Einde der dienstbetrekking ; Op verschillende wijzen kan de dienstbetrek-artt. 1603e t/m 1603w. king een einde nemen ; door verloop van den
tijd, waarvoor zij is aangegaan, door den dood van den arbeider *), door ontbinding van de overeenkomst door den rechter.
De meest gewone wijze van beëindiging echter, die bovendien aan-leiding geeft tot de meeste rechtsvragen, is de ontbinding door het — om het op de gebruikelijke manier uit te drukken — geven of nemen van ontslag, al dan niet met inachtneming van een opzegtermijn.
Op welke wijze de dienstbetrekking rechtmatig kan worden beëindigd, welke de rechten en verplichtingen van partijen in zulk een geval zijn, en wat als recht geldt, indien de beëindiging der dienstbetrekking op onrecht-matige wijze heeft plaats gehad, is door de wet vrij nauwkeurig geregeld.
Arbeidsovereenkomsten, voor In de eerste plaats is van belang, of de bepaalden tijd aangegaan ; dienstbetrekking al dan niet voor bepaalden artt. 1603e en f. tijd is aangegaan.
Is zulks wel het geval, dan eindigt de verbintenis eenvoudig door verloop van den overeengekomen tijd, tenzij — gelijk de wet er, eenigszins onlogisch, bijvoegt — er niettemin een opzeg-termijn is afgesproken. Ook een arbeidsovereenkomst, aangegaan tot een — niet vooraf nauwkeurig vast te stellen, doch wel zelfstandig bepaald — tijdstip (het voltooien van een gebouw, het einde der campagne op een suikerfabriek, het einde van de ziekte van een anderen employé) is een overeenkomst voor bepaalden tijd aangegaan.
Wanneer de dienstbetrekking na afloop van den overeengekomen termijn zonder nadere afspraak blijft voortduren, wordt zij volgens de wet geacht stilzwijgend voor eenzelfden termijn als de aanvankelijke op de vroegere voorwaarden te zijn verlengd, doch hoogstens voor een jaar.
*j De dienstbetrekking eindigt niet door den dood des werkgevers ; de erfge-namen zoowel als de arbeider mogen echter in dat geval een dienstbetrekking, voor bepaalden tijd aangegaan, opzeggen als ware zij voor onbepaalden tijd aangegaan (art. 1603k) ; men wil den arbeider niet aan een vreemden werkgever, de erfgenamen niet langen tijd aan werknemers, wier diensten zij niet meer behoeven, binden.
50
Herhaaldelijk is geprocedeerd over het karakter eener arbeidsovereenkomst, welke voor een' bepaalden tijd is aangegaan, b.v. voor vijf jaar, maar waarbij tevens het beding is gemaakt, dat van weerszijden kan worden opgezegd met inachtneming van een termijn van b.v. drie maanden. Te dien aanzien heeft het Hooggerechtshof op 7 Mei 1931 beslist (Tijdschrift 134 blz. 173), dat hier sprake is van een overeenkomst voor bepaalden tijd, welke derhalve niet door tusschentijdsche opzegging kan worden beëindigd. Volgens den Hoogen Raad is tusschentijdsche opzegging met een dergelijke overeenkomst zeer wel vereemg-baar Aldus ook de Raad van Justitie te Soerabaja (16 Augustus 1933), die oordeelde dat een dergelijke overeenkomst meer het karakter draagt van eene, aangegaan voor onbepaalden tijd, waarvan partijen overigens den looptijd hebben beperkt door een maximum duur af te spreken.
De Residentierechter te Batavia, die zijn uitspraak bekrachtigd zag dooi-den Raad van Justitie aldaar, legde in een dergelijk geval het beding betreffende dezen opzeggingstermijn aldus uit (1 December 1931), dat deze termijn in acht genomen kon worden tegen het einde van den overeengekomen diensttijd, teneinde te voorkomen, dat de overeenkomst ingevolge art. 1603f stilzwijgend"
met een jaar zou worden verlengd.
