4.5 Retailbedrijf 2
4.5.1 Beleid
Het bedrijf heeft nooit een actief beleid gehad op het gebied van het aannemen van mensen met een Wajong uitkering. Aan de andere kant is er nooit ‘nee’ gezegd tegen het aannemen van mensen met deze uitkering. Er was altijd een redelijk constant aantal Wajongers, de groep die van belang is voor de participatiewet, werkzaam binnen het bedrijf.
“Op dit moment is er nog geen formele doelstelling. We hebben afgesproken onze schouders onder het sociaal akkoord te zetten.”
Het bedrijf gaat niet wachten tot er een verplicht quotum komt. Het bedrijf erkent dat het bedrijf een visitekaartje naar buiten heeft en dat er van hen verwacht wordt dat ze hun verantwoordelijkheid nemen. De ambities voor dit jaar zullen waarschijnlijk niet gehaald worden, maar er wordt gewerkt aan het structureel plaatsen van mensen met een beperking. Er wordt ook gewerkt aan de
administratieve processen die hiervoor nodig zijn.
Er is voor gekozen om alleen een beleid te maken voor mensen die onder de beschrijving van de participatie wet vallen. Dit is besloten om te kunnen voldoen aan een mogelijk quotum en geen boete te hoeven betalen. Gevolg hiervan is dat er een voorkeursbeleid is ontstaan.
Met de komst van de participatiewet heeft het bedrijf per bedrijfsonderdeel een werkgroep opgezet om na te denken aan welk profiel een Wajonger moet voldoen om te kunnen werken in een bepaald onderdeel. Dit gaat is samenspraak met de ondernemingsraad. Hierbij wordt niet gekeken naar de functie, maar naar de persoonlijke vaardigheden die iemand minimaal nodig heeft om werkzaam te kunnen zijn. De respondent heeft het volgende voorbeeld:
“Laten we de verkoop als voorbeeld nemen, als we iemand aannemen die niet de klanten gedag kan zeggen, dat is voor wel een hele belangrijke waarde, dat de klant gezien en begroet wordt en dat we ook in staat zijn de vraag te stellen of we ergens mee kunnen helpen. Als een medewerker met een beperking dat niet kan dan is de verkoop niet de meest geschikte afdeling.”
43
Wanneer het gaat om het aannemen van mensen met een Wajong uitkering kan niet worden verwacht dat zij alle taken van een functie kunnen uitvoeren. Het is voor het bedrijf daarom van belang om na te gaan welke taken wel kunnen worden gedaan. Wat kan iemand toevoegen. Als dit genoeg is, wordt er gekeken naar wat iemands beperking is en welke maatregelen dan getroffen moeten worden. Het bedrijf leent zich er niet voor om een veredelde sociale werkplaats te zijn.
Mensen vanuit de doelgroep, Wajong of wsw-indicatie, solliciteren vaak niet zelf. Ze komen via een jobcoach, een school of gemeente of UWV. Omdat ze via deze kanalen binnenkomen weet het bedrijf dat ze te maken hebben met iemand met een arbeidsbeperking. Het kan gebeuren dat de winkel zelf benaderd wordt. Deze neemt contact op met het hoofdkantoor om zo centraal af te stemmen. Wat in het algemeen vaak gebeurt, is dat kandidaten niet bij het profiel passen. Vervolgens wordt er in de organisatie gekeken waar mogelijk wel een plek voor iemand is. Hierbij wordt rekening gehouden met de vaardigheden en beperkingen van een sollicitant, maar ook waar plek is. Daarnaast moet er rekening worden gehouden met de bestaande werknemers. Immers, ook valide werknemers kunnen niet alle werkzaamheden uitvoeren door bijvoorbeeld een ziekte, leeftijd, of arbeidsongeschiktheid.
Het bedrijf werkt veel met proefplaatsingen van twee keer een maand. In de eerste maand wordt gekeken naar de match met het team en de organisatie. Het bedrijf maakt de overweging of ze het waard vinden om de persoon te betalen voor zijn geleverde werk. Het kan zijn dat dit niet het geval is. Dan is afscheid nemen nog eenvoudig. Na een positieve eerste maand worden in de tweede maand de formaliteiten geregeld, zoals het verwerken in de personeelssystemen en aanvragen doen bij het UWV.
