Dispute aangaande organisatoriese regte

Uit bovermelde is dit duidelik dat organisatoriese regte deur die WAV aan vakbonde toegestaan word met die hoofdoel om te dien as skakel tussen die werkgewer en die werknemer, om toegang tot hul lede se werksplek te verkry, lede te werf en voortdurend met hulle in verbinding te bly. Deur middel van die vakbond is die werkgewer ook in staat om met die werknemer te kommunikeer en te onderhandel. Die werknemer moet gevolglik alle relevante inligting aan die vakbondverteenwoordiger bekend maak met die doel om betekenisvolle verteenwoordiging aan die werknemer moontlik te maak in sake rakende afdanking, griewe of dissiplinêre verhore.

3.3.7 SAMEVATTING

Uit bogenoemde is dit duidelik dat onderwyservakbonde sekere organisatoriese regte het wat deur die WAV beskerm word. Hierdie regte stel die vakbond in staat om lede te werf en om gereeld kollektief met hulle te kommunikeer. Die vakbond het dus volgens die WAV die reg om, met skriftelike kennisgewing aan die werkgewer, die werkgewer te verwittig indien hulle enige van hul toegekende regte wil uitoefen.

3.4 KOLLEKTIEWE ARBEIDSVERHOUDINGE

3.4.1 Inleiding

Aan die hart van die vakbond-bestuurs-verhouding lê kollektiewe bedinging wat gewoonlik twee tipes interaksie insluit (Bezuidenhout, 2007:241). Die eerste is die onderhandelinge van werkkondisies wat, as dit as ʼn kollektiewe ooreenkoms opgeteken word, die basis word vir die werkgewer-werknemer-verhouding in die werksplek. Die tweede staan bekend as die kontrak administrasie en sluit aktiwiteite wat verband hou met die interpretasie en toepassing van die kollektiewe ooreenkoms asook die oplossing van enige konflik wat daaruit mag spruit.

Kollektiewe bedinging volgens Bezuidenhout is een van die primêre instrumente van ʼn vakbond om sy lede se belange te bevorder. ʼn Hooffunksie van ʼn vakbond is om kollektief te beding oor indiensnemingsvoorwaardes vir diegene in hul bedingingseenheid. Dit waaroor gewoonlik kollektief ooreengekom word bepaal die salarisse, werksure, werknemervoordele, werksekuriteit en ander kondisies waaronder verteenwoordigende opvoeders ooreenkom om te werk. Bezuidenhout meen verder dat bedinging slegs een deel is van die kollektiewe bedingingsproses. Kollektiewe bedinging sluit ook ekonomiese druk in die vorm van stakings en boikotte deur die onderwyservakbonde in. Uitsluiting, sluiting van die werksplek en die vervanging van stakers is dieselfde druk wat deur die werkgewer uitgeoefen word.

Bedinging behels ʼn proses van vergaderings, aanbiedinge van eise, teeneise en voorstelle, kibbelary, oortuiging en in baie gevalle dreigemente totdat ʼn ooreenkoms bereik word (Bezuidenhout, 2007:242).

Die bedingingsproses tussen die vakbond en bestuur in die arbeidsverhoudingstelsel word kollektiewe bedinging genoem en word gekenmerk deur ʼn behoefte om ʼn besluit te bereik as gevolg van sosiale, ekonomiese en wetlike druk (Bezuidenhout, 2007:241). Suksesvolle kollektiewe bedinging vereis dus twee dinge, naamlik: a) dat die werknemers (opvoeders) bereid moet wees om ʼn gemeenskaplike doel te identifiseer en as ʼn eenheid te organiseer en op te tree en: b) dat die werkgewer bereid moet wees om die vakbond te erken en ʼn verandering in die indiensnemingsverhouding moet aanvaar wat die werkgewer se vermoë om met die opvoeders, op ʼn individuele basis te deel, sal beperk.

In publieke skole in Suid-Afrika is die indiensnemingsverhouding tussen die opvoeder (werknemer) en die staat deur die Departement van Onderwys (werkgewer) (Rossouw, 2004:3). Rossouw verduidelik verder dat in gevalle waar die beheerraad die opvoeder in diens neem word die beheerraad die werkgewer van die opvoeder. Die indiensnemingskontrak skep ʼn wettige verhouding wat lei tot wedersydse regte en pligte (Rossouw, 2008:13). Aanvullend meen Shaba, Campher, Du Preez, Grobler en Loock (2003:102) dat die indiensnemingsverhouding in die onderwys bestaan uit die individuele

arbeidsverhouding (tussen die Departement van Onderwys en die opvoeder) sowel as ʼn kollektiewe arbeidsverhouding (tussen die Departement van Onderwys en die

onderwyservakbond). Die indiensnemingsverhouding tussen die werkgewer en die opvoeder word formeel tot stand gebring deur die indiensnemingskontrak (Rossouw, 2008:13). Volgens Rossouw (2008:14) is ʼn kontrak ʼn ooreenkoms wat aangegaan word met die intensie om ʼn verpligting te skep. Rossouw spesifiseer verder dat ʼn indiensnemingskontrak ʼn ooreenkoms is waartydens die opvoeder onderneem om sy/haar diens beskikbaar te stel aan die werkgewer in ruil vir vergoeding.

