Volgens Rycroft is dit juis die interpretasie van ‘n regstellende aksie-beleid wat vrugbare grond vir dispute daarstel.1053 Regter Swart het in die eerste Public Servants
Association-saak1054 verklaar dat nadere ondersoek en hersiening van ‘n beleid nie vermy kan word deur dit eenvoudig as ‘n regstellende aksie-plan te etiketteer nie.1055 Die hof het bevind dat ‘n plan se regstellende aksie-maatreëls noukeurig ontwerp moet wees om ‘n spesifieke oogmerk te bereik eerder as om bloot toevallig of lukraak te wees.1056 In HOSPERSA v Kakamas Hospital NCPA1057 het die kommissaris verklaar dat ‘n regstellende aksie-beleid op ‘n verantwoordelike en weldeurdagte wyse toegepas moet word. Die KVBA het ook al by ‘n ander geleentheid krities
1047
Hodges-Aeberhard 1999 (138) International Labour Law 263.
1048
Hodges-Aeberhard 1999 (138) International Labour Law 263.
1049
Hodges-Aeberhard 1999 (138) International Labour Law 263.
1050
Hodges-Aeberhard 1999 (138) International Labour Law 263.
1051 Supra nota 943. 1052 Supra nota 484. 1053 Rycroft 1999 (20) ILJ 1420. 1054 Supra nota 484. 1055 Rycroft 1999 (20) ILJ 1422. 1056 Rycroft 1999 (20) ILJ 1422. 1057 CCMA NC1535 19 Junie 1998.
gestaan teenoor ‘n regstellende aksie-beleid wat so wyd was dat die grense daarvan nie duidelik identifiseerbaar was nie.1058
In Public Servants Association v Minister of Correctional Services & Others1059 is die regmatigheid en die implementering van ‘n regstellende aksie-beleid – veral met inagneming van ‘n kwota wat bepaal het dat 21% van die poste aan vroue1060 toegestaan moes word – aangeval.1061 Na oorweging van die Interim Grondwet, die
Public Service Act1062 en die Correctional Services Act1063 het die Arbeidshof bevind dat die ter sake departement statutêre magtiging gehad het om regmatige regstellende aksie-programme te implementeer.1064 Weens die feit dat die regstellende aksie-plan in casu die gevolg van konsultasie was, het dit die huidige posisie van voorheen benadeelde persone in ag geneem. Dit was gestruktureer om “certain equality by a certain date” te bewerkstellig en kon volgens die hof nie beskou word as bloot toevallig of lukraak nie.1065 Wat die kwotas betref het die Arbeidshof opgemerk dat, alhoewel die idee geskep is dat daar onbillik teen vroue gediskrimineer is, die departement se spesifieke werksvereistes nie geïgnoreer kon word nie:1066
Although the allocation of 21% of posts to women and the fact that this quota appeared to discriminate unfairly against women, the court noted that it was inconceivable that the department should ignore specific job requirements, and in particular the fact that the present population is overwhelmingly male and the consequent impact of this on the recruitment of women.1067
Die verdere feit dat daar in verskeie departementele strukture onderling ooreenstemming bereik is oor die kwotas het volgens die hof daarop gedui dat dit nie
1058
PSA v Department of Correctional Services (CCMA FS 1394 10 September 1998).
1059
LC 25 July 1997 (case no J174/97) ongerapporteer soos na verwys in McGregor 2002 (14) SA
Merc LJ 258. Die PSA het in casu die belange van ‘n aantal vroue verteenwoordig wat in diens van die
departement gestaan en gekwalifiseer het vir aanstelling, bevordering of verplasing as gevolg van ‘n aantal vakante poste.
1060
Die 21% persentasie sou onderverdeel word tussen vroue op grond van hul ras.
1061
McGregor 2002 (14) SA Merc LJ 258–259. “The department argued that the Correctional Services Act impliedly prohibited the consideration of race and gender in respect of any appointment or application for employment in the department.” Sien Van Niekerk 1997 (7) CLL 7.
