4.7 Bouwbedrijf
4.7.1 Motivatie
Het bouwbedrijf is van huis uit een sociaal bedrijf. Het is een familiebedrijf en dat is terug te zien in de omgang tussen collega’s. Iedereen behandelt elkaar als familie. Dit is de voornaamste reden geweest om zich aan te sluiten bij de Normaalste Zaak. Daarnaast kan de stichting informatie bieden. Dit is bruikbaar, omdat er op de receptie iemand met een arbeidsbeperking werkt, twee uitvoerders moesten worden omgeschoold vanwege lichamelijke klachten en voor een timmerman moest ander werk gezocht worden.
4.7.2 Beleid
De afgelopen jaren zijn er geen open vacatures geweest waar op gesolliciteerd kon worden. Indien dit wel het geval was en een persoon met een beperking had zich aangemeld, dan zou deze niet bij voorbaat zijn afgewezen. Wanneer een persoon met een beperking zich aangemeld, is het van belang voor het bedrijf om na te gaan wat de beperking is. De beschikbare functie en de beperking moeten wel met elkaar verenigbaar zijn. Op het moment dat er weer functies beschikbaar zijn, wordt er gekeken of er voorrang kan worden gegeven aan iemand met een arbeidshandicap.
Het werk in de bouw bestaat voornamelijk uit lichamelijk zwaar werk. Het is daarom ook van belang dat er programma’s zijn die het mogelijk maken om werknemers om te scholen indien zij het werk niet meer kunnen uitvoeren.
De werving en selectie gaat via de eigen website en een uitzendbureau. Er zijn via de Normaalste Zaak ook arbeidsbemiddelaars geweest om te helpen met het opzetten van een database van mensen met een arbeidshandicap die wel geschikt zijn om bij het bouwbedrijf te werken. Deze bemiddelaars komen pas weer in beeld als er open vacatures zijn.
Indien mensen met een arbeidsbeperking zich aanmelden voor een functie, dan hoeven zij niet 100% binnen de functie te passen. Van belang is dat de kerntaken kunnen worden uitgevoerd die bij de functie horen. Om hier achter te komen hanteert het bouwbedrijf een proefperiode. Daarin wordt vaak goed duidelijk of iemand binnen de groep kan werken en past.
Er is geen beleid om te vragen naar iemands beperking. Het is aan de sollicitant om te beslissen of dit besproken wordt. De receptioniste had ervoor gekozen om haar beperking, het snel vermoeid raken,
51
niet te noemen. Deze kwam pas later tijdens het werk aan het licht. Dit had verder geen
consequenties, omdat de medewerker gesolliciteerd heeft op een functie die ze met haar beperking 100% kan invullen. Er is vanuit het bedrijf begrip voor het niet vertellen van de beperking, omdat dit een reden zou kunnen zijn voor bedrijven om sollicitanten af te wijzen.
4.7.3 Duurzaamheid van het werk
Het bedrijf erkent dat duurzame inzetbaarheid belangrijk is voor zowel het bedrijf als de
werknemers. De nadruk ligt voornamelijk op het kunnen blijven uitvoeren van werkzaamheden. Jaarlijks heeft iedere werknemer een functioneringsgesprek en wordt er gesproken over iemands duurzame inzetbaarheid door te vragen naar iemands geestelijke en lichamelijke gesteldheid. De cao stelt ook een Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek verplicht waarbij een arbo arts de werknemers onderzoekt. De werkgever heeft hier geen invloed op. Vanaf 1 juli 2016 gaat er een regeling in de bouwsector in werking die werknemers het recht geeft om bij Volandis een op maat gemaakt advies te vragen over iemands duurzame inzetbaarheid.
Binnen de sector wordt ook ingezet op bewustwording van de zware lichamelijke arbeid onder werknemers. Door te vertellen over de gevolgen van bijbeunen, of het niet laten rusten van het lichaam, wordt geprobeerd om werknemers fit te houden. De respondent geeft aan dat ze merkt dat werknemers er bewuster mee omgaan. Ze vinden het belangrijk dat ze gezond en duurzaam
inzetbaar blijven. Het bedrijf is ook zelf actief bezig met dit thema door groepsvergaderingen te organiseren met relevante thema’s. Er worden deskundigen uitgenodigd om bijvoorbeeld te vertellen over voeding en het loopbaantraject. Ook komen de mogelijkheden die er vanuit het cao zijn aan bod. Op deze manier worden werknemers actief bewust gemaakt hoe zij zichzelf duurzaam inzetbaar kunnen houden.
