De mens in de organisatie

De medewerkers vormen de belangrijkste factor voor een succesvolle taakuitvoering van de ODRN. Om dit mogelijk te maken is ook in 2016 weer gewerkt aan het verder ontwikkelen en uitvoeren van een personeelsbeleid, dat past bij de uitdaging van de ODRN en de rol die de medewerkers daarin vervullen.

Wat wilden we bereiken

Ook in 2016 hebben we er verder gewerkt om de ‘juiste mens op de juiste plaats in de organisatie’ te laten functioneren en goed toe te rusten voor zijn taak. Dit hebben we o.a. gerealiseerd door alle medewerkers een zgn. HR21 normfunctie toe te wijzen met de daaraan gekoppelde benodigde en gewenste HR21 competenties. Ook het verder uitwerken van het opleidingsplan in het kader van de kwaliteitscriteria 2.1 heeft een bijdrage geleverd in het verder goed toerusten van de medewerkers.

Wat hebben we bereikt?

Op basis van de afspraken in het Gelders Stelsel zijn bij de ODRN enkele HR-instrumenten geïmplementeerd. In het jaarverslag van 2015 is daarvan al melding gemaakt. Daarnaast zijn er een aantal ODRN-regelingen uitgewerkt, zoals het verzuimbeleid en het rouwprotocol.

Invoering HR21 functiewaarderingssystemen uitbreiding functiehuis ODRN

Alle medewerkers hebben een HR21 normfunctie toegewezen gekregen. De

hoofdtaakbeschrijvingen, die bij de start van de ODRN zijn vastgesteld, hebben daarvoor als basis gediend. Naar aanleiding van de verkenning naar de inrichting/organisatie van de Administratie zijn enkele functies gewijzigd. Daarvoor was uitbreiding van het functiehuis van de ODRN nodig. Besluitvorming is in december 2016 afgerond.

Invoering competentiemanagement

Aan HR21 zijn ook competentieprofielen gekoppeld. Voor de ODRN zijn op basis van de HR21 profielen in samenspraak met de medewerkers uitwerkingen gemaakt, die passen bij de functies en taken, die aan medewerkers zijn opgedragen.

HR-gesprekkencyclus

Ook hier heeft de ODRN gekozen voor een uitwerking van de Gelderse afspraken, die past bij de aard en de cultuur van de organisatie. 2017 wordt het eerste jaar dat er volgens de nieuwe regeling wordt gewerkt. Deze cyclus vervangt het oude systeem van jaar- en

28 Voorbereiding vervolg Gelders Sociaal Plan en expertgroep

In de Expertgroep P&O, waarin de P&O’ers van de verschillende Gelderse Omgevingsdiensten samenwerken, wordt er gewerkt aan een gezamenlijke Visie op HRM. In 2016 is o.a. verder vorm gegeven aan de ontwikkeling van een Gelders arbeidsmarkt, het vormgeven van een beleid t.a.v. duurzame inzetbaarheid , de voorbereiding en implementatie van het zgn. Individueel Keuzebudget IKB en de evaluatie van het GSP.

E-portfolio

In het kader van de kwaliteitscriteria 2.1 hebben alle medewerkers van de ODRN in 2016 het E-Portfolio traject doorlopen in samenwerking met Yacht. Naar aanleiding van de 0-meting, van het E-portfolio traject, is er een verbeterplan opgesteld en is er, in samenwerking met Yacht, ook een start gemaakt met het schrijven van een opleidingsplan. In 2017 wordt dit verder opgepakt.

Nieuwe taken

In het jaarverslag over 2015 is reeds melding gemaakt van de overdracht van taken [lucht geluid en risicokaart] vanuit de Provincie Gelderland. In dit kader zijn per 1 januari drie medewerkers van de Provincie Gelderland in dienst getreden.

Ook is conform het GSP de plaatsingsprocedure m.b.t. de overkomst van de WABO

medewerkers van de gemeente Beuningen en asbest/bodemmedewerker gemeente Wijchen uitgewerkt, begeleid en uitgevoerd. De indiensttredingsdatum van deze medewerkers is 1 februari 2017.

Arbeidsverzuim als gevolg van ziekte

In de begroting 2016 is voor arbeidsverzuim³ als gevolg van ziekte de norm gesteld op 5%. De registratie over 2016 toont aan dat het daadwerkelijke lager is dan de norm, maar wel hoger dan vorig jaar: 4,60% voor 2016 tegen 3,81% voor 2015. In 2016 is met name het middellange verzuim toegenomen.