1062 Wet 103 van 1994. 1063 Wet 8 van 1959. 1064 McGregor 2002 (14) SA Merc LJ 259. 1065 McGregor 2002 (14) SA Merc LJ 259. 1066 McGregor 2002 (14) SA Merc LJ 259. 1067 Van Niekerk 1997 (7) CLL 7.
sommer ‘n lukrake arbitrêre besluit was nie.1068 Wat die onderverdeling van die 21% op grond van ras betref, het die hof verklaar dat dit gemik was op die bereiking van die oogmerk van breë verteenwoordiging in die departement en dat dit in lyn was met die Interim Grondwet.1069
In Department of Correctional Services v Van Vuuren1070 het die Nywerheidshof die
aanstelling van ‘n swart man in plaas van ‘n hoogs aangeskrewe blanke vrou omver gewerp, omdat die Departement nie ‘n regstellende aksie-plan in plek gehad het nie.1071 Die Arbeidsappèlhof het egter bevind dat die aanstelling binne die normale magte van die Staatsdienskommissie geval het.1072
‘n Blanke vrou (met die nodige kwalifikasies vir die werk) het in Walters v
Transitional Local Council of Port Elizabeth & Another1073 die kortlys gehaal, maar sy is nie aangestel nie.1074 ‘n Swart man, wat ‘n eksterne kandidaat was, is aangestel op aanbeveling van die keurkomitee na onderhoude met die kandidate.1075 Sy het onder andere beweer dat ‘n onbillike arbeidspraktyk gepleeg is, maar die raad het geargumenteer dat (alhoewel haar vraelysantwoorde die beste was) dit regstellende aksie en die stad se demografie oorweeg het en uiteindelik besluit het om eerder ‘n swart man aan te stel.1076 Die deurslaggewende vraag wat dus beantwoord moes word was of die raad op ‘n nasionale beleid kon steun vir die toepassing van regstellende aksie op munisipale vlak.1077 Regter Landman1078 het beslis dat die raad nie as verweer op die nasionale regstellende aksie-beleid kon steun nie.1079
1068 McGregor 2002 (14) SA Merc LJ 259. 1069 McGregor 2002 (14) SA Merc LJ 259. 1070
1999 (20) ILJ 2297 (LAC). Hier het die dispuut daaroor gehandel of die appellant ultra vires opgetree het in die implementering van die bepalings van ‘n regstellende aksie-beleid voordat dit geregistreer is. Sien Gordon v Department of Health, KwaZulu-Natal [2004] 7 BLLR 708 (LC) par 31.
1071
Du Toit “When does affirmative action in favour of certain employees become unfair discrimination against others?” 6; McGregor 2002 (14) SA Merc LJ 259.
1072
Du Toit “When does affirmative action in favour of certain employees become unfair discrimination against others?” 6.
1073
2000 (21) ILJ 2723 (LC).
1074
McGregor 2002 (14) SA Merc LJ 263.
1075
Walters supra nota 1073.
1076
McGregor 2002 (14) SA Merc LJ 263.
1077
McGregor 2002 (14) SA Merc LJ 263.
1078
Dieselfde benadering word weerspieël in Mlambo R se uitspraak in IMAWU v Greater Louis
Trichardt Transitional Local Council supra nota 1008. Op soortgelyke wyse het die KVBA in Crotz v Worcester Transitional Local Council 2001 (22) ILJ 759 (CCMA) bevind dat, alhoewel die raad
deelgeneem het aan die beplanning van die nasionale ooreenkoms, dit steeds nie in die afwesigheid van ‘n eie regstellende aksie-plan enige maatreëls onder die vaandel van regstellende aksie kon instel nie. Sien McGregor 2002 (14) SA Merc LJ 264 vir ‘n volledige bespreking van die saak.