Voor uitvoerders die onder grote druk kunnen staan, wat stress kan opleveren, zijn aparte
programma’s en trajecten beschikbaar. Medewerkers op kantoor kunnen zich ook aanmelden voor loopbaantrajecten. Het is wel de bedoeling dat de medewerker hier zelf om vraagt. Dit wordt door het bedrijf duidelijk gemaakt en gestimuleerd.
Al bij de sollicitatie wordt duidelijk gemaakt dat er voor iedere werknemer opleidingsmogelijkheden zijn en dit wordt tijdens functioneringsgesprekken herhaald. Een werknemer kan zichzelf dus blijven ontwikkelen wat nodig kan zijn indien de werkzaamheden niet langer passen bij de werknemer.
In het salaris zit een potje voor duurzame inzetbaarheid. Het potje voor de bouwvakkers is meer dan de medewerkers op kantoor, omdat de bouwvakkers lichamelijk zwaarder werk verrichten.
52
“Iedereen kan dat gebruiken om duurzaam inzetbaar te blijven. Hierbij kan je denken aan fysio of het nemen van extra vrije dagen of opleiding en scholing. Duurzame inzetbaarheid kan zo persoonlijk worden ingevuld.”
Bovenop de algemene mogelijkheden om duurzaam inzetbaar te blijven binnen de sector heeft het bedrijf ook eigen tools. Er worden verschillende trainingen aangeboden over bijvoorbeeld hoe je rug sterk te houden en hoe te tillen. Daarnaast worden de ziektekosten vergoed en wordt het eigen risico door het bouwbedrijf gecompenseerd.
4.7.4 Ondersteuning
Het is mogelijk om binnen het bedrijf ondersteuning te krijgen in de vorm van werkplek
aanpassingen. De medewerkster op de receptie had geen aanpassingen nodig op haar werkplek, maar kan wel schuiven met haar uren als zij te vermoeid raakt.
Het is goed mogelijk dat de receptioniste een jobcoach heeft gehad van het UWV, maar die is nooit op de werkvloer van het bouwbedrijf geweest.
Binnen de gehele bouwsector is er een mogelijkheid tot omscholing wanneer een werknemer zijn werkzaamheden niet langer kan uitvoeren. Via een loopbaantraject kan men binnen de bouwsector vervangend werk vinden. Indien iemand arbeidsongeschikt raakt, is het ook mogelijk om een omscholing te doen om buiten de sector aan het werk te kunnen komen.
Recentelijk is gebleken dat het kantoor zelf niet rolstoeltoegankelijk is. Er zijn veel kleine trapjes. In de toekomst moet hier een oplossing voor worden gevonden.
4.7.5 Draagvlak
Het bouwbedrijf is een echt familiebedrijf. Dit is terug te zien in de grote mate van bereidwilligheid om elkaar te ondersteunen.
“Zaken die door de ene werknemer niet kunnen worden uitgevoerd moeten door collega’s worden opgevangen. Op dit moment functioneert dat goed.”
Er lopen veel verschillende medewerkers rond binnen het bedrijf. Om toch een goede binding met elkaar te hebben, worden mensen van de bouwplaats af en toe naar kantoor gehaald om te kijken wie er hier werken en wat er gedaan wordt. Andersom gebeurt dit minder.
Er zijn veel leerlingen werkzaam binnen het bedrijf. Zij worden actief betrokken bij alles wat er gebeurt en krijgen ook alle trainingen en informatie mee die de vaste medewerkers krijgen. Het bedrijf is altijd bezig met het opleiden van mensen. Werknemers zijn daarom gewend om collega’s te
53
ondersteunen. Dit maakt geen verschil of het nu gaat om een leerling of collega met een handicap. Veiligheid staat voorop en collega’s letten op elkaar.
