Binnen Pepperminds Marketing Company is er een zeer divers uitbetalingssysteem aanwezig zoals beschreven in paragraaf 4.2. Het is een systeem dat bestaat uit een vast salaris deel en uit een prestatie afhankelijk deel. Het prestatie afhankelijk deel bestaat uit een stukloon deel alsmede een bonussysteem. In de nu volgende paragraaf wordt de beloningssysteemtheorie uit hoofdstuk 3 vergeleken met de uitbetalingsystematiek van Pepperminds Marketing Company. Van Herpen (2005) stelt drie eisen aan een beloningssysteem namelijk: transparantheid (communicatie en complexiteit), rechtvaardigheid en controleerbaarheid (zie § 3.1.). De communicatie over de uitbetalingstructuur is binnen Pepperminds Marketing Company erg hoog. De medewerkers krijgen de uitbetalingstructuur iedere dag mee naar de locatie waar ze werken. Ook krijgen de nieuwe medewerkers een training waarbij onder andere de bonusstructuur wordt uitgelegd. Op het gebied van complexiteit scoort het systeem lager, dit komt omdat het een erg ingewikkeld systeem is met veel verschillende soorten bonussen en stukloon vergoedingen die behaald kunnen worden. Een voordeel van het uitbetalingssysteem op het gebied van complexiteit is dat het om dag doelen gaat, hierdoor heb je geen lange termijn doelen die lastig zijn om bij te houden. Op de gebieden van rechtvaardigheid en controleerbaarheid scoort het uitbetalingssysteem hoog, dit komt omdat het systeem door de medewerkers zelf is bedacht. De medewerkers vinden het systeem
8
rechtvaardig omdat zij betaald krijgen naar hun inzet en kunde, en omdat de medewerkers die het best verkopen het meest verdienen. Het systeem is erg controleerbaar omdat de medewerkers dagelijks hun loon kunnen uitrekenen en dit een week later op het internet kunnen controleren.
Medewerkers binnen Pepperminds Marketing Company krijgen een vaste dagvergoeding per dag dat zij werken. Deze vaste dagvergoeding is ongeveer 25% van het totale salaris wat de medewerkers per dag werken verdienen. Pepperminds Marketing Company heeft er dus voor gekozen om een lage dagvergoeding uit te betalen. Dit hebben zij gedaan omdat een vaste dagvergoeding geen extra prikkels geeft aan de medewerkers om harder te gaan werken (zie § 3.1.1.).
Tevens maakt Pepperminds Marketing Company gebruik van prestatiebeloning, ongeveer 75% van het salaris van de medewerkers bestaat uit deze prestatiebeloning. De prestatiebeloning bestaat uit twee delen namelijk stukloon en te behalen bonussen. Stukloon beslaat het grootste gedeelte van het salaris, +/- 50% van het salaris. De reden dat het grootste gedeelte van het salaris uit stukloon bestaat is dat het de materiële opbrengsten van arbeid koppelt aan de individuele arbeidsresultaten van de werknemers. Het stukloon deel van het salaris zorgt hiermee voor een sterke prikkel aan de medewerkers om hard te gaan werken, omdat zij nu betaald krijgen naar hun resultaat (zie § 3.1.2.). Tevens sluiten de medewerkers met stukloon vaak onderling weddenschappen af wat ervoor zorgt dat zij hogere doelen stellen en hallen dan zij anders hadden gedaan.
De rest van het salaris +/- 25 % bestaat uit bonussen (zie § 3.1.3.). Deze zijn weer op te splitsen in een individueel gedeelte (+/- 40%) en een team gedeelte (+/- 60%). De reden voor het gebruik van bonussen is om de medewerkers een doel te geven wat ze moeten halen en ze te belonen als ze dat doel halen. Het voordeel van het gebruik van meerdere soorten doelen en het gebruik van meerdere doelstellingen, is dat de bonussen door de medewerkers minder snel als te moeilijk worden ervaren. Ook is een voordeel dat de medewerkers zelf kunnen kiezen welke bonussen ze willen halen, hierdoor hebben ze het idee dat ze zelf hun doelen kunnen kiezen wat zorgt voor een extra motivatie. Een ander voordeel is dat de doelen zowel voor hoog productieve medewerkers als voor laag productieve medewerkers interessant zijn. De laag productieve medewerkers hebben uitdagende doelen aan de eerste bonussen waar de hoog productieve medewerkers na het behalen van de eerste bonussen nog door kunnen gaan voor de andere bonussen. Op deze manier is er geprobeerd om voor alle medewerkers uitdagende doelen neer te zetten om ze zo te prikkelen tot een zo hoog mogelijke productiviteit.
