De betrokken medewerker

Een betrokken medewerker levert een hogere toegevoegde waarde voor een organisatie en behaalt prestaties die voor vele anderen onmogelijk lijken. Het behalen van deze prestaties leidt tot tevreden klanten én medewerkers die trots zijn op hun behaalde resultaat. Een betrokken medewerker zet zich voor de volle 100% in voor een organisatie en weet waar de organisatie voor staat. Een betrokken medewerker werkt samen met collega’s om prestaties van de organisatie te verbeteren omwille van de organisatie doelstellingen (Bilel, 2016). Volgens Vergouw (2013) is een betrokken medewerker bereid om extra taken of werk op zich te nemen.

Bruel en Colsen (2015) hebben een geheel andere benadering van een betrokken medewerker. Zij maken onderscheid tussen een verbonden en geboeide medewerker. Een verbonden medewerker verbindt zich aan de identiteit en missie van de organisatie. Hij is bereid om zijn eigen belang (tijdelijk) ondergeschikt te maken aan dat van de organisatie. Een verbonden medewerker voelt zich onderdeel van de “gemeenschap”. Een geboeide medewerker is geboeid door het leuke werk, het succes van de organisatie, de ontwikkelingsmogelijkheden, de collega’s en de arbeidsvoorwaarden.

Ook een geboeide medewerker is bereid om zijn eigen belang te onderschikken aan dat van de organisatie, maar alleen zolang de “deal” aantrekkelijk genoeg is. Zowel de verbonden als de geboeide medeweker spelen een belangrijke rol bij het succes van de organisatie. Een verbonden medewerker bewaakt de cultuur en identiteit van de organisatie en draagt de missie en belangrijkste waarden. Een geboeide medewerker zorgt ervoor dat een organisatie niet doorschiet in te starre normen en waarden en houdt een organisatie alert. Een verbonden medewerker zal betrokken en behouden blijven voor de organisatie, omdat hij de organisatie “is”. Om als organisatie een geboeide medewerker te kunnen behouden, moet aandacht besteedt worden aan de drijfveren van deze medewerkers en zal daarop ingespeeld moeten worden (Bruel, Colsen, 2015). Volgens Kluijtmans (2014) bestaat er geen bewijs over een daadwerkelijk verschil tussen een verbonden en geboeide medewerker, maar hebben ze een verband met elkaar. Een verbonden medewerker zal zich niet verbonden voelen met de organisatie als hij geen geboeide medewerker is (Kluijtmans, 2014).

Definitie verbonden medewerker voor dit onderzoek: een verbonden medewerker is gevoelsmatig

verbonden met de organisatie en is bereid om zich daarvoor extra in te zetten. Een verbonden medewerker weet waar de organisatie voor staat en werkt samen met anderen omwille van het verbeteren van de bedrijfsprestaties. Daarnaast blijft een verbonden medewerker langer behouden voor de organisatie.

Diverse onderzoekers, waaronder Baumrak(2006) en Vergouw(2013) schrijven dat er geen relatie

bestaat tussen een betrokken medewerker en de kwaliteit van het geleverde werk of de inzet voor

de gemeenschappelijk taak of de organisatie. Dat houdt in dat een betrokken medewerker niet persé

behouden zal blijven voor een organisatie (Vergouw, 2013).

18 Volgens Vergouw(2013) blijft een medewerker wel langdurig behouden voor de organisatie als hij zich committed met de organisatie voelt. Commitment bestaat uit 4 B’s, namelijk: betrokkenheid, bezieling, bevlogenheid en binding. Zie figuur 2.2 (Vergouw, 2013).

Figuur 2.2

Maar wat is dan commitment? Volgens Vergouw (2013) is commitment “de vastlegging van beloften, waarbij betrokkenen zich op een bepaald moment bereid verklaren en verbinden om concreet gedrag op een ander moment te vertonen. Men heeft daarbij sterke betrokkenheid, emotioneel, moreel en/of intellectueel, bij de eindresultaten en kiest hier bewust en zelfstandig voor. De belofte is vrijwillig, niet vrijblijvend” (p. 29).

2.3.1 Medewerkers verbinden aan de organisatie

Zowel Bruel en Colsen (2015) als Vergouw (2013) schrijven dat een medewerker verbonden met of committed aan de organisatie moet zijn, wil deze langdurig behouden blijven voor de organisatie.

Maar wat zorgt ervoor dat een medewerker zich verbonden voelt met een organisatie?

Allereerst valt er volgens Meyer en Allen (1991) een onderscheid te maken tussen twee soorten betrokkenheid, namelijk betrokkenheid bij de organisatie en betrokkenheid bij een beroep.

Betrokkenheid bij de organisatie bestaat uit drie componenten wat later in dit hoofdstuk toegelicht zal worden. Betrokkenheid bij een beroep zal niet worden meegenomen in dit onderzoek, omdat de organisatie graag wil weten hoe zij haar medewerkers kan betrekken bij en verbinden aan de organisatie.