3.4.2 Kollektiewe bedinging

Kollektiewe bedinging bestaan uit twee prosesse, naamlik kontrak onderhandelinge en die

hantering van griewe (Grobler, 2006:441). Die eerste proses volgens Grobler sluit dinge in

soos prosedures ten opsigte van dissipline, griewe en afdankings salarisse, werksure ensovoorts. Kollektiewe bedinging is die proses waartydens een of meer vakbonde met werknemers of hul verteenwoordigers onderhandel in ʼn poging om ʼn ooreenkoms te bereik aangaande salarisse en werkkondisies vir die werknemer (Grogan, 2007a:30; Klerck,

ooreenkoms te bereik ten opsigte van gee en neem (Klerck, 2007:81; Rossouw, 2008:71). Klerck (2007:81) verwys ook na bedinging as ʼn reg wat aan elke werknemer behoort te behoort in ʼn demokratiese samelewing. Hy verwys ook daarna as die „groot sosiale uitvindsel‟ wat konflik in die werksplek reguleer. Klerck (2007:82) meen ook dat ʼn uitstaande karaktertrek van kollektiewe bedinging is dat die werknemer nie individueel en in sy/haar eie belang handel nie, maar dat hy/sy kollektief deur middel van verteenwoordigers onderhandel. Die kollektiewe bedingingsproses verskaf volgens Klerck (2007:82) ʼn formele kanaal waardeur die veranderende belange van die werkgewer en die werknemer op ʼn kollektiewe basis akkommodeer kan word.

Sodra ʼn ooreenkoms bereik word, word die inhoud in ʼn kollektiewe ooreenkoms opgeteken wat die partye tot die volgende rondte van bedinging bind (Grogan, 2007a:30). Collins et al. (2005:102) definieer ʼn kollektiewe ooreenkoms as ʼn ooreenkoms wat tussen ʼn vakbond en ʼn werkgewer bereik word. Kollektiewe ooreenkomste wat gesluit word tussen twee of meer partye gee aanleiding tot die ontstaan van wedersydse regte en pligte wat wettige mag het (Rossouw, 2008:73). Rossouw (2008:73) meen dat die kollektiewe ooreenkomste dus die betrokke partye bind tot die inhoud van die ooreenkoms. Hy verklaar verder dat ʼn kollektiewe ooreenkoms wat deur ʼn bedingingsraad volvoer is ook die partye bind tot hierdie bedingingsraad. Die bedingingsraad vir die onderwys is die RAVO, waarvan onderwysersunies deel moet uitmaak (Loock, Grobler & Mestry, 2006:96). Die RAVO is ʼn geregistreerde bedingingsraad vir opvoeders (Rossouw, 2008:76). Die magte en funksies van bedingingsrade word uiteengesit in Artikel 28 van die WAV (Rossouw, 2008:75). Hiervolgens het hulle die reg om kollektiewe ooreenkomste aan te gaan, arbeidsdispute op te los en te probeer verhoed, dispuutoplossingsfunksies uit te voer, ʼn fonds tot stand te bring en te administreer wat aangewend word vir die oplossing van dispute, voorstelle aan NEDLAC (National Economic, Development and Labour Council) te maak aangaande beleid en wetgewing wat die onderwyssektor mag affekteer, om besluite te neem aangaande sake wat nie ʼn kwessie in ʼn dispuut is nie vir die doel van ʼn staking of uitsluiting asook om op werksplekforums oor addisionele sake vir konsultasie te beraadslaag

Om die RAVO in stand te hou word opvoeders versoek om ʼn sekere bedrag maandeliks by te dra.

Werkgewerspartye betrokke by RAVO is die Departement van Onderwys asook provinsiale onderwysdepartemente. Werknemerspartye is SAOU, SADTU en NAPTOSA (Rossouw, 2008:76).

Doelstellings van RAVO is om:

 Arbeidsvrede in die onderwys in stand te hou en te bevorder;  Arbeidsdispute in die onderwys te verhoed en op te los;  Dispuutoplossingsfunksies uit te voer;

 Voorstelle aan NEDLAC en PSCBC (Public Service Co-ordinating Bargaining Council) te maak rakende arbeidsbeleid en arbeidswetgewing;

 Navorsing en analises uit te voer asook om nasionaal en internasionaal aannames in die onderwys te maak;

 Opleiding te bevorder in die onderwys;

 Om besluite te neem aangaande sake wat nie ʼn kwessie in ʼn dispuut is nie vir die doel van ʼn staking of uitsluiting;

 Enige ander sake te hanteer en te oorweeg wat die belange van betrokke partye mag affekteer;

RAVO strewe voortdurend daarna om arbeidsvrede in die onderwys in stand te hou, te bevorder asook om dispute in die onderwys te verhoed en op te los. Deur middel van kollektiewe bedinging poog vakbondonderhandelaars en die werkgewer om die voordeligste kontrak vir die werknemer te beding.

3.4.3 Kollektiewe bedingingsproses

Kollektiewe bedinging is ʼn komplekse proses waarin onderhandelaars van die vakbond en die werkgewer onderhandel om die voordeligste kontrak te verkry. Die manier waarop kwessies opgelos word hang van verskeie aspekte af soos hieronder uiteengesit (Bezuidenhout, 2007:241-242):