Staatsblad 1932 No. 98. Van de bepaling van art. 1603f is bij de crisis-ordonnantie betreffende de verlenging van den opzeggingstermijn (Stbl. 1932 No. 98) in zooverre afgeweken, dat de verlengde dienstbetrekking geacht wordt te zijn verlengd voor on-bepaalden tijd, tenzij de dienstbetrekking voor ten minste zes maanden is gecontinueerd. Dezelfde regeling geldt voor nieuwe overeenkomsten voor bepaalden tijd aangegaan binnen vier weken na het einde der vooraf-gaande dienstbetrekking.
Hieronder wordt teruggekomen op deze bepalingen, welke bedoelden te voorkomen, dat de werkgever door telkens met den arbeider overeen-komsten voor bepaalden tijd te sluiten, op ieder gewenscht oogenblik, zelfs zonder opzegging een einde aan de dienstbetrekking kan maken.
Men denke hier aan overeenkomsten, welke b.v. telkens voor een dag of voor een week worden aangegaan.
Nu bepaald is, dat dergelijke dienstbetrekkingen steeds geacht wor-den voor onbepaalwor-den tijd te zijn gesloten, moet steeds de bij de crisis-ordonnantie verlengde opzeggingstermijn in acht worden genomen.
Gevaar voor ongewenschte practijken bestaat niet bij overeenkomsten voor längeren duur, vandaar de uitzondering voor dienstbetrekkingen, welke tenminste voor zes maanden worden gesloten of verlengd.
Arbeidsovereenkomst, voor Al zijn voor Indië, zooals aanstonds nader onbepaalden tijd aangegaan; wordt uiteengezet, de arbeidscontracten, artt. 1603g, h en i. voor bepaalden tijd aangegaan, van meer
belang dan voor Holland, ook hier is de arbeidsovereenkomst, voor onbepaalden tijd gesloten, toch de verreweg meest gebruikelijke.
Haar normale beëindiging geschiedt door opzegging zijdens één van beide partijen.
Uitdrukkelijk worde vermeld — men hoort weleens een andere op-vatting — dat noch de werknemer, noch de werkgever, die de dienst-betrekking beëindigt anders dan wegens een na te noemen „dringende"
of gewichtige reden, gehouden is tot opgave van zijn redenen voor die beëindiging.
De opzegging mag tegen iederen dag geschieden, tenzij de overeen-komst, het reglement of het gebruik opzegging tegen een bepaalden dag of tegen bepaalde dagen eischen.
Ten aanzien van den termijn van opzegging echter stelt de wet be-paalde regelen : hij is gelijk aan den termijn, die gewoonlijk tusschen twee opvolgende loonbetalingen verstrijkt.
Daarvan mag men bij schriftelijke overeenkomst afwijken, maar niet zóó dat de termijn voor den werkgever korter is dan voor den arbeider, en in geen geval mag de termijn langer worden gesteld dan op zes maanden.
Ten aanzien van werknemers, die een loon genieten van minder dan vier gulden per dag, is de regel van den opzegtermijn gelijk aan den betalingstermijn bindend, tenzij alweder het gebruik een längeren termijn toelaat.
Spreekt men slechts voor één van beide partijen een opzegtermijn af, dan geldt die voor beiden : heeft men — in strijd dus met de wet — voor den werkgever een korteren opzegtermijn dan voor den werknemer afgesproken, dan is ook voor den werkgever de langere termijn van kracht.
Tengevolge van de aanneming door den Volksraad van een amen-dement-ZuYDERHOFF geldt hier te lande, dat, indien het loon bij de maand of langer is vastgesteld, de termijn van opzegging gelijk zal zijn aan den tijd, die verstrijkt tusschen den dag van opzegging en den laatsten dag der daaropvolgende maand.
Zegt een werknemer of werkgever in een dergelijk geval den dienst op op den 2en dag van de maand, dan zal hij tot het einde der volgende maand nog gebonden zijn : de opzegtermijn varieert dus, naar gelang van den datum van opzegging, van iets meer dan één maand tot iets minder dan twee maanden.