4.5.2 Duurzaamheid van het werk
De beperking van mensen die binnenstromen is vaak bekend. Dit wordt gewoon verteld. Het is voor het bedrijf goed om te weten wat iemands beperkingen zijn, omdat er verschillende financiële maatregelen kunnen worden aangevraagd.
De contracten van medewerkers met een beperking wijken niet af van de contracten van
medewerkers zonder beperking. Veel contracten zijn voor bepaalde tijd waardoor er veel verloop is. Daarom moet er altijd gezocht worden naar nieuwe mensen om te zorgen dat er 450 tot 500 mensen een werkplek hebben.
Het aannemen van iemand met een beperking betekent ook dat de leidinggevende en collega’s extra tijd kwijt zijn aan het begeleiden van die persoon. Deze extra tijd moet dus ook gevonden kunnen worden. Omdat de winkels op basis van resultaten uit het verleden kijken naar het aantal uren dat er
44
per winkel gemaakt kan worden zit hier een spanning. De mensen met een beperking zijn niet boventallig en moeten dus passen binnen het uren profiel van een winkel. De marges zijn erg klein. Het is daarom van belang om goed te kijken naar de kosten die gemaakt worden qua inzet van personeel.
“Je moet altijd kijken naar zo min mogelijk mensen inzetten voor het uit te voeren werk.”
Het toevoegen van iemand met een beperking binnen een team wordt niet erg gevonden, maar er wordt wel gekeken naar de algehele productiviteit.
Nadat mensen afvloeien, hebben zij ervaring opgedaan die ze in de toekomst kunnen gebruiken om nieuw werk te vinden. Er is geen beleid om medewerkers bewust op te leiden. Medewerkers doen een behoorlijk stuk werkervaring op, zoals het omgaan met mensen, met collega’s in teamverband werken, luisteren en concentreren. Echte trainingen in de zin van scholing hebben ze niet gehad. Hier wordt momenteel nog naar gekeken. Wel zijn er e-learnings over hoe de kassa werkt, hygiëne en andere zaken. Of die er ook speciaal voor de groep met een beperking zijn, is niet bekend bij de respondent.
4.5.3 Ondersteuning
Er zijn geen aanpassingen gedaan op de werkplek volgens de respondent. Wat wel veel voorkomt is dat het werk anders georganiseerd wordt. Wanneer iemand geen kassa kan doen of slechts een taak per keer kan uitvoeren, wordt daar rekening mee gehouden.
De begeleiding van een werknemer wordt gedaan door de leidinggevende, of een medewerker die aangewezen wordt als buddy. Daarnaast is er vanuit het UWV een jobcoach beschikbaar die hen kan bijstaan. Deze jobcoach houdt vaak goed contact met de werknemer en leidinggevende. Door dit contact worden de leidinggevenden bekend met het omgaan met medewerkers met een beperking. Een training hierover wordt nog niet aangeboden door het bedrijf, maar het is wel iets om over na te denken of er iets meer mee gedaan kan worden.
4.5.4 Draagvlak
Het vertellen van iemands beperking aan het overige personeel is belangrijk. Wanneer een bepaalde beperking leidt tot een minder productieve werknemer, moeten de collega’s dit wel weten. Men moet op de vloer weten hoe met een persoon met een beperking om moet worden gegaan. Als er slecht over gecommuniceerd is, kan het intern snel gaan schuren tussen een medewerker met een beperking en zijn collega’s of leidinggevende.
45
De bedrijfscultuur is wel aan het veranderen. Door veel te communiceren over het aannemen van mensen met een arbeidshandicap wordt het begrip ervoor groter. Filiaalmanagers geven zelf ook vaker aan dat zij een plek vrij hebben voor iemand uit de doelgroep. Dit komt niet alleen door de moeite die het bedrijf zelf stopt in het onder de aandacht brengen van de ambitie, maar ook door zaken buiten het werkveld zoals het nieuws. Toch blijft er een spanning tussen het een goed idee vinden en iemand daadwerkelijk een plek geven.
