De Ideale Stagiair

Men kan zelfs een stap verder gaan en zeggen dat we in de huidige beoordeling van studenten en hun gereedheid om tot de arbeidsmarkt toe te treden een nadruk zien op de mate waarin deze studenten conflicten in het werkproces kunnen en actief proberen te vermijden. Ik zal beargumenteren dat één van de belangrijkste criteria voor een stagiair is dat ze geen problemen veroorzaken. De term die ik hiervoor gebruik is ‘meegaandheid’.

De hoop van de stagiaires is dat er zo min mogelijk botsingen zullen plaats vinden tijdens de stage. Max zegt bijvoorbeeld: “Dus ik verwachtte, ja, dat het gewoon hartstikke leuke boel zou worden, of dat het gewoon heel gezellig ging worden en dat we met z’n allen gewoon een hele mooie productie maken.” Sarah gebruikt vergelijkbare bewoordingen als “super relaxed” en “een hele chille sfeer”. Dit zou twee dingen kunnen betekenen. Aan de ene kant kan het zo zijn dat er inderdaad een fijne werksfeer heerst, en dat het proces zich vloeiend voortzet. Maar het kan ook zo zijn dat de stagiaires zich bewust zijn van het feit dat ze geen problemen of zelfs discussies mogen veroorzaken, en zich daarom op bepaalde momenten passief houden.

Stagiaires krijgen tijdens het proces ook feedback over hoe goed ze zijn in het vermijden van botsingen. Sarah vertelt:

“wat ik […] terugkrijg [is] dat ze gewoon vinden dat ik heel chill mee ga in de groep en dat er geen gezeik is, weet je wel, dat het gewoon allemaal prima gaat, en het is super gezellig met z’n allen en we kunnen het gewoon heel goed vinden met elkaar.”

Blijkbaar is het recht om het oneens te zijn met een beslissing, of om meer tijd te vragen om iets onder de knie te krijgen, voorbehouden aan mensen met meer status. Daarnaast is het stagiaires ook niet altijd gegund om fouten te maken. Producent Anouk heeft de volgende mening:

“Ik vind dat een theater, de mensen binnen een theater, niet moeten merken dat er stagiaires werken omdat die mensen geen idee hebben hoe het werkt. En dat is wat ik bedoel met begeleiding. Je hebt niet alleen de verantwoordelijkheid naar de stagiair zelf, maar ook naar de mensen die met deze stagiair gaan werken. Weet je, dat is heel leuk, maar je moet daar geen last van hebben.”

Alhoewel deze mening onderdeel was van een pleidooi voor meer begeleiding, zagen we al eerder dat begeleiding vooral passief is tijdens de meeste stages. Het is de stagiair zelf die de verantwoordelijkheid draagt, en dus ook de druk voelt om zo min mogelijk fouten te maken. Nogmaals zien we hier de paradox van stagewerk: de stagiair is geen echte werknemer, want ze missen de ervaring die daarvoor nodig is, maar tegelijkertijd moeten ze wel écht werk

verrichten, en daarbij zo min mogelijk problemen veroorzaken. Daarnaast is er ook een tegenstrijdigheid tussen de behoefte van stagiaires om actief hun stage meer waardevol te maken en tegelijkertijd niet op een negatieve manier op de voorgrond te treden. Peter beschrijft dat als volgt:

“ik denk dat dat een veelgehoorde kritiek is van mensen, dat mensen zeggen, ja, een stagiair, daar ben ik kei veel tijd mee kwijt, of die moet ik onderhouden of vermaken of dingen moet geven. Maar ik denk dat de stagiair zelf ook heel proactief kan zijn in wat ie dan zou willen doen als ie daar de ruimte voor krijgt.”

Voor Peter was het een uitdaging om aan de verwachtingen van zijn werkgever en collega’s te voldoen en tegelijkertijd op positieve manier die verwachtingen te overstijgen. Zijn

ondernemende houding en analyserende blik heeft hem geholpen het meeste van zijn stage te maken. Het moge vanzelfsprekend zijn dat niet iedereen zo soepel met deze tegenstrijdigheden kan omgaan. In grote mate hangt het succes van een stage hier van af.

