Flexibiliteit
Flexibiliteit vanuit organisa eniveau kan omschreven worden als de vrijheid om de hoeveelheid werkuren aan te passen aan de veranderingen in de vraag (Mar nez-Lucio &
Blyton, 1994). Bij De Haan et al. (1995) wordt de onderverdeling gemaakt tussen interne flexibiliteit enerzijds, waar er een flexibel gebruik wordt gemaakt van het intern aanwezige personeel, en externe flexibiliteit anderzijds, waarbij er gebruik wordt gemaakt van jdelijke flexwerkers en externen.
Externe flexibiliteit
Een belangrijke dimensie van externe flexibiliteit is de numerieke flexibiliteit (Mar nez-Lucio
& Blyton, 1994; De Haan et al., 2005). Numerieke flexibiliteit handelt over de status van de werknemer in termen van een vast of jdelijk contract, in loondienst of als zelfstandige.
Deze vorm is heel kenmerkend voor de podiumkunstensector waar er hoofdzakelijk projectma g gewerkt wordt en de podiumkunstenaar met opeenvolgende
arbeidsovereenkomsten van korte duur werkt (De Heusch et al., 2011; Siongers et al., 2016;
Bresseleers, 2013). In de podiumkunsten wordt er meer in loondienst gewerkt, omdat deze sector meer dan andere kunstdisciplines a ankelijk is van opdrachten. Er wordt
voornamelijk gewerkt met jdelijke contracten in loondienst, via SBK’s of interimkantoren (Sjongers et al., 2016). De keuze om te werken als vol jds zelfstandige wordt niet snel gemaakt. Vrouwen blijken minder als zelfstandige te werken en werken ook iets minder vol jds dan mannen in de sector (Willekens et al., 2018).
Interne flexibiliteit
Interne flexibiliteit handelt over jdelijke en over func onele flexibiliteit (Mar nez-Lucio &
Blyton, 1994; De Haan et al., 2005). Bij de jdelijke of financiële flexibiliteit gaat het over hoe
de werkuren worden ingedeeld. In tegenstelling tot de algemene arbeidsmarkt werken vrouwelijke podiumkunstenaars niet noodzakelijk vaker deel jds (Willekens et al., 2018).
Func onele of organisatorische flexibiliteit houdt een inzetbaarheid in op verschillende gebieden en op verschillende niveaus in de organisa e, zoals jobrota e of het opnemen van extra verantwoordelijkheden, wat bijvoorbeeld gebeurt in innova eve ondernemingen (Wilthagen & Tros, 2004). Func onele flexibiliteit in de podiumkunsten blij eerder
uitzondering dan regel, tenzij vanuit het aspect van extra verantwoordelijkheid nemen (Van Steendam, 2010). Toch blijken flexwerkers in de podiumkunsten heel posi ef inzake de afwisseling op het werk, de arbeidsorganisa e en het benu en van de vaardigheden, allemaal aspecten van func onele flexibiliteit (De Meyer, 2017). Daarbij zijn er geen genderverschillen vastgesteld.
Zekerheid
Zekerheid kan onderverdeeld worden in verschillende vormen: baan- of jobzekerheid (1), werk- of transi ezekerheid (2), inkomenszekerheid of sociale zekerheid (3) en
combina ezekerheid (4) (Wilthagen et al., 2003, Wilthagen & Tros, 2004; Forrier, 2007). Aan deze vier zekerheden wordt soms nog loopbaanzekerheid toegevoegd (Van Steendam, 2010). Dit is de zekerheid om via betaalde arbeid rechten op te bouwen voor bijvoorbeeld pensioen, loopbaanonderbreking en dergelijke. Het kan gezien worden als een deel van inkomenszekerheid.