Het draagvlak binnen de bouwsector is groot. Via Bouw Nederland wordt informatie gedeeld over hoe om te gaan met werknemers met een arbeidsbeperking en welke arbo wetten er van toepassing zijn op dit gebied. Het lijkt de respondent verstandig als de Normaalste Zaak eens bij dit soort vergaderingen aanwezig is.
54
4.8 Arbeidsadviesbureau
Er is gesproken met de oprichter van een arbeidsadviesbureau. Dit bureau adviseert werkgevers op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen en social return trajecten. Daarnaast brengt het bureau werkgevers in contact met arbeidsbeperkte werknemers.
4.8.1 Motivatie
De oprichter van het adviesbureau is slecht ziend sinds zijn vijftiende. Dit heeft hem er niet van weerhouden om informatica te studeren en 25 jaar binnen de IT werkzaam te zijn. Daarna is hij in verschillende organisaties manager geweest. Hij kreeg steeds meer interesse in hoe en waarom mensen werken en welke ondersteuning daar het beste bij past. Als HR manager heeft hij onder andere de processen gezien van de mobiliteit van werk naar werk, de job coaching en
competentietraining. Hij had de wens om hier meer mee te doen, maar binnen zijn functie als HR manager lukte dat niet. Mede omdat hij om zich heen zag dat mensen met een goede opleiding en een arbeidshandicap niet aan het werk waren besloot hij om hier iets mee te doen.
Uit onderzoek is gebleken dat 10 tot 15% van de mensen met een arbeidshandicap in staat is om zelf aan het werk te komen en 20% zit helemaal aan de onderkant en heeft zeer intensieve begeleiding nodig. Daartussen zit ongeveer 65% die wel kunnen werken, maar voor wie het niet lukt om aan werk te komen.
“Dit is ook terug te zien in de cijfers. Van de visueel beperkten, slechthorenden en mensen met een psychische stoornis is 2/3 niet aan het werk. Dit is in geen enkele verhouding met valide mensen waarvan 6,4% werkloos is.”
Volgens de respondent heeft dit te maken met de vaardigheden die iemand heeft. Hierbij gaat het om de mate van assertiviteit, hoe sociaal iemand is, het kunnen werken in een team en op projecten. De respondent vond dat hij met zijn ervaringen, die hij had op gedaan als werknemer binnen de IT en als manager, iets kon betekenen voor deze groep mensen en heeft daarom het adviesbureau
opgericht.
4.8.2 Werkzaamheden
Het adviesbureau focust zich op het creëren en behouden van werkplekken bij organisaties voor mensen met een beperking. Dit creëren gebeurt in een projectvorm in samenwerking met de organisatie.
Het is de bedoeling dat de werving en selectie gebeurd door gespecialiseerde organisaties, zoals Randstad. Het adviesbureau heeft ook zelf een database met mogelijke kandidaten, maar het leveren van kandidaten is niet de hoofdtaak van het bureau. Deze database bestaat uit mensen met een
55
arbeidsbeperking die zelf het bureau hebben benaderd. Dit kan gegaan zijn via social media, mond op mond reclame of via samenwerkingsverbanden met partners.
De groep uit de database vindt het vaak moeilijk om zelf aan werk te komen. Om hier verandering in te brengen worden deze mensen door het adviesbureau gecoacht in hun ontwikkeling. Er wordt hen geleerd hoe zij dingen zoals sollicitaties het best kunnen aanpakken.
“Tijdens een sollicitatie gesprek is het belangrijk om een manager goed te woord te staan en
antwoorden te hebben op vragen. Wie je als persoon bent, wat je vaardigheden zijn en hoe je dit kan verkopen, is belangrijk om te weten en te kunnen.”
Voor mensen met een arbeidshandicap is het van belang dat er tijdens een sollicitatiegesprek twee onderwerpen goed worden overgebracht. Ten eerste moet de sollicitant duidelijk maken dat hij geschikt is voor de functie. Hierbij moet de nadruk liggen op kennis en kunde. Ten tweede moet er duidelijk worden gesproken over iemands handicap en waarom dit geen belemmering hoeft te zijn in het uitvoeren van een functie. Het adviesbureau adviseert kandidaten altijd om open en eerlijk over hun beperking te zijn. Kandidaten moeten ook weten welke hulpmiddelen zij nodig hebben, om goed te kunnen werken. Managers zullen eerder een kandidaat met een beperking aannemen, wanneer deze duidelijk kan vertellen wat de beperking is en hoe er mee om moet worden gegaan.