Volgens Bruel en Colsen (2015) en Vergouw (2013) zal een medewerker zich verbonden voelen met de organisatie als deze helder en consistent is in haar communicatie en handelen. Ook moeten de identiteit en missie duidelijk geformuleerd zijn, zodat een (potentiële) nieuwe medewerker zich kan identificeren met de identiteit en missie. Verhoeven (2015) sluit zich hierbij aan. Een ander belangrijk aspect is het vragen naar de wensen en behoeften van een medewerker, waardoor hierop ingespeeld kan worden. Een medewerker voelt zich gehoord en zal zich sneller verbonden met de organisatie voelen. Daarnaast is het ook belangrijk om vertrouwen te creëren bij de medewerker, want dat creëert verbondenheid (Bruel, Colsen, 2015).

Medewerkersbetrokkenheid bestaat uit 3 componenten volgens Meyer en Allen(1991), namelijk:

- De affectieve component;

- de normatieve component en

- een calculatieve of continuïteit component.

19 Een affectieve component heeft betrekking op de mate van emotionele verbondenheid aan, de identificatie met en de hechting aan een organisatie. Een medewerker blijft werkzaam voor de organisatie omdat deze dat graag wil (Meyer, Allen, 1991) en omdat deze een bijdrage wil leveren aan het gezamenlijke doel van de organisatie (Brookhuis, 2013). De normatieve component is een vorm van betrokkenheid die voortkomt uit het gevoel om voor de organisatie te blijven werken. Een medewerker is werkzaam voor de organisatie, omdat deze het gevoel heeft dit te moeten tegenover zichzelf (Meyer, Allen, 1991) (Brookhuis, 2013). De calculatieve of continuïteit component geeft de mate van betrokkenheid weer gecreëerd door een bewustzijn van de kosten die een medewerker voor zichzelf maakt wanneer deze de organisatie zal verlaten. Een medewerker zal werkzaam blijven voor de organisatie, omdat deze dat nodig heeft (Meyer, Allen, 1991). Bovenstaande componenten zijn gericht op medewerkersbetrokkenheid, maar kunnen ook worden ingericht op

werkgeversbetrokkenheid (Torka, Riemsdijk, 2014).

Echter in de literatuur wordt het onderscheid in de 3 componenten van betrokkenheid bekritiseerd.

Volgens Abbott, White en Charles(2005) betreft de calculatieve of continuïteit component geen psychologische binding en zou daarom geen vorm van commitment zijn. Ook Brown (1996) stelt dat deze component geen vorm van betrokkenheid is, omdat het een gebrek aan alternatieven meet en op die manier attitudeneutraal is. Wegens bovenstaande redenen is besloten om de calculatieve of continuïteit component niet te onderzoeken.

Daarnaast is er ook kritiek op de andere 2 componenten, namelijk de affectieve en normatieve component. Affectieve en normatieve betrokkenheid vertonen vergelijkbare patronen en gevolgen, waardoor het lastig is om onderscheid tussen beide te maken volgens Meyer et al. (2002). Toch vinden zij ook aangetoonde verschillen tussen beide dimensies, waardoor het maken van

onderscheid toch relevant is. De affectieve en normatieve component zullen in dit onderzoek wel onderzocht worden.

2.3.2 Werkgeversbetrokkenheid

Uit onderzoek van Torka en Riemsdijk (2001) blijkt dat een medewerker betrokken zal raken bij de organisatie, als de organisatie ook betrokkenheid toont bij haar medewerkers. Beide onderzoekers stellen dat de componenten van medewerkersbetrokkenheid vertaald kunnen worden naar werkgeversbetrokkenheid, waardoor een werkgever haar medewerkers kan verbinden aan de organisatie.

De affectieve component komt terug in de manier van communiceren. Het tonen van respect en waardering zorgen voor medewerkersbetrokkenheid. Daarnaast is het belangrijk dat een

medewerker invloed heeft op de besluitvorming, voldoende inspraakmogelijkheden krijgt zowel tijdens formele als informele contactmomenten en dat de medewerker voldoende informatie over de organisatie toegereikt krijgt. Hiermee sluiten Torka en Riemsdijk (2014) zich aan bij Bruel en Colsen (2015) en Vergouw (2013). De normatieve component van werkgeversbetrokkenheid is verweven in het handelen van de werkgever en het uitdragen van normen en waarden die aansluiten bij de verwachtingen van werknemers. Werknemersbetrokkenheid zal volgens Torka en

Riemsdijk(2014) vergroot worden als een organisatie ook betrokkenheid toont bij andere zaken dan

alleen die, welke het bedrijf aangaan. Voor beide componenten is het belangrijk om rekening te

houden met de individuele wensen en behoeften van een werknemer. Ook Bruel en Colsen (2015)

sluiten zich hierbij aan.

20 Deze theorie wordt gehanteerd voor dit onderzoek, omdat deze laat zien wat een organisatie (of werkgever) kan doen om haar (nieuwe) medewerkers te betrekken bij en te verbinden aan de organisatie. Deze theorie bekijkt werknemersbetrokkenheid vanuit de werkgever, waardoor inzichtelijk wordt wat een werkgever kan doen om medewerkersbetrokkenheid te vergroten.

Bovenstaande componenten van werkgeversbetrokkenheid zijn geoperationaliseerd en daarom

prettig bruikbaar voor dit onderzoek.