Onderzoeksvraag en resultaten

Welke samenstelling van persoonlijkheidskenmerken bezit een leidinggevende auditor

en wijken deze af van de samenstelling van persoonlijkheidskenmerken van

leidinggevenden in het algemeen?

Om deze hoofdvraag te beantwoorden zijn een aantal deelvragen geformuleerd:

1. Welke samenstelling van persoonlijkheidskenmerken bezit een leidinggevende in het algemeen?

2. Zijn er specifieke persoonlijkheidskenmerken prominent aanwezig bij leidinggevende internal auditors?

3. Zijn er verschillen tussen de samenstelling van persoonlijkheidskenmerken van een leidinggevende auditor en een leidinggevenden in het algemeen aan te merken?

1. Welke samenstelling van persoonlijkheidskenmerken bezit een leidinggevende in het

algemeen?

Om deze vraag te beantwoorden is er gekozen voor het gebruik van de Big Five om persoonlijkheidskenmerken te duiden. Het wordt gezien als een model dat niet andere modellen of systemen vervangt, maar de taxonomie van de Big Five integreert deze modellen en systemen tot persoonlijkheidskenmerken in een algemeen raamwerk (John & Srivastava, 1999).

In verschillende onderzoeken naar de Big Five en de mogelijke voorspellende waarde van persoonlijkheidskenmerken voor effectief leiderschap komt naar voren dat zowel Consciëntieusheid (Strang & Kuhnert, 2009; Barrick & Mount, 1991; McCormack & Mellor, 2002) en Openheid voor ervaring (Barrick & Mount, 1991; Judge & Bono, 2000; McCormack & Mellor, 2002) persoonlijkheidskenmerken zijn die effectief leiderschap voorspellen. Met de uitkomsten van deze onderzoeken is de conclusie getrokken dat Consciëntieusheid en Openheid voor ervaring voorspellende kenmerken zijn voor leiderschap.

Daarnaast toont het onderzoek van Barrick & Mount (1991) aan dat Extraversie ook een voorspeller is van effectief leiderschap evenals het onderzoek van Judge & Bono (2000).

Opmerkelijk is dat het onderzoek van McCormack & Mellor (2002) juist een lage score op Extraversie als voorspeller van effectief leiderschap signaleert. Omdat de uitkomsten van deze onderzoeken op het gebied van Extraversie niet eenduidig zijn, is er onzekerheid over de voorspellende waarde van Extraversie.

Verder is het onderzoek van Judge & Bono (2000) het enige onderzoek wat Altruïsme als voorspeller van transformationeel leiderschap identificeert. Dit onderzoek beschouwt deze ene uitkomst te mager om aan te nemen dat Altruïsme een voorspeller is van leiderschap. Tot slot noemen we nog het persoonlijkheidskenmerk Emotionele stabiliteit. Judge & Bono (2000) vinden in hun onderzoek naar transformationeel leiderschap geen correlatie met Emotionele stabiliteit. Ook de meta-analyse van Barrick & Mount (1991) en het onderzoek van Strang & Kuhnert (2009) geven geen positieve relatie tussen leiderschap en Emotionele stabiliteit aan. Emotionele stabiliteit heeft geen voorspellende waarde voor wat betreft effectief leiderschap.

Conclusie

Na het bestuderen van de literatuur omtrent persoonlijkheidskenmerken en leiderschap zijn Consciëntieusheid en Open voor ervaring twee persoonlijkheidskenmerken die in alle bestudeerde onderzoeken als voorspellers van effectief leiderschap worden genoemd. Opvallend is dat in geen van de bestudeerde onderzoeken de score op Emotionele stabiliteit is genoemd als een kenmerk die een relatie heeft met effectief leiderschap. Met deze uitkomsten is een aanvang gemaakt met een typering voor de leidinggevende: hoge scores op Consciëntieusheid en Open voor ervaring en een niet relevante score op Emotionele stabiliteit zouden kunnen aangeven dat de bouwstenen voor effectief leiderschap aanwezig zijn. Voor wat betreft de overige samenstelling van de persoonskenmerken is nog te weinig informatie bekend om tot een heldere typering te komen (zie figuur 7, pg. 21).