Uitgesplitst naar verzuimduur ziet dit er over 2016 als volgt uit:

Verzuimduur % 2015 % 2016 kort [t/m 7 dagen] _{0,71 0,86} middel [8 t/m 42 dagen] _{0,60 1,08} lang [43 t/m 365 dagen] _{2,50 2,56} Totaal 3,81 4,60 Meldingsfrequentie

De meldingsfrequentie is het totaal aantal ziekmeldingen in één kalenderjaar gedeeld door het gemiddeld aantal personeelsleden in één kalenderjaar. De [landelijke] norm hiervoor is 1,5: dus elke medewerker meldt zich gemiddeld anderhalf keer per jaar ziek.

De werkelijke meldingsfrequentie voor de ODRN is 1,06 [voor 2015 was dit 1,22].

3

Bij het verzuim gaat het om de medewerkers die een formeel dienstverband hebben bij de ODRN. Alle medewerkers die bij de ODRN werkzaam zijn via bijvoorbeeld de Gastheer Nijmegen, de Provincie Gelderland of via een andere constructie, tellen niet mee bij dit getal.

29 Planningsgesprekken

Ons streven was om in 2016 minimaal met 90% van de medewerkers een dergelijk gesprek te hebben. Het werkelijk percentage medewerkers waarmee planningsgesprekken gevoerd is, ligt op 95%⁴. Hiermee is de doelstelling voor 2016 gehaald.

Evaluatiegesprekken

In het laatste kwartaal 2016 hebben de evaluatiegesprekken plaatsgevonden. Ons streven was om in 2016 minimaal met 90% van de medewerkers een dergelijk gesprek te hebben. Het werkelijk percentage medewerkers waarmee evaluatiegesprekken gevoerd is, ligt op 90%. De doelstelling over 2016 is dus gehaald.

6.2 Communicatie

In 2016 heeft de focus gelegen op externe communicatie, waaronder positionering en profilering van de ODRN in het kader van de ontwikkeling richting een outcome georiënteerde organisatie. Hiervoor is gebruik gemaakt van bestaande middelen en is een aantal nieuwe middelen ontwikkeld. Er is een corporate film gemaakt over de scope van het werk bij de ODRN. Daarnaast zijn er twee nieuwsbulletins (korte filmpjes) gemaakt waarmee op een pakkende manier onder andere onze opdrachtgevers worden geïnformeerd over actualiteiten, lopende zaken, nieuwe projecten etc. Deze filmpjes zijn via verschillende kanalen verspreid; LinkedIn, ODRN-Facebookpagina, ons Youtube-kanaal en de website.

In afwachting van de herziening van de website voor het Gelders stelsel en de daarin begrepen Omgevingsdiensten, heeft de ODRN een tijdelijke website ontwikkeld. Er is gekozen voor een ander CMS dat compatibel is met de gedigitaliseerde PDC. Deze is op de website, via een login, ontsloten voor onze opdrachtgevers.

De trend van het uitgebreid gebruikmaken van beeld, die vorig jaar is ingezet, is

doorgetrokken in de site. De corporate film heeft een prominente plaats op de site en er zijn iconen ontwikkeld voor de verschillende thema’s, zoals bouwen, milieu, klachten, nieuws etc. Er is een verbeterslag gemaakt in de vindbaarheid van informatie op de website en de gebruikersvriendelijkheid. Zo is er bijvoorbeeld een directe ingang voor het melden van klachten op de site gecreëerd.

Het afgelopen jaar heeft de pers meerdere keren over de ODRN bericht. Dit was niet alleen als gevolg van het reactief reageren op persvragen, maar ook doordat de pers proactief benaderd is. Op initiatief van de ODRN zijn verschillende interviews gegeven over onder andere

monumenten, klachtenafhandeling bij de ODRN en het project reclamebeleid Molenstraat. Ten behoeve van de interne communicatie zijn diverse nieuwe middelen ontwikkeld. Voor het competentiemanagementtraject is bijvoorbeeld een communicatiepakket gemaakt bestaande uit onder andere een competentiekaartspel en –paspoort.

Voor nieuwe medewerkers is een (opvouwbare) kaart ontworpen waarop belangrijke

4 Het gaat bij zowel de planningsgesprekken en de evaluatiegesprekken om de medewerkers die een formeel dienstverband hebben bij de ODRN. Alle medewerkers die bij de ODRN werkzaam zijn via bijvoorbeeld de Gastheer Nijmegen, de Provincie Gelderland of via een andere constructie, tellen niet mee bij dit getal.

30

informatie over de ODRN en werken bij de ODRN staat en waarop een aantal begrippen en afkortingen uitgelegd worden, die typerend zijn voor de dienst.