Deze Indische bepaling dekt de in vele bedrijven hier te lande reeds tevoren geldende usance.
Gedurende den opzegtermijn duurt de dienstbetrekking natuurlijk voort ; de werknemer heeft op de gewone wijze zijn arbeid te verrichten, al brengt de billijkheid mede, dat hij gelegenheid krijge naar een anderen werkkring te solliciteeren, voor zoover zulks niet storend werkt op den arbeid.
m
Staatsblad 1932 No. 9 8 : Door de crisisordonnantie, neergelegd m Verlenging van den opzeg- Staatsblad 1932 No. 98, zijn de bepalingen gingstermijn. van art. 1603i tijdelijk buiten werking gesteld
en is een geheel van die bepalingen afwij-kende regeling voor den termijn van opzegging tot stand gekomen.
Volgens deze crisisordonnantie is de termijn van opzegging voor den arbeider gelijk aan den tijd, welke gewoonlijk tusschen twee opvolgende uitbetalingen van het in geld vastgestelde loon verstrijkt ; is het loon bij de maand of langer tijdsruimte vastgesteld, dan is de termijn van opzeg-ging gelijk aan den tijd tusschen den dag van opzegopzeg-ging en den laatsten dag der daarop volgende maand.
Voor den werkgever is de termijn van opzegging ten minste gelijk aan den tijd tusschen den dag van opzegging en den laatsten dag der daarop volgende maand ; deze termijn wordt verlengd met één maand voor elk vol jaar, dat de dienstbetrekking onafgebroken heeft geduurd op het oogenblik der opzegging, behoudens een maximum-verlenging van drie maanden.
De bedoeling der ordonnantie is duidelijk : terwijl de normale regeling van opzegging' voor den werknemer is gehandhaafd, heeft de wetgever, m het geval dat de werkgever de dienstbetrekking opzegt, voor den duur van de crisis, welke duizenden werknemers hun betrekking deed verliezen, de rechtspositie der werk-nemers eenigszins willen versterken door hen in het genot te stellen van een längeren opzeggingstermijn. De duur van den opzeggingstermijn stijgt m verband met de mzximum-verlenging van drie maanden voor werknemers met meer dan drie jaar dienst tot vier maanden. Valt de opzegging in het begin eener maand, dan bereikt deze termijn nagenoeg den tijd van vijf maanden. Een werknemer met drie jaar dienst, die wordt opgezegd op 2 Mei, zal dus normaliter zijn dienst-verband zien eindigen tegen ultimo September.
De bepalingen van Staatsblad 1932 No. 98 zijn van dwingend recht, zoodat daarvan niet kan worden afgeweken.
Hoewel de bewoordingen der ordonnantie duidelijk zijn, heeft hare toepassing in de practijk nog weleens aanleiding gegeven t o t moeilijkheden m gevallen,
waarin werkgevers zich niet voldoende rekenschap gaven van de veranderde regeling van den opzeggingstermijn. Zoodoende was het noodig te beslissen, dat het verweer, dat een werknemer met meerdere jaren dienst genoegen zou hebben genomen met een opzeggingstermijn van een week, irrelevant was ( R R . Soerabaja 8 October 1932). In een nader geval wilde een werkgever ten onrechte volhouden dat een door hem ontslagen werknemer, die langer dan drie jaar in dienst was, slechts aanspraak had op betaling over de loopende en de daarop volgende maand (R. R. Soerabaja 31 j a n u a r i 1933).
Het verdient de aandacht, dat alle categorieën werknemers van de verlenging van den opzeggingstermijn profijt trekken, mede in aanmer-king genomen het hierboven geschrevene omtrent de verlenging van over-eenkomsten voor bepaalden tijd. Ook daggelders of werknemers, die bij de
week worden betaald, kunnen door den werkgever slechts bij de maand wor-den opgezegd, terwijl zij bij längeren dienst aanspraak op wor-den verlengwor-den termijn hebben.
