordt door dit onderzoek groter.
Uit de betrouwbaarheidsanalyse is gebleken dat het gebruikte instrument betrouwbaar is en daarom gelden de uitkomsten voor de gehele organisatie. De resultaten zijn niet
generaliseerbaar voor de gehele zorgsector, maar andere zorgorganisaties kunnen de inzichten van dit onderzoek wel gebruiken. De resultaten van de onderzochte Thuiszorgorganisatie geven aan dat er ruimte is voor verbetering. Dit onderzoek kan ervoor zorgen dat de noodzaak van goede en effectieve communicatie door dringt bij de organisatie.
Bij het doen van vervolgonderzoek kan men meer de focus leggen op het ontwerpen van een valide, betrouwbaar en consistent instrument om de ervaren interne communicatie, de ervaren hoeveelheid communicatie via het formele netwerk en de ervaren hoeveelheid communicatie via het informele netwerk te meten. Daarnaast kan voor vervolgonderzoek interessant zijn om een instrument te ontwikkelen om de kwaliteit van interne communicatie te meten. Met name met de focus op positieve en negatieve inhoud, omdat dit effect kan hebben op het gedrag en de betrokkenheid van medewerkers bij een organisatie.
Een beperking van dit onderzoek is dat er alleen gebruik gemaakt is van een enquête,
waardoor de achterliggende gedachten van mensen over het onderwerp onbelicht blijven. Een combinatie van kwantitatief en kwalitatief onderzoek zal een complete bijdrage kunnen leveren aan de wetenschappelijke literatuur. Er zou bijvoorbeeld gebruik gemaakt kunnen worden van interviews, om erachter te komen wat medewerkers als goede interne
9. Reflectie
Het proces van onderzoek doen en een scriptie schrijven, is iets waar ik vanaf het eerste jaar van de studie tegenop zag. Gaandeweg het proces realiseerde ik me dat ik de afgelopen drie jaar ontzettend veel heb geleerd op het gebied van onderzoek doen, schrijven en
wetenschappelijk denken. Ik ben het langzamerhand heel erg interessant en leuk gaan vinden! Het begin van het proces was het moeilijkste, wat wil ik onderzoeken en waarom? De werkgroepen hebben mij hierbij erg geholpen, vooral de tip dat ik iets moest vinden wat ik leuk en interessant vind. Netwerken en communicatie hebben mijn interesse en daarom ben ik dit verder vorm gaan geven tot mijn onderzoeksvraag. Verder heb ik geleerd dat ik eerder om hulp moet vragen. Dit was het geval bij de analyses die ik moest doen met SPSS. Over deze analyses heb ik 2 weken gedaan, terwijl dit niet had gehoeven.
De grootste uitdaging in het onderzoek lag bij het bedenken van de stellingen over interne communicatie, het formele netwerk en het informele netwerk. Het was moeilijk om niet mezelf te verliezen in wat medewerkers zouden denken. Daarnaast was het erg spannend toen de enquêtes eenmaal in omloop gingen. Zullen de medewerkers de enquête wel begrijpen en invullen?
Ik zou in het vervolg mijn planning anders aanpakken. In het proces was het namelijk zo dat ik af en toe het overzicht kwijt was. Dit was met name het geval bij het theoretisch kader. In het vervolg ga ik de verschillende hoofstukken goed verdelen en dit in mijn planning inpassen. Ook ga ik de volgende keer gebruik maken van een automatische literatuurlijst, omdat het op dit moment teveel tijd heeft gekost om dit met de ‘hand’ te doen.
Er zijn een aantal leermomenten geweest in het proces zoals: het focussen op wat nu belangrijk is, niet stressen maar denken dat het een leerproces is en het besef dat het schrijven van teksten mij aardig goed af gaat.
Over het algemeen ben ik erg blij hoe het proces is verlopen en ik zie dat diploma steeds dichterbij komen!