De conclusie is dat een complete typering van een effectieve leider op basis van de beschikbare literatuur op dit moment niet mogelijk is. Nader onderzoek naar Extraversie en Altruïsme zou meer licht kunnen werpen op de invloed die deze kenmerken hebben op leiderschap. Naast deze conclusie spelen er meer aspecten rondom effectief leiderschap een rol. Zoals Van Muijen & Schaveling (2011) aangeven gaat leiderschap over drie aspecten: het proces, de context en de leider. De effectiviteit van een leider is een samenhang van persoonskenmerken van de leidinggevende, maar ook met de omgeving en of cultuur waarin de leider acteert, het gedrag dat de leider vertoont en het vermogen van de leider om op zijn eigen handelen te reflecteren (McCrae, et al., 2000). Mocht er al een typering van persoonlijkheidskenmerken voor leidinggevenden worden ontwikkeld, dan nog is het een onderdeel in het groter geheel.

2. Zijn er specifieke persoonlijkheidskenmerken prominent aanwezig bij leidinggevende

internal auditors?

In figuur 12 (pg.32) is een overzicht opgenomen van de persoonlijkheidskenmerken en de gestandaardiseerde scores van de leidinggevende auditor. Deze classificering geeft een relatieve positie van de gemiddelde score van leidinggevende internal auditors in de 11 klassen weer en maakt inzichtelijk of de score laag, midden of hoog is (De Fruyt & Rolland, 2013). Uit dat overzicht blijkt dat de leidinggevende internal auditor gemiddeld hoger scoort op Consciëntieusheid, Open voor ervaring en Emotionele stabiliteit dan de standaard. Uit de analyse per persoonlijkheidskenmerk (paragraaf 3.5.1 tot en met 3.5.5) blijkt eveneens dat leidinggevende internal auditors significant hoger scoren op Consciëntieusheid, Open voor ervaring en Emotionele stabiliteit dan de normgroep.

Conclusie

Leidinggevende internal auditors onderscheiden zich van leidinggevende in het algemeen door gemiddeld hoger te scoren op Consciëntieusheid, Open voor ervaring en Emotionele stabiliteit. Bij het beantwoorden van deelvraag 1 is aangegeven dat bij een typering van een leidinggevende Consciëntieusheid en Open voor ervaring twee mogelijke bouwstenen zijn voor typering van een leidinggevende. Er is tot nu toe geen correlatie gevonden tussen Emotionele stabiliteit en leiderschap. De significant hogere score van leidinggevende internal auditors op Emotionele stabiliteit is voor het aantonen van leiderschapsskenmerken, in lijn met de beantwoording van deelvraag 1, niet relevant gebleken. In hoeverre de geïdentificeerde persoonlijkheidskenmerken nu een leidinggevende auditor typeren is nog te vroeg om te concluderen aangezien er geen eerder onderzoek is gedaan naar de persoonlijkheidskenmerken van leidinggevende internal auditors, die deze uitkomsten bevestigen.

3. Zijn er verschillen tussen de samenstelling van persoonlijkheidskenmerken van een

leidinggevende internal auditor en een leidinggevenden in het algemeen aan te

merken?

Bij de beantwoording van deelvraag 1 is de conclusie dat een volledige typering van leidinggevenden met persoonlijkheidskenmerken op basis van de bestudeerde literatuur nog niet mogelijk is. De conclusie is echter wel dat hoog scoren op Consciëntieusheid en Open voor ervaring aangemerkt kan worden als voorspellers van leiderschap. Daarnaast is er wat betreft Emotionele stabiliteit geen relatie met leiderschap gevonden. Een overzicht van de bevindingen per kenmerk is weergegeven in figuur 7 (pg.21). Met deze gedeeltelijke aanzet van een typering kan een vergelijk worden gemaakt met de scores van leidinggevende internal auditors (zie figuur 12, pg.31). Op basis van dit vergelijk kunnen we vaststellen dat leidinggevende internal auditors net als leidinggevenden in het algemeen hoog scoren op Consciëntieusheid en Open voor Ervaring. Op Extraversie en Altruïsme scoren zij gemiddeld.