Staatsblad 1932 No. 97: Te- Naast vorenstaande crisisvoorziening heeft de rugzendingsplicht t.a.v. im- wetgever het noodig geoordeeld een regeling port-personeel. te treffen ten aanzien van de terugzending naar het land van indienstneming of aanwer-ving in de normale gevallen van ontslag door den werkgever van op of na
1 Januari 1932 in dienst zijnd personeel, dat buiten Nederlandsch-Indië is aangenomen of aangeworven. In die gevallen is de werkgever verplicht den ontslagen werknemer en zijn gezin passage te verschaffen, welke, wat de terugzending naar Europa betreft, ten minste dient te geschieden in de 3e klasse van de mailbooten van de stoomvaart maatschappij
„Nederland" of „Rotterdamsche Lloyd", dan wel in een daarmede over-eenkomende klasse eener vreemde scheepvaart maatschappij.
Het recht van den werknemer op die passage vervalt, behoudens in uitzonderingsgevallen, binnen een termijn van drie maanden, gerekend van den dag, waarop de dienstbetrekking is geëindigd. Heeft de ontslagen werknemer op grond van art. 1603s bis B.W. een schadevergoeding ontvangen (verlofsemolumenten), dan heeft hij echter geen recht op de passage.
Ook de bepalingen van Staatsblad 1932 No. 97 zijn van dwingend recht.
De Rcsidentierechtcr te Bandoeng oordeelde, dat deze ordonnantie den uitgezonden ontslagen werknemer alleen aanspraak verleent op een ticket voor overtocht naar het land van herkomst (31 Mei 1933), maar de Raad van Justitie te Batavia corrigeerde die uitspraak in dien zin, dat weliswaar het boeken van passage het meest in overeenstemming is met de bedoeling van den crisismaat-regel, doch dat bij eventueele weigering betaling van de passagekosten in geld kan worden gevorderd (10 November 1933). Hetzelfde College besliste op 9 Juni 1933, dat de ordonnantie niet toepasselijk was in een geval, waarin de dienstbetrekking met onderling goedvinden van partijen een einde had genomen, terwijl de Residentierechter te Batavia op 3 April 1934 bepaalde, dat iemand, die zijn broer laat uitkomen om in zijn zaak te werken, een familie-aangelegen-heid regelt en geen personeel aanwerft in den zin der ordonnantie.
Proeftijd ; art. 1603 1. Tijdens een bedongen proeftijd mag ieder dei-partijen door opzegging de dienstbetrekking zonder inachtneming van een termijn beëindigen ; de wet verbiedt op straffe van nietigheid :
a. het bedingen van een proeftijd van meer dan drie maanden ; b. het bedingen van een proeftijd, die voor de eene partij langer is
dan voor de andere ;
54
c. het bedingen van een nieuwen proeftijd na het verstrijken van den eersten.
Ten overvloede moge hierbij worden aangeteekend, dat de uitdrukke-lijke woorden van de wet niet toelaten het aangaan b.v. van een tweeden proeftijd van een maand, na het verstrijken van een eersten proeftijd van twee maanden.
In de afgeloopen jaren is eenigc malen aan het oordeel van den rechter onderworpen de vraag, of een dienstbetrekking, welke zou aanvangen met een proeftijd, kan worden beëindigd zonder ecnigen termijn, vóórdat de proeftijd is begonnen. In verschillende gevallen besliste de Raad van justitie te Batavia (o.a. bij vonnis van 29 Augustus 1934) dat zulks niet mogelijk is en dat de dienstbetrekking in dit geval met inachtneming van den wettelijken termijn moet worden beëindigd.
Anders R R . Soerabaja, 17 December 1929, bij welke uitspraak beslist werd dat onmiddellijke verbreking mogelijk is.