Als meegaandheid inderdaad als ongeschreven criterium wordt ingezet, kunnen de gevolgen daarvan ernstig zijn. Een kwaliteit als meegaandheid wordt namelijk anders gelezen voor verschillende genders, etniciteit en socio-economische klassen. Moreau en Leathwood geven hier een helder voorbeeld van in de volgende paragraaf:

“skills and qualities are not neutral. Employers might want, for example, someone who is strong and decisive, but they will inevitably read these qualities differently in different applicants. Such qualities tend to be identified with masculinity rather than femininity, with the consequence that a woman who presents herself as strong and decisive can easily be seen as not feminine enough or aggressive, whereas a man presenting similar qualities can be seen as simply meeting the requirements for the post.” (319)

Zo komt het dat een man eerder als meegaand gezien wordt dan een vrouw. Dezelfde processen kunnen plaats vinden met andere kenmerken dan gender. Ik durf met enige

stelligheid te zeggen dat je mensen die op je lijken eerder als meegaand zal zien dan mensen van wie je verschilt; de communicatie verloopt soepeler als je een groter referentiekader met elkaar deelt. Op de reguliere arbeidsmarkt is het algemeen geaccepteerd dat dit soort

processen in de weg kunnen zitten van een objectieve beoordeling van sollicitanten. Om die redenen zijn er allerlei maatregelen geïntroduceerd zoals blind solliciteren, quota voor

bepaalde groepen en gewaarwordingscampagnes. Deze maatregelen hebben een stuk minder grip op stages. Perlin stelt dat dat het ergste is bij onbetaalde stages, omdat werkgevers geen wettelijke verplichtingen hebben tegenover een onbetaalde werknemer: “the landmark civil rights legislation prohibiting age-, gender- and race-based discrimination in schools and workplaces simply passes over unpaid interns.” (197) Zowel op de arbeidsmarkt als bij stages kunnen er selectiemechanismes ontstaan die ervoor zorgen dat een groep homogeen blijft. Op de reguliere arbeidsmarkt vechten we hier tegen, terwijl er bij stages nog maar weinig aandacht voor is. Allen et al. noemen stages dan ook een “ ‘filtering site’ in which students are evaluated through classifying practices that privilege middle-class ways of being” (433). Het gaat hier niet alleen om het bemachtigen van een stage waarbij bepaalde studenten ‘weg gefilterd’ worden, maar ook om de beoordeling van de stagiair tijdens de stage en hoe dat de waarde van de stage beïnvloed.

Het perverse hieraan is dat het stagesysteem in de discourse wel wordt beschreven als meritocratisch. Ik zal dit toelichten aan de hand van twee voorbeelden. Als eerste: Peter werd gevraagd hoe hij zijn stage gevonden had. Dit was zijn antwoord:

“Het is geluk geweest. Dat sowieso. Ik had wel al eerder met de uitvoerend producent samengewerkt op een Shakespeare project […]. Dus dat hielp wel mee, dat ik hem al

kende, dat ik wist hoe hij werkte en dat ik wist hoe hij in elkaar zat, dus toen voelde ik al een beetje dat ik op hem al ingespeeld was. En gewoon veel vragen stellen, tijdens zo’n gesprek van, klikt het, is het leuk. Het was gewoon vooral ook heel gezellig, het was vooral meteen van, oh ja, we hebben allemaal die passie voor dat verhaal, voor dat project. We vinden dat er iets anders moet gebeuren in dat landschap dus we gaan iets doen dat vernieuwend is. We gaan het moeilijk krijgen, we gaan te weinig geld hebben, het wordt supermoeilijk, maar we hadden allemaal de ogen dezelfde kant op.”

Interessant is hoe de verklaring eerst wordt beschreven als ‘geluk’, en vervolgens steeds meer wordt toegeschreven aan de kwaliteiten van de stagiair zelf. Eerst wordt genoemd dat hij per toeval al iemand kent; vervolgens dat hij deze persoon goed begrijpt, en dat die kennis heeft geholpen tijdens het sollicitatiegesprek; vervolgens dat hij actief veel vragen heeft gesteld; vervolgens dat hij en de producent in kwestie een bijzondere visie delen. Tegen het einde van de paragraaf is van ‘geluk’ niet meer te spreken: het is dankzij het werk en het denken van de stagiair zelf dat hij deze stage heeft bemachtigd. Een alternatieve verklaring die een

buitenstaander kan geven is dat de stagiair in veel opzichten leek op de producent op wie hij indruk wilde maken: een witte man uit de middenklasse. Dit zou beschouwd kunnen worden als zijn privilege.

Waar het om gaat is dat de stagiair benadrukt wat zijn eigen rol in dit proces is geweest, zelfs nadat hij blijk geeft van de rol van externe factoren. Allen et al. beschrijven in een

soortgelijke analyse “a key discursive movement [in which] these additional resources are collapsed into individualised dispositions and personal values of ‘self-motivation’, willingness and initiative.” Mijn argument is dat we deze verschuiving in de discourse ook hier terugzien.

We zagen al eerder dat Peter een ondernemende houding had, wat betekent dat hij continu bezig is met zichzelf en zijn stage in een zo goed mogelijk licht te presenteren, om zo de waarde ervan te behouden en te bevorderen. Dat doet hij zelfs ná zijn stage al enige tijd voorbij is, zelfs in een interview dat in principe geen consequenties zal hebben voor zijn carrière. Het geeft weer hoe de eerder genoemde neoliberale discipline geïnternaliseerd is.