Planning van het onderzoek
Week Wat te doen
7 – 13 oktober - Onderzoeksvoorstel uitwerken en inleveren op 11 okt voor 17.00 uur 14 – 20 oktober - Literatuur zoeken
- Vragenlijst verfijnen
- Onderzoeksvoorstel reviseren
21 – 27 oktober - Feedback verwerken onderzoeksvoorstel - Langs bij de methodologie winkel van de UVA - Theoretisch kader en methode uitwerken - Literatuur zoeken
28 oktober – 3 november
- Literatuur zoeken
- 29 oktober afspraak met bedrijf
- Scriptie o.a. Theoretisch Kader & methode, analyse - 1 november inleveren definitieve versie onderzoeksvoorstel 4 – 10
november
- Scriptie Theoretisch kader & Methode - Literatuur zoeken
- Gesprek met medewerkers over enquête - Pilot versturen, bij twee teams
- 8 november Go/No Go onderzoeksvoorstel - Feedback verwerken 11 – 17 november - Feedback verwerken - Pilot verwerken - Enquête optimaliseren 18 – 24 november
- 18 nov enquête versturen naar 43 teams (invul mogelijkheid t/m uiterlijk 29 november)
- Erop toezien dat de enquêtes ingevuld worden (eerste mailing) - Resultaten verwerken en analyseren
25 november – 1 december
- Eventuele uitloop enquêtes
- Resultaten verwerken en analyseren 2 – 8 december - Resultaten verwerken en analyseren
- Scriptie uitwerken (twee bioscoop bonnen uitdelen) 9 – 15 december - Conclusie en discussie schrijven
- Scriptie reviseren 16 – 22
december
- 16 december inleveren concept versie scriptie - Scriptie
23 – 29 december 30 december’13 – 5 januari’14
6 – 12 januari - 10 January Go/No Go concept versie scriptie - Feedback verwerken
- Verfijnen scriptie 13 – 19 januari - feedback verwerken
- Voorbereiding presentatie 20 -24 januari - laatste hand aan scriptie
Literatuurlijst
• Aalbers, H.L. (2012). Organizing Intra-Organizational Networks for innovation. University of Groningen, Groningen, The Netherlands.
• Albrecht, T.L. & V.A. Ropp (1984). Communicating about innovation in networks of three U.S. organizations. In: Journal of communication, 34, 78-91.
• Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). The measurement and Antecedents of Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization. Journal of
Occupational Psychology, 63, 1-18.
• Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1996). Affective, Continuance, and Normative
Commitment to the Organization: an examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49, 252-276.
• Arnold, J., & Randall, R., et al. (2010). Work Psychology: Understanding Human Behavior in the Workplace (5e ed.). Harlow: Prentice-Hall.
• Battistelli, A., Montani, F., Odoardi, C., Picci, P. & Vandenberghe, C. (2013, 27 juni). Emplyees’ concerns about change and commitment to change among italian
organizations: the moderating role of innovative work behaviour. The International Journal of Human Resource Management. 1-28. Geraadpleegd op 17 september, 2013, via:
http://www.tandfonline.com.proxy.uba.uva.nl:2048/doi/abs/10.1080/09585192.2013.8 09012#.UjgrGhYzlyY
• Bhattacharya, C.B., & Sen, S. (2003). Consumer – Company identification: A framework for understanding consumers’ relationships with companies. Journal of Marketing, 67, 76-88.
• Bisel, R.S. (2010). A Communicative Ontology of Organization? A description, history, and critique of CCO theories for organization science. Management Communication Quarterly, 24, 124-131.
• Boom, S. Van den, Smit, E., & Bakker, S. de (2010). Nachtmerrie of Droom: de ROI van customer media. Customer media Council.
• Boonstra, J. (2005). Perspectieven op Organisatie. Geraadpleegd op 2 oktober, 2013, via http://www.jaapboonstra.nl/wp-content/uploads/2013/01/Perspectieven-op- organisatie1.pdf
• Borgatti, S.P., & Halgin, D.S. (2011). On Network Theory. Organizational Science, 22, 1168-1181.
• Bourdieu, P. (1973). Cultural reproduction and social reproduction. In: R. Brown (red.). Knowledge, education and social change. London: Tavistock, 71-112. • Bourdieu, P. (1986). The forms of capital. In J.G. Richardson (Ed.), Handbook of
theory and research for the sociology of education (p. 241-258). New York: Greenwood Press. Opgehaald 1 oktober, 2013, van http://www.arlt-
lectures.com/bourdieu.pdf
• Brass, D.J. (1984). Being in the right place: A structural analysis of individual influence in an organization. Administrative Science Quarterly, 29, 518-539. • Bryman, A. (2008). Social Research Methods (3e
ed.). Oxford: Oxford University Press.
• Burns, T., & Stalker, G.M., (1995). Mechanistic and Organic Systems of Management. England: Oxford University Press.
• Burt, R.S. (1996). Social contagion and social structure. In: D. Iacobcci (Ed.) Networks in marketing. Thousands Oaks: Sage, 32-49.
• Centraal Bureau voor de Statistiek (2012). Werkgelegenheid; banen, lonen, arbeidsduur, SBI2008; Kerncijfers. Geraadpleegd op 14 januari, 2014, via
http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=81431NED&D1=0&D2= 0-2&D3=a&D4=l&HDR=T,G3,G1&STB=G2&CHARTTYPE=1&VW=T
• Clampitt, P. G., & Downs, C. W. (1993). Employee perceptions of the relationship between communication and productivity: A field study. The Journal of Business Communication, 30, 5–29.
• Cropanzano, P., Rupp, D.E., & Byrne, Z.S. (2003). The Relationship of Emotional Exhaustion to Work Attitudes, Job Performance, and Organizational Citizenship Behaviors. Journal of Applied Psychology, 88, 160–169.
• Dickson, D., Reiney, S., & Hargie, O. (2003). Communication sensitive business