De Europese Unie heeft 2012 uitgeroepen tot het ‘Europees Jaar voor actief ouder worden en solidariteit tussen de generaties’. Het lag voor de hand dat het Centrum daaraan het voorbije jaar prioritair aandacht zou besteden, zoals het in zijn ‘Strategisch Plan 2011-2013’ had vooropgesteld.
Het was al even vanzelfsprekend dat het de Focus van dit ‘Jaarverslag Discriminatie/Diversiteit' aan het thema zou wijden.
Leeftijd is geen discriminatiecriterium als alle andere. Veel mensen lijken leeftijdsdiscriminatie minder erg te vinden dan bijvoorbeeld discriminatie op grond van gender of herkomst. Die criteria zoomen in op een bijzonderheid, terwijl wij allemaal alle fases van het leven doorlopen. Is het niet 'normaal' dat we als 'jongere' anders worden behandeld dan als 'oudere', hoewel dat onderscheid erg relatief is?
De bijdrage van Axel Gosseries gaat in op de implicaties van dat soort 'intuïtie'; hij stelt voor dat een rechtvaardig sociaal systeem niet alleen de gelijkheid beoogt tussen leeftijdscategorieën, maar ook en vooral die tussen geboortecohorten (zodat gelijkheid wordt bekeken vanuit de invalshoek van een 'volledig leven').
‘Leeftijd’, complexer dan andere discriminatiecriteria?
De volgende bijdragen tonen vooral aan dat het leeftijdscriterium heel wat complexer is dan de andere criteria, om minstens drie redenen.
Ten eerste omdat leeftijd niet alleen een discriminatiefactor, maar ook een beschermingsfactor kan zijn. Heel wat rechten of maatregelen worden aan bepaalde leeftijdscategorieën verbonden om ze te beschermen. Kinderrechten – zeker op vlak van vreemdelingenrecht, zoals we verderop zullen zien – berusten volledig op dat principe.
Leeftijd is bovendien een structureel kenmerk van generaties en legt een link tussen de generaties die de antropologische grondslag van elke samenleving vormen. Het is dan ook geen toeval dat de EU die twee elementen met elkaar in verband brengt: geen samenleving zonder verwantschapsbanden, die een verschillende plaats toekennen aan ouders en kinderen, of zonder onderwijsinstellingen, die de rol vastleggen van leraars en leerlingen, oude en nieuwe leerlingen enzovoort.
Elke valorisatie van een leeftijdscategorie kan ook tot averechtse effecten leiden of op zijn minst vragen oproepen. Moeten we het pleidooi voor 'actief ouder worden' echt interpreteren als langer werken met de bijbehorende herziening van het pensioenstelsel? Ligt het 'bevoordelen van jongeren' niet deels aan de basis van de massale discriminatie waaraan 45-plussers op de arbeidsmarkt zijn blootgesteld?
Alleen al om die redenen wil het Centrum de aandacht vestigen op de complexe vragen die dit thema oproept. Daarom hebben we hier ook geen eenduidige of definitieve boodschap te brengen: ons werk is veeleer verkennend. We willen in de eerste plaats de aandacht vestigen op leeftijd als grond voor discriminatie.
Studies
De bijdragen aan deze Focus sluiten bij die logica aan. De meeste vloeien voort uit een seminarie dat het Centrum op 29 november 2012 organiseerde. We hebben ons ook op andere studies gebaseerd die het Centrum besteld en/of zelf uitgevoerd heeft.
Een ervan is de eerste ‘Diversiteitsbarometer Werk’, die het Centrum op 5 september 2012
publiceerde. Die barometer leverde op het eerste gezicht weinig verrassingen op: vreemdelingen en personen met een handicap krijgen moeilijker toegang tot de arbeidsmarkt. Maar hij bracht nog een ander fenomeen aan het licht, waarover minder vaak wordt gesproken: de discriminatie van 45-plussers. Uit een test bleek dat kandidaten uit die leeftijdscategorie een 'discriminerend nadeel' van 7 tot 8 procentpunten ondervonden in vergelijking met 35-jarige kandidaten. Die kloof was zonder meer de grootste. Bij navraag zei ongeveer de helft van de HR-managers dat de leeftijd van een kandidaat invloed heeft bij de finale selectie. Slechts 1 onderneming op 3 geeft aan te investeren in opleidingen voor 45-plussers. En 1 Belg op 3 vindt dat een onderneming met vooral 'oudere' werknemers minder goed scoort.