“Het blijft het meest aantrekkelijk om iemand 10 uur in te zetten die tegen 100% loonwaarde productie kan leveren.”
4.5.5 Toekomstig beleid
In de toekomst gaat gekeken worden of het zinvol is om pilotwinkels, waar meer aandacht aan de werknemer gegeven kan worden, te gebruiken om mensen met een handicap in te werken. Vervolgens kunnen ze uitwaaieren naar reguliere winkels. Leidinggevenden en collega’s (buddy) kunnen het dan oppakken. Dit proces is nog niet af. Er moet nog veel duidelijkheid van hogere hand gegeven worden. Er moet een goed plan komen met voldoende budget. Dit kan door er een business case van te maken.
Wanneer er van bovenaf kaders zouden worden aangeboden kan in de toekomst makkelijker de ambitie van het bedrijf worden gehaald. Er moet dan gekeken worden naar de typen winkels die er zijn en of iemand met een beperking daar kan werken en hoe dat bekostigd wordt. Hierbij gaat het bekostigen niet alleen over geld, dat kan immers via het UWV geregeld worden.
Er is overleg met een andere retail keten over de manier waarop mensen met een beperking duurzaam kunnen worden ingezet. Tijdens dit overleg worden er ideeën over dit onderwerp uitgewisseld. Het is bijna niet mogelijk om 1 op 1 ideeën over te nemen, maar het leidt wel tot inspiratie. Daarnaast is de praktijk erg belangrijk voor het bedenken van oplossingen. Filialen hebben verschillende problemen en specifieke situaties. Een algemeen beleid is daarom niet gewenst.
“Wat beter kan is als er een platform komt waarop filialen hun ervaringen kunnen delen.”
Dit gebeurt nu misschien alleen tijdens bijeenkomsten van leidinggevenden. Een soort intranet zou een goed voorbeeld kunnen zijn. Er zou ook nagedacht kunnen worden over een ambassadeur die de filialen afgaat en kijkt wat de kennis is ter plaatse, wat er gebeurt en wat beter kan. Dit is nu iets waar niet de moeite voor wordt genomen.
46
4.6 Stichting
Om naast commerciële organisaties en overheidsinstanties ook iets te weten te komen over de werkwijze bij een stichting, is er gesproken met de eigenaar en oprichter van een leerwerkbedrijf dat zich richt op jongeren met een arbeidsbeperking. De stichting is werkzaam op het gebied van media en de daaraan ondersteunende diensten.
4.6.1 Motivatie
De respondent heeft lange tijd in de uitgeversbranche gewerkt. Door wat negatieve ervaringen besloot hij om wat anders te gaan doen. Hij had de ambitie om iets te doen waarbinnen zijn ervaringen, vaardigheden en netwerk van pas kon komen. Zijn nieuwe onderneming moest er op gericht zijn om de wereld mooier te maken, niet om de zakken van aandeelhouders te vullen. Vanuit zijn eigen motivatie heeft hij een sociale onderneming opgericht. Zijn ambitie is om andere
stichtingen en verenigingen te helpen door zijn kennis te delen. Deze ambitie die reden is het leerwerkbedrijf is aangesloten bij De Normaalste Zaak.
4.6.2 Beleid
De stichting heeft in totaal 25 werkplekken. Hiervan zijn er 11 betaalde plekken, acht plekken worden ingevuld door werknemers vanuit het doelgroepen register. De overige 14 plekken zijn de
leerwerkplekken, waarbinnen een opleidingstraject wordt gevolgd. Deze plekken worden vanuit het UWV, PGB of gemeente gefinancierd. Na de opleiding bij de stichting, wordt geprobeerd om de werknemers elders een plek te geven, of worden zij aangenomen bij de groeiende stichting. Om ervoor te zorgen dat de plaatsing bij andere organisaties slaagt, houdt de stichting contact met werkgevers uit de omgeving.