Binnen Pepperminds Marketing Company wordt voor het uitbetalen van de prestatiebeloning alleen gebruik gemaakt van absolute en objectieve doelen (resp. §3.2.1. en §3.2.2.). Dit heeft als voordeel t.o.v. relatieve en subjectieve doelen, dat het zorgt voor heldere doelstellingen, maar brengt wel het risico met zich mee dat het fraude9 door de medewerkers uitlokt. Om fraude tegen te gaan is er een systeem aanwezig dat met terugwerkende kracht salaris in kan houden voor afgevallen inschrijvingen. Ook worden er systematisch inschrijvingen teruggebeld om te kijken naar de kwaliteit van de inschrijvingen.
Alleen voor de beoordeling van de teamcaptains wordt gebruik gemaakt van een subjectieve beoordeling en een relatieve vergelijking ten opzichte van alle medewerkers, en ten opzichte van de andere teamcaptains.
Het grootste gedeelte van de prestatiebeloning 80% tot 85% wordt uitbetaald op basis van individuele behaalde scores, de overige 15% tot 20% wordt uitbetaald op de door het team behaalde bonussen. Er is gekozen voor deze combinatie zodat medewerkers elkaar op locatie motiveren om een gezamenlijk doel te halen. En omdat het uitbetalen op alleen individuele basis groepgericht gedrag tegen kan gaan waardoor de medewerkers elkaar niet meer zouden gaan helpen.
Er wordt binnen Pepperminds Marketing Company ook gebruik gemaakt van niet financiële beloningsvormen, dit wordt gedaan in de vorm van sales games. Hierbij kunnen de medewerkers als ze die dag het hoogst hebben gescoord een fles champagne krijgen of met een groep andere medewerkers een dag gratis gaan paintballen. Ook krijgen de best presterende medewerkers van die maand een fles champagne en een vermelding in het bedrijfsblaadje.
De problemen die zich kunnen voordoen bij het gebruik van teambeloning zijn bij Pepperminds Marketing Company niet van toepassing. Dit komt omdat de teams klein zijn, en de individuele prestatie van de teamleden binnen het team goed waarneembaar zijn voor de rest van het personeel. Hierdoor is het free-riding probleem bijna niet van toepassing op Pepperminds Marketing Company. Het risico dat de hoog productieve medewerkers de minder productieve medewerkers10 uit het bedrijf proberen te werken is niet van toepassing, dit omdat de medewerkers niet iedere dag in hetzelfde teamverband zullen staan. De teams verschillen per dag, waarbij er wordt gezocht naar combinaties van medewerkers die elkaar het beste liggen en stimuleren.
9 Objectieve doelen kunnen door medewerkers misbruikt worden, bv. Door meer producten te produceren maar van een lagere kwaliteit en zo toch de bonus te krijgen.
10 Dit kan een probleem zijn als de minder productieve medewerkers wel uitblinken op andere vlakken, hierbij valt te denken aan werksfeer en het opleiden en het aanbrengen van nieuwe medewerkers.
Het bij Pepperminds Marketing Company in gebruik zijn de beloningssysteem heeft ook vijf nadelen. Ten eerste zorgt het beloningssysteem voor veel administratie. Ten tweede is het een erg complex systeem, met veel verschillende soorten bonussen en stukloonvergoedingen dit maakt het ondoorzichtig en kan medewerkers afschrikken. Ten derde is bij dit beloningssysteem de kans fraude een stuk groter dan bij een rechtlijnig beloningssysteem11. Ten vierde is het lastig om te beoordelen of een teamcaptain goed beloond wordt voor de meerdere taken die hij moet uitvoeren. Ten vijfde bestaat het gevaar van het ratchet effect, hierbij worden de bonussen verhoogd als zij in de voorgaande periode behaald zijn.
De in hoofdstuk 3 besproken beloningssysteemtheorieën zijn in deze paragraaf vergeleken met de binnen Pepperminds Marketing Company in gebruikzijnde beloningssystemen. De conclusie is dat het een erg prestatiegericht beloningssysteem is, waarbij de medewerkers die het best verkopen de hoogste beloningen krijgen. Het beloningssysteem is goed ingericht en bestaat uit stukloon en bonussen en heeft individuele als mede een teamdoelstellingen. Het nadeel is dat het hierdoor een erg ingewikkeld en complex beloningssysteem is.
11 Het moment waarop een inschrijving wordt ingeleverd kan grote financiële verschillen inhouden, bv alleen de stukloonvergoeding tegenover stukloonvergoeding + individuele bonus + teambonus.