Schadeloosstelling en on- Dit zijn dus de wettelijke opzegtermijnen ; rechtmatige beëindiging; art. thans is na te gaan, wat geschiedt indien één 1603n en q. der partijen zich daaraan niet houdt. Het is
een algemeene regel van ons civiele recht, een regel, die door ieder, ook door hem, die zich daarvan nooit reken-schap heeft gegeven, als geheel vanzelfsprekend wordt beschouwd, dat niemand gedwongen kan worden bepaaldelijk datgene te doen, waartoe hij zich heeft verbonden ; dit beginsel gold reeds in het Romeinsche recht.
Zoo lost elke verbintenis om iets te doen of niet te doen zich op in de betaling door den nalatige van de kosten, schaden en interessen aan de wederpartij.
Slechts in een heel enkel geval bestaat in ons recht hierop een uit-zondering ; zoo kunnen schepelingen, die de monsterrol hebben geteekend en die nalaten zich in te schepen, „met de sterke h a n d " aan boord worden gebracht. *)
Ook bij de arbeidsovereenkomst wordt de partij, die zonder toestem-ming van de wederpartij en zonder inachtnetoestem-ming van den opzegtermijn of den afgesproken eindtermijn de dienstbetrekking wil verbreken, niet dooi-de wet gedwongen dooi-de overeenkomst na te komen ; haar handooi-deling is echter onrechtmatig, indien zij aan de wederpartij niet tegelijkertijd een schade-loosstelling betaalt.
De schadeloosstelling is :
a. voor dienstbetrekkingen, voor onbepaalden tijd aangegaan, gelijk aan het bedrag van het loon over den opzegtermijn ;
*) Deze bepaling is gehandhaafd in het nieuwe artikel 414 van het Wetboek van Koophandel (Stbl. 1934 No. 214, hetwelk nog op invoering wacht).
b. voor dienstbetrekkingen, voor bepaalden tijd aangegaan, gelijk aan het bedrag van het loon over den tijd, dien zij nog had moeten voort-duren.
Uitdrukkelijk zegt de wet in art. 1603q, dat ook de hierboven in art.
JtiOlp onder 7e besproken loonbestanddeelen (vrije woning, vrije genees-kundige behandeling, vrije bedienden, c.d.) bij de berekening der schade-loosstelling worden meegeteld.
De regeling voor de schadeloosstelling, bij voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor een bepaalden tijd aangegaan, vereischt de aandacht, waar daarover in den Volksraad vrij uitvoerig van gedachten is gewisseld.
Deze arbeidsverbintenissen zijn, zooals gezegd, voor Holland onbelangrijk ; zij komen nl. zelden voor ; in In die staat de zaak echter anders ; vooral de arbeidsovereenkomsten met z.g. „uitgezonden" werkkrachten, dat zijn dus geëmployeerden, die in Europa worden geëngageerd om in Indië een bepaalden werkkring te aanvaarden, worden vaak voor twee tot zes jaren aangegaan.
Een dergelijke lange en vooraf bepaalde termijn heeft voor beide partijen zekere voordeden : de werkgever, die voor de uitzending aanzienlijke kosten (passage en uitrusting, vaak ook voor het gezin) heeft te maken, heeft redelijke zekerheid, dat de werknemer gedurende een bepaald aantal jaren bij hem in dienst zal blijven, waardoor die hooge kosten over längeren tijd worden verdeeld ; de
«erknemer, die een loopbaan kiest in een ver en hem onbekend land, kan ervan op aan, dat hij daar — menschelijkerwijze gesproken — althans een aantal jaren een vaste broodwinning zal vinden.
De Regeering heeft met dit vrij belangrijke verschil met Nedeiiandsche toe-standen wel rekening gehouden, zij het dat Zij de consequenties niet ten volle heeft aanvaard.
De bepaling, voorkomende in de Nederlandsche wet, waarbij elk beding, waarbij ten behoeve van den arbeider een schadeloosstelling tot een lager bedrag is afgesproken, nietig wordt verklaard, is, ondanks de ernstige bedenkingen, daar-tegen aangevoerd, voor Indië gehandhaafd.