“Een sollicitatie gesprek is bedoeld om kort en bondig te vertellen over de handicap, maar niet om alle drama’s te bespreken.”
De respondent heeft door de jaren heen een groot netwerk opgebouwd. Dit netwerk wordt gebruikt om bij organisaties binnen te komen. Eenmaal binnen wordt uitgelegd waarom een organisatie moeten overwegen om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. De participatiewet wordt besproken, maar ook de toegevoegde waarde die mensen met een arbeidsbeperking kunnen hebben. Het adviesbureau vertelt de betreffende organisatie te kunnen helpen bij het introduceren en laten functioneren van mensen met een arbeidsbeperking. Daarbij wordt ook de projectmatige aanpak besproken. De grove bouwstenen die hierbij horen zijn het hebben van een support organisatie, maken van functieanalyses, faciliteren van een cultuuromslag en het inpassen van facilitaire en technische voorzieningen.
Het analyseren van een functie, om te kijken of deze geschikt is voor een persoon met een arbeidshandicap, kan op drie verschillende manieren. De meest bekende is die van het UWV, namelijk de Functie Mogelijkheden Lijst. Iemand met een handicap wordt gekeurd door een arts welke kijkt wat iemand niet kan. Het rapport dat hieruit voortkomt wordt door een
56
arbeidsdeskundige gebruikt om een inzetbaarheidsprofiel te maken. Bij deze methode gaat het vaak mis volgens de respondent.
“Er wordt dus gekeken welke functies er geschikt zijn. Hier komen de verhalen vandaan dat wanneer je in een rolstoel zit je alleen nog maar bonsaiboompjes kunt kweken.”
De tweede methode is van Professor Frans Nijenhuis. Hij heeft de Inclusief Herontwerp van Werkprocessen methode, IHW methode, ontwikkeld. Bij deze methode worden, doormiddel van jobcarving, taken uit functies gehaald. De functies worden zo geschikt voor mensen met een
arbeidshandicap. Deze methode promoot inclusiviteit. Ook mensen met een arbeidshandicap dienen te worden opgenomen in een organisatie. De respondent vindt zelf en ziet in de maatschappij dat dit steeds belangrijker wordt.
“Als ondernemer dien je je taak te pakken in de maatschappij. Je let op milieu en stelt ook je personeelsbestand open om een afspiegeling te zijn van de maatschappij. Dit is social return.” Er moet bij iedere vacature worden nagedacht hoe deze geschikt kan worden gemaakt voor iemand met een arbeidsbeperking. Het moeilijke bij deze methode is dat de soort beperking leidend is in de te maken aanpassingen. Beperkingen zijn er in veel verschillende soorten, terwijl taakomschrijvingen vaak organiek zijn, ze gelden voor honderd mensen tegelijk. Dit schrikt mensen met een handicap af, omdat ze denken niet geschikt te zijn voor de functie. Veel valide mensen passen ook niet 100%. Het adviesbureau probeert daarom aan managers duidelijk te maken, dat hij mensen niet aanneemt voor alle taken van een functie, maar voor een deel van de taken.
De derde methode is door de respondent zelf ontwikkeld. Dit is de functie analyse methode. Deze methode maakt gebruik van een boek, uitgebracht door het WHO, waarin een classificatie is opgesteld van beperkingen. Per beperking, psychische stoornis, zintuigelijke beperking, motorische beperking en chronische ziekten, staan functies beschreven die wel en niet uitgevoerd kunnen worden. Het adviesbureau gebruikt deze omschrijving om functieomschrijvingen zo aan te passen dat ze kunnen worden ingevuld door iemand met een arbeidshandicap.