Voordat kandidaten voor de leerwerkplek worden aangenomen, weet de stichting alles van de kandidaat. Deze informatie wordt verschaft door de aanleverende partij, een school, gemeente of UWV. Deze informatie zal worden besproken tijdens een soort sollicitatie. De sollicitatie vindt plaats in een aangename setting en dient als een soort kennismakingsgesprek. De druk voor de kandidaat is op deze manier niet te groot. Tijdens de sollicitatie wordt duidelijk of de stichting en de kandidaat matchen met elkaar.
“In de meeste gevallen lukt dit vrij goed. Wanneer er geen match is, komt dat meestal door een gebrek aan motivatie van de kandidaat voor het soort werk waar de stichting zich mee bezig houdt”. Wanneer beide partijen met elkaar door willen gaan start het traject.
Om kandidaten op een passende plek in te delen, wordt gebruik gemaakt van het traject. Een kandidaat kan bijvoorbeeld zelf graag webdesigner willen worden, maar uit het doorlopen van het
47
traject kan blijken dat hij ergens anders beter op zijn plaats is. De stichting houdt er rekening mee dat de ouders op de achtergrond invloed kunnen uitoefenen op de kandidaten. De ouders willen
natuurlijk het hoogst haalbare voor hun kind, maar dit is niet altijd wat bij de kandidaat past.
De stichting krijgt veel werkopdrachten van andere stichtingen en verenigingen. De respondent schat dat 30% tot 40% van de opdrachtgevers voor de stichting kiezen, omdat de stichting goedkoper is dan de markt. De overige 60% komt vanwege het karakter van de stichting. De stichting promoot en profileert zichzelf als studio, webdesignbureau en mediaorganisatie dat specifiek gericht is op de non-profit instellingen. Daarnaast is de stichting een leerwerkbedrijf voor jongeren met een arbeidsbeperking. Door dit uit te dragen, komen er opdrachtgevers naar de stichting.
4.6.3 Duurzaamheid van het werk
Om duurzaam te kunnen werken moet er een balans zijn tussen de werkplek, collega’s en de kandidaat. Bij een disbalans valt alles uit elkaar. De balans kan doormiddel van begeleiding in stand worden gehouden. De duur van een contract hoeft volgens de respondent daarom geen
belemmering te zijn.
“De kandidaten kunnen prima met kortere contracten werken en dan een volgende werkgever zoeken.”
Het werk dat medewerkers en kandidaten moeten doen, is om hen heen gecreëerd. De mensen van het leerwerktraject volgen een apart programma. De werknemers die vanuit het traject bij de stichting werken, doen dit in een functie die specifiek voor hen bedoeld is. Dit betekent dat er rekening is gehouden met iemands sterke en zwakke punten.
De stichting heeft door samenwerkingsverbanden aan te gaan met zwembaden en sporthallen toegang gekregen tot een markt waarbinnen de kandidaten kunnen doorstromen. De ondernemer die dit beheert, heeft de voordelen gezien van werken op sociale basis en is daarom blij met het samenwerkingsverband met de stichting.
De kandidaten die weggaan bij de stichting worden door de jobcoach gedurende een jaar gevolgd. Op deze manier wordt het voor de kandidaten makkelijker om een nieuwe werkplek te vinden. De oud kandidaten zijn altijd welkom bij de stichting. Ze worden ook vaak uitgenodigd voor borrels. Daarnaast worden ze door collega’s op social media gevolgd.
De stichting gaat er van uit dat de kandidaten van het leerwerktraject in staat zijn om elders een baan te vinden. Een deel van de kandidaten bij de groeiende stichting blijven werken. De respondent heeft ook verteld over een kandidaat die bij zijn nieuwe werkgever niet kon aarden.
48
“Deze kandidaat werd door de stichting weer opgevangen. Zijn dagritme werd in stand gehouden. Het werkritme werd niet verstoord door hem thuis op de bank te laten. Hij ging weer opnieuw het traject in.”
Voor de stichting is het belangrijk dat de kandidaten passend werk vinden en een goede begeleiding krijgen. Hier zet de stichting zich actief voor in.