1079
McGregor verwys egter met goedkeuring na NEHAWU obo Thomas v Department of
Justice1080 waar daar nie so streng met die ‘vereiste’ van ‘n regstellende aksie-plan omgegaan is nie.1081 Een van die aangeleenthede wat aandag geverg het, was of ‘n departement op die EEA kon steun voordat dit self ‘n billike indiensnemingsplan daargestel het.1082 Die departement het aangevoer dat dit tot en met die voltooiing van die regstellende aksie-plan op ‘n departementele beleid ter bevordering van billike indiensneming in die Public Service Staff Code1083 gesteun het.1084 Aangesien die werkgewer nie spesifieke poste vir regstellende aksie oogmerke gereserveer het nie, het die arbiter bevind dat die departement geregtig was om bloot regstellende aksie en verbeterde verteenwoordiging in oorweging te neem.1085 Die eerste Public Servants
Association-saak1086 (waar sekere poste vir aangewese groepe gereserveer is) is dus onderskei van die betrokke geval waar die aanstellings nie as ad hoc of lukraak beskou is nie.1087
In Gordon v Department of Health, KwaZulu-Natal1088 het die applikant aangevoer dat daar teen hom gediskrimineer is en dat die aanstelling van ‘n ander kandidaat nie geldig kan wees nie, onder andere omdat die respondent ten tyde van die aanstelling
1080
Die klaer het vir ‘n geadverteerde pos aansoek gedoen en is saam met drie ander kandidate op ‘n kortlys geplaas. Alhoewel die klaer die hoogste punte in die onderhoudfases behaal het is ‘n vrou aangestel. Die departement het aangevoer dat dit nie verplig was om die kandidaat met die hoogste punte aan te stel nie en dat die verskil tussen die klaer en die suksesvolle kandidaat minimaal was. Verder is aangevoer “that Mrs M had shown a fair knowledge of relevant issues; and that the directorate, which was responsible for implementing the department's policy to promote representativity and employment equity, was at the time itself unrepresentative, and that the
appointment of Mrs M, an Indian, would improve its representativity.” Die arbiter het ten gunste van die departement beslis op hierdie punte. Die arbiter het ook die argument, dat die direktoraat nie geregtig was om EEA maatreëls te gebruik voordat dit ‘n billike indiensnemingsplan voltooi het nie, verwerp. “This argument, based mainly on the Labour Court decision in Eskom v Heimstra NO &
others (1999) 20 ILJ 2362 (LC), involved the allegation that the grievant had been discriminated
against, which fell outside the council's jurisdiction.” Die arbiter was in elk geval oortuig dat, soos in
Eskom vereis, “the department had acted in terms of its own policies and that its decision to appoint
Mrs M was not haphazard or ad hoc.” 2001 (22) ILJ 306 (BCA) 306–307.
1081
McGregor 2002 (14) SA Merc LJ 265.
1082
Die arbiter het die geval van ESKOM v Hiemstra NO (supra nota 1080) onderskei aangesien
ESKOM ‘n geval was waar regstellende aksie stappe (in die afwesigheid van enige beleid) op ‘n ad hoc
basis geneem is. Sien verder McGregor “Affirmative Action: An Account of the Case Law” (2002) 14
SA Merc LJ 253, 265.
1083
Dit was daarop gemik om in die breë ‘n verteenwoordigende staatsdiens daar te stel.
1084 McGregor 2002 (14) SA Merc LJ 265. 1085 McGregor 2002 (14) SA Merc LJ 265–266. 1086 Supra nota 484. 1087 McGregor 2002 (14) SA Merc LJ 266. 1088
Supra nota 1070. Die applikant het aansoek gedoen vir die pos as Adjunk-Direkteur: Administrasie by een van die respondent se hospitale. Hy is vir die pos aanbeveel, maar die betrokke kommissie het die aanbeveling afgewys en die respondent aangesê om een van die swart kandidate aan te stel “because of his academic qualifications, experience and the constitusional imperative to promote representativeness in the public servive”.