4.8.3 Duurzame arbeid
De respondent vindt het belangrijk dat organisaties bijdragen aan duurzame arbeid. Van duurzame arbeid is sprake wanneer mensen met een arbeidshandicap een reële kans krijgen op een werkplek. Organisaties moeten ook de werkomgeving zo inrichten dat een werknemer de kans heeft om het werk uit te kunnen voeren. Deze inrichting moet aan een aantal voorwaarden voldoen om duurzame arbeid te faciliteren. Ten eerste dient de organisatie rekening te houden met een langere
57
inwerkperiode. Dit komt omdat mensen met een arbeidshandicap vaak sneller moe zijn en vaak minder uur per week werken.
Ten tweede moet er ondersteuning zijn, de support organisatie. Deze bestaat uit een drie aparte vormen. De jobcoach, iemand die, waarschijnlijk, niets weet van het werk.
“Het is een soort arts die zich op de persoon richt”.
De mentor of buddy. Dit is vaak een collega van een andere afdeling die kennis en ervaring heeft van de organisatie en het werk. Om mentor of buddy te worden zijn er trajecten die kunnen worden gevolgd. Een bereidwillige collega van een andere afdeling met een hbo opleiding zou prima in staat moeten zijn om het traject te doorlopen. Vanuit het adviesbureau wordt de randvoorwaarde gesteld dat deze buddy’s er moeten zijn ter ondersteuning. Tot slot is er de belangrijke rol van de manager. Deze dient open te staan voor de beperking, maar hoeft er geen verstand van te hebben. De manager en de mentor/buddy moet geleerd worden hoe om te gaan met de beperking van een collega.
Ten derde dient er tussen het aannamebeleid van valide mensen en mensen met een arbeids beperking geen verschil te zitten. Dit is om stigmatisering tegen te gaan. Tegenwoordig wordt eerst een jaarcontract gegeven. Wanneer een werknemer goed werkt, is er een optie tot verlenging. Dat moet ook gelden voor mensen met een arbeidsbeperking. Wanneer iemand wat meer tijd nodig heeft, is het wellicht een ander verhaal, maar hij kan het werk wel.
“Iedereen moet volgens dezelfde processen beoordeeld worden. Niets speciaals maken.”
Het vierde en laatste punt dat de respondent noemt gaat over de organisatiecultuur. Binnen een organisatie kunnen verschillende culturen kunnen zijn. Afdelingen kunnen onderling met elkaar verschillen wanneer het gaat om eigenschappen die belangrijk gevonden worden. Als voorbeeld noemt de respondent de IT en de HR afdeling. Bij de IT staat het systeem voorop. Als je dit aan de praat weet te houden, is iedereen blij met je. Bij de HR is het vaak belangrijker dat je sociaal bent en binnen de groep valt. In beide gevallen valt iemands beperking weg, wanneer hij kan voldoen aan de cultuur binnen de afdeling. Een werknemer beschikt dan over de vaardigheden die binnen een team horen. Dit is iets waar organisaties op (moeten) letten.
Tot slot wil de respondent meegeven dat het belangrijk is om iemands sterke punten te
benadrukken. De methode van het UWV vindt hij daarom niets. De respondent let zelf op de plussen, maar neemt de minnetjes ook mee.
58
“Als iemand goed kan analyseren maar autistisch is zou hij misschien prima in de IT kunnen. Mensen in een rolstoel hebben eigenlijk alleen een mobiliteitsbeperking. Met het thuiswerken via internet valt er in dit soort gevallen veel op te lossen.”
59
4.9 Arbeidsrechtjurist
Om dieper op de Participatiewet in te gaan, is er gesproken met een arbeidsrechtjurist. De
arbeidsrechtjurist is werkzaam voor de verzekeringsmaatschappij. Ze geeft leidinggevenden via HR advies over arbeidsrechtelijke kwesties. Hoewel ze werkzaam is bij de verzekeringsmaatschappij, sprak ze voornamelijk over de participatiewet in het algemeen.
4.9.1 Wet en regelgeving
Over de Participatiewet is de respondent niet perse positief te spreken. De Participatiewet sluit in haar ogen mensen uit, door eisen te stellen aan wie wel en wie niet onder de Participatiewet valt. De wet is niet gericht om alle personen met een beperking aan het werk te helpen. Het quotum geldt slechts voor bepaalde groepen en is in haar ogen daarom discriminerend. Het feit dat werkgevers,