4.6.4 Ondersteuning
Het aanpassen van de werkplek is mogelijk door regelingen met het UWV. Wanneer er aanpassingen gemaakt moeten worden, zijn er voor de stichting geen belemmeringen. Het kantoor kon daarom naar wens worden ingericht.
“Er zijn schotten geplaatst om ervoor te zorgen dat niemand elkaar rechtstreeks in het gezicht kan aankijken. Verder kan het hele bureau en stoel worden aangepast. De mensen zelf kunnen als ze dat willen koptelefoons opzetten.”
Werknemers en kandidaten kiezen vaak een plek waarbij er geen ruimte in hun rug zit. Overige aanpassingen bestaan vooral uit het instellen van het bureau en beeldscherm.
Vanaf het moment van de sollicitatie worden de kandidaten bijgestaan door een jobcoach. Voorafgaand aan het gesprek, hebben de stichting en de jobcoach een gesprek over de kandidaat. Wanneer de stichting denkt dat de kandidaat binnen de stichting past en het traject volledig kan doorlopen, volgt de sollicitatie, het kennismakingsgesprek, met de kandidaat.
De respondent geeft aan dat jobcoach een beschermde titel is, maar te pas en te onpas gebruikt wordt. De stichting heeft een eigen jobcoach in dienst die volledig bevoegd is, een registerjobcoach. Zonder deze jobcoach is het onmogelijk voor de stichting om goed te blijven werken. De jobcoach brengt veel kennis met zich mee, haalt escalaties uit situaties, coacht de managers en
leidinggevenden en handelt twee keer per jaar de administratieve verantwoordelijkheid af. De coach is niet operationeel betrokken bij het werk, maar regelt de grote lijnen en zorgt dat kandidaten op de werkvloer geplaatst worden. De dagelijkse leiding neemt het dan van hem over.
De begeleiding van het werk gebeurt door de operationele leidinggevenden. Deze knippen het werk dat gedaan moet worden helemaal op tot werkopdrachten op individueel niveau. Zo doet iedere werknemer precies dat wat hij goed kan. De begeleiding van werkzaamheden gebeurt doordat men elkaar helpt. Een buddy systeem werkt niet bij de stichting, omdat er vaak 5 medewerkers van het vaste team zijn op 20 kandidaten.
49
De sfeer in de groep is goed. Veel werknemers en kandidaten vallen onder het autistisch spectrum, waardoor het vormen van een hecht team moeizaam gaat. De focus bij de werknemers met een vorm van autisme, is in grote mate gericht op het werk. Tijdens sociale activiteiten, zoals borrels en feesten wordt er wel aan teambuilding gedaan volgens de respondent.
“De vaste krachten en leermeesters en mensen zonder geestelijke beperking zijn de lijm van het team. Maar het is toch verrekte moeilijk om het teamgevoel te maken.”
4.6.5 Draagvlak
Het creëren van draagvlak gebeurt vooral naar buiten toe. Opdrachtgevers van de stichting laten vaak zien dat zij met de stichting samenwerken, om hun eigen organisatie te promoten.
“De opdrachtgevers uit bepaalde hoeken communiceren met hun achterban dat zij met de stichting samenwerken. De opdrachtgevers laten zo zien hoe bewust zij zijn. Het bestuur van een andere stichting heeft expres voor de stichting gekozen juist vanwege de werkwijze.”
De stichting is niet goed vindbaar op internet en in sommige gevallen duurder dan concurrenten, maar het concept en de sociale factor van de stichting kan doorslaggevend zijn.
De vrienden, ondernemers, en familie van de respondent moesten wennen aan het idee. Die zagen vooral de problemen rondom het verkrijgen van subsidies. De respondent heeft hen verteld dat iedere onderneming aanspraak kan maken op subsidies. De bevriende ondernemers worden nu ook, met wisselend succes, benaderd om kandidaten te plaatsen.
De stichting is recentelijk naar een beurs geweest, de Support beurs. Veel klanten van de stichting komen naar deze beurs, dus wordt de beurs aangegrepen om de stichting te promoten en het netwerk uit te breiden. Het primaire belang was commercieel, maar voor de kandidaten was het een goede manier om wat te leren.