nog nie ‘n regstellende aksie-plan in plek gehad het nie.1089 Die hof het verklaar dat die voorgenoemde sake, weens die konteks waarin ‘n regstellende aksie-plan of - beleid daar ter sprake was, onderskeibaar is van die situasie in Gordon.1090 Volgens Pillay R is daar niks in die genoemde sake wat daarop dui dat regstellende aksie-plan ‘n voorvereiste vir ‘n regstellende aksie-aanstelling is nie.1091en soos volg verklaar:
It was common cause that the respondent had no affirmative action plan in place1092 ... When interpreting section 8 [of the Interim Constitution and a 9 of the Final Constitution] a court of law shall promote the values which underlie an open and democratic society based on freedom and equality1093 ... The absence of affirmative action plans or other measures contemplated in [s 8(3)(a) of the Interim Constitution and a 9(2) of the Final Constitution] ... cannot frustrate the objective of [the rest of the equality clause] ... It could not have been the intention of the Constitutional Assembly to freeze the operation of the [other] subsections [of the equality clause] ... until affirmative action measures are in place1094 ... In other words, if there is no affirmative action plan, it cannot mean that a disadvantaged person can have no right to substantive equality ... [o]r that a privileged person will be unfairly discriminated against ... if substantive equality is afforded to a disadvantaged person.1095
Regter Pillay verduidelik dat die belang van ‘n gedokumenteerde plan daarin te vinde is dat dit die bewys van ‘n rasionele verband tussen die rede vir ‘n bepaalde benadering en die besluit om ‘n persoon aan te stel (of nie aan te stel nie) kan fasiliteer:
An appointment based on an affirmative action plan does not bar judicial scrutiny. The plan must be designed to achieve the adequate protection and advancement of those disadvantaged by unfair discrimination to enable them to enjoy fully and equally all rights and freedoms.1096
1089
Gordon supra nota 1070.
1090
Supra nota 1070 par 38.
1091
Gordon supra nota 1070 par 38.
1092
Gordon supra nota 1070 par 11.
1093
Gordon supra nota 1070 par 14.
1094
Gordon supra nota 1070 par 25.
1095
Gordon supra nota 1070 par 26.
1096
Soos wel uit die voorafgaande saakbesprekings blyk, moet ‘n regstellende aksie-plan daarop gemik wees om redelike vordering tot billike indiensneming te maak.1097 Binne die konteks beteken ‘redelike vordering’ billike verteenwoordiging van lede van die aangewese groepe.1098 Daar word tereg deur McGregor uitgewys dat slegs regstellende aksie-maatreëls wat in lyn is met die oogmerk1099 van die EEA diskriminasie1100 sal regverdig.1101
Met die opstel en implementering van ‘n billike indiensnemingsplan deur ‘n aangewese werkgewer word daar uiting gegee aan die oogmerk van a 2(b) EEA.1102 Dupper verduidelik dat maatreëls van so ‘n statutêre plan prima facie as verenigbaar met die EEA oogmerk en nie onbillik beskou moet word nie.1103 Du Toit wys wel daarop dat só ‘n benadering verskil van die een wat voorhou dat regstellende aksie- maatreëls slegs as geldig beskou kan word as dit deel vorm van ‘n statutêre plan.1104 Daar word sodoende voorsiening gemaak vir die feit dat regstellende aksie-maatreëls buite die grense van die wet ook geregverdig mag wees, solank as wat dit met die EEA oogmerk verenigbaar is.1105
Regstellende aksie-maatreëls wat deur nie-aangewese werkgewers ingestel word, val buite die EEA raamwerk vir ‘n billike indiensnemingsplan.1106 Daar is dan geen vermoede van billikheid weens voldoening aan statutêre maatreëls nie.1107 Die status van so ‘n maatreël sal op oorwig van waarskynlikhede daargestel moet word:
In this regard, non-designated employees will have to prove that they are taking affirmative action measures to be consistent with the purpose of the EEA.1108
Die toets is dan of ‘n maatreël kousaal verbind is tot die EEA oogmerk. Dupper verduidelik dat dit ‘n redelik eenvoudige vraag is wat nie noodwendig ‘n formele
1097
Grogan Workplace Law 250.
1098
Grogan Workplace Law 250.
1099
Ingevolge a 2(b) en 15(a) EEA.
1100
Artikel 6(2)(a) van die EEA stel regstellende aksie (inlyn met die oogmerk van die wet) as een van twee uitsonderings op die a 6(1) verbod op onbillike diskriminasie.
1101 McGregor 2002 (14) SA Merc LJ 177. 1102 Dupper 2002 (14) SA Merc LJ 284. 1103 Dupper 2002 (14) SA Merc LJ 284. 1104
Soos na verwys in Dupper 2002 (14) SA Merc LJ 284.
