ONDERWYSWETGEWING

Onderwyswetgewing is parlementêre wette wat spesifiek met die oog op die onderwys self uitgevaardig is (Oosthuizen et al., 2003:32). Volgens Bray (2000b:1) het die onderwys ‘n verantwoordelikheid tot die uitbouing en ontwikkeling van ‘n menseregtekultuur. Daar is sekere wette wat van belang is vir die onderwys en wat spesifiek vir die onderwys uitgevaardig is. Vervolgens sal die onderwyswetgewing wat verband hou met billikheid in die werksplek bespreek word. Voorbeelde hiervan is onder andere wette soos die Wet op Nasionale Onderwysbeleid, 27 van 1996, SA Skolewet, 84 van 1996.

2.2.3.1 Wet op Nasionale Onderwysbeleid

In die aanhef tot die Wet op Nasionale Onderwysbeleid (Suid-Afrika, 1996) word gemeld dat Suid- Afrikaanse skole bestuur moet word met inagneming van hul fundamentele regte (Oosthuizen & De Wet, 1998a:11). Volgens Oosthuizen et al., (1998a:11) is dit noodsaaklik om wetgewing te aanvaar vir die demokratiese omskepping van die nasionale onderwysstelsel in ‘n stelsel wat in die behoeftes kan voorsien van al die mense van Suid-Afrika en hul fundamentele regte handhaaf.

Ingevolge artikel 2 van die WNO (Suid-Afrika, 1996) is die doelwitte van die wet om voorsiening te maak vir die bepaling van ‘n nasionale onderwysbeleid in ooreenstemming met bepaalde beginsels; om voorsiening te maak vir die implimentering van sodanige beleid; en om die onderwys te moniteer en te evalueer (Oosthuizen & De Wet, 1998b:24). Die beginsels wat rigting moet gee aan en as basis moet dien vir die nasionale onderwysbeleid word in artikel 4 van die WNO (Suid-Afrika, 1996) uitgespel. Die beginsel wat van groot belang is, is artikel 4(a) wat as volg lui: “Die bevordering en beskerming van die fundamentele regte van elke persoon gewaarborg ingevolge Hoofstuk 2 van die Grondwet (Suid-Afrika, 1996a).

Na 1994 is Suid-Afrika se grondwet verbind tot demokrasie en sosiale geregtigheid, met die fokus op billikheid wat onder andere die bevordering van geslagsgelykheid insluit (Suid-Afrika, 1996a). Die Departement van Onderwys gee erkenning hieraan deur die insluiting van beginsels van

geslagsgelykheid in talle van sy beleide, soos die Suid-Afrikaanse Skolewet (Suid-Afrika, 1996b). In Suid-Afrika word ongelykheid in onderwys baie sterk geassossieer met ras en klas en verder ook met geslag en armoede. Hoewel daar ‘n duidelik veranderende patroon oor tyd in die toegang tot onderwys by onderskeie groepe ontstaan het, is daar tog ‘n behoefte daaraan om beter begrip te ontwikkel van hoe verskillende ongelykhede oorvleuel. Gegewe die land se konstitusionele verbintenis tot die bevordering van groter gelykheid en billikheid, is dit belangrik om groter begrip te verkry van hoe mag versprei word (met ander woorde beleidsimplimentering), maar ook hoe verskillende groepe die konsep van mag interpreteer.

2.2.3.2 Suid-Afrikaanse Skolewet

Ingevolge die aanhef van die Suid-Afrikaanse Skolewet (Suid-Afrika, 1996b) is die doelwitte van hierdie wet soos volg:

• om ‘n nuwe en ‘n eenvormige onderwysstelsel vir die organisasie, bestuur en finansiering van skole daar te stel

• om die onderwysstelsel op ‘n nie-diskriminerende grondslag te plaas

• om die verskeidenheid van Suid-Afrikaanse tale en kulture te beskerm en te bevorder (Oosthuizen et al., 2003:32-33).

Volgens die SASW (Suid-Afrika, 1996b) word ‘n skool in terme van artikel 15 as ‘n regspersoon beskou. Die skool moet dus alle fundamentele regte asook ander regte in die Grondwet eerbiedig (Shaba et al., 2003:12). In die aanhef word dit gestel dat die SASW (Suid-Afrika, 1996b) ontstaan het uit die behoefte aan ‘n nuwe nasionale stelsel vir skole, wat die onregte in onderwysvoorsiening van die verlede regstel en op hierdie wyse ‘n hegte fondament vir die ontwikkeling van al ons mense se talente en bekwaamhede sal lê, die demokratiese transformasie van die gemeenskap sal bevorder, rassisme en seksisme en alle ander vorms van onregverdige diskriminasie en onverdraagsaamheid sal bekamp, tot die uitwissing van armoede en die ekonomiese welstand van die gemeenskap sal bydra, ons verskeidenheid van tale en kulture sal beskerm en bevorder, die regte van alle leerders, ouers en opvoeders sal handhaaf en hul aanvaarding van verantwoordelikheid vir die organisasie in vennootskap met die Staat sal bevorder (Suid-Afrika, 1996b).

