geeft het periode effect aan β 4 geeft het geslacht van de medewerkers aan, en β 5 geeft de functie van de medewerkers aan.

Log (Y

it) = β1 + β2 TB it+ β3 P t + β4G i + β5 FUN it + β6 TB it * P t + β7 TB it * FUN it + β8 P t * FUN

it + β9 G i * P t + β10 G i *TB it + β11 G i* FUN it + uit G

I = Dummy variabele voor het geslacht van medewerker i, als het een man is dan 1, anders 0;

Tabel 7: Poison count regresie,

Variabele (1) (2) C 0.85 (0.03) 0.81 (0.02) TB 0.86 (0.04) 0.89 (0.03) P -0.09 (0.04) G 0.07 (0.03) 0.11 (0.03) FUN 0.57 (0.04) 0.54 (0.04) TB*P 0.07 (0.04) TB*FUN -0.12 (0.04) -0.11 (0.04) P*FUN -0.10 (0.05) -0.08 (0.04) G*P 0.12 (0.05) G*TB 0.02 (0.04) G*FUN -0.12 (0.04) -0.11 (0.04) 0.33 0.33

De waarden tussen (haakjes) geven de standaard afwijking weer.

In regressie 3 is ook gebruik gemaakt van de ‘general to simple’ benadering. De uitkomst hiervan is te zien in tabel 7, kolom 2.

Bij een significantie niveau van 5 % zijn alle coëfficiënten significant (zie tabel 7 kolom 2). Dit houdt onder andere in dat bij een significantie niveau van 5% de coëfficiënt van FUN*P significant verschilt van nul. De teamcaptains zijn dus zoals de verwachting was in de nieuwe periode minder gaan verkopen, dan in de oude periode. Dit kan verklaard worden door het invoeren van de inwerkbonussen. Deze bonussen hebben ervoor gezorgd dat de teamcaptains meer tijd zijn gaan steken in het inwerken van de nieuwe medewerkers, waardoor zij minder tijd overhielden om zelf nog te verkopen. Het gebruik van de inwerkbonus heeft ervoor gezorgd dat de captains meerdere doelen zijn gaan nastreven.

Of het invoeren van de inwerkbonussen de scores van de nieuwe medewerkers heeft verbeterd kan in deze regressie niet onderzocht worden. Dit omdat er in de oude periode niet is bijgehouden wanneer nieuwe medewerkers exact in dienst kwamen. Hierdoor is het niet mogelijk een vergelijking te maken tussen de nieuwe medewerkers uit beide periodes.

Één van de andere variabele die in deze regressie zijn getest is de teambonus. Het behalen van de teambonus had een positief effect op de score van de medewerkers. Ook is er gekeken of het geslacht van een medewerker invloed heeft op de score, hieruit blijkt dat

mannen over het algemeen beter verkopen dan vrouwen. Uit de variabele functie blijkt dat als een medewerker teamcaptain is, dit een positief effect op de score van de medewerker heeft.

Verder blijkt dat het behalen van de teambonus in combinatie met de functie teamcaptain een negatief effect heeft op de score van de teamcaptain. Dit houdt in dat als de teambonus wordt gehaald, de teamcaptain slechter verkoopt en een lagere score behaald. Dit zou verklaard kunnen worden doordat het een teamprestatie is. De teamcaptain krijgt bij het behalen van de teambonus nog een extra teamcaptainbonus, hierdoor is het voor de teamcaptain van financieel belang om de teambonus te behalen. Hierdoor zal de teamcaptain meer tijd investeren in het motiveren en opleiden van zijn teamleden en minder in zijn eigen verkopen om zo met zijn team de teambonus te halen. Dit zou in lijn liggen met de economische theorie omtrent prestatiebeloning in teamverband uit paragraaf 3.2.5. (Guthrie, 2000). Bovendien blijkt dat de functie teamcaptain in combinatie met het geslacht man een negatief effect heeft op de score van de medewerker. Dit houdt in dat vrouwelijke teamcaptains over het algemeen beter verkopen dan de mannelijke teamcaptains.

6. Conclusie.

In deze scriptie is gekeken naar de invloed van bonussen en stukloon als beloningsysteem op de prestatie van medewerkers. Hiervoor is eerst de economische literatuur die over motivatietheorieën bekend is besproken. Vervolgens zijn de verschillende beloningssystemen die in deze scriptie zijn gebruikt besproken. Er is gekeken hoe de motivatietheorieën en de beloningssystemen in de praktijk binnen een specifiek bedrijf, te weten Pepperminds worden gebruikt. Met behulp van gegevens uit de database van Pepperminds, zijn met behulp van regressieanalyses een aantal hypothese getest.