De gemiddelde score op Extraversie draagt niet bij aan het verstevigen van de conclusie van Barrick & Mount (1991) en Judge & Bono (2000) dat Extraversie een voorspellend kenmerk is voor leiderschap. Het draagt echter ook niet bij aan de conclusie van McCormack & Mellor dat juist een lage score op Extraversie leiderschap voorspelt. De gemiddelde score op Altruïsme versterkt de conclusie van Judge & Bono (2000) eveneens niet. Volgens hen zou een hoge score op Altruïsme een voorspellend kenmerk zijn voor transformationeel leiderschap. Emotionele stabiliteit is een persoonlijkheidskenmerk waarvan men in de literatuur geen correlatie heeft aangetoond met effectief leiderschap. Wat betreft de hoge score op Emotionele stabiliteit door leidinggevende internal auditors is daarom weinig te zeggen in relatie tot de bestudeerde literatuur.

Conclusie

Leidinggevende internal auditors scoren net als hun collega leidinggevende op de kenmerken die leiderschap voorspellen, zij doen dat zelfs hoger. Naast de scores op de persoonlijkheidskenmerken waarbij een voorspellende waarde voor leiderschap in acht wordt genomen is het net zo interessant om te zien hoe leidinggevende internal auditors scoren op kenmerken en hoe dit bijdraagt aan de uitvoering van hun specifieke rol. Zoals in paragraaf 2.7 is aangegeven is een belangrijk onderdeel van het leiderschap van een leidinggevende internal auditor de specifieke rol die hij of zij vervult in een organisatie. De leidinggevende auditor als waarheidspreker op boardroom of MT-niveau vereist bepaalde kenmerken zoals Van Loo (2014) aangeeft. De rug recht kunnen houden (Altruïsme), gaan voor kwaliteit en systematisch werken (Consciëntieusheid), zich niet mee laten slepen door emotie en vertrouwen hebben in eigen kwaliteiten (Emotionele stabiliteit), alle opties bekijken en innovatief blijven denken (Openheid voor ervaring) zijn kwaliteiten waarop een extra beroep wordt gedaan bij een leidinggevende auditor die acteert op boardroom niveau. Dit extra beroep op specifieke persoonlijkheidskenmerken leidt tot de veronderstelling dat leidinggevende internal auditors hoger scoren op Consciëntieusheid, Open voor ervaring, Emotionele stabiliteit en lager op Altruïsme dan leidinggevenden in het algemeen. In de volgende onderdelen zijn de resultaten van het onderzoek afgezet tegen deze redenering. Per Persoonlijkheidskenmerk is een conclusie weergegeven.

Emotionele stabiliteit

In de bestudeerde onderzoeken is geen correlatie gevonden tussen emotionele stabiliteit en effectief leiderschap. De Fruyt & Rolland (2013) geven aan dat personen met een hoge score op Emotionele stabiliteit zelfvertrouwen hebben, makkelijker omgaan met stressvolle situaties en ze gaan goed om met kritiek en tegenslagen. Uit onderhavig onderzoek in Nederland naar de persoonlijkheidskenmerken van internal auditors blijkt dat zij op dit persoonlijkheidskenmerk significant hoger scoren dan de normgroep. Leidinggevende internal auditors scoren afgerond een 7 op Emotionele stabiliteit wat gemiddeld hoger is dan de

Conclusie

Emotionele stabiliteit is van invloed op de wijze waarmee leidinggevende internal auditors omgaan met stressvolle situaties zoals het krachtenveld in de boardroom. Hoog scoren op deze dimensie draagt bij aan het zich niet mee laten slepen door emoties in discussies of het zich laten weerhouden van commentaar en advies wanneer de druk in de organisatie toeneemt. Het is daarom een persoonlijkheidskenmerk dat een positieve bijdrage levert aan het effectief vervullen van de rol van leidinggevende internal auditor.

Extraversie

In de meta-analyse van Barrick & Mount (1991) komt naar voren dat Extraversie bij de beroepsgroep managers een goede voorspeller is voor het effectief vervullen van de functie. Het blijkt ook een significante relatie te hebben met transformationeel leiderschap (Judge & Bono, 2000). Mensen die laag scoren op dit kenmerk zijn introvert, gereserveerd en hebben veelal een ernstig imago. Ze laten het initiatief graag over aan een ander (De Fruyt e.a., 2006). Leidinggevende internal auditors scoren afgerond een 6 op Extraversie wat overeenkomt met de gemiddelde score van de normgroep.