2.2.3.3 Wet op Indiensneming van Opvoeders

Die Wet op Indiensneming van Opvoeders (Suid-Afrika, 1998a) se vernaamste doelstellings is om: • voorsiening te maak vir diensvoorwaardes van opvoeders in diens van die Staat

• aspekte soos diensbeëindiging, onbekwaamheid en wangedrag by opvoeders te reguleer • voorsiening te maak vir die statutêre fundering van die Suid-Afrikaanse Raad vir Opvoeders

(SARO) (Oosthuizen et al., 2003:33).

Die Wet op Indiensneming van Opvoeders (Suid-Afrika, 1998a) definieer ‘n opvoeder as “… enige persoon wat ander persone onderrig, opvoed of oplei of wat professionele onderwysdienste verskaf, by enige staatskool, instelling vir verdere onderwys en opleiding, departementele kantoor of sentrum vir basiese onderwys en wat kragtens hierdie wet in ‘n pos of enige opvoedkundige instelling aangestel word”. Artikel 1 van die Wet op Indiensneming van Opvoeders (Suid-Afrika, 1998a) definieer die

Artikel 20 van die Suid-Afrikaanse Skolewet (Suid-Afrika, 1996b), bemagtig skoolbeheerliggame om personeel, behalwe dié wat in die staat se diens is, aan te stel. Opvoeders wat deur die

skoolbeheerliggaam aangestel word, word ingevolge die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Suid-Afrika, 1997) aangestel. Aangesien die pligte van werknemers en werkgewers dikwels twispunte is, is dit belangrik om te verstaan dat arbeidswetgewing verseker dat werknemers teen werkgewers wat in ‘n beherende posisie is, beskerm word. Die WBAG (Suid-Afrika, 2000a) se doel is: om uitvoering te gee aan die reg op administratiewe optrede wat regmatig, redelik en prosedureel billik is; en om uitvoering te gee aan die reg op skriftelike redes vir administratiewe optrede soos voorsien in artikel 33 van die Grondwet (Suid-Afrika, 1996a). Die WBAG (Suid-Afrika, 2000a) het sy oorsprong in artikel in 33 van die Grondwet. Werknemers se pligte is onder andere: om diens te betree en in diens te bly; om redelike doeltreffendheid te behou; om die werkgewer se sakebelang te bevorder; om respekvol en gehoorsaam te wees; en om dade van wangedrag te vermy. Die werkgewer se belangrikste pligte is om die

werknemer in diens te ontvang; om die werknemer te vergoed en om te verseker dat

werksomstandighede veilig en gesond is. Die Wet op Arbeidsverhoudinge (Suid-Afrika, 1995) en die Wet op Indiensneming van Opvoeders (Suid-Afrika, 1998a) gee aan opvoeders die reg: op vergoeding; op veilige werksomstandighede; om slegs voorgeskrewe ure te werk; om vakansieverlof, siekteverlof, kraamverlof, studieverlof, eksamenverlof, verlof vir dringende persoonlike sake en verlof vir

gesinsverantwoordelikheid te ontvang; op vryheid van assosiasie, wat die reg is om aan die wettige bedrywighede van ‘n vakbond deel te neem; op billike arbeidspraktyk, dit wil sê regverdige behandeling deur die werkgewer, en om nie onbillik ontslaan te word nie (Rossouw, 2002:10-12).

Die werkgewer is verantwoordelik vir die handhawing van dissipline, die bevordering van stabiliteit, werksekuriteit en die billike en gelyke behandeling van alle werknemers. Die werknemer moet hom onderwerp aan die dissipline van die werkgewer en die nodige selfdissipline hê om hom aan die reëls en prosedures in die werkplek te verbind. Werkgewers se dissiplinêre prosedures moet redelik, billik en regmatig wees en moet konsekwent toegepas word om te verseker dat werknemers hulself vrywillig hieraan verbind (Deacon, 2004:26). Werknemers se siening van billikheid het ook ‘n groot invloed op die diensverhouding. Butterfield et al. (1996:1512) voer ses basiese handelinge van werkgewers aan wat hierdie beskouing kan verander, naamlik werkgewers moet duidelike verduidelikings aan werknemers gee tydens dissiplinêre stappe; positiewe nie-verbale kommunikasie gebruik; seker maak dat werknemers die werkgewer se beleid en prosedures verstaan; dissipline diskreet hanteer; nie-arbitrêr en konsekwente dissipline uitoefen; en ‘n konsultasie- eerder as ‘n konfrontasiebenadering volg.

Gelyke indiensneming behoort nie as tydelik gesien te word nie, daarom moet die werkgewer ‘n beleid in plek stel waar billikheid altyd die uitgangspunt behoort te wees. Dit sal verseker dat onbillike