1. CONCEPTUEEL KADER
1.3 Destilleren en formuleren van condities voor werkplekleren
1.3.2 Destilleren van condities in de werksituatie, op de werkplek
1.3.2.8 Factoren die werkplekleren beïnvloeden
Verschillende auteurs benoemen ‘factoren’ die het leren op de werkplek beïnvloeden.
In haar verhandeling maakt Van Bree (2005) een synthese van beïnvloedende factoren vermeld door Tulkens (2002), Sterck (2004), Baert, De Witte & Sterck (2000) & Tjepkema (2003). De factoren zijn ingedeeld in drie niveaus: individueel, tussenmenselijk en organisationeel niveau (Van Bree, 2005).
Tabel 6. Synthese van genoemde beïnvloedende factoren vermeld door Tulkens (2002), Sterck (2004), Baert, De Witte & Sterck (2000) & Tjepkema (2003)
Individueel niveau Taken
Uitvoerende, voorbereidende en/of ondersteunende taken
Complexiteit van de taken
Routine of afwisseling in werkzaamheden of werkplaats Positie/functie
Autonomie/zelfstandigheid in de functie
Verantwoordelijkheid in de functie
Ervaring in de functie
Uitdaging in de functie
Voltijds versus deeltijds werken
Beslissingsruimte en medezeggenschap/inspraak
Niveau van de functie binnen het bedrijf Mogelijkheid tot reflectie
Opvattingen/denkkader (over de organisatie, de job, leren) Motivatie voor het werk
Motivatie om te leren (leerbereidheid), promotie willen maken Leercapaciteit
o Hulp bij kiezen van doelgerichte leeractiviteiten
Externen
Kwaliteit van de contacten/open communicatie (intensief en wederzijds en voldoende gelegenheid om over het werk te praten)
Overlegmomenten
Pauzemomenten
Informatieomgeving/materiële omgeving
Informatiedoorstroom in de organisatie
Aanwezigheid van tijdschriften, boeken en informatiemappen
Schriftelijke registratiesystemen (zoals een dagboek of informatiefiches)
Fysieke kenmerken van de werkplek
Email en internet (informatiesysteem)
Werkplekinstructies voor handen
Handleidingen voor handen
POP (Persoonlijk OntwikkelingsPlan)
Veel nieuwe informatie te verwerken vanuit omgeving
Organisatieniveau
Grootte van de organisatie
Sector waarin het bedrijf/de organisatie wordt geclassificeerd
Omwentelingen in de organisatie
Beleid
o Sterke missie (rekening houden met mens achter de werkkracht, betrokkenheid en waardering oproepen bij de medewerkers)
o Strategisch VTO-beleid/ontwikkelingsgericht strategisch leerbeleid
Structuur
o Arbeidsverhoudingen
o Verhoudingen tussen functies/afdelingen o Centralisatie
Leercultuur
o Leerhulpmiddelen voor handen in de arbeidsplaats o Aansporen om leerhulpmiddelen te gebruiken o Meedelen van doel en nut van leermogelijkheden o Faciliterende managementstijl
o Leermotivatie bevorderen
o Ruimte voor leren en experimenteren in het werk bevorderen en bewaken
Open communicatiesysteem (+ communicatielijnen worden benut) o Stimuleren van uitwisseling van ervaringen
Veel promotiekansen en het promoten van die opklimmogelijkheden
We vullen bovenstaand overzicht hier aan met condities voor werkplekleren geïdentificeerd door Ellström (2001) en – in twee recentere werken – door Eraut (2004) en Ellinger (2005).
Ellström (2001) stelt: “In spite of a widespread belief in the importance of integrating learning and work, little is known about the conditions that promote such an integration” (p.421). Hij identificeert vijf groepen van factoren (of vijf condities) “that are assumed to be critical for facilitating or constraining an integration of learning and work” (p.425).
1. the learning potential of the task in terms of task complexity, variety, and control 2. opportunities for feedback, evaluation, and reflection on the outcomes of work actions 3. the type and degree of formalization of work processes
4. organizational arrangements for employee participation in handling problems and developing work processes
5. objective learning resources in terms of, for example, time for analysis, interaction, and reflection. (p.432)
Ellström (2001) wijst erop dat het leerpotentieel van de taak of de job niet de enige indicator is voor de aard of de ‘omvang’ van het werkplekleren. Die ‘objectieve kenmerken’ zijn noodzakelijke maar geen voldoende voorwaarden voor het leren. Persoongebonden factoren (subjective factors) – zoals de leerbereidheid en leercompetenties van de medewerkers – beïnvloeden de mogelijkheid om die condities ook echt te (h)erkennen en er voordeel uit te halen. Over het samenspel tussen die objectieve en subjectieve factoren zegt Ellström (2001) het volgende: “This relation between so-called objective and subjective factors is a reminder of the importance of not considering qualified, work-based learning as an automatic process that may be triggered simply by arranging good objective working conditions for learning purposes” (p.426).
GRENS: In dit onderzoek kunnen we enkel de objectieve factoren in kaart brengen omdat we sleutelfiguren bevragen over welke leermogelijkheden geboden worden aan medewerkers maar we kunnen niet ingaan op hoe individuele medewerkers daar op verschillende manieren gebruik van maken.