Conclusie

De gemiddelde score op Extraversie geeft aan dat leidinggevende internal auditors in vergelijking met collega leidinggevenden in Nederland niet sterker extravert gedrag vertonen dan andere leidinggevenden in Nederland.

Openheid voor ervaring

Deze dimensie komt als voorspellende waarde voor effectief leiderschap in verschillende onderzoeken als resultaat naar boven (Barrick & Mount, 1991; Judge & Bono, 2000; McCormack & Mellor, 2002). Hoogscoorders op dit persoonlijkheidskenmerk zijn creatief en innovatief en houden ervan om buiten de gegeven kaders te denken. Ze maken graag abstracte en conceptuele analyses en reflecteren over de toekomst (De Fruyt & Rolland, 2013). De leidinggevende internal auditor scoort afgerond een 7 wat gemiddeld hoger is dan de normgroep.

Conclusie

Het hoog scoren op deze dimensie heeft een positieve bijdrage in de manier waarop de leidinggevende internal auditor invulling geeft aan de rol van leidinggevende. Daarnaast zal het ook toegevoegde waarde hebben op boardroomniveau omdat de leidinggevende buiten de geëigende paden denkt en met innovatieve advisering de organisatie verder brengt.

Altruïsme

Judge & Bono (2000) geven in hun onderzoek aan dat Altruïsme het meest consistente persoonlijkheidskenmerk is dat transformationeel leiderschap voorspelt. Mensen die hoog

scoren op altruïsme zijn goed van vertrouwen en makkelijk in omgang. Ze delen makkelijk middelen en succes terwijl laagscoorders hun eigen belangen sterk verdedigen en primair handelen vanuit hun eigen perspectief. Ze voelen zeker geen behoefte om zomaar met de groep mee te lopen (De Fruyt & Rolland, 2013). Idealiter weet de leidinggevende internal auditor een middenweg te vinden om zijn rol als leidinggevende effectief in te vullen en de combinatie met de rol van waarheidspreker op board of MT-niveau. De score van afgerond 5 wat gelijk is aan de gemiddelde score van de Nederlandse hoogopgeleide leidinggevenden geeft deze balans mogelijk weer.

Conclusie

De gemiddelde score op Altruïsme ligt in de lijn der verwachting. Al zou een transformationeel leider hoog scoren op deze dimensie, de specifieke rol van de leidinggevende internal auditor in de boardroom maakt dat een lagere of gemiddelde score meer passend lijkt. Om als onafhankelijk adviseur en waarheidspreker op boardroomniveau effectief te zijn, ondersteunt een gezonde dosis scepsis en wantrouwen het functioneren. Dit, gecombineerd met Consciëntieus handelen, vergroot de kans op het leveren van toegevoegde waarde aan de organisatie als interne auditfunctie.

Consciëntieusheid

Uit de literatuurstudie is gebleken dat Consciëntieusheid bijdraagt aan effectief leiderschap (Strang & Kuhnert, 2009; Barrick & Mount, 1991; McCormack & Mellor, 2002). In het onderzoek naar transformationeel leiderschap is echter geen correlatie aangetoond tussen Consciëntieusheid en transformationeel leiderschap (Judge & Bono, 2000). Personen die hoog scoren op Consciëntieusheid zijn erg methodisch en ordelijk en gaan planmatig te werk. Ze zijn dikwijls ambitieus en leggen de lat hoog voor zichzelf. Laagscoorders plannen minder dan anderen en hechten weinig belang aan orde en een strakke timing (De Fruyt & Rolland, 2013). De leidinggevende internal auditor scoort afgerond een 7 wat gemiddeld hoger is dan de Nederlandse hoogopgeleide normgroep.

Conclusie

Leidinggevende internal auditors scoren hoger op Consciëntieusheid dan leidinggevenden in het algemeen. De beschrijving van het persoonlijkheidskenmerk sluit aan bij de manier waarop een internal auditor werkt, te weten methodisch, ordelijk en planmatig. Dit alles draagt bij aan de wijze waarop de rol van leidinggevende wordt vervuld en de rol van waarheidspreker die zijn boodschap feitelijk onderbouwd presenteert aan de toehoorder.