Jobzekerheid
Jobzekerheid betekent de zekerheid om ofwel dezelfde job te kunnen behouden (job security) ofwel om bij een bepaalde werkgever aan de slag te kunnen gaan (employer security). Jobzekerheid hee voor de meeste werknemers nog steeds de voorkeur en wordt vaak verkozen boven extrinsieke mo vatoren als salaris, promo e en
ontwikkelingsmogelijkheden (Probst et al., 2017). Jobonzekerheid kan leiden tot minder engagement, loyaliteit en tevredenheid en is daarnaast een grote bron van stress (Huang et al., 2012; Sverle et al., 2000).
Mensen met een protean career a tude ondervinden minder hinder van jobonzekerheid door hun grote mate van zelfsturing, waardoor ze gemakkelijker nieuwe competen es aanleren en zich aanpassen (Mirvis & Hall, 1994). In de podiumkunsten blijkt dat de
zekerheid om bij één organisa e of de zekerheid om bij een bepaalde werkgever aan de slag te gaan, al lang geen op e meer is voor podiumkunstenaars (Janssens & Moreels, 2007; Van Steendam, 2010). Flexwerkers scoren significant onguns ger op het aspect jobonzekerheid (De Meyer, 2017).
Werkzekerheid
Op de algemene arbeidsmarkt is er een verschuiving van jobzekerheid naar werkzekerheid (employment security), de zekerheid om aan het werk te blijven (Vansteenkiste et al., 2015).
Werkzekerheid is gekoppeld aan transi ezekerheid (transi on security): de zekerheid om van de ene job naar de andere te kunnen overstappen. Vrouwen hebben een grotere nood aan zekerheid door het groter aantal transi es, door meer par me werk en meer jobs met een lager loon (Lewis & Plomien, 2009). Werkzekerheid is ook onlosmakelijk verbonden met employability, waarbij brede inzetbaarheid en ontwikkeling van competen es centraal staan.
Onderzoek toont aan dat in de podiumkunstensector de ontevredenheid over de werkzekerheid groot is: meer dan 60% van de ondervraagden was ontevreden over de werkzekerheid (Siongers et al., 2018). Bij het voorafgaande onderzoek dat werd gevoerd bij acteurs was die ontevredenheid zelfs nog groter (Siongers et al., 2016). Bij
podiumkunstenaars die bij meer dan vijf organisa es (zowel binnen de gesubsidieerde sector als daarbuiten) ac ef waren, was de uitstroom trager dan bij hen die bij minder organisa es werkten (Janssens & Moreels, 2007).
Inkomenszekerheid
Uit verschillende onderzoeken blijkt dat het inkomen van kunstenaars lager ligt dan in andere beroepen die “een gelijkaardig niveau van menselijk kapitaal vereisen, in termen van onderwijs, training en ervaring” (Siongers et al., 2014: 4; Abbing, 2002; Siongers et al., 2016, 2018; Throsby & Zednik, 2011). Kunstenaars vullen het lage inkomen verkregen uit
kortlopende projecten en contracten, aan met inkomsten uit andere bronnen (Throsby &
Zednik, 2011). Slechts 10% van de podiumkunstenaars ontvangt zijn loon volledig uit het ar s eke werk (Siongers et al., 2016), al kwam uit het voorafgaande onderzoek specifiek gericht op acteurs een nog lager cijfer naar voren (Siongers et al., 2014). Tussen twee opdrachten valt meer dan de hel van de podiumkunstenaars terug op een
werkloosheidsuitkering via het kunstenaarsstatuut (Siongers et al., 2016). Men geniet van 1
al., 2018). Er kan sprake zijn van een selec e-effect: omwille van de grote onzekerheid verlaten vrouwen bij een lage financiële zekerheid sneller de ar s eke sector, en de weinige overgebleven vrouwen zijn zij die ofwel het meest succesvol de ar s eke loopbaan
uitbouwen ofwel het best kunnen rondkomen als kunstenaar. Het hogere gemiddelde inkomen bij deze lee ijdsgroep blijkt in het genderrapport dan ook te wijten aan enkele bovengemiddelde inkomens (Willekens et al., 2018). Wat de subjec eve evolu e van hun inkomen betre scha en vrouwen hun toekomst somber in: amper 3% ziet lee ijd als een voordeel, 49% daarentegen niet (Dean, 2008).