In Erauts (2004) werk ‘Informal learning in the workplace’ worden enkele factoren – “Factors affecting learning in the workplace” (2004, p.268) – opgelijst en met elkaar verbonden. Ook hij waarschuwt:
Our approach has always been to search for factors that affect learning, either directly or indirectly, in a large number of contexts but to assume that their relative significance and the ways in which these factors interact will differ greatly from one context to another. (p.268) Eraut (2004) onderscheidt ‘leerfactoren’ en ‘contextfactoren’ en stelt elk van die twee groepen factoren voor aan de hand van een driehoek. De linkerhoek van die driehoeken verwijst telkens naar het werk zelf, de rechter- naar relaties op het werk en de onderste hoek naar de individuele medewerker. Zo komt hij tot onderstaand schema.
Figuur 4. Factors affecting learning in the workplace (2004, p.268)
GRENS: De focus in dit onderzoek ligt op de elementen aan de bovenste helft van elke driehoek, bekeken vanuit organisatieperspectief. De manier waarop individuele medewerkers ingaan of reageren op de kansen of condities die er zijn op hun werkplek kan in dit onderzoek niet in kaart gebracht worden.
Ellinger (2005) formuleert “Positive Organizational Factors Influencing Informal Learning”.
Daarnaast formuleert zij ook ‘negatieve factoren’, zoals ‘lack of time’, ‘structural inhibitors’ en
‘unsupportive and disrespectful leaders and managers who do not value learning’, waarop we hier niet verder ingaan. Een overzicht van de bedoelde factoren is opgenomen in tabel 7.
Challenge and value of the work
Learning factors
Feedback and support
Confidence and commitment
Allocation and structuring of work Encounters
and relationships with people at work
Expectations of each person’s role, performance and progress Context
factors
Tabel 7. Positive Organizational Factors Influencing Informal Learning, Ellinger (2005)
Emergent Themes Subthemes
Learning-committed leadership and management − Managers and leaders who create informal learning opportunities
− Managers and leaders who serve as developers (coaches and mentors)
− Managers and leaders who visibly support and make space for learning
− Managers and leaders who encourage risk taking
− Managers and leaders who instill the importance of sharing knowledge and developing others
− Managers and leaders who give positive feedback and recognition
− Managers and leaders who serve as role models An internal culture committed to learning − Symbol of the training room
Work tools and resources
People who form webs of relationships for learning − Openness and accessibility of people
GRENS: In dit onderzoek willen we de geformuleerde condities geen ‘plus of min teken’ geven.
We maken bij het beschrijven van de condities geen onderscheid tussen belemmerende en bevorderende condities. We gaan ervan uit dat de geformuleerde condities het werkplekleren kunnen bevorderen en zullen vragen naar het lerend gebruik van condities.
In dit onderzoek spreken we niet over hoe factoren invloed uitoefenen op het werkplekleren. Van de genoemde factoren wordt aangenomen dat ze invloed hebben op het leren, dat ze het leren bevorderen of belemmeren. In dit onderzoek zien we condities als die factoren die vanuit organisatieperspectief als hefboom voor werkplekleren gebruikt kunnen worden en waarvan medewerkers al dan niet lerend gebruik maken. Hoe leerprocessen verlopen, is geen onderwerp van dit onderzoek. Daarom spreken we verder van condities, niet meer van beïnvloedende factoren.
GRENS: Met dit onderzoek, wat de cartografie betreft, omschrijven we niet hoe leerprocessen gestuurd of beïnvloed worden. Met het omschrijven van condities voor werkplekleren geven we enkel aan wanneer, waar en of er kans is dat leerprocessen plaatsvinden, niet hoe die processen dan verlopen of beïnvloed/gestuurd worden.
Om meer grip te krijgen op werkplekleren moeten condities als hefbomen benaderd en geherformuleerd worden. Sommige condities zijn niet direct en niet eenvoudig te creëren, te hanteren of te manipuleren. Bijvoorbeeld de grootte van de organisatie, de sector waarbinnen een organisatie gesitueerd kan worden of de werkdruk, zijn duurzame, structurele gegevens die niet zomaar te veranderen zijn. Om aan te duiden dat beleidsmedewerkers in organisaties toch in zekere mate impact kunnen hebben op werkplekleren en dat leren kunnen ‘faciliteren’, benoemen we in dit onderzoek condities, voorwaarden die vervuld kunnen worden door het beleid van een organisatie opdat medewerkers kunnen leren op hun werkplek.
GRENS: Ook condities die moeilijk of niet te hanteren zijn, bepalen toch in grote mate mee hoe de leeromgeving vorm krijgt binnen een bepaalde organisatie. We brengen ze wel in kaart– in de mate van het mogelijke en enkel vanuit organisatieperspectief – als belangrijke variabelen of organisatie- en jobkenmerken die mee bepalen hoe en waar er mogelijks meer of minder geleerd zal worden op de werkplek. We kunnen echter niet voor elke leerconditie peilen hoe ze als hefboom gebruikt kan worden.
Als opstap naar volgend punt verwijzen we hier eerst nog naar Sambrook (2005), die een “holistic framework of factors influencing work-related learning” ontwikkelt. Het raamwerk “provides a systematic way of raising awareness of, and thus being able to cope with, the many factors influencing learning in and at work” (p.113).
Figuur 5. Holistic framework of factors influencing work-related learning Sambrook (2005)
GRENS: Op basis van bovenstaand raamwerk kunnen we de focus van dit onderzoek aanduiden. Het onderzoek naar condities voor werkplekleren zal ‘organizational’ en ‘functional factors’ in kaart brengen. Maar het zoomt niet in op individuele kenmerken van medewerkers noch op ‘pragmatic factors’.