Ten eerste is onderzocht of de invoering van de tweede teambonus ervoor heeft gezorgd dat de scores als de eerste teambonus is gehaald zijn toegenomen. De uitkomst van de regressieanalyse is, dat het invoeren van de tweede teambonus een scoreverhogend effect heeft. De gevonden uitkomst toont drie dingen aan. Ten eerste dat bij het gebruik van één bonus de motivatie om na het behalen van de bonus nog hard door te werken afneemt. Ten tweede dat het gebruik van meerdere bonussen ervoor zorgt dat de medewerkers harder gaan werken. Ten derde dat bij het gebruik van stukloonbeloning, het gelijktijdig gebruik van bonussen een extra motiverend effect heeft op de medewerkers. De gevonden uitkomsten liggen in lijn met de besproken economische theorie.

Ten tweede is onderzocht of het inwerken van nieuwe medewerkers beter gebeurt aan de hand van een stukloonbeloningssysteem dan bij het gebruik van een

bonusbeloningssysteem. Er is aangetoond dat het gebruik van stukloonbeloning beter werkt voor het inwerken van nieuwe medewerkers dan bonussen. vervolgens is een extra

onderscheid aangebracht in waar het project plaatsvindt. Dit kan in winkelcentra zijn of aan de deur bij mensen thuis. Hieruit blijkt dat niet het gebruikte beloningsysteem van invloed is, maar dat als het project deur aan deur plaatsvindt, dit een positieve invloed heeft op de te behalen score van nieuwe medewerkers. Dit ondanks dat de score op de andere projecten in winkelcentra hoger ligt dan de andere projecten deur aan deur.

Ten derde is onderzocht of de invoering van de inwerkbonussen voor de teamcaptains ervoor heeft gezorgd dat de teamcaptains meer tijd zijn gaan stoppen in het inwerken van nieuwe medewerkers. Dit zou betekenen dat zij minder tijd hebben overgehouden voor hun eigen verkoop. De uitkomst is dat teamcaptains in de periode waarbij er een inwerkbonus vergoeding aanwezig is minder zijn gaan verkopen dan in de periode zonder inwerkbonus.

7) Bibliografie:

- Ambrose, Kulik, (1999). Old friends, New faces: motivation research in the 1990s, Journal of management, Vol.25 231-292.

- Atkinson, A.A. Banker, R.D., Kaplan R.S., Young S.M. (1997).Management Accounting. Prentice Hall, Upper Sadle River, New Jersey, USA, second edition.

- Baker, G. (2002). Distortion and Risk in Optimal Incentive Contracts. Forthcoming, Journal of Human Resources

- Bandiera, O., Barankay, I. Rasul, I. (2004) Relative and absolute incentives: evidence on worker productivity. Discussion paper No. 4431.

- Bonner, S.E., Hastie, R., Sprinkle, G.B. en Young, S.M.(2000). A review of the effects of financial incentives on performance in laboratory tasks: implications for management accounting. Journal of Management Accounting Research. Vol 13 p.19-64.

- Bonner, S.E. en sprinkle, G.B. (2002). The effect of monetary incentives on effort and task

performance: theories, evidence, and a framework for research. Accounting, organization and society, 27, p303-345.

- Cools, Kees, Marco van Herpen, and Mirjam van Praag, 2006, "Wage structure and the incentive effect of promotions", Kyklos 59(3), 2006, p. 441-459.

- Cornelisse, R.J.M., P. Duffhues & R. Kabir (2005) Beloning van topbestuurders en ondernemingsprestaties in Nederland. ESB, 9 september, 390-393.

- Darley, J. 1991. “Setting Standards Seeks Control, Risks Distortion.” I n stitute of

Government Studies Public Affairs Report . University of California at Berkeley 32(4).

- Fast. N. en Berg. N.A. (1975). The lincoln Electric Company. Harvard business school case 376-028. - Fudge, R. Schlacter, J. (1999). Motivating employees to act ethically: an expectancytheory approach. Journal of business ethics 18, 295-304.

- Gibbons, R. (1999). Lecture note 1. gedownload op 26-11-2007 van: http://web.mit.edu/rgibbons/www/.

- Gibbons, R. (1999). Lecture note 2. gedownload op 26-11-2007 van:

http://web.mit.edu/rgibbons/www/.

- Gielen, A., Kerkhofs, M.J.M. en Ours, J.C. Performance related pay and labour productivity. CEPR Discussion paper series 5455. January 2006.

- Guthrie, J.P., Hollensbe, E.B. (2000). Group pay-for-performance plans:the role of spontaneous goel setting. The academy of management review, 25, Vol.4 p.864-872.

- Guthrie, J.P., Hollensbe, E.B. (2004). Group incentives and performance: a study of spontaneous goal setting, goal choice and commitment. Journal of management. Vol. p.263-284.