Voor Holland is deze bepaling niet zeer bezwaarlijk ; niet alleen zijn daar de overeenkomsten, voor bepaalden tijd aangegaan, niet veelvuldig, doch de af-gesproken tijdsduur is bovendien gemeenlijk kort en er is voorts gewoonlijk een aanleiding, voortspruitende uit bijzondere omstandigheden, die partijen heeft bewogen dezen min of meer ongebruikelij ken vorm te kiezen.
In Indië zijn echter de beweegredenen tot het aangaan der hierbedoelde overeenkomst meestal zeer normaal en de hier bedoelde bepaling heeft ten gevolge, dat de werkgever een werknemer, die onbruikbaar is, hetzij wegens onvoldoende bekwaamheid of toewijding, hetzij wegens bij het aangaan van het contract nog niet gebleken karaktereigenschappen, niet kan ontslaan, tenzij hij hem een schadeloosstelling toekent over den geheelen tijd, dien de overeenkomst nog moest voortduren. *) Pin voor den werknemer geldt feitelijk hetzelfde, al komen voor hem de bezwaren gewoonlijk minder naar voren.
E r is op aangedrongen de betreffende bepaling tot aanvullend recht te maken, zoodat partijen daarvan schriftelijk zouden kunnen afwijken,
*) Prof. MEYERS wijst in zijn meergenoemden commentaar (blz. 199) op enkele gevallen, waarin deze bepaling ook in Holland t o t onbillijke uitspraken heeft geleid.
56
doch de Regeering yond geen aanleiding aan dezen wensch ' te voldoen : wèl is ten slotte den rechter de bevoegdheid toegekend, het bedrag der wettelijke schadeloosstelling te matigen, indien dit bedrag hem in een bepaald geval bovenmatig voorkomt, een bevoegdheid, die hij, krachtens de Nederlandsche wet, slechts bezit ten aanzien van een tusschen partijen overeengekomen hoogere schadeloosstelling dan de wettelijke.
Van de hem toegekende bevoegdheid tot matiging van bovenmatige scha-deloosstellingen heelt de rechter in de afgeloopen jaren herhaaldelijk gebruik gemaakt; zoo bestaan uitspraken, waarbij de matiging gegrond werd „op de tegenwoordige maatschappelijke omstandigheden", op het feit „dat de werk-nemer reeds weder een betrekking bekleedt", op het vermoeden „dat de dooi-den arbeider geledooi-den schade niet grooter is dan het toegewezen bedrag", etc.
Schadevergoeding ; artt. Indien het ontslag met zoodanige bijzondere 1603r en s. omstandigheden is gepaard gegaan, dat de berokkende schade niet kan geacht worden door de ontvangen schadeloosstelling te zijn vergoed, bestaat de moge-lijkheid krachtens art. 1603r een verdere vergoeding in rechte te vorderen, dus een schadevergoeding naast de schadeloosstelling.
Volgens art. 1603s heeft de partij, die onrechtmatig is ontslagen, de keus tusschen de schadeloosstelling ex art. 1603q en een volledige schade-vergoeding.
In de practijk hebben de artt. 1603q, r en s veel aanleiding gegeven tot processueele moeilijkheden, daar dikwijls de procureurs van ontslagen werknemers zich niet voldoende rekenschap gaven van hetgeen zij hadden te vorderen : loon, schadeloosstelling of schadevergoeding dan wel een combinatie daarvan.
Zoo kwam het voor, dat een op staanden voet ontslagen werknemer loon ver-langde over den niet inachtgenomen opzeggingstermijn, dan wel dat hij schade-vergoeding eischte waar hij schadeloosstelling bedoelde. De rechter toonde zich
Zoo kwam het voor, dat een op staanden voet ontslagen werknemer loon ver-langde over den niet inachtgenomen opzeggingstermijn, dan wel dat hij schade-vergoeding eischte waar hij schadeloosstelling bedoelde. De rechter toonde zich