Deze gegevens sluiten aan bij een tweede studie van het Centrum: 'Te jong? Te oud? Welke invloeden hebben leeftijdsgebonden stereotypen op werkgelegenheid en arbeidsbetrekkingen?' Die leverde een wirwar van negatieve en positieve stereotypen op. Zo vonden de ondervraagde werknemers oudere werknemers duur, minder gemotiveerd, fysiek zwakker en dus minder productief,
weigerachtig tegenover verandering, ongeschikt voor nieuwe technologieën, weinig flexibel, nostalgisch en gesloten. Anderen vonden hen loyaal, volwassen, rustig, altruïstisch en heel ervaren, iets waarop andere werknemers konden terugvallen. Jongeren werden dan weer gezien als lui en nonchalant, arrogant, gehecht aan hun eigen comfort, ambitieus en streberig, labiel en afhankelijk, respectloos en niet loyaal. Anderen vonden jongeren internetminded, dynamisch, open, leergierig, creatief en vernieuwend.
‘Te jong? Te oud?’ wees op de noodzaak om de contacten tussen jonge en oudere werknemers te stimuleren. Opvallend was ook dat de meeste oudere werknemers meer met jongeren willen samenwerken. Maar het opvallendst was dat 1 op 3 ondervraagden vond dat discriminatie op grond van leeftijd op de werkplek gerechtvaardigd was. Dat leidt tot twee tegengestelde conclusies:
- Discriminatie op grond van leeftijd wordt onderschat; de werknemers zelf staan achter stereotypen en achter het discriminerende gedrag van bepaalde werkgevers.
- De opinies van de ondervraagden zijn niet meer dan een afspiegeling van het sociaal en antropologisch structurerende karakter van leeftijd en van de daarmee samenhangende gevallen van discriminatie.
Perspectieven
Met het oog op de toekomst trekken minstens twee elementen onze aandacht.
Enerzijds zijn er de zogenoemde 'positieve acties'. De antidiscriminatiewetgeving van 2007 bepaalt dat de regering in een Koninklijk Besluit de voorwaarden moet vastleggen om van het
non-discriminatiebeginsel af te wijken met als doel een categorie van werknemers (arbeid) of klanten (goederen en diensten) te helpen of te bevoordelen. De regering bereidt momenteel zo’n Koninklijk Besluit voor. Bij de maatregelen zal voor positieve acties het vaakst teruggegrepen worden naar de discriminatiegrond leeftijd.
Anderzijds moeten we oog hebben voor de combinatie van het criterium ‘leeftijd’ met andere discriminatiegronden. We denken vooral aan:
- Discriminatie waarvan jonge vreemdelingen het slachtoffer zijn. Daarin spelen twee of zelfs drie gronden mee: herkomst, leeftijd en gender. De debatten spitsen zich vooral op het etnische motief toe, maar de discriminatie laat zich het sterkst voelen omdat ze gekoppeld is
- De combinatie van leeftijd (45-/50-plussers) met een handicap of een slechte
gezondheidstoestand. De bijdrage van Gisèle Marlière gaat over mensen met een handicap.
Wat de gezondheidstoestand betreft, weten we dat het effect van hogere productiviteit en langer werken in de toekomst ongunstig zal uitpakken voor de gezondheid van bepaalde categorieën van werknemers. Hoe kunnen we voorkomen dat ze in de invaliditeit verzeild raken en/of ontslagen worden? Dat is een uitdaging voor de beleidsmakers.
Dit zijn maar enkele problemen die gepaard gaan met leeftijd als discriminatiegrond. Er is, met andere woorden, nog werk aan de winkel.
Inleidende opmerking
Leeftijd is één van de zogenoemde 'beschermde' criteria door de antidiscriminatiewetgeving1. En toch wordt het vaak als een volledig neutraal, rechtvaardig en niet-discriminerend
onderscheidingscriterium beschouwd. Met name heel wat reglementen en wetten gebruiken het nog altijd.
Net omdat dit criterium zo complex en miskend is en het nog niet zonder meer als discriminatiefactor wordt erkend, vond het Centrum het tijd om er een stand van zaken over te maken.
Daarom heeft deze Focus een verkennend karakter. We geven het woord aan partners die met hun externe bijdrage inspiratie bieden om de uitdagingen die met het criterium leeftijd gepaard gaan aan te pakken. Aan de hand van individuele discriminatiedossiers die het Centrum heeft behandeld en van studies die het heeft uitgevoerd, gaan we vervolgens dieper op het criterium in.