- Harvey, J.S. (2005). Why did you do that? An economic examination of the effect of extrinsic compensation on intrinsic motivation and performance. Journal of Economic Psychology, Vol. 26, No. 4. August, pp. 549-566.

- Hendrikse, G. (2003). Economics and management of organizations. The McGraw-Hill companies. - Kaplan, Atkinson. (1998). Advanced management accounting. Prentice hall.

- Kunz, A.H. en Pfaff, D. (2002). Agency theory, performance evaluation, and the hypothetical construct of intrinsic motivation. Accounting, organizations and society, 27, pp.275-295.

- Lagace, M. (2003). Pay-for-performance doesn’t always pay off. Harvard business school. 14 april. - Lazear, E.P. (1989). Pay equality and industrial politics. Journal of political economy, vol 97, no3. - Lazear, E.P. (2000). Performance pay and productivity. The american economic review, Vol. 90, nummer 5, pp 1346-1361.

- Lazear, E.P. (1996). Performance pay and productivity. NBER working paper 5672 stanford university, july 1996.

- Lee, T.W., Locke, E.A., Phan, S.H. (1997). Explaining the assigned goal-incentive interaction: the role of Self-efficacy and personal goals. Journal of management, Vol. 23 No. 4, 541-559.

- Lemieux, T. Bentley Macleod, W. en Parent, D. (2007) Performance pay and wage inequality. NBER working paper 13128. May 2007.

- Locke, E.A. (1978). The ubiquity of the technique of goal setting in theories of and approaches to employee motivation. The academy of management review, vol.3 pp.594-601.

- Locke, E.A., Shaw, K. Saari, L., Latham, G. (1981). Goalsetting and task performance: 1969-1980. Psychological Bulletin, vol.90 pp.125-152.

- Long, J.S. (1997) regression models for categorical and limited dependent variables. Thousand Oaks, CA: Saga.

- Lundeberg, M.A., Fox, P.W., Puncochar, J. (1994). Highly confident but wrong:gender differences and similarities in confidence judgements. Journal of educational psychologie, vol.86 no.1 p.114-121. - Macleod, B.W., Parent, D. (1998). Job characteristics and the form of compensation. Centre

interuniversitaire de recherché en analyse des organisations, 98s-08.

- Merchant, K.A., Van der Stede, W.A. (2003) Management control systems. Prentice Hall Inc. - Merchant, K.A. Manzoni, (1989). The achievability of budget targets in profit centers: a field study, the accounting Review. Vol. 44. pp 539-558.

- Merchant, K.A.(1998). Modern management control systems. Prentice Hall.

- Milgrom, P. Roberts, J. (1992). Economics, organization & management. Prentice Hall Inc. - Mowen, J. Middlemist, R. en Luther, D. (1981). Joint effects of assigned goal level and incentive structure on task performance: a laboratory study. Journal of applied Psychology vol. 66: pp. 598-603. - Osterloh, M., Frey, B.S., (2000). Motivation, knowledge transfer, and organizational forms.

Organization science, Vol. 11, No5. Sep.-oct., pp.538-550, 2000.

- Pritchard, R.D., en Curts, M.I. (1973). The influence of goal setting and financial incentives on task performance. Organizational behaviour and human performance. Vol.10 p.175-183.

- Robbins, 1992. Essentials of organizational behaviour, Prentice Hall.

- Ryan, Deci, (2000), Intrinsic and extrinsic motivations: classic definitions and new directions, contemporary educational psychology, vol. 25 p54-67.

- Sloof, R. en Praag, M. (2008). Performance measurement, expectancy and agency theorie: An experimental study. JEBO.

- Sprinkle G.B. (2000). The effect of incentive contract on learning and peformance. The accounting review, vol.75, No.3. p.299-326.

- Thierry, H.K., Koopman-Iwema, A.M. en Vinke, RH.W. (1988). Toekomst voor prestatiebeloning? Den Haag :Stichting Maatschappij en onderneming.

- Van Herpen, M., Van Praag, M. en Cools, K. (2005). The effects of performance measurement and compensation on motivation: an empirical study. De Economist, 153, Nummer 3, pp.303-329. - Vroom, V. (1964). Work and motivation. New York: Wiley.

- Wikipedia. Figuur 3 gedownload op 26-11-2007 van http://en.wikipedia.org/wiki/Principal- agent_problem.

- Wright, P.M. (1990). Monetary incentives and task experience as determinants of spontaneous goal setting, strategy development, and performance. Human performance 3(4), 237-258.

- Wright, P.M. (1991). Goals as mediator of the relationship between monetary incentives and performance: a review and NPI theory examination. Human resource management review. Vol1 p.1- 22.