Combinatiezekerheid
De nood aan combina on security is groter bij vrouwen (Wilthagen, 2004). Vrouwen nemen propor oneel meer zorgverantwoordelijkheden op en werken hierdoor met meer flexibele contracten en aan een lager loon (Lewis & Plomien, 2009). Uit onderzoek van het Sociaal Fonds Podiumkunsten blijkt dat met name flexwerkers significant onguns ger scoren op het aspect werk-leef combina e en emo onele belas ng (De Meyer, 2017).
Toch gee slechts 10% van de acteurs uit het onderzoek ‘ Acteurs in de spotlight’ aan dat ar s ek werk slecht combineerbaar is met een gezin. Vooral vrouwen vinden de combina e moeilijker van zodra er kinderen zijn (Siongers et al., 2016). In vergelijking met de algemene arbeidsmarkt, combineren vrouwen in de podiumkunstensector vaker jobs (Willekens et al., 2018; Lewis & Plomien, 2009).
Flexicurity
Flexicurity verbindt de begrippen flexibiliteit en zekerheid met elkaar. Het kan op die manier gedefinieerd worden als “a social protec on for flexible work forces” (Klammer & Tillmann, 2001; Ferrera et al., 2001 in Wilthagen & Tros, 2004:170). De flexibilisering en de zekerheid dienen zich niet apart te ontwikkelen, maar dienen synchroon te gebeuren. Het debat over flexicurity kent voor- en tegenstanders. Aan de ene kant wordt beweerd dat een grotere flexibiliteit gepaard gaat met minder zekerheid voor de werknemer (Tangian, 2008). Het maakt de kloof tussen beschermde vaste contracten en mensen die van job naar job hoppen nog groter (Kleef, 2017). Deze kloof is in de podiumkunstensector ook terug te vinden: de vaste contracten van het omkaderend personeel in de cultuursector staan in contrast met de de flexibele en korte contracten van de uitvoerende kunstenaars. Aan de andere kant wordt
gezegd dat flexibiliteit en zekerheid elkaar niet uitsluiten, maar versterkend kunnen werken, mét het juiste arbeidsmarktbeleid (Madsen, 2002). Volgens Anneleen Forrier zijn er in de podiumkunsten twee elementen belangrijk. Enerzijds is er een begrijpelijk streven naar zekerheid en anderzijds kan een te hoge werkzekerheid voor de ene groep ten koste gaan van de tewerkstellingskansen van anderen. Forrier spreekt over het gevaar van de duale arbeidsmarkt. Er moet een evenwicht gezocht worden tussen flexibiliteit en security, waarbij flexibele samenwerkingsverbanden posi ef kunnen zijn als er tegelijker jd geïnvesteerd wordt in employability (Forrier, 2007).
Invloed van gender en leeftijd
“The rela onship between flexicurity and gender equality is not self-evident” (Plantenga et al., 2007: 67) . Beleidsmaatregelen inzake flexicurity gaan uit van een toename van de gendergelijkheid (Gazier, 2006). Toch is de literatuur die er over flexicurity en gender te vinden is, kri sch (Lewis & Plomien, 2009; Friedman, 2004; Hansen, 2007). Voornaamste kri ek is dat de beleidsmaatregelen noch de onderzoeksdata te weinig differen a e maken voor de noden van speciale groepen, zoals vrouwen, en dat de voorgestelde maatregelen onvoldoende zijn om hun situa e te verbeteren (Lewis & Plomien, 2009). Vrouwen maken 60% uit van de transi es van job naar job, of van job naar par me werk of onbetaald werk , als gevolg van de verantwoordelijkheid voor gezin en zorg die ze op zich nemen. Vrouwen zijn meer ‘flexibele’ werknemers dan mannen, vooral als er gekeken wordt naar soorten contracten en aantal werkuren, maar economische autonomie levert deze flexibiliteit niet op (Lewis en Plomien, 2009).