Het tweede voorbeeld betreft Max. Hem werd gevraagd waar hij, als hij het voor het zeggen had, op zou letten bij het aannemen van stagiaires:

“Ik zou als producent, zou ik ten eerste iemand willen die kwalitatief goed is, niet zomaar plaats opvullen omdat het moet, eigenlijk. Dus ik zou wel echt kijken naar zijn kunnen en ook hoe hij overkomt als persoon, dan eigenlijk, voor de beperkte tijd die je hebt. Dat is dan voor de auditie. Ja… Je bent sowieso geneigd voor personen die… Heel open zijn, dus als iemand binnenkomt en die is open, spontaan, ziet er goed uit, als in, hij is verzorgd gekleed, en hij doet het dan ook goed, dan is dat sowieso al een pluspunt. Dan denk ik, ok, ja, die jongen en ook mensen die er kennis van hebben, die niet

gewoon niet weten wat ze staan te doen. Gewoon ook niet onzeker zijn, dat hoeft ook niet bij een auditie, het is altijd stress, dat is altijd. Ik heb ook nog stress in mijn auditie, iedereen heeft dat. Maar als je soort van open bent en gewoon er zin in hebt, lekker zin in hebt, dan hebben we meteen aan de tafel, heb je meteen, ah, ze hebben er ook zin in. Je ziet dat gelijk. Je komt binnen, hé jongens, alles goed, ja, top, ik heb dit en dit

meegenomen, mag ik het even zingen voor jullie, ja goed. En als je ziet van, ik ben dan vaak van, ik neem dan wel de touwtje in handen, dus ik stuur de auditie. Dat vind ik heel belangrijk, dat je zelf gaat sturen. Zeggen van, hé, kan ik dit misschien doen, of zal ik

daarmee beginnen? Gewoon, snap je? En dat hebben zij ook heel graag dan zien ze, oh, die jongen is wel, neemt de touwtjes in handen, en dat is wel positief.”

Naast de kwaliteit van de auditie noemt Max drie andere factoren: 1) iemand moet er goed uit zien, 2) moet spontaan over komen en er zin in hebben, en 3) moet de auditie sturen. De eerste twee zijn in grote mate cultureel bepaald; een auditant moet kennis hebben van de impliciete dress code en de mate van formaliteit die verwacht wordt. Dit kan zelfs per instelling

verschillen: een auditie voor een kleine musical zal heel anders verlopen dan een auditie voor een gerenommeerde toneelgroep. Dit zijn voorbeelden van wat Bourdieu ‘belichaamd cultureel kapitaal’ zou noemen. Aan iemands uiterlijk en hun manier van denken en doen kan men afleiden of deze persoon bij een bepaalde groep past of uit de toon valt. Zeker in het geval van stages, waar meegaandheid een grote rol speelt, is de afwezigheid van dit culturele kapitaal funest. Voor de derde factor, het initiatief nemen bij de auditie, bespraken we al eerder dat voor verschillende mensen zulk initiatief op verschillende manieren gelezen kan worden. Bij de één is het charmant, bij de ander agressief.

Net als Peter kent Max zichzelf het succes van de auditie toe. Sarah sprak niet over zichzelf op deze manier. Dit is waar deze studie een tekortkoming laat zien: deze gevallen illustreren een fenomeen en een theorie daarover, maar zijn niet concluderend. Daarvoor moet een breder onderzoek opgezet worden, waar met meer stagiaires van verschillende afkomst gepraat wordt. Daarnaast is het essentieel om ook te kijken naar degene die niet succesvol zijn in het bemachtigen van een stage en te onderzoeken waar dat aan ligt en hoe zij er over praten. Het zal echter lastig blijken om dit soort mensen te vinden, omdat stages steeds vaker verplicht worden en scholen manieren zoeken om iedereen aan stage te helpen. Dezelfde filters die

hierboven beschreven werden zijn in meer of mindere mate ook aanwezig bij audities voor opleidingen, en het is waarschijnlijk dat de persoon die moeite zou hebben met het

bemachtigen van een stage ook minder snel wordt aangenomen voor een theateropleiding, of dat niet eens probeert.

Om terug te keren naar het bereik van deze studie: we hebben in deze sectie

onderzocht hoe de concepten ‘klaar’ en ‘meegaandheid’ in de discourse naar voren komen, hoe ze het systeem beïnvloeden en hoe ook door de stagiaires het belang van deze concepten onderstreept wordt. In de volgende sectie behandelen we een laatste concept dat ik gebruik om de discourse rond stages te duiden.