1105 McGregor 2002 (14) SA Merc LJ 177. 1106 Dupper 2002 (14) SA Merc LJ 284. 1107 Dupper 2002 (14) SA Merc LJ 284. 1108 Dupper 2002 (14) SA Merc LJ 284.
strategie impliseer nie.1109 Die feit dat ‘n maatreël ontwerp word om by te dra tot verwesenliking van billike verteenwoordiging as ‘n doelwit en so ‘n bydrae kan maak behoort genoegsaam te wees.1110 Dupper verklaar wel dat, waar so ‘n regstellende aksie-beleid bestaan, die howe en arbiters die inhoud daarvan noukeurig sal ondersoek om te bepaal of daar aan die statutêre vereistes voldoen is en of dit behoorlik toegepas is.1111
Wat die implementering van ‘n regstellende aksie-plan betref is McInnes v Technicon
Natal1112 belangrik. In McInnes1113 was die applikant se indiensneming op ‘n
kontraktuele basis wat van tyd tot tyd hernu is. Sy is later daarvan ingelig dat haar pos in ‘n permanente een omskep sou word en dat sy as ‘n formaliteit daarvoor moet aansoek doen. Die meerderheid van die komitee het na die onderhoude vir McInnes aanbeveel. Die aanbeveling is egter deur die vise-rektor terug verwys na die komitee met die opdrag om hulle aanbeveling te heroorweeg met inagneming van die technikon se regstellende aksie-beleid. Die komitee het hul voorkeur vir McInnes bevestig, maar ‘n swart kandidaat aanbeveel. In die saak het Penzhorn AR dit duidelik gestel dat:
It is quite clear that the applicant would have continued to be employed if she was black rather than white and her dismissal was the result of the purported application by the respondent of its affirmative action policy.1114
Daar is in casu geensins ontken dat daar teen die applikant gediskrimineer is op grond van haar geslag nie. Die technikon se regstellende aksie-plan het regstellende aksie gedefinieer as:
[T]he upliftment and advancement of all previously disadvantaged communities by seeking to address the imbalances of the past.1115
Daar is egter ‘n voorwaarde aan die beskouing gekoppel:
1109 Dupper 2002 (14) SA Merc LJ 284. 1110 Dupper 2002 (14) SA Merc LJ 284. 1111 Dupper 2002 (14) SA Merc LJ 285. 1112 2000 (21) ILJ 1138 (LC). 1113 Supra nota 1112. 1114
McInnes supra nota 1112 1146.
1115
This concept does not encourage the promotion of disadvantaged employees regardless of skills and abilities, for the purpose of meeting defined targets.1116
Verder het die algemene aanstellingsbeleid van die technikon bepaal dat daar nie teen iemand gediskrimineer mag word op grond van ras, geslag of ander gronde nie.1117 Hierdie dokumente, saam beskou, het volgens die hof nie die idee geskep dat die beleid so saamgestel is om blatant op grond van ras teen ander te diskrimineer ten gunste van swart persone nie.1118 Die beleid balanseer die bevordering van die swart gemeenskap met ander faktore soos die belange van die instansie en die studente by elke besondere aanstelling.1119 Ras was volgens die beleid nie die enigste kriteria nie:
What the policy (and the form) clearly have in mind is the need critically to address all the relevant factors and if a reasoned and balanced decision results in the selected candidate not being from the targeted group reasons must be given.1120
Die beleid was heel duidelik ‘n goeie, weldeurdagte plan wat ‘n konneksie daargestel het tussen die oogmerk en die wyse waarop dit bereik moes word.
Die Arbeidshof het dus in casu spesifiek gaan kyk of die aanstelling van ‘n swart man in plaas van die blanke vrou binne die omvang van die technikon se regstellende aksie-plan geval het. Oor die algemeen is die howe nie oorgretig om in te meng in die wyse waarop ‘n werkgewer ‘n regstellende aksie-plan toepas nie – solank as wat regstellende aksie-stappe binne die omvang van hul regstellende aksie-maatreëls val. Hier het die hof egter te make gehad met ‘n situasie waar die technikon se regstellende aksie-plan – soos geformuleer – glad nie toepassing gevind het nie.1121