In de nu volgende paragraaf wordt gekeken naar hoe de verschillende motivatietheorieën die besproken zijn in hoofdstuk 2, in verhouding staan tot Pepperminds Marketing Company. Hierbij wordt dezelfde volgorde aangehouden als in hoofdstuk 2.
Als bedrijf is het lastig om de intrinsieke motivatie van de medewerkers te beïnvloeden, omdat het factoren zijn die van binnen uit een medewerker komen. Pepperminds Marketing Company probeert op drie manieren de intrinsieke motivatie van de medewerkers te beïnvloeden. De eerste manier is door eens in de twee maanden een thema borrel te organiseren voor het personeel, en één keer per jaar een groot bedrijfsfeest. De tweede manier is door eens in de twee maanden een teamcaptain overleg te hebben, hierbij wordt met de teamcaptains te besproken hoe het gaat en wat er gedaan kan worden om ervoor te zorgen dat de medewerkers meer plezier, tevredenheid en rendement uit hun werk halen. De derde manier hoe Pepperminds Marketing Company de intrinsieke motivatie van de medewerkers probeert te beïnvloeden is door één keer per jaar een trainingsweekend voor de teamcaptains te organiseren. Hierbij is een trainer aanwezig om de teamcaptains te wijzen op potentiële groeimogelijkheden zowel op het werkvlak maar ook op persoonlijk vlak.
Binnen Pepperminds Marketing Company ligt de nadruk voornamelijk op het stimuleren van de extrinsieke motivatie van de medewerkers. Zo wordt het grootste gedeelte (+/- 75 %) van het salaris verdiend via een prestatie beloningssysteem. Dit systeem bevat zowel stukloon als mede een bonusstructuur waarmee meerdere bonussen te behalen zijn zoals beschreven in paragraaf 4.2. Ook worden er meerdere malen per jaar sales games6 georganiseerd waarbij de promotors en teamcaptains leuke prijzen kunnen winnen (champagne, reischeques of een borrel), door de doelen van de sales game te halen. De doelen
6 Dit zijn verkoop spelletjes (gemaakt en betaald door Pepperminds marketing Company), waarbij de persoon die het des betreffende spel wint een prijs krijgt.
die hierbij gebruikt worden variëren tussen aantal dagen gewerkt, hoogste score individueel of met het team of de gemiddeld hoogste score. Deze systemen zijn er op gericht om de extrinsieke motivatie van de medewerkers te verhogen.
Is de expectancy theorie (zie § 2.1.2.) van toepassing op Pepperminds Marketing Company. De expectancy theorie bestaat uit drie aspecten: verwachting, instrumenteel en waardering. Binnen Pepperminds Marketing Company is de verwachting van een medewerker over hoe zijn kennis, kunde en inspanning de uitkomst kan beïnvloeden erg hoog. Dit komt omdat een personeelslid direct ziet dat extra kennis, kunde of inspanning lijdt tot een verhoging van zijn score. Ook is het instrumentele gedeelte van de expectancy theorie erg hoog. Dit omdat er een duidelijke relatie is tussen de uitkomst (behaalde score) en de toe te kennen beloning. Ook is de waardering die een medewerker (vaak student) hecht aan zijn beloning (geld) erg hoog. De medewerker is afhankelijk van zijn salaris om zich te voorzien in zijn dagelijkse levensonderhoud en heeft vaak geen financiële reserves om op terug te vallen.
In de goalsetting theorie zoals besproken in § 2.1.2. wordt ervan uit gegaan dat in het gedrag van de medewerker besloten zit dat hij doelen nastreeft. Het beloningssysteem van Pepperminds Marketing Company is erop gericht om met behulp van stukloon de medewerkers te prikkelen tot het zelf stellen van uitdagende doelen. Ook probeert Pepperminds Marketing Company door het gebruik van bonussen ervoor te zorgen dat de medewerkers specifieke en uitdagende doelen hebben, waarbij de medewerker zelf de keuze heeft welke bonussen hij wil proberen te halen. De zelfkeuze zorgt volgens de goalsetting theorie voor een hogere betrokkenheid onder het personeel. Ook probeert Pepperminds Marketing Company door middel van het aanbieden van verkooptrainingen de zelfbekwaamheid van medewerkers te verhogen, zodat zij daarna voor zichzelf hogere doelen gaan stellen. Maar ook omdat de self-efficacy theorie (§ 2.1.2.) voorspelt dat mensen met een hogere mate van zelfbekwaamheid voor zichzelf hoger doelen stellen en meer zullen verkopen.
Het principaal-agent model (§2.2.) kan als volgt worden toegepast op de praktijk bij Pepperminds Marketing Company. De medewerkers van Pepperminds Marketing Company zijn oproepkrachten, dit houdt in dat zij zelf bepalen hoe vaak en wanneer zij willen werken. Zij kiezen hierbij zelf hun inzetniveau, de inzet plus de ruis7 resulteert in een bepaalde score die wordt uitbetaald aan de medewerker. De verschillen in belang tussen Pepperminds
7
Marketing Company en zijn medewerkers is zoveel mogelijk gereduceerd door middel van de uitbetalingstructuur. Door de uitbetalingstructuur liggen de doelen van Pepperminds Marketing Company en die van de medewerkers nu meer in lijn met elkaar. Ook zal door de uitbetalingstructuur de informatie asymmetrie8 afnemen, dit komt doordat de doelen nu meer gelijk liggen. Dus wat nu voor de agent nadelig is ook voor de principaal nadelig. Hierdoor zal de agent eerder nadelige situaties aan de principaal doorgeven.
De in hoofdstuk 2 besproken motivatietheorieën zijn in deze paragraaf vergeleken met de binnen Pepperminds Marketing Company in gebruikzijnde beloningsvormen en cultuur. Hieruit volgt de conclusie dat de gebruikte beloningsvormen en cultuur erg in lijn liggen met de economische literatuur. Pepperminds Marketing Company is ingericht als een zeer commercieel bedrijf, waarbij er via verschillende manieren veel aan wordt gedaan om de extrinsieke motivatie van de medewerkers te prikkelen.